사직을 권고받은 근로자가 사측에 "1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다"는 말을 했더라도 이것만으로 확정적인 사직의 의사표시를 한 것으로 보기는 어렵다는 판결이 나왔다. 이 같은 발언이 사측의 사직 종용과 압박 등에 따른 것인지 살펴 따져봐야 한다는 것이다. 서울고법 행정7부(재판장 서태환 부장판사)는 A의료법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019누65582)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 병원을 운영하는 A법인은 2018년 4월 충북지방노동위원회로부터 'B씨 등을 부당해고했다'는 이유 등으로 금전보상명령을 받았다. A법인이 B씨 등과 근로계약을 종료한 것은 해고에 해당하는데 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았기 때문에 부당해고에 해당한다는 것이다. A법인은 이에 불복해 중노위에 재심신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 소송과정에서는 A법인의 B씨 등에 대한 근로계약 해지가 A법인의 일방적인 의사에 의한 것인지, 양측의 합의에 의한 것인지가 쟁점이 됐다. 해고통보 없이 사무실에서 책상을 빼내버린 상태 재판부는 "A법인 이사장은 B씨 등과 면담을 하면서 '병원 사정으로 같이 가기 어렵다', '한 달 시간을 줄테니 다른 직장을 알아보았으면 좋겠다'는 등의 말을 했다"며 "이에 B씨 등이 스스로 사직서를 쓸 생각이 없으니 해고 통보를 하라고 하자, 이사장은 명시적으로 해고 통보는 하지 않았으나 인사 발령이나 통보 없이 책상을 사무실에서 빼버리는 등의 조치를 취했다. 이런 점에 비춰보면 이사장이 사직을 종용하고 압박한 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨 등이 '이달 말까지 근무하고 1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다'는 취지로 말한 사실은 인정되지만, 이 발언은 이사장의 사직 종용, 압박으로 인한 것으로 보이고, 달리 B씨 등이 자발적으로 사직할 이유를 찾기 어렵다"고 설명했다. 사측의 사직종용·압박 등에 따른 것인지 따져봐야 또 "B씨 등이 요구한 1개월분 급여는 근로기준법에서 정한 해고예고수당에 해당하는 금액인 점에 비춰보면, B씨 등의 발언을 확정적인 사직의 의사표시라고 보기 어렵다"며 "B씨 등은 1개월분 급여 등을 받고 더 이상 출근하지 않았으나, 이는 해고예고수당을 받는 것임을 명확히 하면서 A법인이 거듭 요구하는 합의서의 작성을 끝까지 거부했다"고 덧붙였다. 그러면서 "B씨 등이 (1개월분 급여에 해당하는) 금원을 수령했다는 등의 사정만으로 근로관계가 합의에 의해 종료됐다고는 볼 수 없다"며 "A법인이 B씨 등을 실질적으로 해고하면서 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로 A법인이 B씨 등에 대해 한 해고는 위법하다"고 판시했다. 앞서 1심은 "B씨 등은 A법인으로부터 사직 권유를 받자 '1개월분 급여를 추가로 지급받고 퇴사하겠다'는 제안을 했다"며 "A법인이 이를 수용했으므로 A법인과 B씨 등의 근로관계는 합의해지에 의해 종료됐다"며 A법인의 손을 들어줬다.

