서울중앙지방법원 제42민사부 판결
【사건】 2020가합529972 해고무효확인
【원고】 A
【피고】 B
【변론종결】 2021. 4. 16.
【판결선고】 2021. 6. 4.
【주문】
1. 피고가 2020. 2. 21. 원고에 대하여 한 근로계약 갱신거절은 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2020. 3. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 5,975,743원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용 중 5%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】
주문 제1, 2항과 같은 판결 및 피고는 원고에게 5,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이유】
1. 기초 사실
가. 피고는 외교, 안보, 경제정책, 대북전략, 통일정책 등의 분야에서 정부에 연구결과와 정책대안을 제시하는 국책연구기관이다.
나. 피고는 2019. 3. 4.경 원고와의 사이에 임용기간을 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 29.까지로 정하여 원고를 전문연구직으로 임용하는 내용의 임용계약을 체결하였고(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다), 원고는 피고의 안보전략연구실에서 근무하였다.
다. 피고는 평가 대상기간을 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지로 정하여 직원에 대한 2019년 종합평정을 하였는데, 원고의 연구실적, 근무성적 평가를 종합한 종합평정 결과가 E등급에 해당한다는 이유로 2020. 2. 21. 원고에게 이 사건 계약을 연장하는 것이 어렵게 되어 2020. 2. 29.자로 근로계약이 종료될 예정이라는 취지의 재계약 거절의 의사를 통보하였다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장의 요지
가. 원고 주장의 요지
피고의 인사·복무규칙에서는 재계약에 관한 규정을 두어 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 명문의 규정을 두고 있으므로 원고에게는 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 그런데도 피고가 이 사건 갱신거절을 하였는데, 계약만료 50일 전에 인사위원회를 개최하여 재계약 여부를 심의하고 그 과정에서 원고에게 소명의 기회를 주어야 함에도 이를 이행하지 않았고, 주무관청의 승인도 받지 않는 등 이 사건 갱신거절에 절차적 위법이 존재하고, 원고의 연구실적과 근무성적에 대하여 공정성 및 객관성이 결여된 평정 결과에 기초하여 재계약을 거부하는 등 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 없으므로 이 사건 갱신거절은 무효이다. 나아가 이 사건 갱신거절이 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 계약 만료일 다음 날부터 복직할 때까지의 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 원고가 이 사건 갱신거절로 인하여 극심한 정신적 고통을 당하였으므로 피고는 이를 금전으로나마 위자할 의무가 있다.
나. 피고 주장의 요지
피고가 원고를 채용하면서 낸 채용공고의 전문연구직란에 내부규정에 따름이라고만 기재하였고, 당시의 인사·복무규칙에서 연구직 직원은 계약직 직원으로 채용하고 계약기간은 2년으로 하되 필요한 경우 그 이하의 기간으로 할 수 있으며 계약기간이 만료되면 그 직을 면하는 것으로 규정하고 있었으므로, 원고의 계약기간 1년이 경과함으로써 이 사건 계약은 종료하였고 원고에게는 갱신기대권이 인정되지 아니한다. 나아가 원고의 재계약 여부에 관한 피고의 심의 절차는 적법하였고, 원고의 연구실적, 근무성적에 대한 피고의 평가는 객관적이고 공정하였으므로 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다.
3. 판단
가. 인정 사실
1) 인사·복무규칙과 평정지침의 내용
피고의 인사·복무규칙[(2019. 12. 1. 개정된 것, 을 제17호증의 3), 그리고 (개정되기 전의 것, 을 제17호증의 2)]과 2019년 평정의 기준인 평정지침(2018. 10. 1.자로 개정된 것, 을 제18호증의 3) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
[각주1] 별지 1과 같다.
[각주2] 별지 2와 같다.
[각주3] <별표3>으로 기재되어 있으나 <별표2>의 오기로 보인다.
2) 원고의 연구실적에 대한 평정
가) 원고는 피고에 입사한 2019. 3. 1.부터 2019. 10. 31.까지 8개월 동안 별지 3 기재와 같이 단기과제 10.5건, D 2건, 전략보고 3건, 연구보고서 1건, 연구지원활동 19건을 처리하였는데, 단기과제에서 A등급 2회, B등급 6회, C등급 5회의 평가를 받았고, D에서 B등급 1회, C등급 1회의 평가를 받았으며, 전략보고는 B, C, D 등급 각 1회, 연구보고서는 B등급 1회의 평가를 받았다.
