기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 시행 후에도 기간제 근로자에게 계약갱신 기대권이 인정되다는 첫 판결이 나왔다. 따라서 기간제 근로자에게 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 합리적 이유없이 기간제 근로자의 정규직 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하면 부당해고와 마찬가지여서 무효가 된다. 대법원 특별3부(주심 권순일 대법관)는 10일 사회적 일자리 지원사업을 하는 비영리법인 A재단이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2014두45765)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. B씨는 2010년 10월부터 A재단과 2년 동안 기간제 근로계약을 체결하고 '일반직 기간제 근로자'로 입사했다. 일반직 기간제 근로자는 계약기간 만료 때 인사 평가 등을 거쳐 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환하기 위해 마련된 고용형태다. 이들은 정규직 근로자와 같은 업무를 했고, 재단도 이들에게 "특별한 사정이 없으면 정규직으로 채용될 것"이라고 지속적으로 말해왔다. 하지만 A재단은 2012년 9월 B씨에게 계약기간이 종료됐다고 통보했다. 정규직으로 전환될 것으로 기대했던 B씨는 재단의 근로계약 갱신 거부가 부당하다며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 냈지만 받아들여지지 않자 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 "근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는데도 부당하게 근로관계를 종료했다"며 B씨의 손을 들어줬고 이에 반발한 A재단은 소송을 냈다. 재판부는 "그동안 대법원은 기간제 근로자를 보호하기 위해 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단해 왔다(2007두1729 판결 등)"고 밝혔다. 이어 "2007년 7월 시행된 기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)은 사용자가 2년의 기간 내에 기간제 근로자를 사용할 수 있고 총 사용기간이 2년을 초과하는 경우 '기간의 정함이 없는 근로자'로 간주하는 규정을 두고 있는데 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 막아 근로자의 지위를 보장하는 데 있다"면서 "기간제법 시행만으로 법 시행 이전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신기대권을 배제하거나 제한할 수 없을뿐만 아니라 그 규정 때문에 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되는 것도 제한되지 않는다"고 설명했다. 또 "기간제 근로계약을 체결한 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 정규직 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 정규직으로의 전환을 거절하면서 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 그 이후의 근로관계는 정규직 근로자로 전환된 것과 동일하다고 봐야 한다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "기간제 근로자의 (계약) 갱신기대권은 과거 판례로 인정돼 왔는데 기간제법 시행 이후에도 법리가 적용될 수 있을지 실무상 혼선이 있었다"며 "이번 판결은 기간제법의 입법 취지 등을 근거로 법 시행 이후 맺은 기간제 근로계약도 '기간제법의 규정들에 따라 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것이 아니다'라고 명시적으로 판결한 첫 사례"라고 설명했다. 1심은 "정규직 전환을 포함한 정규 직원의 채용 여부는 회사가 근로자의 업무적합성과 회사의 인력수급 사정 등을 고려해 결정할 고유의 인사권한"이라며 A재단의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "B씨에게는 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다"며 이를 뒤집었다.

