배출가스 저감장치를 조작해 인증시험을 통과한 뒤 친환경 기준을 충족한 것처럼 광고한 폭스바겐에 공정위가 과징금 373억원을 부과한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 민유숙 대법관)는 아우디폭스바겐코리아와 본사인 폭스바겐 악티엔게젤샤프트, 아우디 본사가 공정위를 상대로 낸 시정명령 및 과징금납부명령 취소소송(2019두31815)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "폭스바겐은 차량 보닛 내부 배출가스 표지판에 '대기환경보전법 규정에 적합하게 제작됐다'는 등의 표시를 했다"며 "이는 표시광고법상 표시에 해당하고, 소비자 눈에 바로 띄는 위치가 아니라고 해서 표시가 아니라고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "규제 충족 차량으로 제품을 광고했지만, 실제는 실내 인증시험에서만 배출가스 기준을 충족할 수 있도록 했다"며 "실질적으론 배출가스 기준을 충족한다고 볼 수 없는데도 대기환경보전법 규정에 적합하게 제작됐다고 거짓·과장 광고했다"고 지적했다. 그러면서 "공정위는 표시가 거짓·과장·기만적인 점을 고려하고 차량 판매기간 매출액 등을 기준으로 과징금을 정했다"면서 "재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다"고 판시했다. 폭스바겐은 2007년 12월부터 2015년 11월까지 신문과 잡지 등을 통해 자사 제품이 유럽연합(EU) 경유차 배출가스 규제 기준인 유로5를 충족한다는 등 친환경성을 강조했다. 당시 폭스바겐은 높은 연비와 성능을 유지하면서 배출가스 기준을 충족하는 고연비·친환경 차량으로 제품을 광고했다. 하지만 조사를 통해 인증시험 중에만 배출가스 허용기준을 만족하도록 저감장치가 조작된 점이 드러났고, 평상시 배출가스 허용기준을 만족할 땐 고연비를 발휘하지 못했다. 이에 공정위는 "조작 장치가 작동하지 않는 통상 상태에선 배출가스 기준에 미달하는데도, 이런 사실을 숨긴 채 환경 기준을 충족하는 친환경 차량으로 표시·광고했다"며 광고 시정명령과 과징금 373억2600만원을 부과했다. 앞서 1심을 맡은 서울고법도 "문제가 된 광고들이 유로5 배출가스 기준을 충족하는 등 적합하게 제작된 차량이라고 일반 소비자를 오인하게 할 우려가 있다"며 "공정위가 해당 차량들 판매개시 시점부터 종료시점까지의 매출액을 기준으로 과징금을 정한 것을 재량권 일탈·남용으로 볼 수 없다"고 판단했다.

공장의 오염물질 배출량이 기준치를 벗어나지 않는데도 인근 주민들의 민원에 70여차례에 걸쳐 단속 조사에 나선 지방자치단체에 배상책임을 인정한 판결이 나왔다. 이같은 과도한 단속 조사는 권한 남용에 해당해 위법하다는 취지다. 서울중앙지법 민사27부(재판장 임정엽 부장판사)는 경기도 안양시에서 재생 아스콘 생산 공장을 운영하는 A사가 안양시 등을 상대로 낸 손해배상청구소송(2018가합543968)에서 최근 "시는 A사에 2000만원을 지급하라"고 원고일부승소 판결했다. A사는 1984년부터 안양에 위치한 한 공장을 인수해 아스콘 등을 생산해왔다. 이후 A사는 2004년 폐기물중간처리업 허가를 받고 재생 아스콘을 만들기 시작했다. 한편 안양시는 이 공장에서부터 80m정도 떨어진 곳에 1800여 세대 규모의 아파트 건축을 승인했고 2001년 아파트가 지어졌다. 그런데 2017년 경기도보건환경연구원이 이 공장의 배출 물질을 조사해보니 벤조피렌과 다환방향족탄화수소류 등 오염물질이 검출됐다. 그러자 아파트 주민들이 안양시에 공장의 이전을 요구하는 탄원서를 내는 등 압박에 나섰다. 이에 안양시는 이듬해 3월 41명의 공무원으로 이뤄진 태스크포스(TF)를 꾸리고, 25일간 19차례에 걸쳐 A사 공장에 대한 조사와 단속을 벌였다. 하루에도 여러 담당 부서 공무원들이 서로 다른 단속을 해, 개별 단속항목을 따지면 70차례가 넘는 단속이 이뤄졌다. 