서울행정법원 제12부 판결
【사건】 2019구합74898 부당해고구제재심판정취소
【원고】
【피고】
【피고보조참가인】
【변론종결】 2020. 3. 24.
【판결선고】 2020. 4. 23.
【주문】
1. 중앙노동위원회가 2019. 6. 18. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2019부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】
주문과 같다.
【이유】
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 1970. 5. 9. 설립되어 고양시 ○○구 ○○로 ***에서 상시 약 120명의 근로자를 사용하여 농산물 생산·유통 및 금융서비스업 등을 영위하는 법인이다.
나. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1997. 4. 1. ○○○협동조합에 입사하여 2016. 7. 12. 인사이동으로 원고 소속이 되었고, 2018. 10. 1.부터 원고의 경제사업소 지소장으로 근무하였다.
다. 원고는 2018. 11. 23. 참가인에 대하여 ‘복무규정 위반(무단결근, 근태기록 임의 삭제)’을 사유로 정직 6개월의 징계처분(이하 ‘선행 정직처분’이라 한다)을 하였다.
라. 원고는 2018. 12. 7. 선행 정직처분을 취소하고 참가인에게 2018. 12. 10.자로 해고통지문을 보내기로 결정하였다. 원고는 2018. 12. 13. 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고통지문을 내용증명우편으로 발송하였고(이하 ‘이 사건 해고통지문’ 또는 ‘이 사건 해고통지’라 한다). 참가인은 2018. 12. 14. 이를 수령하였다(이하 ‘이 사건 직권면직 처분’ 또는 ‘이 사건 해고’라 한다). (표 - 생략)
마. 참가인은 2019. 1. 14. ○○지방노동위원회에 ‘이 사건 직권면직 처분은 부당해고에 해당한다’고 주장하면서 구제신청을 하였다. ○○지방노동위원회든 2019. 3. 15. ‘이 사건 직권면직 처분은 징계처분이 아니고 선행 정직처분 취소 후 이루어진 것이므로 이중징계에 해당하지 않고, 이 사건 직권면직 처분을 함에 있어 정계절차를 거치지 않은 것을 절차적으로 위법하다고 볼 수 없다’는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
바. 참가인은 이에 불복하여 2019. 4. 24. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 6. 18. ‘이 사건 직권면직 처분은 이중징계에 해당하지 않으나, 해고의 시기는 해고처분 이후 장래의 일자를 정하는 것이 원칙인데, 이 사건 직권면직 처분은 해고의 시기를 해고처분 이전으로 소급 적용하여 이미 유효하게 존재하고 있는 근로관계를 부정하는 것으로서 해고의 기본 성질에 위배되어 효력이 없다’는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고 원고의 구재신청을 인용하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장
1) 원고의 주장
가) 인사규정 제61조 제1항 제2호는 ‘7일 이상 연속 무단결근’을 징계사유와 구별되는 직권면직 사유로 규정하고 있으므로, 이 사건 직권면직 처분은 징계처분에 해당하지 않는다. 또한, 원고는 착오로 내부 규정을 잘못 적용하여 내린 선행 정직처분을 취소한 후 이 사건 직권면직 처분을 하였으므로 이는 이중징계에 해당하지 않는다.
나) 이 사건 직권면직 처분은 징계처분에 해당하지 않으므로 징계절차를 거치지 않은 것을 절차적으로 위법하다고 볼 수 없다.
다) 원고는 이 사건 해고통지문에 2018. 12. 10.을 해고시기로 특정하였고, 위 해고시기의 기재로 인하여 참가인이 이 사건 해고에 적절히 대응하는 데 곤란을 겪었다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고통지는 근로기준법 제27조에 위배되지 않는다.
라) 이 사건 직권면직 처분의 효력발생일은 이 사건 해고통지문에 해고시기로 기재된 2018. 12. 10.이 아니라 참가인이 위 해고통지문을 수령한 2018. 12. 14.이다. 실제로 원고는 참가인의 퇴직일자를 2018. 12. 14.로 처리하고 위 퇴직일자를 기준으로 급여, 해고예고수당, 퇴직급여 등을 모두 지급하였다. 따라서 이 사건 직권면직 처분이 해고의 시기를 해고처분 이전으로 소급하는 것이어서 위법하다고 볼 수 없다.