고용·산재보험료의 납부의무를 다투는 소송의 성격은 공법상 당사자소송이고, 피고는 보험료 징수기관인 국민건강보험공단이 아니라 보험료 귀속기관인 근로복지공단이라는 대법원 판결이 나왔다. 가입자의 납부편의와 보험료 징수업무의 효율성을 제고하기 위해 건강보험공단이 4대보험(건강보험·국민연금·고용보험·산재보험)을 통합 징수하고 있지만, 보험료 납부의무 자체를 다투는 때에는 사업주체인 해당 공단을 상대로 소송을 내야 한다는 취지다. 특히 대법원은 피고를 이 같이 건강보험공단으로 잘못 지정해 제기된 소송에 대해서는 법원이 석명권을 행사해 피고를 경정해야 한다고 판단했다. 행정소송법 제3조 2호는 공법상 당사자소송을 '행정청의 처분 등을 원인으로 하는 법률관계에 관한 소송 그 밖에 공법상의 법률관계에 관한 소송으로서 그 법률관계의 한쪽 당사자를 피고로 하는 소송'으로 규정하고 있다. 대법원 민사3부(주심 권순일 대법관)는 A씨가 건강보험공단을 상대로 낸 보험료부존재 확인소송(2016다221658)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 이송했다. A씨는 2012년 인천시 숭의동에 다세대주택을 짓기로 하고 공사를 B씨에게 맡겼다. B씨는 A씨를 사업주로 삼아 고용·산재보험에 가입한 뒤 공사를 시작했다. 이후 A씨는 보험료의 일부인 1100만원를 납부했는데, 2014년 7월 건강보험공단이 미납 보험료를 납부하라고 독촉했다. 이에 A씨는 "실제 사업주는 공사 수급인인 B씨이므로 보험료 부과는 무효이고 이미 납부한 보험료는 부당이득에 해당하므로 돌려달라"면서 인천지법에 민사소송을 냈다. 건강보험공단은 "고용·산재보험 사업은 근로복지공단이 수행하는 사업이고 우리는 보험료를 고지하고 징수하는 업무만 위탁받아 수행할 뿐"이라며 "우리 공단은 이 소송의 피고가 될 수 없다"고 맞섰다. 그러나 1심은 이 소송이 부당이득반환을 청구하는 민사소송으로 이행의 소에 해당한다고 판단해 당사자적격을 문제삼는 공단의 주장을 받아들이지 않았다. 다만 재판부는 "공사의 수급인이 B씨라고 해서 곧바로 B씨를 공사의 사업주로 볼 수는 없다"며 A씨의 청구를 기각했다. 이에 불복한 A씨는 항소하면서 청구취지를 채무부존재확인청구에서 '건강보험공단의 보험료 부과처분은 무효임을 확인한다'는 내용으로 변경하게 해 달라고 법원에 요청했다. 하지만 2심을 맡은 인천지법 합의부는 "민사소송절차를 따르는 이 사건에서 행정소송의 대상이 되는 처분무효확인청구를 병합할 수는 없다"며 A씨의 청구취지 변경을 불허한 다음 1심과 같은 이유로 A씨의 항소를 기각했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 대법원은 " 제4조는 고용보험법 및 산업재해보상보험법에 따른 보험사업에 관해 이 법에서 정한 사항은 고용노동부장관으로부터 위탁을 받아 근로복지공단이 수행하되, 보험료의 체납관리 등의 징수업무는 건강보험공단이 고용노동부장관으로부터 위탁을 받아 수행한다고 규정하고 있다"면서 "따라서 고용·산재보험료의 귀속주체, 즉 사업주가 각 보험료 납부의무를 부담하는 상대방은 근로복지공단이라고 할 것이고 건강보험공단은 단지 각 보험료의 징수업무를 수행하는 데에 불과하므로 고용·산재보험료 납부의무의 부존재확인의 소는 근로복지공단을 피고로 해서 제기해야 한다"고 밝혔다. 이어 "행정소송법 제44조, 제14조 등에 따르면 당사자소송에서 원고가 피고를 잘못 지정한 때에는 법원은 원고의 신청에 의해 결정으로써 피고의 경정을 허가할 수 있다"며 "따라서 원고가 피고를 잘못 지정한 것으로 보이는 경우 법원으로서는 마땅히 석명권을 행사해 원고로 하여금 정당한 피고로 경정하게 해 소송을 진행하도록 해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "그럼에도 불구하고 원심이 제1심 판결의 잘못을 바로잡지 않은 것은 잘못"이라며 "이 사건 소송은 공법상 당사자소송과 관련 청구소송이 병합된 소송이므로 원심인 인천지방법원 합의부는 항소심으로서 이 사건을 관할법원인 서울고등법원에 이송했어야 옳다"고 판시했다.

