연차수당에도 '무노동(無勞動) 무임금(無賃金)' 원칙을 적용한 첫 대법원 판결이 나왔다. 앞으로 근로자들은 육아휴직이나 파업 등 합법적인 사유로 근로를 제공하지 않았더라도 연차수당을 받지 못할 것으로 보인다. 근로기준법은 '사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 한다'고 규정하고 있을 뿐이어서, 이번 판결은 유급휴가 지급 기준을 구체적으로 제시한 것으로 평가된다. 대법원 민사3부(주심 민일영 대법관)는 지난달 26일 ㈜알리안츠생명보험 소속 근로자 624명이 "합법적인 파업을 하기 위해 근로를 제공하지 안한 것인데 연차수당을 삭감한 것은 부당하므로 미지급 임금 14억여원을 달라"며 회사를 상대로 낸 임금청구소송 상고심(☞ 2011다4629)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 현실적으로 쟁의기간 등에는 근로 대가 지급의무 없어 나머지 일수 기준으로 출석률 산정 충족요건 판단해야 대법원, 파업기간 연차수당 청구한 근로자에 패소 판결 재판부는 판결문에서 "근로기준법상 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근했을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이고, 여기서 근로자가 1년간 8할 이상 출근했는지 여부는 1년간 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업 규칙 등에 의해 근로의무가 없는 날로 정해진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(연간 소정근로일수)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 남녀고용평등법에 의한 육아휴직을 해 현실적으로 근로를 제공하지 않은 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의해 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고, 그 권리행사에 의해 근로자는 근로의무가 없어 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함됐던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 않았다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없지만, 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 출근한 것으로 본다는 규정을 두고 있지도 않으므로 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다"고 덧붙였다. 예를 들어 휴일 등을 제외하고 출근해야 하는 날이 200일인 근로자가 정당한 파업을 하거나 육아휴직을 100일간 썼다면, 100일의 80%를 출근하면 연차휴가를 받을 수 있다는 얘기다. 하지만 재판부는 "연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 가지고 있고, 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점을 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정해 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출됐을 연차유급휴가일수에 대해 '연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수'를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱해 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여하는 것이 합리적이다"라고 설명했다. 예컨대 '소정근로일'이 200일인 근로자가 받을 수 있는 연차일수가 15일이라고 할 때, 합법적인 파업을 100일간 하고 나머지 100일 중 80일간만 정상적인 출근을 했다면, 연차휴가를 받을 수는 있지만 실제 받는 연차휴가일 수는 15일에 200분의 80을 곱한 6일이 된다. 대법원 관계자는 "그동안 파업이나 육아휴직 사용여부에 관계없이 연차수당을 지급한 회사들은 비채변제(채무가 없음을 변제자가 알면서 변제한 경우)에 해당할 수 있어 근로자들을 상대로 돌려달라는 소송을 낼 것으로 보이지는 않는다"며 "사측이 적극적으로 연차수당을 삭감할 수 있다고 판단했다기보다는 그동안 일관되게 판시했던 '무노동 무임금의 원칙'이 임금에 해당하는 연차수당에도 적용된다고 본 사례"라고 설명했다.

