자신과 다른 직원의 범죄혐의에 대한 검찰 조사를 받기 위해 근태신청서를 제출하면서 증빙자료를 제출하지 않아 회사로부터 해고를 당했다면, 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6-2부(재판장 위광하, 홍성욱, 최봉희 고법판사)는 7일 A 씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송에서 중노위의 항소를 기각하고 원고승소 판결을 유지했다(2021누73562). A 씨는 2015년 3월 B사에 입사해 대표이사로 취임한 뒤 2018년 11월 그 직에서 사임하고 일반 직원으로 근무하던 중 같은해 12월 무단결근 등 징계사유로 해고됐다. 이에 A 씨는 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 인용돼 2019년 6월 복직했다. A 씨는 그때부터 본인 및 다른 직원인 C 씨 등의 범죄혐의와 관련해 수사기관에 출석해 조사를 받았고, 이를 이유로 회사에 외근하겠다는 내용의 근태신청서를 매번 제출했다. B사는 A 씨에게 증빙자료를 첨부한 경우에만 근태신청서를 제출하라고 지시했는데, 이후에도 A 씨는 수사기관의 수사 등을 이유로 외근하겠다는 내용의 근태신청서를 제출했다. 회사가 A 씨에게 기존에 제출된 근태신청서 내역의 증빙을 요구하자 A 씨는 이러한 회사의 요구가 부당하다는 취지의 답변서를 제출했다. B사는 2020년 1월 A 씨에게 "7개월 이상 당일 아침 제출한 근태신청서에 사실확인 기회를 줬음에도, 확인 자료를 제출하지 않아 근태신청서의 진위 여부를 객관적으로 확인할 수 없어 그동안 제출된 근태신청서는 개인적인 업무수행을 위한 허위로 판단돼 사내 취업규칙 위반으로 해고한다"고 통보했다. 그러자 A 씨는 해고가 부당하다며 경기지노위에 구제 신청을 했는데, 지노위는 취업규칙에서 정한 징계사유가 인정된다는 등의 이유로 받아들이지 않았다. 이에 불복한 A 씨는 중노위에 재심을 신청했지만 중노위도 같은 취지로 기각하자 소송을 냈다. 1심은 "B사는 6개월에 이르는 상당한 기간 동안 A 씨에게 각 근태신청서에 따른 외근사유의 소명이나 자료제출을 요구하지 않았고, A 씨의 외근을 제한하거나 이를 문제삼지 않았고 급여도 정상적으로 지급했다"며 "A 씨는 해당 검찰청으로부터 출석요구서가 아닌 전화 등의 방법으로 출석요구를 받은 것으로 보이는데, 당시 검찰사건사무규칙에는 '검사는 필요한 경우 전화나 기타 상당한 방법으로 피의자 또는 참고인의 출석을 요구할 수 있다'고 정하고 있어 검사의 출석요구 방법에 별다른 요건이나 제한이 없었고, 피의자 신분이기도 한 A 씨는 검찰청 측에 자신에 대한 출석요구의 방법을 B사가 지시한 것처럼 증빙이 가능한 형태인 문자메시지 등으로 할 것을 요청하기는 어려웠을 것으로 보인다"고 판단했다. 이어 "B사는 해당 검찰청에 대한 유선확인 등으로 외근 여부를 확인할 수 있는 방법을 제시하며 종전과 같이 근태신청서를 제출해온 A 씨에게 수사기관으로부터 수사 참여가 확인되지 않았다고 통보한 적도 없는 점 등을 더해보면 근태신청서에 회사가 요구하는 증빙자료를 첨부하지 않거나 사후적으로 근태신청서 내역 확인서를 제출하지 않은 사정만으로 A 씨가 근태신청서를 허위로 제출해 무단외근했다고 단정할 수 없다"고 했다. 이번 항소심 재판부도 A 씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "B사는 2019년 10월 보직 부여를 위한 회의에서도 근태신청과 관련된 별다른 언급이 없었다"며 "A 씨는 각 수사기관 수사담당자들의 요청에 따라 수사에 응할 수밖에 없는 상황이었다"며 1심의 사실 인정과 판단이 정당하다고 봤다.