2) 참가인의 주장
가) 원고는 징계처분을 취소할 경우 서면으로 통보하여야 함에도 구두로만 선행 정직처분 취소를 통보하였으므로, 위 선행 정직처분 취소는 효력이 없다. 또한, 인사위원회는 직권면직에 대한 논의를 거쳐 선행 정직처분을 결정하였으므로, 선행 정직처분이 인사규정 제9조 제3항에서 정한 인사발령 취소사유인 ‘사무상의 착오’ 또는 ‘제규정 위반’에 해당한다고 볼 수도 없다. 결국 원고는 선행 정직처분이 적법하게 취소되지 않은 상태에서 다시 실질적인 징계처분인 이 사건 직권남직 처분을 하였으므로 이는 이중징계에 해당한다.
나) 이 사건 직권면직 처분은 실질적으로 징계처분에 해당하고, ‘7일 이상 연속 무단결근’은 직권면직 사유에 해당함과 동시에 복무규정 위반으로서 징계사유에도 해당하므로 이 사건 직권면직 처분을 하기 위해서는 징계절차를 거쳐야 한다. 그럼에도 원고는 이 사건 직권면직 처분을 함에 있어서 인사위원회를 개최하는 등 징계절차를 거치지 않았으므로 이 사건 직권면직 처분은 절차적으로 위법하다.
다) 원고가 선행 정직처분 후 한 달이 지난 시점에 비로소 이 사건 직권면직 처분을 한 것은 신의칙에 반한다.
3) 피고 및 참가인의 주장
가) 이 사건 해고통지문에 기재된 해고시기는 ‘직권면직 처분일자’로 기재된 2018. 11. 19.로 보아야 한다. 참가인은 이 사건 해고통지문의 해고시기 기재로 인하여 해고의 시기를 확정하는 데 어려움을 겪었고, 2018. 11. 19.부터 2018. 12. 14.까지 이 사건 해고에 전혀 대응하지 못하는 불이익을 입었다. 따라서 이 사건 해고통지는 근로기준법 제27조에 위반하여 무효이다.
나) 해고의 시기는 해고처분 이후 장래의 일자로 정하는 것이 원칙이고, 해고시기를 해고처분 이전으로 소급적용하는 것은 이미 유효하게 존재하고 있는 근로관계를 특별한 이유 없이 부정하는 것이어서 효력이 없다. 이 사건 직권면직 처분은 해고의 시기를 해고처분 이전인 2018. 11. 19.로 소급적용하는 것으로서 해고의 기본 성질에 위배되어 무효이다.
나. 인정사실
1) 참가인은 2018. 10. 31.부터 2018. 11. 16.까지 13 영업일 동안 알코올 중독 증상으로 인하여 무단으로 결근하였다.
2) 참가인은 2018. 11. 19. 원고 조합에 출근하였고, 원고는 같은 날 참가인에 대하여 ‘징계사유에 해당되어 인사위원회에 부의될 때’를 사유로 대기발령을 명하였다.
3) 원고는 2018. 11. 23. ‘복무규정 위반에 따른 징계심의(안)’을 안건으로 하는 인사위원회를 개최하여 참가인에 대해 ‘복무규정 위반 및 직무태만’을 사유로 6개월 정직처분을 의결하고 같은 날 이를 참가인에게 통보하였다.
4) 원고는 2018. 11. 26. 징계변상규정 제4조 제2항에 따라 ○○협동조합중앙회(이하 ‘○○중앙회’라 한다) 지역검사국에 참가인에 대한 징계 관련 사고발생 보고를 하였다. ○○중앙회 지역검사국은 2018. 12. 3. ‘7일 이상 연속 무단결근’은 인사규정 제61조 제1항 제2호에 의한 직권면직 사유로서 징계대상에 해당하지 않는다는 이유로 위 사고발생 보고를 반려하였다.