법무법인 광장 노동팀(팀장 주완 변호사)이 회사 분할 시 근로관계 승계에 관한 명확한 기준을 제시한 대법원 첫 판결을 이끌어 냈다. 대법원은 "둘 이상의 사업 부문을 영위하던 회사가 근로자들에게 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 근로자의 동의를 받지 않았더라도 근로관계는 신설회사에 승계된다"고 판결했다. 그동안 우리나라에서는 회사가 특정 사업분야를 분할해 따로 회사를 신설한 경우 근로관계가 새로 설립한 회사로 승계되는지에 대해 명확한 기준이 없었다. 소송을 담당한 정상태 변호사는 "회사를 분할하면 근로자가 법인격이 다른 회사로 가게 되기는 하지만, 분할도 합병과 마찬가지로 포괄승계를 원칙으로 해야 한다"면서 "지금까지는 법원이 영업양도의 이론을 따라왔고, 근로관계에 대해서는 명시적으로 설명한 적이 없었다"고 말했다. 이번 판결로 근로관계를 해결하지 못해 회사분할을 중단했던 회사들은 대법원이 제시한 근로관계 승계 방식을 통해 회사분할을 마무리하게 될 것으로 보인다. 법인사업과 IT사업, 식품사업 등을 운영하던 H사에 근무하던 A씨는 2009년 회사분할 과정에서 신설된 B사로 전적됐다. A씨가 '아무런 협의 절차 없이 소속이 변경된 것은 부당하다'며 서울지방노동위원회에 부당전적 및 부당노동행위 구제신청을 했으나 기각됐다가 중앙노동위원회 재심에서 구제를 받았다. 그러자 H사는 중노위의 결정이 부당하다며 법원에 소송을 냈다. 1·2심은 회사 분할 시 근로자가 거부하면 이전의 근로관계가 승계되지 않는다고 판단했지만 대법원의 판단은 달랐다. 대법원 특별2부(주심 신영철 대법관)는 지난 12일 "H사가 회사분할에 대해 근로자들의 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤으므로, 회사분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하기 위한 것이라는 등 특별한 사정이 없는 한 근로자가 근로관계 승계에 대해 이의를 제기했는지와 상관없이 근로관계가 승계된다"며 사건을 서울고법으로 파기환송했다(2011두4282). 소송을 수행한 송현석 변호사는 "회사분할은 합병에 대응하는 개념으로 포괄승계라는 법논리가 똑같이 적용돼야 하고 대법원이 상법에 충실하게 해석한 것"이라며 "이번 판결이 원칙을 정해준 것이므로 회사분할이 해고 목적으로 악용됐다는 예외에 해당한다는 점은 근로자가 입증해야 한다"고 설명했다. 하경효 고려대 로스쿨 교수는 "사용자가 변경되는데도 근로자가 거부할 수 없다는 것은 민사법의 일반원칙과는 거리가 있는 것으로 비판적인 견해가 있을 수 있다"면서 "다만 상법에 회사분할제도가 있음에도 해당 사업에 종사한 근로자들이 사용자 변경을 거부한다면 사실상 회사분할제도가 제 기능을 할 수 없다는 점을 고려한 판결인 것으로 판단된다"고 말했다. 한편 대법원은 이번 판결에서 "회사 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 특별한 사정이 있는 때에는, 근로자가 이를 알게 된 때부터 상당한 기간 내에 반대의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 남을 수 있다"는 단서를 뒀다. 하지만 근로기준법상 해고 제한을 회피하면서 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는지를 근로자가 입증하지 않으면 근로승계를 거부할 수 없게 돼 근로자에게 불리한 판결이라는 지적도 나오고 있다.

대법원은 오는 18일 오후 2시 경제계와 노동계의 초미의 관심사인 통상임금사건 2건에 대해 전원합의체 선고를 내린다고 12일 밝혔다. 선고되는 사건은 ㈜갑을오토텍에서 근무하다가 퇴사한 김모씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2012다89399)과 현직 근로자 295명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(201294643) 사건이다. 대법원은 이 두 사건이 통상임금에 관한 쟁점을 고루 포함하고 있다고 판단하고 지난 9월 공개변론을 열었다. 김씨는 "퇴직금 산정에 정기상여금이 반영되지 않았다"며 소송을 내 1심에서 패소했으나, 2심에서 상여금이 통상임금으로 인정되면서 승소했다. 현직 근로자들도 "설·추석 상여금과 하계휴가비, 김장보너스 등 복리후생비도 통상임금으로 봐야 한다"며 소송을 내 1·2심에서 실비를 변상해주는 성격의 부서 단합 대회비와 회의 식대를 제외하고는 모두 통상임금으로 인정받으며 일부승소 판결을 받았다. 대법원은 지난해 3월 대구 시내버스회사인 금아리무진 소속 운전사 구모(39)씨 등 19명이 회사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(2010다91046)에서 "정기적이고 일률적으로 상여금을 지급했다면 통상임금으로 봐야 한다"며 통상임금의 기준에 관한 판결을 내렸다. 이 판결을 기점으로 이후 퇴직수당이나 육아수당 등에 관한 소송이 줄을 이어 통상임금의 범위를 어디까지로 봐야 할 것인지가 사회적으로 논란이 됐다. 근로기준법상 통상임금은 퇴직금과 4대 사회보험료, 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로 통상임금 범위가 넓어지면 근로자들이 그만큼 퇴직금과 수당을 더 받게 된다. 현재 대법원에 계류 중인 통상임금 관련 소송은 두 사건을 포함해 모두 11건인 것으로 전해졌다. 이 중 1·2심에서 일부패소한 ㈜삼화고속은 최근 "근로기준법 제56조가 통상임금에 관한 구체적 기준을 정하지 않아 위헌임을 확인해 달라"며 헌법재판소에 헌법소원(2013헌바172)도 냈다.