해고통지문에 기재된 해고일이 근로자가 해고통지문을 받은 날보다 이전 시점이라도 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 A법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합74898)에서 최근 원고승소 판결했다. A법인에 근무하던 B씨는 복무규정 위반을 이유로 2018년 11월 정직처분을 받았다. 그런데 이후 A법인은 정직처분을 취소하고 B씨에게 2018년 12월 10일자로 해고통지문을 보내기로 결정했다. A법인은 같은 달 13일 B씨에게 해고통지문을 발송했고 B씨는 그 다음날 이를 수령했다. 해고효력 발생은 근로자에게 해고통지 도달한 때 B씨는 부당해고에 해당한다며 지방노동위원회에 구제신청을 냈지만 기각됐다. 그러나 중노위는 "해고의 시기는 해고처분 이후 장래의 일자를 정하는 것이 원칙"이라며 "A법인의 해고처분은 해고의 시기를 해고처분 이전으로 소급적용해 이미 유효하게 존재하고 있는 근로관계를 부정한 것으로 해고의 기본 성질에 위배돼 효력이 없다"며 B씨의 손을 들어줬다. 이에 반발한 A법인은 소송을 제기했다. 재판부는 "사용자는 해고의 효력발생시기를 해고의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전 시점으로 일방적으로 소급시킬 수 없으므로, 사용자가 해고통지문에 기재한 해고일이 해고통지가 근로자에게 도달하기 이전 시점이라고 하더라도 해고의 효력이 발생하는 시기는 해고통지가 근로자에게 도달하는 때라고 할 것"이라며 "해고통지문에 기재된 해고일로 그 효력 발생시기가 소급한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 서울행정법원, 법인 승소 판결 이어 "해고통지문이 2018년 12월 14일 B씨에게 도달했으므로 해고는 2018년 12월 14일 그 효력이 발생했다"며 "해고통지문에 기재된 해고시기가 2018년 12월 10일이라고 해 이와 달리 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "실제로 A법인은 인사기록상 B씨의 퇴직일자를 2018년 12월 14일로 처리하고 이를 기준으로 급여, 해고예고수당 등을 모두 지급했다"며 "A법인이 해고통지문에 해고시기를 2018년 12월 10일로 기재했다고 해고의 효력발생시기가 이 날로 소급됐다거나 2018년 11월부터 2018년 12월 14일 이전까지 유효하게 존재한 근로관계가 소급적으로 부정됐다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 해고의 기본 성질에 반해 무효라고 볼 수 없다"고 판시했다.

의료법인이 운영하는 대학병원 의사가 부당해고를 당해 이에 대한 구제 조치를 받을 때, 부당해고기간 동안 받아야했을 임금 기준액은 소속 대학병원이 아닌 의료법인으로부터 받은 임금이라는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 서태환 부장판사)는 A의료법인이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018누79232)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고일부승소 판결했다. 2010년 A의료법인에 입사해 A법인이 운영하는 대학병원에서 전문의로 일한 B씨는 연구과정에서 병원 규정을 어기고 근무지를 자주 이탈했다는 등의 이유로 2016년 해고됐다. 이에 B씨는 서울지방노동위원회에 해고가 부당하다며 구제신청을 했고, 지노위는 징계가 과중하다면서 B씨의 손을 들어줬다. A법인은 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했으나 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 1심과 같이 해고가 부당하다며 중노위의 손을 들어줬다. 다만 중노위의 판정 중 임금 상당액 지급명령 부분이 잘못됐다며 이 부분을 취소하라고 판단했다. 서울고법, “중노위 재심판정 중 일부 취소돼야” 재판부는 "A법인과 B씨 사이에 실질적인 근로관계가 인정되는 이상 A법인과 B씨 사이의 관계에서 A법인은 B씨에 대해 임금을 지급할 의무가 있다"며 "이 사건 해고가 부당해고에 해당해 해고일로부터 서울지노위의 초심판정일까지의 임금상당액을 지급해야 할 의무는 대학교가 아닌 해고를 한 A법인이 부담해야 한다"고 밝혔다. 이어 "중노위의 재심판정은 A법인이 B씨에게 해고일로부터 초심판정일까지 임금상당액을 지급하도록 명하면서도 A법인이 B씨에게 지급한 임금이 아닌 대학교가 B씨에게 지급한 임금을 기준으로 해 임금상당액을 산정했다"며 "2015년 12월 25일부터 이듬해 3월 24일까지 대학교 지급 임금은 1913만원, 같은 기간 A법인이 지급한 임금의 금액은 1227만원으로 그 차이가 상당하다"고 설명했다. 그러면서 "재심판정 중 임금상당액의 지급명령 부분은 해고 기간 동안의 임금상당액을 산정함에 있어 A법인이 B씨에게 지급한 임금을 기준으로 해야함에도 불구하고 대학교가 B씨에게 지급한 임금을 기준으로 함으로써 처분사유와 관련된 사실을 오인해 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다"며 "재심판정 중 임금상당액이 지급명령부분은 취소돼야 한다"고 판시했다.