나) 원고는 C 제11조와 <별표1>에서 정한 바에 따라 기본 배점에 각 등급별 점수 배율을 곱하여 단기과제에서 소계 162.5점, D에서 소계 51점, 전략보고에서 소계 126점, 연구보고서에서 소계 200점을 받았다. 또한 연구지원활동 19건과 관련하여서는 소계 31점을 받았다.
다) 원고는 연구실적 평정 결과 합계 570.5점(= 162.5점 + 51점 + 126점 + 200점 + 31점)을 받았는데, 이와 같은 점수는 2019년도 평정 당시 재직하던 피고의 전문연구직 22명 중에서 연구과제 의무가 없는 퇴직예정자 3명과 정직 3개월·직위해제 6개월을 받은 직원 1명을 제외한 18명 중 17위에 해당하는 점수이고, 위 18명에 대한 상대평가 결과 18위에 해당하는 직원과 함께 최하위 10%에 해당하여 E등급의 평정을 받았다.
원고보다 한 등급 위인 D등급을 받은 15위 직원(2018. 4. 1. 임용)의 연구실적 합계 점수는 631.1점이고, 16위 직원(1998. 10. 1. 임용)의 연구실적 합계 점수는 570.8점으로 원고와 16위 직원의 연구실적 합계 점수 차이는 0.3점이다.
3) 원고의 근무성적에 대한 평가
가) 근무성적 평정은 크게 업무수행능력, 업무수행태도, 품성, 상벌에 관한 사항을 대상으로 하고 그 중 업무수행능력은 다시 직무지식, 업무처리, 창의력, 발전성을, 업무수행태도는 신뢰성, 적극성, 협조성, 도덕성을, 품성은 정신자세, 책임성, 품성을 각 요소로 하여 평가하도록 되어 있는데, 2019년 평정에서 원고는 업무수행능력 중 직무 지식, 업무처리는 각 C등급, 창의력과 발전성은 각 D등급, 업무수행태도 중 신뢰성과 적극성은 각 C등급, 협조성은 B등급, 도덕성은 C등급, 품성 중 정신자세와 책임성은 각 D등급, 품성은 C등급을 받았고, 최종적으로 근무성적 평정은 D등급을 받았다.
나) 원고에 대한 근무성적 평정은 C 제4조 제2항 제1호에 따라 안보전략연구실장이 1차로 평가하고 연구원장이 최종 평가하였는데, 업무수행능력, 업무수행태도, 품성에 관한 11가지 요소 중 최종 평가자인 연구원장이 1차 평가자인 안보전략연구실장 보다 원고에게 높은 등급을 준 요소는 하나도 없고, 같은 등급을 준 요소가 3개(직무지식 C등급, 업무처리 C등급, 적극성 C등급)이며, 연구실장보다 하위 등급을 준 요소가 8개이다. 하위 등급을 준 8개의 요소 중 연구실장이 A등급을 준 것을 B등급으로 내린 것이 1개(협조성), A등급을 준 것을 C등급으로 내린 것이 1개(도덕성), B등급을 준 것을 C등급으로 내린 것이 2개(신뢰성, 품성), B등급을 준 것을 D등급으로 내린 것이 1개(정신자세), C등급을 준 것을 D등급으로 내린 것이 3개(창의력, 발전성, 책임성)이다. 안보전략연구실장은 원고의 근무성적 등급을 C등급으로 평가하였는데, 연구원장은 최종적으로 원고의 근무성적 등급을 D등급으로 평가하였다.
4) 종합평정 결과
원고의 연구실적 등급인 E등급의 종합평정을 위한 환산 점수는 30점이고, 근무성적 등급인 D등급의 종합평정을 위한 환산점수는 15점으로, 원고의 종합평정 점수는 45점이다. 이는 종합평정 등급 E등급(종합평정 점수 40~49점)에 해당한다.
5) 원고에 대한 재계약 심의 등
가) 피고의 기획부원장, 대외전략연구실장, 총괄팀장은 2020. 1. 9. 원고를 포함한 1분기 1차 재계약 대상자 3명에 대하여 재계약 심의를 한 결과, 원고가 2019년 종합평정에서 E등급을 받아 인사·복무규칙 제9조 제9항에 따라 재계약이 배제될 수 있고, 재계약 기간 환산 평균등급으로 마급4)을 받아 재계약을 할 경우 최대 1년 미만의 재계약이 가능한 상황인데, 재계약은 연구원장 최종 결정과 주무관청 승인이 필요한 사안이므로, 향후 심의 결과를 반영한 종합적 판단을 할 것을 연구원장에게 보고하였다.
[각주4] 인사·복무규칙 별표 1에 의하면 종합평정 E등급의 재계약 기간 산정과 관련한 평균등급 산정을 위한 환산 점수는 2점이고 위 점수는 평균등급 마급에 해당한다.