근로자가 쟁의행위의 한 방법으로 작업을 일부러 게을리하는 태업(怠業)을 했다면 사용자가 생산량이 줄어든 비율을 감안해 임금을 삭감한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 이상훈 대법관)는 지난달 28일 강모(37)씨 등 금속노조 소속 근로자 57명이 ㈜경남제약을 상대로 낸 임금청구소송 상고심(2011다39946)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "노동조합 및 노동관계조정법은 사용자는 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않은 근로자에 대해서는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다고 규정하고 있고, 쟁의행위라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다"고 밝혔다. 재판부는 "근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 무노동 무임금의 원칙이 적용된다고 보는 것이 타당하다"며 "경남제약이 강씨 등의 태업 기간에 상응하는 임금을 삭감할 수 있다고 판단한 원심은 정당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또 "근로기준법상 유급휴일이란 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하므로, 무노동 무임금 원칙이 적용되는 태업 중인 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다"고 설명했다. 경남제약은 2003년 9월 녹십자에 인수된 뒤 4년여 만인 2007년 7월 HS바이오팜에 재매각됐다. 경남제약은 이 과정에서 '기밀유지'를 이유로 기본협약에 대한 단체교섭을 진행 중이던 금속노조에 매각 사실을 알리지 않았고 회사 노조와도 협의하지 않았다. 금속노조는 회사 측의 재매각에 항의하며 2007년 7월부터 같은해 9월까지 39일간 '고품질 운동'이라는 명목으로 작업을 지연하는 태업을 했고, 강씨의 임금을 태업시간을 반영해 370여만원을 삭감하는 등 근로자들의 급여를 삭감했다. 강씨 등은 "파업을 한 게 아니라 정상적으로 근로를 제공했는데도 급여를 삭감한 것은 부당하다"며 소송을 냈으나 1·2심은 원고패소 판결했다.

서울 중구청이 덕수궁 대한문 앞에 있던 쌍용자동차 해고 노동자들의 임시 분향소와 천막 농성장을 철거하고 화단을 조성한 것은 적법한 공무이기 때문에 이를 막은 것은 공무집행방해에 해당한다는 법원 판결이 나왔다. 서울중앙지법 형사38부(재판장 지영난 부장판사)는 2일 서울 중구청의 임시분향소 철거 등 행정대집행을 방해하고 공무원들을 폭행한 혐의(무허가도로점용 및 특수공무집행방해) 등으로 구속기소된 김정우 전 금속노조 쌍용차 지부장에게 징역 10월을 선고했다(2013고합855). 재판부는 판결문에서 "천막을 설치해 1년간 도로를 점용한 것은 허가 받지 않은 도로 점용으로 볼 수 있다"며 "중구청의 행정대집행은 상습적 도로 불법 점용을 중지시키기 위한 것으로 적법했다"고 밝혔다. 이어 "중구청이 화단을 설치할 때 현상변경 허가 절차를 거치지는 않았지만 이같은 사정만으로 부적법한 직무집행이라고 보기도 어렵다"고 설명했다. 하지만 재판부는 지난해 8월 있었던 최초 쌍용차 농성장 천막 설치 행위 자체는 적법한 것으로 판단했다. 재판부는 "당시 천막은 집회·시위 용품으로 신고된 것으로 어느 정도 고정될지 여부가 확정되지 않은 상태였다"며 "천막 설치 방해 행위는 적법하지 않은 공무집행이기 때문에 이를 저지한 김 전 지부장의 행위는 무죄"라고 밝혔다. 덕수궁 대한문 앞에 쌍용차 사태 관련 희생자 임시 분양소와 농성촌을 차려 놓고 시위를 하던 김 전 지부장은 지난 3∼4월 이뤄진 중구청의 분향소 철거와 화단 조성을 방해하고 이 과정에서 경찰과 중구청 직원 등을 때려 상처를 입힌 혐의 등으로 지난 8월 구속기소됐다. 김 전 지부장은 또 지난해 5월부터 최근까지 각종 집회에서 여러 차례에 걸쳐 집회 및 시위에 관한 법률을 위반한 혐의도 받고 있다.