백화점 측이 코로나19에 따른 경영 악화로 실적 개선 가능성이 없는 상황에서 해고 회피를 위한 여러 방안을 모색했다면 부대사업 시설 직원들을 해고했더라도 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 11월 10일 A 사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합82915)에서 원고승소 판결했다. A 사는 1992년 12월 개점한 B 백화점 내 부대사업으로 수영장, 헬스장, 골프장으로 구성된 스포츠 센터를 운영했다. A 사는 꾸준히 수익이 감소하던 중 코로나19 사태로 인한 경영 악화로 2020년 10월 B 백화점 영업 전체를 폐지하기로 결정했고, 스포츠 센터를 포함한 B 백화점 영업을 순차적으로 폐업했다. 이에 따라 A 사는 2021년 2월 스포츠센터에서 근무하면서 수영·헬스 강습 및 수영장·헬스장 관리 업무를 수행하던 C 씨 등 10명에게 2021년 3월 1일 자로 해고한다는 내용의 해고 예보 통보서를 교부했다. 그러자 C 씨 등은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했고, 서울지노위는 "경영상 이유에 의한 해고에 해당하지만, 경영상 해고 요건을 갖추지 못했다"며 부당해고로 판단했다. 이에 반발한 A 사는 재심을 신청했으나 중노위가 기각하자 소송을 냈다. 재판부는 "A 사의 매출액은 2018~2020년 20%, 25%, 35% 각각 감소했고 감소 폭도 점차 커졌으며 매출액이 현저히 줄어들었다"며 "특히 2020년에는 당기순이익이 2019년 대비 67% 감소하는 등 코로나19 영향으로 실적이 급격히 악화됐으며 향후 B 백화점 상황이 좋아지리라 예측할 만한 사정도 찾기 어렵다"고 밝혔다. 또 "수영장과 헬스장은 코로나19 영향으로 2020년 세 차례 휴장하는 등 정상 운영이 어려워졌을 뿐 아니라, 수개월 간 적자가 누적되는 등 실적 개선 가능성도 보이지 않는다"며 "A 사가 2020년 10월 B 백화점 폐업을 결정하고, 2021년 2월 수영장과 헬스장을 우선 폐쇄해 이에 따른 잉여 인력을 감축하기 위해 C 씨 등을 해고한 것은 회사 전체의 경영악화를 방지하기 위해 불가피한 것으로 긴박한 경영상 필요가 인정된다"고 설명했다. 그러면서 "A 사는 2020년 수영장, 헬스장을 휴장하고 무급휴직 등을 시행하는 등 B 백화점 매출 감소에 대응해 다양한 방법으로 자구노력을 해왔고, 이는 해고를 회피하기 위한 방안을 모색한 것으로 인정된다"고 판시했다.

임금체계가 다르더라도 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 10월 28일 학교법인 연세대학교가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2021구합87569)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 2018년 8월 연세대와 근로계약을 체결하고 일반계약직으로 입사했다. 최초 계약일로부터 2년이 경과한 2020년 8월부터 정규직인 행정사무직으로 전환됐다. A 씨 등은 지난해 2월 "연세대가 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률에 위반되는 차별적 처우에 해당한다"며 강원지방노동위원회에 차별시정을 신청했다. 강원지노위는 연세대가 A 씨 등에게 격려금 등을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하고, 이로 인한 금전배상금을 지급할 이유가 있다고 판정했다. 이에 불복한 연세대는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 기각되자 소송을 제기했다. 연세대는 "일반계약직과 행정사무직은 서로 다른 임금체계가 적용되므로, 비교대상 근로자가 될 수 없다"며 "해당 수당은 노동조합 사이에 체결된 임금(단체)협약을 근거로 행정사무직에게만 지급되고 있다. 일반계약직은 이 노조에 가입할 자격이 없다"고 주장했다. 재판부는 "일반계약직과 비교대상 근로자인 행정사무직의 임금이 서로 다른 항목으로 구성돼 있지 않고, 일반계약직이 통합수당을 지급받지 않는 대신 다른 항목에서 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 만한 사정도 발견할 수 없다"며 "각 수당을 항목별로 각각 비교했을 때 연세대가 A 씨 등을 비롯한 일반계약직에게는 해당 수당을 지급하지 않았고, 이는 차별적 처우가 존재한다고 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "해당 격려금은 연세대의 행정사무직 호봉(기본급)이 2015년부터 계속 동결되자 이에 대한 보상이 필요하다는 차원에서 2019년 임금협약에 의해 한시적으로 도입된 위로금으로, 연세대는 2018년도 연봉제 계약직으로 입사한 A 씨 등에게 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있다고 주장하지만, A 씨 등의 연봉은 행정사무직의 호봉을 규정하고 있는 급여표에 따른 월 급여에 12개월을 곱해 산정된 것으로 A 씨 등 또한 기존 행정사무직의 호봉 동결에 영향을 받았다고 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "사용자가 노조와 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 협정은 노조 소속 조합원이 아닌 근로자들에게 그러한 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 하는 것은 아니다"며 "격려금 지급의 근거가 노조와 체결된 임금협약이라는 사정만으로는 일반계약직에게 불리한 처우를 정당화하는 사유에 해당한다고 볼 수 없다"고 판시했다.