나) 피고는 2020. 1. 15. 원고에게 이메일로 종합평정 E등급이 적시된 2019년 종합평정 결과를 통지하였다.
다) 피고는 2020. 2. 18. 원고에게 재계약 관련 소명 회의에 참석해 줄 것을 통지하였고, 원고는 2020. 2. 19. 열린 G에 출석하여 소명하였다.
라) 피고는 원고와 재계약을 하지 않기로 결정한 다음 2020. 2. 21. 원고에게 당초 임용계약 기간 만료일인 2020. 2. 29.자로 이 사건 계약이 종료할 예정임을 통지하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5 내지 8호증, 을 제1, 2, 9, 10 내지 12, 15호증, 17호증의 1 내지 6, 18호증의 1 내지 4, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
나. 갱신거절 무효 확인 청구에 관한 판단
1) 원고에게 이 사건 계약의 갱신기대권이 있는지 여부에 대한 판단
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
갑 제2호증의 기재에 의하면, 피고가 2018. 10. 18. 국제정치 분야 등의 연구를 수행할 전문연구직과 연구지원 업무를 수행할 기획행정직을 채용한다는 공고를 통해 원고를 비롯한 신규 인력을 채용하였는데, 위 공고에서 기획행정직에 대하여는 “업무성과 평가 및 내부 규정에 따라 정규직 전환 가능”을 명시하였지만, 전문연구직에 대하여는 “내부규정에 따름”이라고만 기재한 사실을 인정할 수 있고, 인사·복무규칙 제8조에서는 연구직 직원을 계약직 직원으로 채용하고, 그 계약 기간은 2년으로 하되 필요한 경우 그 이하의 기간으로 할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 제9조 제1항에서는 연구직 직원은 계약기간이 만료된 경우 그 직을 면한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 인사·복무규칙 제9조 제2 내지 11항에서는 재계약과 관련한 심의의 기한, 재계약 심사의 기준, 재계약 심사에서 지켜야 할 소명 등의 절차, 재계약을 할 경우 재계약의 기간을 비롯한 재계약과 관련한 상세한 규정을 두는 등 전체적으로 볼 때 연구실적 및 근무성적에 대한 평정 및 심사를 거쳐 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 명문의 규정을 두고 있는 것으로 보이는 점, 나아가 2015년부터 2019년까지 피고에 채용된 신규 임용자는 40명인데 그 중 재계약이 거절된 사람은 원고를 제외하고는 2017년에 신규 임용된 연구원 1명이 있을 뿐으로 적어도 위 기간 동안 박사 학위를 받은 전문연구직 중 재계약이 거절된 선례는 없는 것으로 보이는 점(2017년에 재계약이 거절된 연구원은 석사학위 소지자로서 연구지원실에 근무한 점에서 박사학위 소지자로서 안보전략연구실에 근무한 원고와는 차이가 있다)에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에는 이 사건 계약의 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 이 사건 계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있고, 원고는 피고와의 이 사건 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지고 있었다고 보는 것이 타당하다.
2) 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 대한 판단
가) 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
나) 피고는 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 주장하므로 이에 대하여 살펴본다
(1) 원고가 C에 따른 연구실적 평가 결과 합계 570.5점을 받아 최하위 10%에 해당되어 E등급의 평정을 받았고, 근무성적 평가 결과 D등급을 받았으며, 위 연구실적 등급과 근무성적 등급을 점수로 환산한 결과 종합평정 점수로 45점을 받아 종합평정 E등급을 받았고, 이로 인하여 인사·복무규칙 제9조 제9항에 따라 재계약이 거절된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 연구실적과 근무성적에 대한 위와 같은 평가를 전제한다면 이 사건 갱신거절은 피고의 인사·복무규칙과 C에 따른 것이라고 볼 수 있다.
(2) 이에 대하여 원고는 연구실적 평정과 관련하여, C <별표1> 연구실적 평정 배점표의 규정에 의하면 전략보고의 경우 간행물평가위원회의 평가를 기준으로 연구원장이 ± 1등급을 부여할 수 있다고 규정되어 있고, 원고가 한 전략보고 3건 중 “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”에 대하여 외부심사위원 2명이 모두 B등급을 주었으므로 연구원장이 등급을 내리더라도 C등급까지만 가능한데도 원고의 개인별 연구실적(을 제1호증)에 D등급으로 기재하는 등 피고가 원고의 위 전략보고를 평가하면서 2단계를 내려 D등급을 부여한 위법이 있다고 주장한다.