사업자가 복수의 노조에 개별교섭을 하겠다고 통지할 수 있는 기간의 기산점은 노동위원회의 결정이 송달된 날이라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 정종관 부장판사)는 지난달 11일 금호타이어 노동조합이 회사를 상대로 낸 단체교섭응낙청구소송 항소심(2013나15267)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 "금호타이어는 단체교섭에 응하라"며 원고승소 판결했다. 노동조합 및 노동관계조정법은 한 사업장에 복수의 노조가 있는 경우 노조는 교섭대표노동조합을 정해 사업자에게 단체교섭을 요구할 수 있다고 규정하고 있다. 다만, 사업자는 노조가 교섭대표노조를 자율적으로 정하는 기간인 14일 내에 사업자가 교섭창구 단일화를 거치지 않기로 동의하면 각각의 노조와 개별교섭을 할 수 있다. 이 사건의 쟁점은 노조가 사업자의 교섭 공고에 대해 노동위원회에 시정요청을 한 경우, 교섭대표 자율결정기간의 기산점이 시정요청에 대한 노동위원회의 결정이 '있은 날'인지 '송달된 날'인지 여부다. 재판부는 판결문에서 "노동위원회는 교섭요구 노조의 이의신청에 대한 결정을 당사자에게 서면으로 송달해야 하고, 노동위원회의 결정은 송달일부터 효력이 발생한다"며 "교섭대표 자율결정기간의 기산점은 이의신청한 당사자가 결정 내용을 명확히 인식할 수 있는 날이어야 하고, 결정이 있은 날로 해석하면 이의신청을 한 당사자가 노동위원회의 결정 사실과 결정 내용을 알았는지 아닌지에 상관없이 교섭대표 자율결정기간이 진행하게 된다"고 밝혔다. 반면 1심은 "결정이 있은 날이 아닌 결정이 송달된 날로 보게 되면 당사자가 특수한 사정으로 노동위원회의 결정문을 송달받지 못하거나 고의로 송달받지 않는 경우에 단체교섭이 이뤄지는 시기가 부당하게 늦춰질 위험이 있다"며 결정이 있은 날을 기산점으로 판단했다.