현대자동차가 정규직원 등의 휴직·파견·정직 등으로 생긴 업무공백을 메우기 위해 몇주 또는 몇개월씩 단기간 채용한 기간제 근로자는 근로계약을 반복하더라도 근로계약 갱신기대권이 생기지 않는다는 첫 판결이 나왔다. 현대차는 계약기간이 만료한 근로자와 재계약을 하지 않더라도 부당해고가 아니라는 취지다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 현대자동차(소송대리인 법무법인 화우)가 촉탁계약직 근로자 박모씨에 대한 계약만료 통지를 부당해고라고 판단한 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합71068)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "현대차에서 박씨가 담당한 자동차 쇼바·배터리·백시트 장착 업무는 자동차 제조업의 특성상 상시적·계속적으로 필요한 업무에 해당하지만, 현대차가 자동차 생산라인에서 발생하는 일시적인 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 촉탁계약직을 사용해 왔다"며 "박씨가 수행한 업무 자체가 상시적이고 계속적이라는 이유만으로 이 업무를 2년을 초과해서까지 계속해 수행할 것에 대한 정당한 기대를 가진다고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "박씨가 현대차와 체결한 촉탁계약직 근로계약서나 회사 취업규칙 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다"며 "오히려 계약직 직원 취업규칙은 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료됐을 때는 당연퇴직 사유로 규정하고 있다"고 설명했다. 현대차는 2012년 8월 개정 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 시행으로 사내 하청업체 근로자들을 직접 고용해야 할 상황이 되자 촉탁계약직 제도를 도입했다. 박씨는 2013년 2월 촉탁계약직으로 현대차에 입사해 짧게는 2주일에서 길게는 6개월 단위로 총 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 울산공장에서 자동차 쇼바와 배터리, 백시트를 장착하는 업무를 했다. 현대차는 지난해 1월 박씨가 일한 지 23개월이 되자 "오는 1월 31일자로 근로계약이 만료돼 근로관계가 종료된다"고 박씨에게 통보했다. 하지만 박씨는 무기계약직 전환을 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 냈다가 기각당하자 중앙노동위에 재심을 신청했다. 중앙노동위는 "박씨에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당해고에 해당한다"며 박씨의 손을 들어줬다. 이에 반발한 현대차는 법원에 소송을 냈다. 현대차 촉탁계약직 근로자에게 계약갱신기대권을 인정할지를 두고 지방노동위원회와 중앙노동위원회 판단이 엇갈리고 있고, 법원에서 관련 소송들이 여러 건 진행 중이라는 점에서 이번 판결의 파장은 클 것으로 예상된다. 특히 이번 판결은 기간제법 시행에도 불구하고 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권을 인정했다는 점에서 중요한 의미가 있다. 현대차는 재판 과정에서 기간제법이 시행된 2007년 1월 1일 이후에는 기간제 근로자를 2년까지는 사용할 수 있다는 점을 들어 갱신기대권 자체가 부정된다고 주장했다. 하지만 재판부는 받아들이지 않았다. 기간제법 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권 형성을 막는다거나 이미 형성된 기대권을 소멸시키는 이유가 될 수 없다고 봤다. 재판부는 "기간제 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부는 당사자가 체결한 근로계약이나 취업규칙 등의 해석·적용에 관한 문제로 기간제법 시행 여부에 따라 그 결론이 달라진다고 할 수 없다"고 밝혔다. 재판부 관계자는 "기간제법이 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자의 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 법이라고 보이지 않을 뿐만 아니라, 2년 이상 근로자를 기간제로 사용하는 사용자를 규제하기 위한 것이기 때문에 이를 기간제 근로자에게 불리하게 적용할 근거로 삼을 수는 없다"고 말했다. 그러나 재판부는 근로자 박씨에게 계약갱신기대권을 인정하지 않았다. "업무공백을 잠시 메우려고 총 사용기간을 2년 이내로 정해 채용한 촉탁계약직 근로자에게는 2년이 지나도 계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되지 않는다"는 현대차의 주장은 받아들인 것이다. 그 근거로 박씨가 정규직 근로자들의 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 채용된 점, 정규직의 업무공백이 생긴 경우에만 한시적으로 채용한 것으로 언제든지 업무공백이 해소되면 근로관계가 종료가 될 것을 충분히 알 수 있었다는 점을 들었다. 이 밖에도 △근로계약서 등에 계약갱신에 관한 규정이 없는 점 △계속적 근로관계의 조건이 되는 인사평가 제도가 실시되지 않은 점 △촉탁계약직 근로자가 정규직으로 전환된 사례가 없는 점 등도 현대차가 승소한 이유가 됐다.