재택근무로 하루 4~5시간 근무한 프리랜서도 사측의 상당한 지휘·감독을 받았다면 근로자로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 따라서 사측이 이들에 대해 일방적으로 근로계약을 종료한다고 구두로 통보했다면 부당 해고에 해당한다는 것이다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 지난 17일 트랜스코스모스코리아가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합72352)에서 원고패소 판결했다. 콜센터와 텔레마케팅을 운영하는 트랜스코스모스코리아는 2016년 3월 SK커뮤니케이션즈에서 포털게시판인 네이트판 모니터링 등을 위탁받아 A 씨 등 프리랜서 도급업무계약서를 작성한 모니터링 요원들로 하여금 관련 업무를 수행하게 했다. A 씨 등은 트랜스코스모스코리아와 계약을 맺고 네이트판 운영원칙에 따라 콘텐츠 등록 및 심의, 운영원칙 위반 및 저작권 위반에 대한 제재 등의 업무를 담당했으며 6~7개월 단위로 총 8회에 걸쳐 계약을 연장하면서 평일 4~5시간, 토요일 또는 일요일에는 8시간 등 재택근무했다. 트랜스코스모스코리아는 2020년 8월 말 A 씨 등에게 2020년 9월 30일자로 계약이 종료된다고 구두로 통보했다. 이에 A 씨 등은 서울지방노동위원회에 '부당해고'라고 주장하며 구제신청을 했으나 지노위는 A 씨 등이 근로자가 아니라는 이유로 구제 신청을 각하했다. 이에 불복한 A 씨 등은 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중노위는 이들의 손을 들어줬다. 그러자 트랜스코스모스코리아는 "A 씨 등은 우리 회사 취업규칙 또는 복무규정의 적용을 받지 않는다"며 "도급인으로서 A 씨 등에게 한 지시는 지휘·감독에 해당하지 않는다"며 소송을 냈다. 재판부는 "트랜스코스모스코리아는 모니터링 업무의 지침이 되는 상당한 분량의 가이드라인을 작성해 모니터링 요원들에게 제공했고, 이 가이드라인은 모니터링 프로세스를 비롯해 근태규칙과 업무보고 등 업무 프로세스 등을 상세히 정하고 있다"며 "모니터링 요원들은 이 같은 지시에 따라야 했고 지침과 다른 방식으로 업무를 수행하는 것은 사실상 어려웠다"고 밝혔다. 이어 "모니터링 요원 채용 공고에서 근무장소를 '재택근무(지정된 장소에서만 근무 가능)'로 명시했고, 모니터링을 하다가 갑자기 컴퓨터가 꺼지고 부팅이 안 될 경우에도 자택 등 한정된 장소에서의 업무수행이 요구돼 근무장소 선택에는 현저한 제약이 있었다"며 "실시간으로 진행되는 모니터링 업무의 특성, 업무시간 중 근태 확인 등으로 인해 모니터링 업무 외 다른 직업이나 사업에 종사하는 것은 사실상 어려웠다"고 설명했다. 그러면서 "트랜스코스모스코리아는 A 씨 등을 기간제근로자로 사용했고 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서에서 정한 사유를 인정할 만한 사정이 없어 A 씨 등은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다"며 "근로계약을 일방적으로 종료하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정돼 근로기준법 위반한 것으로서 효력이 없다"고 판시했다.