전국민주노동조합총연맹(민주노총)이 2020년도 최저임금 결정·고시 과정에 문제가 있다며 고시를 취소해달라고 소송을 냈지만 패소했다. 서울행정법원 행정5부(재판장 박양준 부장판사)는 민주노총 등이 고용노동부 장관을 상대로 낸 최저임금 고시 취소소송(2019구합79145)에서 최근 원고패소 판결했다. 고용노동부는 지난해 8월 5일 최저임금위원회에서 결정된 2020년 최저임금 8590원을 확정 고시했다. 노동계는 최저임금안이 내용상 위법하고 절차적 하자가 있다며 이의를 제기하고 재심의를 요구했지만 고용노동부는 받아들이지 않았다. 최저임금위원회 표결에 직접 참여했던 민주노총은 "2020년 최저임금 고시는 헌법과 최저임금법에서 정한 최저임금의 결정기준을 위반하고 실질적 최저임금 삭감으로 저임금 노동자들의 생존권을 위협하는 것"이라며 "고용노동부 장관이 재량권을 일탈·남용했다"면서 소송을 냈다. 민주노총은 특히 고시가 최저임금법 제4조 1항에 위배된다고 주장했다. 최저임금법 제4조 1항에 따르면 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등 4가지 결정기준을 고려해 정하도록 규정하고 있다. 앞서 법원은 지난해에도 소상공인 13명이 최저임금 고시와 관련해 절차적 위법이 있다며 제기한 소송에서 "정부 정책에 따른 편향적인 의사결정으로 볼 수 없다"는 등의 이유로 원고패소 판결했다.

객원교수 재임용 시 임용기간을 '원칙적으로 통산근무 기간의 4년내로 한다'는 규정을 '특별한 사정이 없는 한 4년까지 재임용이 가능하다'는 의미로 해석할 수는 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합80947)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2016년 2월 B대학 오케스트라 바이올린 과목 등을 담당하는 객원교수로 임용됐다. 계약기간은 2017년 2월까지 1년이었다. A씨와 B대학은 두 차례에 걸쳐 1년 단위로 객원교수 계약을 갱신했는데, 2019년 1월 B대학은 A씨에게 유선으로 약정기간인 다음달까지로 근로계약이 종료된다고 통보했다. A씨는 학교 측의 통보가 부당해고에 해당한다며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 냈지만 모두 기각되자 소송을 냈다. B대학 임용규정 제4조는 '(객원교수를 포함한) 비전임교원의 임용기간은 1년 이내로 하되, 재임용의 경우 원칙적으로 통산근무 기간은 4년내에서 한다. 다만 특별한 사유가 있는 경우 소속 원장의 추천에 의해 대학인사위원회 심의를 거쳐 총장의 허가로 그 기간을 연장할 수 있다'고 규정하고 있었다. 서울행정법원, 원고패소 판결 재판부는 "B대학 임용규정에 따르면 객원교수 임용기간은 원칙적으로 1년이고, 최대 4년의 범위에서 재임용할 수 있되, 4년을 초과해 임용하는 것은 총장의 허가를 얻어야 하는 예외적인 경우에 해당하는 것으로 보인다"며 "이 때 최대 4년의 범위까지 재임용이 가능하다고 해 이 문언을 '특별한 사정이 없는 한 4년까지 재임용이 가능하다'는 의미로 해석하기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "문제가 된 근로계약 및 임용규정은 갱신을 위한 구체적 요건이나 절차를 규정하고 있지 않아, A씨에게 근로계약이 갱신될 수 있는 구체적 신뢰를 부여했다고 보기 어렵다"며 "근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성됐다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "A씨에게 근로계약에 대한 갱신기대권을 인정하지 않은 재심판정은 적법하다"고 판시했다.