5) 원고는 2018. 12. 7. 선행 정직처분을 취소하고 인사규정 제61조 제1항 제2호, 근로계약서 제2조 제2항에 따라 참가인에 대하여 2018. 12. 10.자로 해고통지문을 발송하기로 결정하였다.
6) 원고는 2018. 12. 10. 해고통지문을 발송하기 전 참가인을 만나 구두로 선행 정직처분을 취소하고 직권면직 처분을 하게 된 경위에 대해 설명하고 해고통지문을 발송할 예정임을 고지하였다. 이에 대하여 참가인은 원고에게 관련 규정 검토 등을 위해 해고통지문 발송일을 2~3일 연기해 줄 것을 요청하였고, 이에 원고는 해고통지문 발송일을 당초 예정된 2018. 12. 10.에서 2018. 12. 13.로 연기하기로 결정하였다.
7) 원고는 2018. 12. 13. 참가인에게 이 사건 해고통지문을 발송하였고, 참가인은 2018. 12. 14. 이를 수령하였다. 원고는 인사기록상 참가인의 퇴직일자를 참가인이 이 사건 해고통지문을 수령한 2018. 12. 14.로 처리하고 위 퇴직일자를 기준으로 한 급여, 연차휴가수당, 해고예고수당, 퇴직급여 등을 모두 지급하였다.
8) 원고는 2019. 2. 1. 참가인에게 직권면직 처분일자를 “2018년 11월 19일”에서 “2018년 12월 14일”로 변경한 아래와 같은 해고통지문을 내용증명우편으로 보냈다.
(표 - 생략)
9) 원고의 내부 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. (표 – 생략)
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 8 내지 11호증, 을가 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 판단
1) 이중징계에 해당하는지 여부
사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).
나) 구체적 판단
위 인정사실과 갑 제5, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 직권면직 처분은 징계처분에 해당하지 않고, 원고는 선행 정직처분을 적법하게 취소한 후 이 사건 직권면직 처분을 하였으므로 이 사건 직권면직 처분은 이중징계에 해당하지 않는다.
(1) 원고의 징계변상규정 제3조는 직원에 대한 징계의 종류를 징계해직, 정직, 감봉, 견책으로 규정하고 있고, 원고의 인사규정 제57조는 징계해직과 면직을 별개로 규정하고 있다. 원고의 인사규정 제61조 제1항 제2호, 제2항은 “계속해서 7일 이상 무단결근하거나, 회계연도 중 통산하여 15일 이상 무단결근 하였을 때”에 해당할 경우 인사위원회 의결을 거치지 않고 면직하도록 규정하여 이를 재량의 여지가 없는 기속행위로 정하고 있는바, 이는 ‘7일 이상 연속 무단결근’에 해당하는 경우는 복무 위반의 정도가 중한 점을 감안하여 징계사유와 구별되는 별개의 직권면직 사유로 규정한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 직권면직 처분은 징계처분에 해당한다고 볼 수 없다.
(2) 인사규정 제61조 제1항 제2호에서 ‘7일 이상 연속 무단결근’에 해당하는 경우 인사위원회 의결을 거치지 않고 면직하도록 규정하고 있음에도 원고가 인사위원회를 개최하여 선행 정직처분을 의결한 점, 인사위원회 위원들은 회의 당시 징계해직에 대하여 언급하였을 뿐 직권면직에 대하여는 논의하지 않았던 것으로 보이는 점, 원고는 ○○중앙회 지역검사국으로부터 ‘7일 이상 연속 무단결근’이 직권면직 사유로서 징계사유에 해당하지 않는다는 것을 듣게 되자 선행 정직 처분을 취소하고 이 사건 직권면직 처분을 하였던 점 등을 고려하면, 원고는 착오로 내부 규정을 잘못 적용하여 선행 정직처분을 하였던 것으로 보인다. 따라서 선행 정직처분은 인사규정 제9조 제3항에서 인사발령 취소사유로 정한 “사무상의 착오” 또는 “제규정 위반”에 해당한다고 할 것이므로, 원고가 인사규정 제9조 제3항에 근거하여 선행 정직처분을 취소한 것을 위법하다고 할 수 없다.