근로계약서에 계약기간을 분명하게 명시했고 수강생 수가 감소하는 등 근로여건에 변동이 있다면 주당 15시간 이내인 '초단시간근로자'에 해당하는 단기근로강사에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 지난달 21일 학교법인 성균관대가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소소송(2021누63360)에서 원고패소한 1심 판결을 취소하고 원고승소 판결했다. 성균관대는 재학생 및 일반인을 위한 실용외국어 교육 및 연구와 외국인 등을 위한 한국어강좌 등을 운영하는 어학원을 부속기관으로 설치해 운영했다. 성균관대가 어학원 운영을 위해 마련한 내부 규정에 의하면 정규 및 비정규 실용외국어 교육과 기초교양과목 강의를 담당하는 전임교원 외에 외국인을 위한 한국어강좌를 담당하는 주당 15시간 이내 단기근로강사를 둘 수 있도록 했고, 단기근로강사의 계약기간은 연간 6개의 정규학기로 구성된 한국어강좌의 1학기(2개월) 이내로 정하도록 했다. A 씨와 B 씨는 어학원에서 2014년 3월, 2018년 8월 각각 단기근로계약을 맺고 한국어강의를 담당했고, 2019년까지 근로계약을 반복해 체결했다. 그러던 중 2019년 4학기와 5학기가 끝날 무렵, A 씨와 B 씨는 각각 성균관대로부터 계약기간 이후 더 이상 근로계약을 체결하지 않는다는 사실을 통보받았다. A 씨 등은 성균관대의 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각 판정을 받았고, 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청해 인용하는 판정을 받았다. 그러자 성균관대 측은 "주당 15시간 이내 짧은 시간만 근무할 것을 전제로 기간을 정해 고용된 이른바 '초단시간근로자'에 해당하는 A 씨 등에 대한 갱신거절은 계약기간 만료에 따른 정당한 것"이라며 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했다. 재판부는 "성균관대와 A 씨 등 간 각 근로계약서에는 근로기간을 단순히 '2개월' 등과 같이 추상적·일반적으로 기재한 것이 아니라 매번 계약기간의 시작일과 종료일을 개별적으로 특정해 명시했고, 6학기제로 운영되는 연간 근무일정에 맞춰 해당 계약기간에 대응하는 정규학기의 명칭을 병기하기도 했다"며 "근로계약 체결 단계에서 계약기간에 대한 뚜렷한 인식을 갖고 해당 기간에 한해 고용관계를 유지할 의사를 명백히 했다"고 밝혔다. 이어 "근로계약서와 내부규정 등에 의하면 계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 명시적인 규정이 마련되지 않았다"며 "단순히 직전 계약기간 동안의 근무태도나 강의평가에 특별한 하자나 문제점이 보고되지 않았고 반복적으로 근로계약이 갱신돼 왔던 사정이 근로계약 갱신에 대한 신뢰 형성의 근거 내지 토대로서 중대한 의미를 갖는 것으로 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "한국어강좌를 수강하는 외국인 수강생의 인원수가 감소하는 등 근로여건의 변동은 성균관대에게 있어 충분히 A 씨 등에 대한 근로계약 갱신을 거절할 합리적 근거가 될 수 있다고 보인다"고 판시했다.