반도체 부품업체에서 일하다 혈액암에 걸려 숨진 노동자에 대해 산업재해를 인정한 판결이 나왔다. 4일 인권단체 반올림에 따르면 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 혈액암으로 숨진 A씨의 유족이 근로복지공단을 상대로 제기한 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송(2018구합69677)에서 지난달 29일 원고승소 판결했다. 2011년부터 반도체 관련 전자부품 제조업체에서 근무한 A씨는 2014년 혈액암의 일종인 '비호지킨 림프종' 진단을 받고 수술을 받은 지 보름 만에 숨졌다. 당시 52세였던 A씨는 평소 음주·흡연을 하지 않았고 건강에 특별한 이상도 없었다. A씨의 유족은 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급 신청을 했으나, 공단은 "A씨가 담당한 '펀칭' 공정이 화학물질을 취급하지 않는데다 다른 공정에서 사용하는 유기용제 등에 노출됐더라도 그 기간이 짧고 역학적 근거가 부족하다"는 등의 이유로 거절했다. 이에 반발한 유족은 소송을 냈다. 법원은 A씨가 펀칭 전후 공정에서 사용한 유해물질에 노출됐을 수 있다고 봤다. A씨가 근무한 업체는 층별로 공조 시스템과 공기 재순환 장치 등을 가동했으므로 한 곳에서 발생한 유해물질이 다른 곳에도 영향을 줄 가능성이 있다고 본 것이다. 또 A씨가 2교대 근무에 연장근무, 주말특근으로 주 6일 이상 하루 10.5시간 내외로 일했던 점 등에 비춰보면 펀칭공정 외에 다른 공정에서도 상당시간 근무하고 다른 종류의 더 많은 유해물질에 노출됐을 가능성이 인정됐는데, A씨에게 별다른 보호구가 지급되지 않아 노출가능성이 더 클 수 있었다고 판단했다. 반올림은 "질병의 의학적 원인이 명확하게 규명되지 않은 사정이 있더라도 곧바로 법적 인과관계를 부정할 수는 없다고 본 판결"이라며 "근무 환경의 위험에 관한 정보를 사업장이 독점할 수밖에 없는 상황에서 노동자가 이를 밝힐 수 없는 사정을 적극적으로 고려했다"고 평가했다.

고용안정을 위해 사업주에게 지급하는 장려금을 공무원의 잘못으로 '압류된 계좌'에 보냈더라도 이를 다시 지급할 필요는 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 4일 A씨가 서울지방고용노동청을 상대로 "고용안정 장려금을 다시 지급하라"며 낸 소송(2019구합6154)에서 원고 패소 판결을 했다. A씨는 2015년부터 1년간 자신이 운영하는 회계사무소 직원이 육아휴직에 들어가자 대체 인력을 채용한 뒤 2018년 서울노동청에 출산 육아기 고용안정 장려금을 신청했다. A씨는 신청서에 B은행 계좌를 적었으나, 서울노동청은 C은행 계좌로 장려금 630여만원을 송금했다. C은행 계좌는 당시 채권자에게 압류된 상태였다. 이에 A씨는 "고용노동부 고시에 따르면, 고용안정 장려금은 지급 신청서상의 은행 계좌로 지급해야 한다"며 "신청서에 명시한 계좌로 장려금을 다시 지급하라"며 소송을 냈다. 재판부는 "A씨 명의의 계좌로 장려금이 들어간 이상, 법이 정한 대로 지급된 것으로 봐야 한다"며 "상위법령인 고용보험법 등은 고용안정 장려금이 '해당 사업주'에게 지급돼야 한다고 규정하고 있을 뿐"이라고 밝혔다. 이어 "민사집행법상 예금채권의 압류란 처분 등을 금지하는 것일 뿐 채무자의 재산으로 귀속되는 것까지 박탈하는 것은 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "A씨의 계좌로 장려금이 송금된 이상, 압류로 인해 그 돈을 출금할 수 없더라도 A씨에게 고용안정 장려금이 지급되지 않았다고 볼 수 없다"고 판시했다.