이틀 일하고 하루 쉬는 형태로 근무하는 공영버스 운전원을 주5일제로 근무하는 다른 공무직 근로자와 분리해 단체교섭을 할 필요는 없다는 판결이 나왔다. 교섭단위를 분리할 정도로 근로조건의 차이가 있다고 볼 수 없다는 취지다. 서울고법 행정10부(재판장 김흥준 부장판사)는 전국자동차노동조합연맹 제주지역자동차노조가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 교섭단위분리결정 재심판정 취소소송(2016누33782)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 제주도는 2000년대 초반부터 시민 편의를 위해 공영버스 제도를 도입해 비수익 노선을 직영으로 운영해왔다. 공영버스 운전원들은 제주지역자동차노조에 소속돼 있었는데 노조는 지난해 1월 "공영버스 운전원은 다른 직종 근로자들과 근로조건에서 현격히 차이가 난다"며 교섭대표노조인 전국공무직노조 산하 제주본부와 교섭단위를 분리해 줄 것을 제주지방노동위에 신청했다. 제주도 소속 일반 사무원과 전산원, 주정차 단속원, 환경미원 등 공무직 근로자들은 각각 직종에 따라 전국공무직노조, 제주시청노조 등에 가입돼 있었는데 공영버스 운전원들이 소속된 제주지역자동차노조만 빼고 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 전국공무직노조 산하 제주본부를 교섭대표노조로 정했다. 단체교섭 단위가 분리되면 해당 노조만 별도로 사용자와 단체교섭을 할 수 있다. 하지만 노동위는 신청을 기각했고, 제주지역자동차노조는 소송을 냈다. 재판부는 "운전원과 다른 직종 공무직 근로자 사이에 근로시간과 휴게시간 등에서 다소 차이가 있는 점은 인정되지만, 이 같은 차이는 버스 운전 업무의 고유한 특성에서 비롯된 것으로 교섭단위를 분리할 정도로 현격한 차이에 이른다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "기본급과 정액급식비, 장기근속수당 퇴직금 등 임금 구성 항목이나 임금액수 산정 기준 등이 다른 직종 근로자들과 동일하고, 상여금도 차등 없이 지급된다"며 "근로조건을 구성하는 중요한 요소가 다른 직종 근로자들과 아무런 차이가 없다"고 설명했다. 앞서 1심은 "공영버스 운전원들은 2일 근무하고 1일을 쉬며 하루 14시간씩 근무하는데 다른 직종 근무자들은 일주일에 5일, 하루 8시간 근무한다"면서 "특히 공영버스 운전원들은 여객자동차 운수사업법에 규정된 사항을 준수해야 하는 등 다른 직종 근로자와 근무형태, 근무시간, 유급휴일, 연장 근로 빈도 등 근로조건에서 현격한 차이가 있어 교섭단위를 분리할 필요가 있다"고 판단했다.

불법파업을 주도한 노동조합위원장을 해고한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 홍진호 부장판사)는 전북 전주의 모 택시회사 노조위원장이었던 A씨와 전국택시산업노조가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송(2015구합12953)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "A씨는 약 20년 동안 택시회사에 근무한 근로자이고 노조 위원장으로서 그 경력과 지위에 상응하는 책임감과 윤리의식을 지녀야 함에도, 파업 등을 주도하고 동료직원에게 상해를 입히는 등 중대한 비위행위를 저질렀다"며 "회사에 중대한 손해를 끼치고 회사 내부 질서를 혼란시키는 등 회사와의 기본적인 신뢰관계를 손상시켰으므로 사측의 징계 양정은 적정하다"고 밝혔다. A씨는 2011년 9월 임금이 지급되자 않자 직장 폐쇄를 단행했다. 파업은 2013년 4월까지 이어졌다. 사측이 파업 기간 동안 3차례에 걸쳐 경영 상황과 새로운 배차표 설명 등을 내용으로 한 직원 총회를 개최했지만, 노조는 참석을 거부하고 파업을 계속했다. 또 사측이 2011년 8월과 9월분 임금을 모두 지급했지만, A씨는 "파업기간에 받지 못한 4개월분 임금을 달라"고 회사에 요구했다. 파업이 끝난 후에도 A씨는 사측 관계자의 얼굴 등을 때려 전치 2주의 상처를 입히는 등 물의를 일으켰다. 사측은 2014년 12월 상벌위원회를 열고 A씨에 대한 해고 징계를 의결했다.