살피건대, 을 제5호증, 을 제6호증의 1, 2, 을 제7호증의 1, 2, 을 제8호증의 1, 2, 을 제18호증의 3, 을 제21, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
원고는 평정 대상기간 동안 3건의 전략보고를 하였는데, 그 중 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”은 외부 심사에서 C(75점)와 D(65점)를 받았다, 당시 시행 중인 C <별표1> 연구실적 평정 배점표에 의하면 전략보고의 기본 배점은 1건 당 60점이고, C등급은 기본 배점의 0.7배, D등급은 기본 배점의 0.4배 점수를 부여하도록 되어 있어 이에 따라 위 전략보고에 대하여 42점과 24점이 부여되어 이를 산술 평균한 33점이 도출되자 간행평가위원회는 위 전략보고에 대하여 C <별표2> 연구실적·근무성적 평가 및 종합평정 기준표 중 1. 연구실적 평가 기준표에 따라 최종적으로 D등급을 주었다. ② 다음으로 원고의 전략보고 “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”은 외부 심사에서 B(82점)와 B(80점)를 받았다. 위 C <별표1> 연구실적 평정 배점표에 의하면 전략보고는 기본 배점이 1건 당 60점이고, B등급은 기본 배점의 1배의 점수를 부여하도록 되어 있어 이에 따라 위 전략보고에 대하여 각 60점이 부여되어 이를 산술 평균한 60점이 도출되자 간행평가위원회는 위 전략보고에 대하여 C <별표2> 연구실적·근무성적 평가 및 종합평정 기준표 중 1. 연구실적 평가 기준표에 따라 최종적으로 B등급을 주었다. ③ 마지막으로 원고의 전략보고 “미국의 선거 보안 강화 동향 및 시사점”은 외부 심사에서 A(90점)와 D(62점)를 받았다. 위 C <별표1> 연구실적 평정 배점표에 의하면 전략보고의 기본 배점은 1건 당 60점이고, A등급은 기본 배점의 1.3배, D등급은 기본 배점의 0.4배 점수를 부여하도록 되어 있어 이에 따라 위 전략보고에 대하여 78점과 24점이 부여되어 이를 산술 평균한 51점이 도출되자 간행평가위원회는 위 전략보고에 대하여 C <별표2> 연구실적·근무성적 평가 및 종합평정 기준표 중 1. 연구실적 평가 기준표에 따라 최종적으로 C등급을 주었다.
이와 같이 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”은 D등급을, ② “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”은 B등급을, ③ “미국의 선거 보안 강화 동향 및 시사점”은 C등급을 각 받았는데, 피고가 작성한 원고의 개인별 연구실적에는 업무상의 착오로 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”은 C등급을, ② “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”은 D등급을, ③ “미국의 선거 보안 강화 동향 및 시사점”은 B 등급을 받은 것으로 잘못 기재되어 있다.
원고의 주장은 위와 같이 업무상 착오로 잘못 기재된 개인별 연구실적을 근거로 한 주장으로, 원고가 지적하는 “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”과 관련하여서는 실제로는 B등급을 받았음에도 개인별 연구실적에 D등급으로 잘못 기재된 사실이 인정되나, 전체적으로 보면 위 ① 내지 ③ 전략보고에 대한 정당한 등급과 개인별 연구실적에 잘못 기재된 등급은 B등급, C등급, D등급이 각 1건씩이어서 전략보고 전체의 점수는 동일하므로, 전략보고의 평가에 업무상의 착오가 있다고 할 수는 있지만 위와 같은 점을 근거로 전략보고의 평가에 위법이 있다고 볼 수는 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
이와 관련하여 원고는 전략보고 평가의견서(을 제6호증의 1, 2)에 의하면 D등급의 경우에는 출판이 불가한 것으로 기재되어 있으나 원고의 전략보고 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”이 전략보고 통권 39호로 “I 행정부의 대외정책 분석 및 전망”이라는 제목으로 2019. 8. 16. 출판된 것을 보면 위 전략보고에 관하여 원고의 개인별 연구실적에 기재된 것처럼 C등급을 받은 것이고, 전략보고 ③ “미국의 선거 보안 강화 동향 및 시사점”에 관하여도 개인별 연구실적에 기재된 것처럼 B등급을 받았으며 역시 B등급을 받은 전략보고 ② “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”에 관하여 D등급을 받은 것으로 조작되었을 뿐 업무상의 착오가 있는 것이 아니라는 취지로 주장한다.