육아휴직을 분할 사용해 합산 기간이 30일 이상이 된 근로자에게도 육아휴직급여를 줘야한다는 판결이 나왔다. 고용보험법상 육아휴직은 반드시 '연속해서' 30일 이상 사용하는 것을 요건으로 하고 있지 않다는 이유에서다. 광주고법 행정1부(재판장 최인규 수석부장판사)는 신모씨가 광주지방고용노동청을 상대로 낸 육아휴직급여 부지급처분 취소소송(2019누12509)에서 최근 1심을 깨고 원고승소 판결했다. A공단에서 근무하던 신씨는 자녀를 돌보기 위해 지난해 2월 18일부터 3월 17일까지 28일간, 4월 9일부터 10일까지 2일간 육아휴직을 나누어 사용했다. 이어 신씨는 노동청에 '남녀고용평등법에 따른 육아휴직을 30일 이상 부여받은 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다'고 규정한 고용보험법 제70조 1항을 근거로 육아휴직 급여를 신청했다. 하지만 노동청은 "신씨는 육아휴직을 28일과 2일로 나눠 사용했으므로 육아휴직 급여 지급 대상자가 아니다"라며 거부했다. 신씨는 "고용보험법상 해당 규정은 육아휴직을 '연속하여' 30일 이상 부여받을 것을 지급 요건으로 하지 않았다"고 주장하며 소송을 제기했다. 재판부는 "법해석은 법적 안정성을 해치지 않도록 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 한다"며 "법률의 입법취지와 목적, 제·개정 연혁, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 해석방법을 추가적으로 동원할 수 있다"고 밝혔다. ‘여성의 노동시장 참여 장려’ 법 취지 맞게 해석해야 이어 "고용보험법 제70조 1항은 육아휴직을 30일 이상 부여받은 피보험자에게 육아휴직급여를 지급하도록 규정하고 있고 남녀고용평등법 제19조의4는 육아휴직을 1회에 한해 분할 사용할 수 있도록 규정하고 있다"면서 "이 같은 육아휴직급여 제도는 육아휴직을 사용한 경우 그 기간동안 소득을 보전해 제도 사용을 촉진함으로써 여성이 노동시장에 참여할 수 있도록 장려하는 데 그 목적이 있다는 점 등을 봤을 때 '30일 이상'을 요건으로 둔 것은 30일 이상 장기간의 육아휴직을 장려하기 위한 취지로 해석해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "법 규정 문언에서 육아휴직을 '연속하여' 30일 이상 부여받을 것을 요건으로 하지 않은 이상 법 취지에 맞게 국민의 권리를 제한하지 않도록 합산한 기간이 30일 이상인 근로자도 육아휴직급여를 신청할 수 있다고 봐야 한다"며 "신씨의 육아휴직급여 신청을 거부한 노동청의 처분은 위법하다"고 판시했다.