그러나 건설기계 불법 주차나 화물차량 과적 등 실제 위법행위로 적발된 사례는 10여차례에 불과했다. 주민들이 문제 삼는 오염물질 배출과 관련해서는 벤조피렌 등의 배출량이 기준치를 크게 밑도는 것으로 나타났다. 이에 A사는 "시가 조사권을 남용했다"며 소송을 냈다. 재판부는 A사의 주장을 받아들여 안양시의 단속행위가 위법하다고 판단했다. 재판부는 "주민 민원이 있다는 이유로 다수의 공무원을 동원해 단속행위를 반복하거나 오염물질 배출과 무관한 단속까지 해 A사를 압박했다"며 "이는 행정절차법이 금지한 불이익한 조치에 해당하고, 다른 목적을 위해 조사권·단속권을 남용한 행위"라고 밝혔다. 이어 "안양시의 단속은 공장의 가동 중단이나 이전을 압박하기 위한 것으로 목적의 정당성이 인정되지 않고, 공장의 오염물질 배출량이 허용기준을 넘거나 주민 건강에 유의미한 영향을 미칠 정도가 아니라는 점에서 필요성도 인정되지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "9개 과의 직원 32명이 현장에 상주하며 광범위한 조사를 벌이고, 적발사항이 발견되지 않아도 단속을 되풀이했다는 점에서 수단의 적절성과 비례의 원칙도 준수되지 않았다"고 판시했다. 재판부는 안양시의 단속에 따른 재산상 손해로 1000만원을, A사의 사회적 평가가 저해된 데 대한 위자료로 1000만원을 각각 책정했다. 다만 A사가 안양시 부시장과 환경보건과장 개인을 상대로 한 손해배상청구는 "이들이 재량권 남용이라는 것을 명백히 인지했다거나 중과실을 저질렀다고 인정하기 어렵다"며 기각했다.

대법원이 공무원이나 공기업 직원에 이어 사기업 근로자에게 지급되는 '복리후생 포인트(복지포인트)'도 통상임금에 포함되지 않는다고 판결했다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 LG전자 직원 A씨가 회사를 상대로 낸 해고 무효 확인 등 소송(2015다30886)에서 "복리후생 포인트도 통상임금에 해당한다"며 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 '직원 간 과도한 금전거래' 등을 이유로 2011년 권고사직을 당했다. 이에 A씨는 "직장동료 간 개인적 금전거래는 징계사유가 될 수 없다"며 "해고와 사직은 무효이고, 부당하게 해고된 기간의 임금도 지급하라"며 소송을 냈다. 1,2심은 "적법한 징계 사유는 존재하지만 징계 과정에서 일부 재량권 남용이 있어 권고사직은 무효"라고 판단했다. 이어 "A씨에게 밀린 급여를 지급하라"며 급여 산정의 기준이 되는 통상임금에 회사가 지급한 복리후생 포인트를 포함시켰다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "사용자가 단체협약과 취업규칙에 따라 계속적·정기적으로 지급했더라도 선택적 복지제도에 기초한 복리후생 포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 없다"며 "복리후생 포인트는 통상임금이 아니므로 원심은 A씨의 급여를 다시 계산하라"고 했다. 앞서 대법원 전원합의체(주심 김선수 대법관)는 지난달 22일 서울의료원에서 근무하는 B씨 등 548명이 병원을 상대로 낸 임금청구소송(2016다48785)에서 "공무원이나 공기업 직원에게 지급되는 복지포인트는 통상임금이 아니다"라고 판시했다. 당시 재판부는 "복지포인트의 전제가 되는 '선택적 복지제도'는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라, 기업 내 임금이 아닌 복리후생제도와 관련해 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것"이라며 "선택적 복지제도의 연혁과 도입경위, 근거법령 등에 비춰 복지포인트를 임금이라 할 수 없다"고 설명했다.