골프장 캐디를 근로기준법상 근로자로 인정한 항소심 첫 판결이 나왔다. 골프장이 캐디의 소속을 노동조합에서 자치회로 넘겨 노동조합을 무력화하려는 시도에 제동을 건 판결로 평가된다. 현재 대법원 판결은 캐디, 학습지 교사, 보험설계사 등 근로계약에 따라 일하지 않고 실적에 따라 수당을 받는 특수고용노동자는 근로기준법상 근로자로 인정하지 않고 있어 대법원의 최종 판단이 주목된다. 특수고용노동자는 근로기준법상 근로자로 인정받지 못해 최저임금 등을 보장받지는 못하지만, 노동조합법상 근로자로는 인정돼 노조를 결성해 회사와 교섭할 수는 있다. 서울고법 민사1부(재판장 정종관 부장판사)는 최근 이모씨 등 9명이 경기도 용인 ㈜한원컨트리클럽을 상대로 낸 해고무효확인소송 항소심(2012나83515)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 "이씨 등에 대한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 이들을 복직시키는 날까지 매월 151만5000원~231만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "골프장은 캐디의 경기진행 보조업무 수행과 캐디피(봉사료), 출장 횟수, 제재처분 등을 지휘·감독하고 있다"며 "캐디의 경기보조업무는 골프장 이용객에 대한 서비스로 볼 수 있으나 캐디들이 노무를 제공하는 주요한 대상은 골프장 이용객이라기보다는 골프장이고, 캐디들이 종속관계에서 골프장에 근로를 제공했으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다"고 밝혔다. 또 "캐디는 고정된 급여나 휴업수당을 받지 않고 수익이 이용객의 증감에 따라 달라지는 것이 인정되지만, 골프장이 경제적·사회적으로 우월한 지위를 이용해 일방적으로 정할 수 있는 사항이어서 그 결여만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 되고, 근로자성 인정에서 부수적 징표로 고려할 수 있을 뿐이다"라고 덧붙였다. 이씨 등은 9명은 2002년 한원컨트리클럽 캐디 노조에 가입했다. 노조가 회사와 맺은 단체협약은 캐디 정년을 만 55세로 규정하고 있다. 그러다 회사는 2004년 캐디 마스터와 조장 등을 중심으로 결성된 캐디 자치운영위원회에 캐디 선발을 위탁하는 내용의 업무수탁계약을 맺었다. 자치운영회는 자치규약에 정년을 만 42세로 정하고, '자치규약에 서명하지 않으면 불이익을 주겠다'며 캐디들에게 서명하게 했다. 이씨 등은 자치규약에 따라 정년 만 42세가 됐다는 이유로 근무에서 배제되자 2009년 3월 소송을 냈다. 1심은 "캐디들은 이용객들로부터 골프장 이용료와는 구분된 캐디피라는 이름의 봉사료를 별도로 받고 있을 뿐 골프장으로부터는 어떠한 금전적 대가도 받지 않고 있다"며 "캐디들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다"며 원고패소 판결했다. 법원 관계자는 "과거 1심에서 캐디를 근로자로 인정했지만 항소심에서 취소된 사례가 있었다. 학습지 교사 등 다른 특수고용노동자에게 일률적으로 적용하기는 어려워 보인다"고 말했다.

현대자동차 비정규직 근로자들의 정규직화를 요구하며 '철탑농성'을 벌였던 근로자 최병승(37)씨가 민사소송에서도 승소했다. 사내 하청업체 근로자로 일하던 최씨는 노조운동을 이유로 해고된 뒤 현대자동차를 상대로 행정소송을 내 정규직 노동자 지위를 인정받았다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 최씨가 31일 현대자동차를 상대로 낸 근로자지위확인 등 청구소송(2011가합130349)에서 "현대차는 최씨에게 8억4058만원을 지급하라"며 원고 일부 승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "최씨가 사내 하청업체의 취업규칙에 따라 해고됐지만, 정규직 근로자의 지위를 인정받은 만큼 현대차의 취업규칙을 적용해야 한다"며 "취업규칙은 감봉 이상의 징계에 해당하는 경우 징계위원회에 회부하도록 했지만, 최씨를 해고할 당시 이러한 절차를 밟지 않은 것은 위법하다"고 밝혔다. 재판부는 "'부당해고로 판명된 경우 평균임금의 200％를 가산해 지급한다'는 현대차 노사의 단체협약은 최씨에게도 적용되고, 다만 최씨가 정규직화 투쟁을 벌이는 과정에서 불법시위로 구속된 기간은 제외해야 한다"고 설명했다. 최씨는 2002년 현대차 울산공장의 사내 하청업체인 예성기업에 입사해 정규직화 투쟁을 벌이다가 2005년 2월 해고됐다. 그는 실질적 고용주인 현대차가 부당해고를 했다며 행정소송을 냈고, 대법원은 지난해 2월 "최씨는 하청업체에 고용됐지만 현대차 사업장에 파견돼 직접 노무지휘를 받는 파견근로자"라며 원고승소판결했다. 최씨는 '현대차 내 모든 비정규직의 정규직화'를 요구하며 지난해 10월 송전철탑에 올라가 296일 동안 고공농성을 벌이기도 했다. 중앙노동위원회는 지난해 대법원 확정판결에 따라 부당해고 구제명령을 내렸으나, 현대차는 이에 불복해 서울행정법원에 소송을 낸 상태다. 이 사건을 맡은 재판부는 당초 지난 4월 선고할 계획이었지만, 현대차가 파견근로자보호법상 '고용간주' 조항이 위헌이라며 헌법소원을 내자 선고를 연기했다.