부당해고를 다투는 와중에 근로계약기간이 종료되거나 정년에 달한 근로자에 대해 노동위원회가 원직 복직 결정을 내린 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 해고 기간 중 임금에 대한 구제명령은 가능해도 원직 복직은 불가능하다는 이유에서다. 서울고법 행정10부(재판장 이원형 부장판사)는 I사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소소송(2019누58300)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고일부승소 판결했다. 2017년 4월 I사에 영업직으로 입사한 A씨는 근로계약기간을 몇차례 연장하다 2018년 3월 5일 해고 통보를 받았다. A씨의 근로계약기간은 같은 달 31일까지였다. A씨는 해고 통보를 받은 뒤 같은 달 27일 "해고는 부당하다"며 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 지노위는 같은 해 5월 I사가 해고 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고에 해당한다며 해고 기간 동안의 임금을 지급하고 A씨를 복직시키라고 명령했다. I사는 이에 반발해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자 소송을 냈다. 1심은 A씨의 들어줬다. I사 측은 항소심에서 "A씨가 지노위에 부당해고 구제신청을 한 후 재심판정 전에 근로계약기간이 만료돼 종료됐으므로, A씨의 부당해고 구제신청은 구제이익이 없어 부적법하다"고 주장했다. 서울고법, “해고기간 임금에 대한 구제명령은 가능” 재판부는 "근로자가 부당해고 구제신청을 통해 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직 복직이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급 받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 중노위의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다"고 밝혔다. 이어 "I사의 통보에 기한 해고 이후 I사와 A씨의 근로계약관계가 계약기간 만료로 재심판정 전에 이미 종료해 A씨가 더는 노동위의 구제명령으로 I사에 원직 복직하는 것이 가능하지 않게 됐으므로, A씨의 구제신청 중 원직 복직 부분은 재심판정 당시 그 구제이익이 없어 부적법하다"면서 "다만 해고기간 임금 상당액을 지급 받을 필요가 있어 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익은 유지된다"고 설명했다. 그러면서 "중노위로서는 초심 판정 중 원직 복직 부분에 대해서는 초심 판정을 취소하고 A씨의 구제신청을 각하했어야 함에도 초심 판정을 유지했으므로 재심판정 중 원직 복직에 관한 부분은 위법해 취소돼야 한다"고 판시했다.

기업이 헤드헌팅업체를 통해 구인을 해놓고 이후 일방적으로 채용을 번복했다면 부당해고라는 판결이 나왔다. 근로자를 면접한 후 채용의사를 밝혔다면 근로관계가 성립한 것으로 봐야 한다는 취지다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 I사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합64167)에서 최근 원고패소 판결했다. I사는 2018년 2월 모 헤드헌팅업체에 마케팅 업무 담당 사원 구인을 의뢰했다. 헤드헌팅업체는 A씨를 추천했고 I사도 동의해 출근이 예정됐는데 I사는 이후 갑자기 채용의사를 번복했다. A씨는 I사에 해고통지서를 보내라고 요구했지만, I사는 "저희 인사팀에서 노동부에 확인결과 법리적으로 해석시 귀하는 입사완료 또는 근로계약서를 작성하지 않았으므로, 요청하신 해고통지서는 귀하에 해당하지 않는다"며 "귀하의 입사지원을 불합격 통보하는 바"라는 내용의 이메일만 보냈다. 이에 A씨는 I사가 부당하게 채용을 취소했다며 노동위원회에 구제신청을 냈다. 노동위가 A씨의 주장을 받아들이자 I사는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "A씨가 I사에 지원해 면접절차를 거쳤고 그 후 I사는 A씨를 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명해 A씨에게 통지했다"며 "이로써 근로관계의 청약과 승낙이 이뤄져 A씨와 I사 사이에 근로관계가 성립했다고 봄이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "헤드헌팅업체는 I사 대표이사가 결정해 통지한 근로조건을 그대로 A씨에게 전달하고 이를 수락하겠다는 A씨의 답변을 받아 I사에 다시 전달했다"며 "이에 대해 I사가 당시 어떠한 이의를 제기한 바도 없었으므로 헤드헌팅업체가 근로조건을 A씨에게 전달하면서 '최종합격'이라는 표현을 사용한 것에 어떠한 잘못이나 오해가 있다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "이처럼 I사와 A씨 사이에는 근로관계가 성립했음에도 불구하고, I사는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, I사가 불합격 통보로써 한 해고는 부당하다"고 판시했다.