다른 직원들이 모두 볼 수 있는 사무실에서 상급자에게 고성과 욕설을 한 직원에 대한 강등이 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당강등구제재심판정 취소소송(2018누71559)에서 원고승소한 1심을 뒤집고 최근 원고패소판결했다. 2013년 부장급으로 한국문화 보급 사업을 시행하는 공공기관인 I사에 입사한 A씨는 2016년 대외협력관에 임명됐다. 2017년 6월 A씨는 상급자인 사무총장 B씨로부터 '(네티즌들이) 강의자료인 PDF 파일을 열람할 가능성을 차단할 수 있는지 검토해보라'는 지시를 받고도 자신의 업무 범위 밖의 일이라는 이유로 수행하지 않았다. 이 과정에서 A씨와 B씨 사이에 서로 언쟁이 오갔고 회사는 'A씨가 콘텐츠지원부 팀원 등이 지켜보는 장소에서 B씨에게 고성을 지르면서 욕설을 했고, 정당한 업무지시를 거부했다'는 이유로 A씨에 대한 강등 징계처분을 의결했다. A씨는 반발해 지난해 3월 소송을 제기했다. 재판부는 "A씨는 이 사건 업무를 계획하고 종합적으로 총괄하는 지위에 있어, 업무를 수행하기 위해 임원진에 대해 필요한 인력의 협조나 요청을 구하거나 직접 필요한 부서에 협력 요청을 하는 것도 그 업무에 포함돼 있다"며 "해당 PDF 파일을 웹사이트에 업로드하기 위한 기술적 업무를 담당하는 부서에 업무요청 하는 것 또한 이 사건 업무를 수행하기 위해 필요한 것이므로 A씨의 업무 범위에 속하지 않는다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 정당한 업무지시 불응 징계재량권 남용 위법 없어 그러면서 "I사는 국어기본법에 따라 설립된 공공기관이므로 그 직원인 A씨에게도 높은 수준의 윤리의식과 성실의무 및 품위유지의무가 기대된다"며 "그런데도 A씨는 다른 직원들이 모두 볼 수 있는 사무실에서 I사의 상근직 중 최고위 직원인 사무총장에게 고성과 욕설을 했고 이로 인해 직장 질서와 업무 환경에 미치는 영향이 적지 않아 그 비위의 정도가 중하다"고 지적했다. 이어 "A씨는 회사가 지시한 경위서 작성에 불응하는 등 개선의 태도를 보이고 있지 않고 있어 같은 행위가 반복될 위험성이 있다"며 "회사의 징계처분은 징계사유가 모두 인정되고 징계 재량권을 일탈, 남용한 위법이 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨가 B씨로부터 '뭔 일을 이따위로 하느냐'는 모욕적인 발언을 듣고 격분해 항의하는 과정에서 나온 언행이므로 정상에 참작할 만한 사정이 있다"는 등의 이유로 A씨의 손을 들어줬다.

서울대학교 법인화에 반대해 법인에 소속되기를 거부한 교수를 교육부가 면직 처분한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 민유숙 대법관)는 전직 서울대 부교수 A씨가 교육부 장관을 상대로 낸 교원소청심사위원회 결정 취소소송(2019두33064)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 서울대는 2011년 법인으로 전환하면서 소속 교원들에게 공무원에서 퇴직하고 서울대 교원으로 임용되기를 희망하는지 문의했다. 희망하지 않을 경우 5년간 교육부 소속 공무원 신분이 된다는 점도 알렸다. A교수는 그해 12월 법인 임용을 희망하지 않는다고 밝혔고, 그는 교육부 소속으로 남아 서울대에 파견 근무를 했다. 하지만 교육부는 5년 뒤인 2016년 12월 A씨를 직권 면직 처분했고, 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 1심은 "교육부의 직권면직처분을 제한할 어떠한 법적 근거도 존재하지 않는다"며 교육부의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "교육부는 서울대 내 다른 학과나 다른 국립대 또는 교육부 내 전환배치나 전직발령을 통해 면직회피 가능성이 있는지 검토할 의무를 게을리했다"며 "교육부 처분은 재량권을 일탈·남용해 위법하다"고 A씨에게 승소 판결했다. 대법원도 항소심 판단이 옳다며 A교수에 대한 직권면직 처분을 취소하라고 판시했다.