(3) 회원조합 징계변상 업무처리준칙 제38조 제2항은 “징계의 시행은 사고관련자별로 별지 제10호서식에 의한 징계처분통보서에 직인을 날인하여 직접 교부하고 접수확인증을 받거나 내용증명우편으로 통보한다.”라고 규정하여 징계처분을 시행하는 경우 서면으로 통보하도록 규정하고 있을 뿐 징계처분을 취소하는 경우에도 서면으로 통보하도록 규정하고 있지는 않다. 따라서 징계처분의 취소를 반드시 서면으로 통보하여야 한다고 볼 수는 없으므로, 선행 정직처분은 원고가 참가인에게 구두로 선행 정직처분의 취소를 통보함으로써 적법하게 취소되었다고 할 것이다.
2) 징계절차를 거치지 않은 것이 절차적으로 위법한지 여부
가) 관련 법리 등
취업규칙에서는 해고와는 별도로 면직을 규정하면서 “월 7일 이상 무단결근”을 면직사유의 하나로 들고 있고, 한편 징계해고 등에 관한 징계사유, 징계기준, 징계절차 등을 정한 징계규정에서는 징계사유의 하나로 일반의 “무단결근”(1 내지 6일 및 7일 이상으로 구분되어 있다)을 규정하고 있는 경우, 위 무단결근에 관한 두 개의 사유는 복무질서를 해하는 정도를 달리하는 것으로서 별개의 사유임이 분명하므로, 사용자는 전자의 사유에 의하여 징계규정과는 관계없이 취업규칙에 따라 면직처분을 할 수 있다. 그리고 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고, 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 면직처분에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받을리도 없으니, 징계규정을 따르지 아니하였다고 하여 위법하다고 할 수 없다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결 참조).
나) 구체적 판단
인사규정 제61조 제1항 제2호에서 ‘7일 이상 연속 무단결근’을 직권면직 사유로 규정하면서 이를 재량의 여지가 없는 기속행위로 정하고 있는 것은 ‘7일 이상 연속 무단결근’에 해당하는 경우는 복무 위반의 정도가 중한 점을 감안하여 징계사유와 구별되는 별개의 직권면직 사유로 규정한 것으로 봄이 타당함은 앞서 판단한 바와 같다. 따라서 이 사건 직권면직 처분은 징계처분에 해당하지 않고, ‘7일 이상 연속 무단결근’은 직권면직 사유에만 해당할 뿐 징계사유에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 직권면직 처분을 함에 있어 징계절차를 거치지 않은 것을 절차적으로 위법하다고 볼 수 없다.
3) 신의칙 위반 여부
가) 관련 법리
신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결 등 참조)
나) 구체적 판단
위 인정사실과 갑 제12호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2018. 11. 23. 참가인에 대하여 선행 정직처분을 한 후 2018. 11. 26. ○○중앙회 지역검사국에 사고발생 보고를 하였고, ○○중앙회 지역검사국은 2018. 12. 3. ‘7일 이상 연속 무단결근’은 직권면직 사유로서 징계사유에 해당하지 않는다는 이유로 이를 반려하였던 점, ② ○○중앙회 지역검사국 담당 직원은 사고발생 보고를 받았을 당시 출장 중이어서 2018. 12. 3. 반려 처분을 하게 되었다고 진술한 점, ③ 원고는 ○○중앙회 인사팀과의 면담 및 내부 보고 등을 거쳐 2018. 12. 7. 참가인을 2018. 12. 10.자로 해고하기로 결정하였던 점, ④ 원고는 2018. 12. 10. 해고통지문을 발송하기에 앞서 참가인에게 선행 정직처분을 취소하고 직권면직 처분을 하게 된 경위에 대하여 구두로 설명하였고, 참가인의 요청에 따라 해고통지문 발송일을 당초 예정된 2018. 12. 10.에서 2018. 12. 13.로 연기하였던 점, ⑤ 원고는 2018. 12. 13. 이 사건 해고통지문을 발송하였고 참가인은 2018. 12. 14. 이를 수령하였던 점 등을 고려하면, 원고가 2018. 11. 23. 선행 정직처분을 한 후,2018. 12. 10. 선행 정직처분을 취소하고 2018. 12. 14. 이 사건 직권면직 처분을 한 것을 신의칙에 반한다고 볼 수 없다.