살피건대, 피고의 간행평가위원회 시행규칙(을 제36호증) 제9조와 <별표 1>의 기재에 의하면, 전략보고에 관하여 2인이 평가하여 C와 D를 받은 경우에는 수정 후 간행할 수 있는 것으로 규정되어 있는 점에 비추어 볼 때 원고의 전략보고 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”이 출판되었다는 점만으로 원고가 위 전략보고 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”에 관하여 C등급을 받았다고 인정하기에 부족하고, 앞서 본 바와 같이 전략보고 ③ “미국의 선거 보안 강화 동향 및 시사점”에 관하여도 개인별 연구실적에 기재된 B등급이 아니라 C등급을 받았다. 따라서 전략보고 ①, ③에 관한 위 주장을 전제로 하여 전략보고의 평정에 단순한 업무상의 착오가 있는 것이 아니라 원고가 전략보고 ② “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”에 관하여 B등급을 받았음에도 원고의 개인별 연구실적에 D등급을 받은 것으로 조작하였다는 취지의 원고의 주장은 이유 없다.
나아가 원고는 원고의 전략보고 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”과 마찬가지로 외부 심사에서 C등급과 D등급을 받아 산술평균하여 33점을 받은 J, K 연구원의 전략보고의 경우 최종적인 평가등급으로 C등급을 받은 점을 고려하면 원고의 위 전략보고 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”도 개인별 연구실적에 기재된 것처럼 C등급을 받은 것이고 따라서 전략보고의 평가에 단순한 업무상의 착오가 있을 뿐이라는 피고의 주장은 책임을 회피하기 위한 허위 주장에 불과하다고 주장한다.
살피건대, 을 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 J, K 연구원의 전략보고가 외부 심사에서 C등급과 D등급을 받아 산술평균하여 33점을 받았는데 이에 대하여 최종적인 평가등급으로 C등급을 받은 사실이 인정되나, C <별표1> 연구과제의 전략보고 비고란에 의하면 피고의 연구원장이 간행평가위원회 평가를 기준으로 하여 ± 1등급을 부여할 수 있는 것으로 규정되어 있고, 산술평균 33점의 위 각 전략보고에 대하여 최종적으로 평가등급 C등급이 부여된 것은 연구원장이 위 규정에 따라 각 1등급을 승급한 결과인 것으로 보이므로, 원고의 위 주장 또한 이유 없다.
(3) 한편 원고는, 원고가 한 연구지원활동 19건 중 연구원장 지시에 따른 연구지원활동(통일부 출입기자단 간담회, 2019 GIS5)사회 등, 연구원 브로슈어 영문 검토, ERINA6)강연 원고 영문 번역)에 대하여 겨우 0.5점의 낮은 점수만 부여하고, 1주일에 달하는 프랑스 FRS 학술협력출장 활동, 성과급 조정 T/F 활동에 대하여는 아무런 근거 없이 점수를 부여하지 않는 등 재량권을 남용하여 자의적으로 평가 점수를 부여하였다고 주장한다.
[각주5] Global Intelligence Summit의 약칭으로 보인다.
[각주6] Economic Research Institute for Northeast Asia의 약칭으로 보인다.
살피건대, C 제6조 제2호에서는 연구지원활동은 <별표1>에 명기된 업무와 기타 연구원장이 인정하는 업무를 대상으로 한다고 규정하고, <별표1>의 연구지원활동 영역에서는 그 업무로 보직활동, 학술회의 세미나, 전략보고·연구보고서 검토위원, 학술지 발간, 주무관청 지원, 연구원장 지시사항을 나열하고, 연구원장 지시사항은 업무의 종류에 따라 점수를 결정한다고 규정하고 있다.
따라서 연구원장 지시에 따른 연구지원활동에 대한 평가 점수의 부여 여부 및 부여 점수를 결정할 권한은 피고의 연구원장의 재량에 달려 있다고 할 수 있는데, 원고가 주장하는 사유 및 제출한 증거만으로는 연구원장 지시에 따른 원고의 연구지원활동에 대하여 연구원장이 원고에게 점수를 부여하면서 재량권을 남용하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다[원고는 <별표1>의 연구지원활동 업무 중 학술회의 세미나에서 사회를 본 것에 대하여는 5점을 부여하도록 명시하고 있음에도 0.5점만을 부여한 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 원고는 행사의 사회를 본 것으로 보이고 이와 같은 사회가 위 규정에서 말하는 세미나에서의 사회에 해당한다고 단정하기 어렵다].
또한 을 제32호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고에게 아예 점수를 부여하지 않은 프랑스 FRS 학술협력출장 활동, 성과급 조정 T/F 활동과 관련하여 위 활동에 참여한 다른 연구원들 중 일부에 대하여도 점수를 부여하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 주장하는 사유만으로는 피고의 연구원장이 재량권을 남용하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.