전쟁 중에 사망한 유공자의 유족에게만 6·25 전몰군경자녀수당을 지급한 것은 적법하다는 대법원 판결이 나왔다. 전쟁 중 부상을 입었다가 전쟁 후 사망한 유공자에게 이를 지급하지 않더라도 평등권 침해가 아니라는 취지다. 대법원 특별3부(주심 민유숙 대법관)는 조모씨가 서울남부보훈지청장을 상대로 낸 6·25 전몰군경자녀수당 지급거부처분 취소소송(2017두66886)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 조씨의 아버지는 6·25 전쟁 중 순경으로 근무하다 포탄 파편이 뇌에 박히는 부상을 입고 1966년 1월 후유증인 뇌출혈로 사망했다. 조씨의 어머니는 전몰군경유족으로 등록돼 유족연금을 받았지만, 자녀인 조씨는 별다른 유족연금을 받지 못했다. 그러던 중 정부가 2000년 6·25 전쟁 중 사망한 유공자의 자녀에게 생활 수준 여부와 상관없이 유족연금을 지급하는 '6·25 전몰군경자녀수당' 제도를 도입했고, 조씨는 이를 신청해 수당을 지급받았다. 그런데 국가보훈처는 2012년 뒤늦게 조씨의 아버지가 전쟁 중이 아닌 전쟁 이후에 사망한 유공자라는 점을 들어 수당 지급을 거부했고 이에 조씨는 소송을 냈다. 조씨는 재판과정에서 "합리적인 근거 없이 전몰군경의 사망 시점에 따라 수당을 달리 지급하는 것은 동일하게 6·25 전쟁에 참여한 전몰군경의 유족들을 차별하는 것으로 헌법상 평등원칙에 위배된다"고 주장했다. 그러나 1,2심은 조씨에게 패소 판결했다. 1,2심 재판부는 "전쟁 중에 사망한 전몰군경의 경우 자신의 생명을 직접 희생했거나 이에 준하는 것으로 볼 수 있는 반면, 전쟁 후에 사망한 전몰군경은 당초 다쳤다가 후유증으로 사망한 것이어서 그 희생의 정도에 차이가 있다"며 "평등권 침해가 아니다"라고 밝혔다. 이어 "6·25 전몰군경자녀수당은 사회보장적 성격보다는 국가보은적 성격이 더 강하다"며 "입법자로서는 국가 예산 내지 보상능력, 국가정책 우선순위 및 수혜자 상황 등을 고려해 수당의 지급대상을 정할 재량이 있다"고 판시했다. 대법원도 이같은 원심을 지지해 조씨의 상고를 기각하고 판결을 확정했다.