교향악단 단원의 총 공연시간과 전체 연습시간이 주당 15시간 미만이라고 해도 개인의 단시간근로자로 볼 수 없으므로 2년 이상 근로계약을 체결했다면 계약기간 만료를 이유로 정당한 해고 사유 없이 근로계약을 해지할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 재단법인 서울시립교향악단이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합75428)에서 최근 원고패소 판결했다. 서울시립교향악단은 바이올린 연주자 A씨와 2005년부터 1~3년 단위로 근로계약을 체결했으나, 2014년 10월 실시된 단원 평가에서 A씨가 가장 낮은 등급을 받자 악단은 재계약을 거부했다. A씨는 "2년을 초과해 근로계약을 체결했기 때문에 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는데 악단이 기간 만료를 이유로 해고하는 것은 부당하다"며 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 반면 교향악단은 "A씨는 1주일 평균 근무시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 해당해 2년 이상 기간제 근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당한다"며 "계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것일 뿐이므로 해고로 볼 수 없다"고 맞섰다. 노동위가 A씨의 신청을 받아들여 부당해고로 판단하자 소송으로 번졌다. 재판부는 "근로기준법 제58조 1항은 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정 근로시간을 근로한 것으로 본다고 규정하고 있는데, A씨는 공연을 준비하려고 개인 연습 등으로 상당한 시간이 소요했을 것"이라며 "공연과 전체 연습시간만을 근로시간으로 봐 A씨의 주당 소정근로시간이 15시간 미만이라고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "따라서 A씨는 기간제법에서 정한 2년을 초과해 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는다"며 "기간의 정함이 있는 근로자라는 잘못된 전제로 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다"고 판시했다. 재판부는 또 교향악단이 A씨의 낮은 평가를 이유로 해고를 했더라도 해고의 정당성이 없다고 판단했다. 재판부는 "소속 단원들 개개인이 일정 수준 이상의 예술적 기량을 유지하고 예술인으로서 자질 향상을 위해 노력해야 하는 점 등을 볼 때 정기적으로 공정하고 합리적인 평가를 실시해 일정 평정기준에 미치지 못하는 단원들을 해촉하는 것은 근로기준법상 해고의 정당한 이유가 될 수 있지만, 상시평가와 실기평가를 정한 운영규정과 달리 단 3일 간의 단원평가만 한 뒤 최저등급을 받았다는 이유로 A씨와 근로계약을 종료한 것은 해고의 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다"고 설명했다.

사측과 갈등을 빚은 노동조합 소속 근로자들에게 특별한 이유 없이 다른 노조 소속 근로자보다 낮은 성과급을 지급한 것은 부당노동행위라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 자동차산업용 부품 설계 제조회사인 발레오전장시스템스코리아가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2015구합82259)에서 최근 원고패소 판결했다. 800여명의 근로자가 일하는 발레오전장은 2014년 12월 근로자들에게 하반기 성과급을 지급했다. 그런데 전국금속노조 경주지부 산하조직인 발레오만도지회 소속 근로자 80명이 "회사가 발레오만도지회 소속 노조원이라는 이유로 낮은 성과등급을 부여해 다른 3개 노조 조합원들보다 성과급을 적게 지급했다"며 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 냈다. 사측이 한 성과평가에 따르면 발레오만도지회 소속 근로자들은 낮은 등급에 속하는 B-, C, D 등급 비율이 82%가 넘었다. 반면 다른 노조 소속 근로자들은 A, B+, B등급이 98%에 육박했다. 발레오만도지회는 사측이 자신들과 갈등을 빚은 데 대한 보복차원에서 성과급을 낮게 지급했다고 주장했다. 발레오만도지회는 2010년 회사가 경비직 근로자의 고비용 구조를 개선하기 위해 제1공장 경비직 근로자들을 다른 곳에 배치한 뒤 경비 용역회사에 업무를 맡기기로 하자 "경비업무 외주화는 단체협약 위반"이라며 연장근로와 야간근로를 거부하고 생산량을 줄이는 등 태업 투쟁을 했다. 