다) 그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면 이 사건 갱신거절의 전제가 된 원고의 연구실적과 근무성적에 대한 2019년 평정이 객관성·합리성·공정성을 갖추었다고 보기 어렵고, 이 사건 갱신거절에는 절차적 하자가 있으며, 앞서 본 사정들이나 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 계약의 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
(1) 피고의 2019년도 평정 대상기간은 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지인 데, 원고는 2019. 3. 1. 피고에 입사한 관계로 원고의 연구실적에 대한 평정 대상기간은 2019. 3. 1.부터 같은 해 10. 31.까지의 8개월에 불과하였다. 반면 원고와 함께 연구실적에 관한 상대평가의 대상이 되는 전문연구직 연구원 22명 중 원고와 함께 입사한 연구원 2명을 제외한 나머지 19명의 평정 대상기간은 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지의 12개월이었다.
그런데 C 제7조 제1호에 의하면, 연구실적 평정은 <별표1>에 따라 연구과제, 학술논문, 연구지원활동의 각 영역별로 평가하도록 되어 있고, 연구과제의 경우 단기(위촉)과제, 단기(자체)과제, 정책참고자료(위촉), 정책참고자료(자체), D, 전략보고, 연구보고서, 북한일일동향, 긴급현안보고서 등의 각 소영역별로 1건당 기본 배점을 C <별표1>에서 정해두고 각 건마다 질적 평가를 하여 등급을 정한 다음 각 소영역별 1건당 기본 배점에 각 등급별 일정한 배율을 곱하는 방법으로 각 소영역별 각 건마다의 점수를 산정하고 이를 누적적으로 종합하여 연구실적 평가등급을 정하기 위한 최종 점수를 산정하게 되어 있다. 또한 소영역별로 기본 배점이 다르기는 하지만 어느 소영역이든 가장 낮은 등급을 받더라도 일정한 점수를 획득할 수 있게 되어 있다. 따라서 소영역별 연구과제의 건수가 많으면 많을수록 최종 점수는 늘어나게 되어 있는데, 이 소영역별 연구과제의 건수는 그 제출 기간이 길면 길수록 많아지는 비례관계에 있다고 보는 것이 타당하다.
이와 같은 연구실적 점수 산정의 구조에 비추어 볼 때 평정 대상기간이 8개월인 원고를 평정 대상기간이 12개월인 다른 19명의 연구원과 한 반열 위에 놓고 그들 사이의 연구실적 점수를 기준으로 순위를 매겨 상대평가하는 것은 서로 같지 않은 것을 같은 것으로 취급하여 비교하는 것으로서 그 합리성과 공정성을 인정할 수 없다(피고는 원고와 함께 입사하여 원고와 마찬가지로 평정 대상기간이 8개월인 2명의 연구원들이 연구실적 평정에서 B등급, C등급을 받은 점을 근거로 평정 대상기간이 짧은 것에 문제가 없다는 취지로 주장하나, 위 2명의 연구원들이 평정 대상기간이 짧음에도 불구하고 B등급, C등급을 받았다고 하여 평정 대상기간이 8개월인 원고를 평정 대상기간이 12개월인 다른 19명의 연구원과 비교하여 상대평가한 비합리성과 불공정성을 정당화할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다).
원고는 8개월의 평정 대상기간 동안 C 제8조에서 규정하는 연구실적 기본목표를 넘어서 단기과제 10.5건, D 2건, 전략보고 3건, 연구보고서 1건 등 연구과제로만 16.5건의 연구과제를 수행하여 평균 1달에 2건 이상의 연구 성과를 거두었고, 연구지원활동도 19건을 수행하여 평균 1달에 2건 이상의 연구지원활동을 하였는데, 원고에게 다른 19명의 연구원들과 똑같이 1년의 평정기간이 주어져 추가로 4개월 동안 연구과제나 연구지원활동을 수행하였다면 그 기간 동안 매월 위 평균적인 건수 정도의 연구과제와 연구지원활동을 수행하였을 것으로 보는 것이 타당하다.