같은 종류의 유사한 업무를 수행하는데도 사내에서 다른 직군에 속한다는 이유만으로 내부평가급을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 A 씨 등이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2021누52688)에서 원고승소 판결한 1심을 유지했다. A 씨 등은 한국마사회에 위촉직 근로자로 입사했다가 2010년 1월 무기계약직인 전임직으로 전환됐고, 전임직 정년에 도달해 퇴사한 후 다시 위촉직 근로자로 입사했다. 이들은 경마 비위 정보 수집과 조사업무 지원 등을 담당했다. A 씨 등은 2020년 1월 경기지방노동위원회에 마사회가 동종 유사한 업무를 수행하는 무기계약직에 비해 위촉직 근로자에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않는 차별적 처우를 했다고 주장하면서 시정을 신청했다. 경기지노위는 마사회가 A 씨 등에게 각각 2017~2019년 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우라고 인정하고, 이로 인한 금전배상금을 지급하라는 내용의 구제신청 인용 판정을 했다. 마사회는 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했다. 중노위는 2020년 7월 초심판정 중 A 씨 등에 대한 일부를 취소했다. 마사회가 A 씨 등에게 비교대상 근로자와 비교해 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않아 불리한 처우가 존재하나, A 씨 등에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다는 이유에서다. 그러자 A 씨 등은 "마사회와 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않기로 합의한 사실이 없어 차별적 처우를 한 것에 대해 합리적인 이유가 인정되지 않는다"며 소송을 냈다. 재판부는 "전임직의 업무와 위촉직인 A 씨 등의 주된 업무인 '경마 비위 정보 수집'은 비위 정보 수집의 대상 및 방법에 있어 다소 차이가 있을 뿐 모두 경마의 공정성을 확보하기 위한 목적에서 경마 보안 관련 정보를 수집하는 것으로서 서로 동일하다"며 "일련의 조직이나 인력 구성의 변동에도 불구하고 전임직과 위촉직의 주된 업무 내용이 본질적인 차이가 있을 정도로 달라졌다고 보기 어렵다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A 씨 등과 마사회 사이의 근로계약 내용에 비춰 볼 때 성과급과 직무정근급에 대한 명시적인 언급이 없어 A 씨 등이 고령자임을 전제로 직무정근급과 내부평가급을 달리 정할 수 있다는 합의를 한 것으로 보기는 어렵다"며 A 씨 등의 손을 들어줬다.

2014년 지방선거를 앞두고 박원순 전 서울시장을 지지하는 글을 SNS에 올렸다가 해직된 서울시 공무원이 복직소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 지난달 27일 A 씨가 서울시 해직공무원 등의 복직 및 명예회복 심의위원회를 상대로 낸 해직공무원 재심의 결정 취소소송(2021구합87422)에서 원고패소 판결했다. 서울시 7급 지방공무원으로 근무하던 A 씨는 2014년 5월 자신의 페이스북에 박 전 시장을 지지하는 글을 올렸다. 다른 글에서는 박근혜 전 대통령과 당시 새누리당 서울시장 후보였던 정몽준 아산재단 이사장을 비판하기도 했다. 이후 재판에 넘겨진 A 씨는 공직선거법 위반 혐의로 벌금 150만 원, 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률상 명예훼손 혐의로 벌금 100만 원의 형사처벌이 2015년 12월 확정됐고, 공직선거법 위반으로 벌금 100만 원 이상의 형이 확정됨에 따라 당연퇴직됐다. 2021년 4월 공무원 노동조합 관련 해직공무원등의 복직 등에 관한 특별법이 시행되면서, A 씨는 복직 신청할 기회가 생겼다. 이에 A 씨는 서울시 해직공무원 등의 복직 및 명예회복 심의위원회에 해직 공무원으로 결정을 해달라고 신청했으나 기각당했다. A 씨는 재심의를 신청했지만, 위원회는 "페이스북에 해당 게시물을 게재한 행위는 서울시장 선거에서 특정 후보의 당선 등을 도모하기 위한 선거운동으로 공직선거법 제60조 위반이고, 선거운동은 공무원노조 관련 활동으로 보기 어렵다"며 재심의 신청을 기각했다. 이에 불복한 A 씨는 소송을 냈다. 재판부는 "A 씨는 특정 후보를 당선되게 하거나 당선되지 못하게 하려는 선거운동 내지 정치적 목적으로 게시물을 게시했을 뿐, 그것이 공무원의 노동권을 보장하기 위해 이뤄졌다고 보기 어렵다"며 "이러한 사정에 비춰 봤을 때 A 씨가 해직공무원복직법 제2조 제1호 나목에 따른 해직공무원에 해당한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "A 씨가 이와 같은 해직공무원의 요건에 해당하지 않는 이상 공무원의 정치적 표현의 자유, 변화된 시대상황, A 씨의 나이, 건강, 권리구제의 기대 등 A 씨가 드는 사정들을 감안하더라도 A 씨에 대한 처분이 위법해진다고 볼 수 없다"고 판시했다.