사립대학교가 신입생 모집 실적을 교원평가대상으로 삼아 교수 연봉을 삭감했더라도 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다. 사립학교 교원 임용계약의 법적 성질은 사법상의 고용계약이므로 어떤 기준을 정할지는 원칙적으로 사립학교법인의 자유라는 취지다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 윤모씨가 A학교법인을 상대로 낸 재임용거부처분 무효확인소송(2018다207854)에서 "A법인은 윤씨에게 799만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 일부파기해 사건을 최근 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "헌법 제31조 4항은 헌법상의 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있다"며 "여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것으로, 연구와 교육의 내용, 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속하며 이는 교원의 보수에 관한 사항도 마찬가지"라고 밝혔다. 이어 "사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이뤄지는 것이지만 법적 성질은 사법상의 고용계약에 불과하므로 누구를 교원으로 임용할 것인지, 어떠한 기준과 방법으로 보수를 지급할 것인지 여부는 원칙적으로 학교법인의 자유의사 내지 판단에 달려 있다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 학교법인이 교원에 대해 성과급적 연봉제의 기준으로 삼는 평가항목과 기준이 법을 위반하거나 객관성과 합리성을 결여해 재량권의 남용·일탈로 평가되는 경우가 아니라면 그 평가항목과 기준은 가급적 존중되어야 하고 이를 함부로 무효라고 단정해서는 안 된다"며 "등록금이나 수업료 수입에 대한 재정 의존도가 높은 사립대학은 신입생 충원과 재학생 규모 유지가 대학 존립과 직결되는 중요한 문제이므로, 학교 측이 이를 교원실적평가의 대상으로 삼았더라도 관련 법령이 정한 강행규정을 위반해 무효라고 보기 어렵다"고 판시했다. 윤씨는 A학교법인이 운영하는 B대학에서 2008년부터 2016년까지 조교수로 일했다. 윤씨는 교원인사규정에 규정된 업적평가점수가 재임용요건에 미달해, 학교측은 2015년 12월 윤씨에 대한 재임용을 거부했다. 이에 윤씨는 A법인을 상대로 재임용거부처분 무효소송을 내면서 "학교가 교원연봉계약제규정에 따라 신입생 모집실적을 교원평가대상으로 삼아 보수를 삭감해 지급한 것은 위법하다"며 삭감된 보수의 지급도 요구했다. 1심은 A법인의 재임용 심사는 문제가 없다고 판단했다. 다만 "가족수당 등 일부 봉급이 부당하게 삭감된 점이 인정된다"며 "551만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 교원연봉 계약제가 위법인지는 따로 판단하지 않았다. 2심은 "신입생 모집인원을 교원 실적평가 대상으로 삼는 것은 교원 본연의 임무와 직접적인 관련이 없는 것이므로 무효"라며 248만원을 더 인정해 "799만원을 지급하라"고 판결했다.

해외 매각설 등 확인되지 않은 사실을 지속적으로 유포했다는 이유로 해고된 민경윤 전 현대증권 노조위원장이 소송을 냈지만 패소가 확정됐다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 민씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소처분 취소소송(2015두56366)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노조위원장의 발언은 시장에 미칠 영향이 큰데, 민씨는 사실관계를 명확히 확인하지 않은 상태에서 회사의 매각 및 해외 투자와 관련된 내용을 유포했고, 경영진을 상대로 모욕적인 언사를 장기간 수차례에 걸쳐 했다"고 밝혔다. 이어 "금융산업의 특성상 회사 매각설이나 비자금 조성에 관련한 내용의 유포는 회사의 공신력에 큰 영향을 미칠 수 있는데, 민씨의 이같은 행위는 경영진에 대한 극도의 불신 내지 증오심을 유발케 해 회사의 원활한 운영에 지장을 가져오고 직장질서를 문란케 할 위험성이 있다"고 설명했다. 그러면서 "이는 노조위원장으로서의 정당한 활동으로 보기 어렵기 때문에, 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권 범위를 벗어났다고 볼 수 없다"고 판시했다. 민씨는 2012년 9월 사내 인트라넷 게시판에 '현대증권 임원 중 매각을 담당하는 임원이 바로 윤경은 부사장이다. 근무 시작한 지 얼마나 됐다고 쓸데없는 짓을 하는지 모르겠다'는 취지의 글을, 같은해 11월 '불법거래 공모혐의가 있는 윤경은을 대표이사로 선임한 회사의 행위는 대국민을 상대로 한 파렴치한 행위의 극치다'는 등의 글을 올렸다. 현대증권은 2013년 10월 민씨가 회사 매각 관련 및 새로 선임된 윤경은 대표이사에 대한 허위사실을 유포해 명예를 훼손했다며 민씨를 해고했다. 이에 민씨는 "징계사유를 소명할 기회를 충분히 주지 않았고 일부 징계사유는 사실이 아니어서 부당해고"라며 노동위에 구제신청을 냈지만 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 1,2심은 "해고에 징계 절차상 하자가 없고 징계사유도 모두 존재하며 징계 양정도 적정하므로 부당해고가 아니다"라며 민씨에게 패소 판결했다. 한편 민씨는 이같은 행위로 업무방해와 명예훼손 혐의로 기소돼 지난 8월 대법원에서 징역 4개월에 집행유예 1년의 확정 판결을 받았다.