원고는 연구실적 평가 결과 합계 570.5점의 점수를 받았고, 이는 전문연구직 22명 중에서 연구과제 의무가 없는 퇴직예정자 3명과 정직 3개월·직위해제 6개월을 받은 직원 1명을 제외한 18명 중 17위에 해당하는 점수로 E등급의 평정을 받았는데, 원고보다 한 등급 위인 D등급을 받은 2명의 직원 중 16위 직원(1998. 10. 1. 입사하여 평정 대상기간이 12개월이다)의 연구실적 합계 점수는 570.8점으로 원고와 16위 직원의 연구실적 합계 점수 차이는 불과 0.3점이다. 이와 같은 점수는 연구과제 중 가장 작은 기본 배점 5점이 주어지는 정책참고자료(자체) 1건을 추가로 작성하여 최저 등급인 C등급을 받더라도 또는 원고가 0.5점을 받은 기자단 간담회 같은 연구지원활동을 하는 것만으로도 뛰어넘을 수 있는 점수 차이에 불과하고, 원고에게 4개월이 더 주어져 연구실적을 제출할 수 있는 기회가 부여되었다면 원고가 위 점수 차이를 뛰어넘을 수 있었다고 보는 것이 상식과 경험칙에 부합한다고 할 것이다. 이와 같은 경우 원고는 연구실적 평정에서 E등급이 아니라 최소한 D등급을 받았을 것이고, 이를 종합평정을 위한 점수로 환산하면 40점에 해당하여 이 점수와 원고가 받은 근무성적 점수인 15점을 합산하면 종합평정 점수가 55점이 되어 종합평정 등급이 D+가 되고 이 경우 피고는 재계약을 거절할 수 없게 된다.
피고가 평정기간이 12개월인 다른 연구원들에 비하여 4개월이나 짧은 기간을 원고의 평정 대상기간으로 삼으면서 이로 인하여 발생하는 원고의 불이익을 전혀 고려하지 아니한 채 단순히 합산된 점수로 순위를 매겨 원고에게 종합평정 E등급을 부여하고 이를 근거로 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것은 부당하다.
(2) 한편 원고에 대한 근무성적 평가는 크게 업무수행능력, 업무수행태도, 품성, 상벌에 관한 사항을 기준으로 하고 그 중 업무수행능력은 다시 직무지식, 업무처리, 창의력, 발전성을, 업무수행태도는 신뢰성, 적극성, 협조성, 도덕성을, 품성은 정신 자세, 책임성, 품성을 각 요소로 하여 평가하도록 되어 있는데, 평정등급기준이 A(탁월), B(우수), C(보통), D(부족), E(매우 부족)로 나뉘어져 있고, 평가대상이라는 항목에 약간의 평가기준이 제시되어 있기는 하지만, 추상적인 수준에 머물러 있어 이에 대한 평가와 관련하여 평가자에게 일정한 재량이 부여되어 있다고 볼 수 있다. 다만 이와 같이 재량이 부여되는 경우일수록 평가자의 자의적인 평가를 방지하기 위한 장치로서 각 평가 요소에 실적 및 의견을 기재하게 하는 등으로 평가자의 주관이나 자의가 개입될 소지를 최소화하는 조치를 취하는 것이 필요함에도 근무성적 평가에 관한 규정에 이와 같은 조치에 관한 언급이 없어 근무성적 평정에 관한 규정 자체에 적절하지 않은 면이 있다.
나아가 원고에 대한 근무성적 평정은 1차로 안보전략연구실장이, 최종적으로는 연구원장이 하였는데, 11개의 평가 요소 중 연구원장이 등급을 올린 것은 하나도 없고, 연구원장이 8개의 평가 요소에 관하여 등급을 내리면서 그 사유를 기재한 것이 하나도 없으며, 심지어는 안보전략연구실장이 A등급을 준 것을 C등급으로 내리거나(도덕성), B등급을 준 것을 D등급으로 내리는(정신자세) 등 2등급을 내리면서도 그 사유에 관하여 아무런 언급이 없다. 여기에 이 사건에서 위와 같이 8가지 평가 요소에 관하여 등급을 내리고 심지어 2가지 요소에 관하여는 2등급을 내려야 할 사유에 관하여 피고가 아무런 주장과 증명을 하고 있지 않은 점까지 더하여 보면 원고의 근무성적에 대한 평정의 객관성과 신뢰성에 대하여 의문이 제기된다.
(3) 나아가 인사·복무규칙 제9조 제11항에 따르면 연구직 직원의 재계약 여부는 연구원장이 결정하고 주무관청의 승인을 받아 시행하는 것으로 규정하고 있는데, 이 사건 갱신거절과 관련하여 주무관청의 승인을 받았다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다.