4) 근로기준법 제27조 위반 여부
가) 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).
나) 구체적 판단
위 인정사실과 갑 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고통지문의 말미에 기재된 “2018. 12. 10.”을 해고시기로 특정하였다고 할 것이고, 위 해고시기의 기재로 인하여 참가인이 이 사건 해고에 대처하는 데 어려움을 겪었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 반하여 위법하다고 볼 수 없다.
(1) 원고는 2018. 12. 7. 선행 정직처분을 취소하고 참가인에게 2018. 12. 10.자로 해고통지를 하기로 결정한 사실, 원고는 2018. 12. 10. 해고통지문을 발송하기에 앞서 참가인에게 선행 정직처분을 취소하고 해고통지문을 발송할 예정임을 구두로 설명하였고, 이에 대하여 참가인은 원고에게 해고통지문 발송을 2~3일 연기해 줄 것을 요청하였던 사실, 이에 원고는 2018. 12. 13. 참가인에게 이 사건 해고통지문을 발송하였고 참가인은 2018. 12. 14. 위 해고통지문을 수령한 사실, 이 사건 해고통지문의 하단에는 “2018. 12. 10.”이라고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 원고는 이 사건 해고통지문의 하단에 기재된 2018. 12. 10.을 해고시기로 특정하였다고 할 것이고, 참가인도 원고로부터 선행 정직처분을 취소하고 이 사건 해고통지문을 발송하게 된 경위에 대하여 들은 내용과 2018. 12. 14. 수령한 이 사건 해고통지문의 기재내용에 의하여 2018. 12. 10.이 해고시기임을 충분히 알 수 있었던 것으로 보인다.
(2) 이에 대하여 피고와 참가인은 이 사건 해고통지문에 “직권면직 처분 일자”로 기재되어 있는 “2018. 11. 19.”을 해고시기로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 2018. 11. 19.은 원고가 참가인의 13일 연속 무단결근 사실을 확인하고 참가인에 대하여 대기발령을 명한 날일 뿐 참가인에 대한 해고를 결정한 날이 아닌 점, 원고는 참가인을 2018. 12. 10.자로 해고하기로 결정하고 이 사건 해고통지문의 하단에 “2018. 12. 10.”이라고 기재하였던 점 등을 고려하면, 이 사건 해고통지문에 직권면직 처분일자로 기재된 2018. 11. 19.을 해고시기의 기재로 볼 수는 없다.
(3) 또한, 참가인은 이 사건 해고통지문에 직권면직 처분일자로 기재된 2018. 11. 19., 위 해고통지문의 하단에 기재된 2018. 12. 10., 이 사건 해고통지문을 수령한 2018. 12. 14. 가운데 어느 날짜를 해고시기로 보아야 하는지 확정하는 데 어려움을 겪었고, 원고가 2019. 2. 1. 직권면직 처분일자를 2018. 11. 19.에서 2018. 12. 14.로 변경한 해고통지문을 다시 발송한 것을 보더라도 이 사건 해고통지문은 해고시기가 특정되어 있지 아니하여 위법하다는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 해고통지문의 하단에 기재된 2018. 12. 10.을 해고시기의 기재로 봄이 타당함은 앞서 판단한 바와 같고, 원고는 참가인이 노동위원회 단계에서 이 사건 해고통지는 시기를 2018. 11. 19.로 소급한 것이어서 부당하다고 주장하여 이 사건 해고의 효력발생시기가 2018. 12. 14.임을 명확히 하기 위하여 직권면직 처분일자를 2018. 11. 19.에서 2018. 12. 14.로 변경한 해고통지문을 다시 발송한 것일 뿐 해고처분을 새로이 한 것은 아니라고 주장하고 있는바, 원고가 직권면직 처분일자를 변경한 해고통지문을 다시 보냈다는 사정만으로 이 사건 해고통지문에 기재된 해고시기가 특정되어 있지 아니하다고 볼 수 없다.