<사진=연합뉴스> 매일방송(MBN)이 2020년 방송통신위원회가 내린 6개월 업무정지 처분에 불복해 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울행정법원 행정2부(재판장 신명희 부장판사)는 3일 MBN이 방송통신위원회를 상대로 낸 업무정지처분 취소소송(2021구합51355)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 방통위가 제시한 5가지 처분사유 중 △2010년 종편 승인 당시 임직원 등 16명을 차명주주로 내세우고 납입자본금 3950억 원 중 556억 원을 회사자금으로 납입했음에도 이를 숨기기 위해 재무제표, 주식청약서 등을 거짓으로 작성했고 납입자본금이 모두 정상적으로 완료된 것으로 위장한 뒤 방통위에게 관련 서류를 제출한 행위 △일부 주주와 일정기간 내 주식을 되팔 수 있는 권리(바이백)를 보장하는 내용의 상법상 허용되지 않는 계약을 체결한 행위 △2010년 종편 승인 기준 중 하나인 '주요주주 지분율' 변경금지 기준을 피하기 위해 임직원을 차명주주로 활용하고자 임직원 3명이 부담해야 할 주식인수대금을 매경신문의 자금으로 납입했고, 매경닷컴은 임직원 1명의 주식 인수대금을 납입한 행위 △자본금을 불법으로 충당한 행위를 숨기고자 2011~2018년 재무제표를 허위로 작성·공시한 행위 등 4건에 대해 유효하다고 봤다. 재판부는 "각 처분사유 중 일부가 인정되지 않으나, 나머지 처분사유만으로도 처분의 타당성을 인정하기 충분한 때엔 그 제재처분을 유지해도 위법하지 않다"며 "방통위의 처분수위는 방송법령에서 마련한 처분기준의 범위에 부합한다"고 밝혔다. 이어 "MBN은 사기업과 달리 공공성을 가지면서 그에 따라 높은 수준의 공적 책임, 공공성, 공익성이 요구되는데 비위행위의 방법 등을 종합적으로 고려하면 언론기관으로서의 MBN에 대한 국민의 신뢰는 중대하게 훼손됐다고 봄이 상당하다"고 판시했다. 방통위는 2020년 11월 MBN이 자본금을 불법으로 충당하는 등의 비위행위로 방송법을 위반했다며 6개월의 업무정지처분을 내렸다. 다만, 협력사들의 피해를 최소화하기 위해 6개월 간 처분을 유예했다. 이에 MBN은 지난해 1월 방통위의 처분을 취소해달라며 본안소송을 제기함과 동시에 처분의 효력을 멈춰달라는 집행정지도 함께 신청했다. 집행정지 신청에 대해 법원은 "업무정지 처분으로 회복하기 어려운 손해가 발생할 우려가 있다"며 "1심 판결이 나온 뒤 30일이 지날 때까지 효력을 정지한다"며 일부인용 결정했다. 이번 1심 판결이 그대로 확정되면 30일 뒤 방통위 처분의 효력이 살아나게 돼 남은 유예기간 3개월을 거쳐 내년 초부터 6개월간 업무가 중단될 것으로 보인다. 다만, MBN이 이번 판결에 불복해 항소하면서 고등법원에 재차 효력정지를 함께 신청할 수 있고, 법원이 이를 인용하면 방통위 처분의 효력은 다시 중단될 수 있다. 전국언론노동조합 MBN 지부는 판결 직후 성명을 내 "종편 자본금 사건이 세상에 알려진 직후부터 이 사건의 본질은 경영진의 일방적 과실이고 그 피해가 직원들에게 전가돼선 안된다는 입장을 거듭 밝혔다"며 "이번 판결은 직원들이 입을 회복할 수 없는 피해를 충분히 고려하지 못한 부당한 판단"이라고 밝혔다.