근로자가 취업시 이력서에 일부러 학력사항을 누락했더라도 회사에서 맡은 업무가 학력과 연관성이 없다면 허위이력서 작성을 이유로 한 해고는 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 신영철 대법관)는 최근 회사 운영자 김모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(2013두11031)에서 원고패소판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "김씨가 운영하는 회사의 취업규칙에는 입사 당시 이력서 등에 주요 사항을 누락 또는 허위로 기재한 것을 해고사유로 규정하고 있기는 하지만, 김씨는 채용공고 당시 '경력조건 관계없음' '학력 무관'이라고 명시했다"며 "노동자 송모씨가 창고관리원으로 채용돼 입·출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행했는데, 그 업무와 최종학력 사이에는 별다른 관련성이 없다고 보이는 점 등을 고려할 때 김씨가 송씨를 해고한 것은 사회통념상 현저히 부당하다"고 밝혔다. 송씨는 2011년 10월 노동부가 운영하는 취업포털 사이트인 워크넷에 게재된 김씨의 채용공고를 보고 입사지원을 했다. 송씨는 대학을 졸업한 사실을 숨긴채 고등학교 학력까지만을 이력서에 기재했고, 김씨는 송씨를 현장 단순노무직인 창고관리원으로 채용해 월급 150만 원을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결했다. 일을 하던 송씨는 급료가 계약보다 적게 지급되자 김씨와 말다툼을 벌였고, 김씨는 이 과정에서 '송씨가 대졸자임에도 학력을 숨기고 채용됐다'며 송씨를 해고했다. 송씨의 구제신청을 접수한 중노위는 처음에는 해고가 정당하다고 결정했으나, 재심을 통해 "송씨의 최종학력 자체는 단순노무직 근로계약의 본질적인 내용과 직접적인 연관성이 있다고 보기 어렵다"며 해고가 부당하다고 결정하자 김씨는 소송을 냈다. 1,2심은 원고패소판결했다.

삼성 에버랜드가 노동조합 설립을 위해 임직원 개인정보를 외부로 전송한 직원을 징계한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정1부(재판장 이승택 부장판사)는 지난 27일 삼성에버랜드 리조트 사업부 직원 김모씨가 "정직 2개월을 취소해 달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당정직구제 재심판정 취소소송(2012구합28827)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "김씨는 임직원 이름, 직위, 휴대폰 번호, 사내 이메일 주소를 저장했고 노조 가입을 권유하거나 홍보하기 위해 최소 범위 내에서만 개인정보를 저장한 것으로 보인다"며 "임씨가 개인정보를 저장하고 외부 이메일로 전송한 것은 회사의 부당노동행위가 예상되는 상황에서 노조 설립과 유지를 위해 부득이한 측면이 있어 단결권 행사로 회사 윤리강령에 위반되지 않는다"고 밝혔다. 또 "삼성 에버랜드가 노조의 유인물 배포행위 방해, 노조 임원들에 대한 무리한 형사고소 등의 사정을 보면, 삼성 에버랜드는 김씨가 노조를 설립하고 노조 회계감사로서 활동한 것을 실질적인 이유로 정직처분을 한 것으로 보여 부당노동행위에 해당한다"고 덧붙였다. 김씨는 사내 전산망에 접속해 임직원 1836명의 개인정보와 협력사 직원 59명의 정보를 수집해 사외로 유출하고 회사의 감사를 거부했다는 이유로 2011년 11월 정직 2개월 처분을 받았다. 김씨는 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 했지만 모두 받아들여지지 않자 지난해 8월 소송을 냈다.