(4) 나아가 참가인은 이 사건 해고통지문에 해고시기가 2018. 11. 19.로 기재된 것으로 인하여 2018. 11. 19.부터 2018. 12. 14.까지 이 사건 해고에 대응할 기회를 전혀 갖지 못하고 노동위원회 구제신청기간이 단축되는 등 불이익을 입었다고 주장한다. 그러나 ① 참가인의 위 주장은 이 사건 해고의 효력발생시기가 2018. 11. 19.로 소급함을 전제로 하는 것인데 아래에서 판단하는 바와 같이 이 사건 해고의 효력발생일은 2018. 12. 14.이고 그 이전으로 소급하지 않는다고 봄이 타당하므로 참가인의 위 주장은 그 전제 자체가 성립될 수 없는 점, ② 노동위원회규칙 제40조 제1호 단서는 “해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날”을 구제신청기간의 기산일로 규정하고 있으므로, 원고가 이 사건 해고통지문의 해고시기 기재로 인하여 구제신청기간이 단축되는 불이익을 겪었다고 볼 수 없는 점, ③ 참가인은 원고에게 이 사건 해고에 대처할 수 있도록 해고통지문의 발송일을 2~3일 연기해 달라고 요청하였고 이에 원고는 이 사건 해고통지문의 발송일을 당초 예정된 2018. 12. 10.에서 2018. 12. 13.로 연기하였던 점, ④ 참가인은 이 사건 해고통지문을 2018. 12. 14. 수령한 후 2019. 1. 14. ○○지방노동위원회에 구제신청을 하였던 점 등을 고려하면, 원고가 이 사건 해고통지문에 해고일을 2018. 12. 10.로 기재한 것으로 인하여 참가인이 이 사건 해고에 대처하는 데 불이익을 입었다고 볼 수 없다.
5) 해고의 시기를 소급하여 위법한지 여부
가) 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 참조).
나) 사용자는 해고의 효력발생시기를 해고의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전 시점으로 일방적으로 소급시킬 수 없으므로, 사용자가 해고통지문에 기재한 해고일이 해고통지가 근로자에게 도달하기 이전 시점이라고 하더라도 해고의 효력이 발생하는 시기는 해고통지가 근로자에게 도달하는 때라고 할 것이고, 해고통지문에 기재된 해고일로 그 효력발생시기가 소급한다고 볼 수 없다.
다) 이 사건 해고통지문이 2018. 12. 14. 참가인에게 도달한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고는 2018. 12. 14. 그 효력이 발생하였다고 할 것이고, 이 사건 해고통지문에 기재된 해고시기가 2018. 12. 10.이라고 하여 이와 달리 볼 수 없다. 실제로 원고는 인사기록상 참가인의 퇴직일자를 2018. 12. 14.로 처리하고 위 퇴직일자를 기준으로 한 급여, 해고예고수당, 퇴직급여 등을 모두 지급하였다.
라) 따라서 원고가 이 사건 해고통지문에 해고시기를 2018. 12. 10.로 기재한 것으로 인하여 이 사건 해고의 효력발생시기가 2018. 12. 10.로 소급되었다거나 2018. 11. 19.부터 2018. 12. 14. 이전까지 유효하게 존재한 근로관계가 소급적으로 부정되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 해고의 기본 성질에 반하여 무효라고 볼 수 없다.
라. 소결
이 사건 직권면직 처분이 해고의 효력발생시기를 해고통지 이전으로 소급하여 위법함을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장), 김재경, 김언지