이에 사측은 발레오만도지회 조합원들의 출입을 전면금지하는 부분적 직장폐쇄를 단행했다. 이 과정에서 사측은 모 노무법인과 컨설팅 계약을 맺은 뒤 조합원들에게 노조 탈퇴를 유도하는 한편 기업별 노조로 전환하는 대책을 마련해 논란이 일기도 했다. 이후에도 발레오만도지회는 성과급과 관련한 단체협약 등을 두고 사측과 계속 갈등관계를 지속했다. 경북지방노동위원회는 발레오만도지회 조합원들의 주장을 받아들였고, 이에 반발한 사측은 중앙노동위에 재심을 신청했지만 기각당하자 소송을 냈다. 하지만 법원도 발레오만조지회의 손을 들어줬다. 재판부는 "발레오만도지회 소속 조합원들과 다른 노조 소속 조합원들 모두 기능직 근로자로 동일한 업무를 담당하는 동질의 균등한 근로자 집단임에도 2014년도 하반기 성과평가 결과에서 양 집단 사이에 현격한 격차가 있었다"며 "사측이 이 사건 근로자들에 대한 평가자료 등을 제출했으나, 비교대상이 되는 다른 근로자들에 대한 성과평과의 기초자료나 평가결과에 관한 자료는 제출하지 않아 이 사건 근로자들에 대한 평가가 적정한 것인지 확인할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "사측은 직장폐쇄 기간 동안 노무법인과 컨설팅 계약을 체결해 발레오만도지회를 무력화하려 했던 전력이 있는데다 회사가 임직원 등에게 발송한 문자메시지 등을 보면 발레오만도지회 조합원들 중 일부에 대해 '땀 흘리지 않고 무임승차 하려는 무리들'이라고 칭하는 등 적대적 감정까지 드러냈다"면서 "사측이 경제적 불이익을 앞세워 발레오만도지회 소속 근로자들을 압박하려는 의도가 있었다고 보인다"고 설명했다. 그러면서 "사측이 성과 상여금을 차등지급한 것은 부당노동행위에 해당한다"고 판시했다.

노조 측 교섭위원이 1명이라는 이유로 회사가 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김용철 부장판사)는 한국외식업중앙회가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2016구합56578)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "노동조합 및 노동관계조정법 제29조 3항은 '노조와 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노조와 사용자 또는 사용자단체를 위해 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다'고 규정하고 있고, 제81조 3호는 '사용자가 노조의 대표자 또는 노조로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위'라고 규정하고 있다"며 "이는 단체교섭 및 단체협약 체결이 노조 대표자 1인 또는 노조로부터 권한을 위임받은 자 1인에 의해서도 이뤄질 수 있음을 당연히 전제로 하고 있는 것"이라고 밝혔다. 이어 "특히 노동조합법 등 관계 법령은 단체교섭에 참석할 수 있는 노조 측 교섭위원 수에 관해 아무런 제한을 두고 있지 않다"며 "사측이 노조 측 교섭위원이 1명이라는 이유로 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 게을리한 행위로 부당노동행위에 해당한다"고 설명했다. "인원 제한 규정 없어… 거부는 부당노동행위" 재판부는 또 "한국외식업중앙회는 '노동조합법은 집단적 노사관계를 전제하고 있으므로 다수가 아닌 교섭위원이 1명임을 이유로 단체교섭을 거부한 것은 정당하다'고 주장하고 있지만, 노동조합법이 전제하고 있는 집단적 노사관계란 근로자가 노조와 같은 근로자단체 결성을 통해 집단적으로 사용자에 대항해 대등한 세력을 이뤄 근로조건 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 된다는 의미"라며 "단체교섭에 참여하는 노조 측 교섭위원 숫자는 집단적 노사관계와 아무런 관계가 없다"고 판시했다. 한국외식업중앙회 근로자 100여명이 가입된 전국민주노동조합총연맹 소속 한국외식업중앙회노조는 2014년 11월 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조로 선정됐다. 한국외식업중앙회 노사는 이듬해 1월부터 4월까지 6번에 걸쳐 각각 3명 이상의 교섭위원이 참석해 협상을 진행했다. 그러나 이후 노조 측에서 1명의 교섭위원만 참석하자 사측은 "단체협약안을 논의하기 위해서는 3명 이상의 교섭위원이 참석해야 한다"고 통보했고, 협상은 결국 결렬됐다. 이에 노조 측은 서울지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 했고 받아들여졌다. 사측은 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 기각당하자 소송을 냈다.