또한 인사·복무규칙(2019. 12. 1. 개정 전의 것, 이하 “개정 전 규칙”이라 한다) 제9조는 연구직 직원 중 계약기간 만료도래자의 경우 계약만료 기준 50일 전에 재계약 심의를 위한 인사위원회를 개최하여 인사위원회가 근무성정 평정결과, 연구성과 등의 기준에 따라 재계약 여부를 심사하고 인사위원회의 심의 과정에서 재계약을 하지 않기로 결정하기에 앞서 당사자가 소명할 기회를 주어야 하는 것으로 재계약 심의 절차를 규정하고 있었다.
그런데 인사·복무규칙이 2019. 12. 1. 개정되어 인사위원회에서 재계약 여부를 심의한다는 규정이 삭제되고, 재계약 심의의 주체를 명시하지 않은 채 계약만료 50일 전에 재계약 심의를 완료할 것과 그 과정에서 재계약을 하지 않기로 결정하기에 앞서 당사자가 소명할 기회를 주어야 하는 것으로 재계약 심의 절차에 관한 규정이 변경되었다.
살피건대, 개정 전 규칙 제9조가 인사위원회에서 재계약 여부를 심의하도록 한 것은 임용권자의 자의적인 재계약 심의 운영을 견제하여 연구직 직원의 권익을 보호함과 아울러 재계약 여부 결정의 공정성을 담보할 수 있도록 절차의 합리성과 공정한 재계약 여부 운영을 도모하기 위한 것으로 보인다. 그런데 개정된 인사·복무규칙에서 인사위원회에서 재계약 여부를 심의한다는 규정을 삭제하면서 재계약 심의의 주체를 명시하지 않음으로써 연구원장은 자신이 정한 내부심의 절차를 거쳐 재계약 여부를 결정할 수 있게 되었고, 이로써 연구직 직원의 재계약 여부 결정에 관한 절차적인 기득이익이 침해된 것으로 볼 수 있으므로, 위와 같은 인사·복무규칙의 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 할 것인데, 이에 대하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 집단적 동의를 받았다는 점에 관한 주장과 증명이 없다.
따라서 원고에 대한 재계약 여부 결정 절차는 개정 전 규칙에 따라야 할 것인데, 피고의 기획부원장, 대외전략연구실장, 총괄팀장이 2020. 1. 9. 원고에 대하여 한 재계약 심의를 인사위원회가 한 것으로 볼 아무런 근거가 없고, 원고가 2020. 2. 19. 열린 G에 출석하여 소명한 것을 인사위원회에서의 소명으로 볼 수도 없으며, 계약기간 만료 50일 전에 하도록 되어 있는 기한도 도과하는 등 피고는 위 개정 전 규칙에서 정한 절차를 위반하였다(나아가 살피건대, 개정된 인사·복무규칙 제9조는 앞서 본 바와 같이 효력이 없기는 하지만 위 개정된 인사·복무규칙 제9조에 의하더라도 재계약 당사자인 원고가 소명할 기회는 계약만료 기준 50일 전에 완료하도록 되어 있는 재계약 심의 과정에서 주어져야 하는 것으로 볼 여지가 있다. 이와 같이 보면 개정된 인사·복무규칙에 의하더라도 피고가 2020. 2. 19. 원고에게 소명할 기회를 준 것은 기간을 도과한 소명 기회의 부여로서 흠결이 있는 것이라고 할 것이다).
따라서 피고의 원고에 대한 재계약 심의 과정에는 위와 같은 절차적 하자가 있다.
3) 소결론
원고에게 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨에도 피고가 합리적 이유 없이 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 따라서 이 사건 갱신거절은 무효이다.
다. 임금지급 청구에 관한 판단
이 사건 계약의 기간이 2020. 2. 29. 만료되었다고 하더라도 원고와 피고 사이의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 존속한다고 보아야 한다.
한편 이 사건 계약이 갱신되었다면 원고가 2020. 3. 1.부터 2020. 12. 31.까지 59,757,430원을 받아 매월 평균 5,975,743원을 받았을 것이라는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 그 이후의 임금도 같은 액수일 것으로 추인된다.
따라서 피고는 원고에게 2020. 3. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 5,975,743원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
라. 위자료 청구에 관한 판단
원고는, 원고가 이 사건 계약의 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지고 있음에도 피고가 이 사건 계약의 갱신을 거절하여 원고에게 극심한 정신적 고통을 겪게 하였으므로 이를 금전으로나마 위자할 의무가 있다고 주장한다.
살피건대, 이 사건 갱신거절이 무효인 점은 앞서 본 바와 같으나 이와 같은 점 및 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 갱신거절이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명하여 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 위자료에 관한 주장은 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 갱신거절 무효 확인 청구와 임금 청구는 이유 있어 인용하고, 위자료 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 마은혁(재판장), 장민경, 오주훈(재판장)