휴일에 거래처 사람들을 상대로 접대골프를 하는 것은 '근로'로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 회사 임직원이 휴일에 거래처 등 업무상 관계가 있는 사람들과 회삿돈으로 골프를 쳤더라도 이를 근로의 제공이라고 볼 수는 없기 때문에 휴일근로수당을 지급할 필요가 없다는 것이다. 서울중앙지법 민사6부(재판장 김행순 부장판사)는 삼성화재해상보험 모 영업부서장 등으로 일했던 김모씨가 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018나25938)에서 김씨의 항소를 기각하고 1심과 같이 원고패소 판결했다. 김씨는 2013년 4월부터 2016년 7월까지 법정공휴일이나 휴일에 총 47회에 걸쳐 접대골프를 나갔다. 골프 비용은 회사 법인카드로 계산했다. 종종 김씨의 상사였던 홍모 상무가 동행했고 홍씨의 지시에 따라 김씨가 라운딩에 참여하기도 했다. 김씨는 지난해 11월 "골프가 회사 업무의 일환으로 이뤄진 것이니 휴일근로수당 3000여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 이에 대해 삼성화재 측은 "휴일 골프는 근로의 제공이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 김씨는 관리·감독업무 종사자이기 때문에 시간외 근로수당 지급을 구할 권리도 없다"고 맞섰다. 1심은 사측의 손을 들어줬다. 재판부는 "근로기준법상 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다"며 "작업시간 중도에 대기시간이나 휴식 등을 갖더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 있다면 이를 근로시간에 포함해야 한다"고 밝혔다. 이어 "휴일골프의 라운딩 대상자와 장소, 시간 등은 회사가 아닌 김씨 또는 홍씨가 임의로 선정했는데, 김씨는 단순 노무 종사자가 아니라 부서장으로서 어느 정도 재량권이 있는 사람으로 상사인 홍씨의 명시적·묵시적 지시에 의한 휴일골프라해도 홍씨와 함께 결정해 실행한 것으로 볼 수 있다"고 했다. 또 "이 같은 휴일골프와 관련해 김씨나 홍씨 그 누구도 회사에 별도로 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않았을 뿐만 아니라, 김씨의 골프 참여는 부서장으로서 자신의 직무를 원활히 수행하고 대내외적으로 좋은 평가를 받기 위해 자발적으로 참여할 동기 등이 있었다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 김씨의 휴일골프는 사용자의 구체적인 지휘·감독 하에 이뤄진 것으로 볼 수 없어 근로기준법상 근로시간에 해당하지 않는다"고 판시했다. "회사가 법인카드 사용 승인… 직장 상사 동참했어도 출장업무 지시 아닌 업무수행 활동의 지원으로 봐야" 항소심도 1심 판단을 유지했다. 재판부는 "김씨의 휴일골프가 회사의 영업실적 향상을 위해 거래처와의 원활한 관계 설정 등을 목적으로 사실상 영업본부장 등의 주도하에 이뤄졌고 비용을 결제한 회사 법인카드 사용 내역이 회사 내부적으로 승인됐다고 하더라도, 회사가 관련 법인카드 사용내역을 승인한 것은 김씨 등의 휴일골프 참여를 출장 업무 등 근로제공으로 승인했다기보다 임직원의 원활한 업무 수행을 위한 활동 지원의 일환으로 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "임직원의 원활한 업무수행을 위한 활동이 업무시간이나 근로시간에만 이뤄지는 것은 아니기에 김씨가 회사의 관리·감독을 받으며 휴일골프에 참여했다고 보기 어렵다"며 "김씨는 상사인 홍씨로부터 이사건 외의 휴일골프 참석 요청을 받았을 때 자신이 참석하지 않고 다른 사람을 대신 보낸 경우도 있으므로 휴일골프가 강제됐다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 재판부는 나아가 이 같은 휴일 접대골프가 회사를 위한 것이라고 하더라도 김씨의 업무에 반드시 필요한 일이라고 볼 수는 없다고도 지적했다. 재판부는 "김씨의 휴일골프가 회사의 거래처 간의 원활한 관계 설정 등을 위해 마련된 것이더라도, 부서장으로서의 업무는 영업실적 관리, 실적 향상을 위한 전략 수립, 보험상품 가격 협의, 계약 인수나 보유 결정 등 부서의 실적과 관련된 전반적인 업무와 부서원의 근태관리인 것 등으로 비춰볼 때 김씨가 휴일골프에 참여하는 것이 김씨의 이러한 업무와 직접적인 관련성이 있다거나 업무 수행을 위해 반드시 필요했다고 보기 어렵다"고 판시했다.