남양유업 여직원이 육아휴직 이후 부당 강등됐다며 소송을 냈지만 패소했다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 남양유업 직원 A 씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당인사 발령 구제 재심판정 취소소송(2019두38571)에서 원고패소 판결한 원심을 16일 확정했다. A 씨는 2002년 12월 남양유업에 입사한 뒤 2008년 광고팀장이 돼 근무하던 중 1년간 육아휴직을 사용하고 2016년 12월 복귀했다. A 씨는 2017년 2월 "(사측이) 인사 평정이 나쁘지 않았던 내가 특별협의대상자로 선정됐다는 거짓 이유를 내세우며 팀장이 아닌 팀원으로 발령내고, 아르바이트생이 할 만한 단순 업무를 부여했다"면서 "사무실 자리 또한 광고팀이 아닌 다른 팀에 배치하는 등 부당한 인사 발령을 했다"며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했다. 하지만 서울지노위는 2017년 4월 남양유업의 인사권 행사가 정당하다고 판단했고, 중노위 역시 같은 해 7월 사측의 손을 들어줬다. A씨는 이에 불복해 소송을 냈다. 1심은 남양유업이 정당한 이유 없이 A씨에게 인사상 불이익을 줬다고 판단해 A 씨의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "남양유업이 사원 평가 결과에 따라 2012년부터 2015년까지 A 씨를 '특별협의 대상자'로 선정했고, A 씨가 육아휴직을 신청하기 직전 이미 A 씨의 보직 해임을 검토했다"며 "A 씨는 인사 발령 후에도 종전 수준의 급여를 받았고, 업무도 광고팀 일과 무관하지 않아 감내할 수 없는 정도의 생활상 불이익을 입었다고 보기 어렵다"며 사측의 손을 들어줬다. 대법원은 "원심의 판단에 다소 부적절한 부분이 있으나 결론은 정당하다"며 원심을 확정했다. 육아휴직 복귀자에 대한 직무명령이 정당한 것인지 여부를 판단할 때는 먼저 △유아휴직을 이유로 한 불리한 처우인지를 심리해 육아휴직 보복인사인 것이 인정되면, 인사 내용이 부당전직인지 여부를 따질 필요 없이 무효라고 판단하고 △만약 육아휴직 보복인사가 아닌 것으로 인정되면, 그 때 전직이 부당전직인지를 따져 해당 인사직무명령이 유효인지, 무효인지를 판단해야 한다. 하지만 2심은 앞선 두 단계로 판단하지 않고 후자만 판단해 결론을 내렸고, 대법원은 그 부분이 부적절하다고 봤다. 다만 이 사건의 직무명령은 육아휴직 보복인사로 볼 수 없어 직무명령을 유효라고 판단한 원심의 결론은 정당하다고 판단했다.

근로자가 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었다면 다소 축약적으로 기재된 회의록 형태의 문서를 보냈더라도 근로기준법상 서면 해고 통지 조항을 위반한 것으로 보기 어렵다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6-3부(재판장 홍성욱, 최봉희, 위광하 판사)는 지난달 31일 A 사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021누53988) 파기환송심에서 원고승소판결했다. A 사에 입사해 인도네시아 현지법인에서 근무하던 B 씨는 2019년 5월 거래처로부터 허위 세금계산서를 발급받았다는 사실을 알면서도 아무런 조치를 취하지 않았다. 이 때문에 B 씨는 A 사로부터 부가가치세 과오납액을 환급받을 수 없는 손해를 입게 했다는 이유로 해고를 통보받게 됐다. 이 과정에서 A 사는 B 씨의 업무처리와 관련해 회의를 진행한 뒤 B 씨에게 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음, 같은 날 B 씨의 업무를 정지시켰다. 회의 결과 최종적으로 B 씨를 해고하기로 결정한 사실을 기재한 서면에 B 씨로부터 확인 서명을 받고 그 사본을 교부했다. 회사의 해고 통보에 반발한 B 씨는 같은 해 7월 경기지방노동위원회에 부당해고를 주장하며 구제 신청을 냈고, 지노위는 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고에 해당한다고 판정했다. A 사는 이 판정에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 같은 취지로 기각을 당하자 소송을 제기했다. 재판부는 "B 씨는 서면 사본에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다"며 "해당 서면에 해고사유가 된 B 씨의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재됐고 회의록의 형식으로 작성됐다고 하더라도 서면의 사본에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "B 씨가 처리한 업무 행위는 A 사의 이행각서를 위반한 행위에 해당하고, 통상의 해고보다도 광범위한 자유가 인정되는 시용계약을 체결한 A 사가 현지법인 지사장인 B 씨를 업무능력과 자질, 인품 및 성실성이 부족하다고 보고 해고한 것은 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 보인다"고 설명했다. 앞서 파기환송 전 1, 2심은 회의록에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 근로기준법 제27조가 요구하는 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 판단해 원고패소 판결했다. 하지만 대법원은 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다"고 판단해 원고패소 판결한 원심을 파기했다.