회사가 교섭대표노동조합에만 복리후생비와 체육대회 지원금을 지급하는 등 특혜를 줬다면 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 1항은 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노조가 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 1개의 노조를 교섭대표노조로 정해 사용자와 교섭하도록 하고 있다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 신흥여객이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2015구합61535)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "신흥여객이 교섭대표노조인 전북자동차노조에게만 복리후생비와 체육대회 지원금을 지급하고 그 노조 전임자에게만 근로시간을 면제했다"며 "이는 교섭대표노조로 지정되지 않은 소수노조인 전국공공운수사회서비스노조를 합리적인 이유 없이 차별적으로 취급한 것으로 부당노동행위에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "이 같은 단체협약 내용은 사용자의 중립의무에 반하는 것임은 누구나 쉽게 알 수 있다"며 "전국공공운수사회서비스노조가 노조간 차별을 하지 말 것을 수차례 요청했으나 2013년 이 같은 내용의 단체협약을 체결한 점 등을 볼 때 회사가 소수노조의 활동을 위축시키거나 저해할 의도가 있다고 보이므로 부당노동행위 의사가 인정된다"고 설명했다. 신흥여객은 2013년도 교섭대표노조인 전북자동차노조와 단체협약을 체결했다. 이 단체협약에는 전북자동차노조에게만 복리후생비 50만원과 체육대회 지원금을 지급하고, 전북자동차노조 전임자에게 근로시간 연 3000시간을 면제하는 등의 내용이 담겨 있었다. 이에 전국공공운수사회서비스노조는 전북지방노동위원회에 구제신청을 했다. 전북지노위가 신흥여객의 행위를 부당노동행위로 판단하자 신흥여객은 중노위에 재심판정을 신청했고 또 기각 당하자 소송을 냈다.

노동조합 전임자가 사측의 허락을 받고 상급 노조 주관 행사에 참석했다가 사고를 당했더라도 업무상 재해로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정7단독 이도행 판사는 버스회사인 A운수 노조 위원장인 B씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분 취소소송(2015구단62593)에서 최근 원고패소 판결했다. 전국자동차노동조합연맹 서울시버스노동조합 A운수지부 위원장인 B씨는 2015년 7월 사업주의 승인을 받고 상급단체인 한국노총이 주관한 몽골 울란바토르시 노총 방문 행사에 참가했다. 그런데 B씨는 몽골문화체험으로 승마를 하다 낙마해 척수가 손상돼 사지마비 진단을 받았다. 이에 B씨는 근로복지공단에 요양급여를 신청했지만 공단은 "사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요에 따른 행사 중에 발생한 사고로 볼 수 없다"며 거부했다. 하지만 B씨는 "노조 전임자로서 사업주의 승인을 받아 행사에 참여했고, 행사가 사업주의 노무관리 등과 밀접한 관련이 있으므로 업무상 재해에 해당한다"며 소송을 냈다. 산업재해보상보험법 제37조 1항 1호 라목은 '사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중 발생한 사고'를 업무상 사고의 유형으로 정하고 있다. 같은법 시행령 제30조는 '사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요하다고 인정되는 경우 사전에 사업주의 승인을 받아 행사에 참가한 경우에 발생한 사고를 업무상 사고로 본다'고 규정하고 있다. 이 판사는 판결문에서 "B씨가 참가한 몽골 방문 행사는 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동으로 보인다"며 "A운수의 노무관리 또는 사업운영상 필요한 행사라고 보기 어렵기 때문에 낙마 사고는 업무상 재해로 볼 수 없다"고 밝혔다.