정당한 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위 이전에 발생한 징계사유를 들어 사측이 근로자를 징계하는 것은 단체협약상 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반해 징계 재량권을 일탈·남용한 것이므로 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 4일 이모씨 등 해고된 유성기업 노동자 11명이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2016다242884)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 "'쟁의 중 신분보장'이라는 단체협약 규정은 (노조의) 단체행동권을 보장하기 위한 것이므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에 이루어진 징계에 대해서는 엄격한 기준으로 적법성 여부를 따져 보아야 한다"고 밝혔다. 이어 "근로자들의 쟁의행위가 정당한 이상 이같은 해고는 노조의 단체행동권을 저해할 우려가 있으므로, 사측이 그 쟁의기간 중 근로자들을 해고한 것은 단체협약상 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반한 것으로 징계절차상 중대한 하자가 존재한다"면서 "또 당초 사측이 해당 근로자들을 해고했다가 취소한 경위와 당시 사측이 처해 있던 내외부적 상황, 재해고의 경위와 사유 및 징계양정표 기준 등에 비추어 볼 때 징계재량권을 일탈·남용한 경우에도 해당하므로 해고는 모두 무효"라고 판시했다. 금속노조 유성기업지회는 2011년 3월 주간 연속 2교대제 도입을 요구하다 사측과 합의에 이르지 못하자 여러번 쟁의를 했다. 그러자 사측은 직장폐쇄와 기업노조 설립 등 여러 방법을 동원해 이를 방해했고, 그 해 10월 이씨 등 노동자 27명을 해고했다. 이후 노조와 벌어진 소송전에서 절차상 문제로 해고가 무효라는 판결이 내려지자 사측은 이들을 복직시켰지만 2013년 10월 다시 징계위원회를 열어 이씨를 포함해 노동자 11명을 재해고(2차 해고)했다. 당시는 조합원 찬반투표를 거쳐 2012년 3월부터 시작된 쟁의가 이어지던 때였다. 재판에서는 쟁의 기간에 이뤄진 2차 해고가 '쟁의기간 중 징계 등 인사조치를 할 수 없다'는 단체협약을 위반한 것인지가 쟁점이 됐다. 1심은 "쟁의행위가 1년 이상 계속된 무렵에는 정당한 쟁의라고 보기 어려워 회사가 징계권을 행사할 수 있다고 봐야 한다"며 사측의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 이를 뒤집었다. 2심은 "2012년 조합원들이 다시 쟁의행위를 개시한 것은 주된 목적이 임금협상을 위한 것이었고, 쟁의행위를 개시하기 위한 절차적 요건도 적법하게 갖추었다고 볼 수 있어 쟁의행위의 정당성이 인정된다"며 "당시 쟁의가 적법하게 개시되었음에도 종전 쟁의행위 기간 중에 이루어진 사유를 들어 이씨 등을 해고한 것은 단체협약상 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반한 것"이라며 이씨 등에게 승소 판결을 내렸다. 유성기업 노조는 이날 대법원에서 승소 판결이 확정된 직후 기자회견을 열고 "해고는 노동자의 생계수단을 박탈할 뿐 아니라 인격을 파괴한다"며 "늦었지만 대법원의 판단을 환영한다"는 입장을 밝혔다.