입주자대표회의가 관리업체에 아파트 관리를 위탁하면서 관리업체가 아닌 입주자대표회의 명의로 관리직원들에게 임금이나 퇴직금을 지급했더라도 이것만으로 입주자대표회의와 관리직원들 간에 직접적인 근로계약 관계가 성립한 것으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합4035)에서 최근 원고승소 판결했다. B씨는 2016년 8월 경기도 파주의 한 아파트 관리사무소에서 기전기사로 1년간 근무하는 내용의 계약을 체결하고 두 차례에 걸쳐 근로계약을 갱신해 2017년 12월까지 근무했다. 그러던 중 이 아파트 관리를 맡은 위탁사가 A사로 변경되면서 B씨는 2018년 8월 근로계약 종료를 통보받았다. 이에 B씨는 A사와 아파트 입주자대표회의가 자신을 부당해고 했다며 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 'B씨의 사용자는 A사이며 부당해고가 맞는다'는 취지로 구제신청을 받아들였다. 그러자 B씨와 A사는 중앙노동위원회에 재심신청을 냈지만 초심판정과 같은 이유로 기각됐고, A사는 소송을 제기했다. 재판부는 "입주자대표회의는 관리사무소 직원들의 임금, 휴가비, 조직구성, 구체적인 업무수행방식에 관해 관리사무소장 등에게 의견 또는 지시를 전달했다"며 "위탁관리계약은 '관리사무소 인원 조정을 입주자대표회의의 승인을 받은 뒤 집행해야 한다'는 취지로 규정하고 있다"고 밝혔다. 서울행정법원 판결 그러나 "A사는 위탁관리업무를 위해 A사 부담으로 직원교육·관리업무 개선을 위한 교육을 실시하고 입주자대표회의가 이 같은 업무수행에 부당하게 간섭할 경우 입주자대표회의는 사용자배상책임을 지도록 돼 있다"며 "입주자대표회의의 의견 전달 또는 지시를 들어 'A사가 근로계약 당사자로서 갖는 B씨에 대한 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화됐다'고 보아 'A사와 B씨 사이의 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 불과하다'거나 'B씨와 입주자대표회이 사이에 묵시적인 근로관계가 성립됐다'고 볼 수는 없다"고 지적했다. 이어 "B씨 등 관리사무소 직원들의 임금 및 퇴직금이 입주자대표회의 계좌에서 지급되고 4대보험도 같은 명의로 가입돼 있지만, 이는 위탁관리계약에 따라 예치된 관리비 등에서 수탁업무처리비용 명목으로 지출할 수 있다"며 "이 같은 사정을 들어 관리사무소 직원들과 입주자대표회의 사이에 근로관계가 성립됐다고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "B씨의 사용자는 A사이고, B씨에게는 달리 갱신기대권도 인정되지 않으므로, A사의 근로계약 종료는 부당하다고 볼 수 없다"고 판시했다.

의류제조업체 등과 상품판매위탁계약을 체결하고 판매업무를 담당하는 백화점 위탁판매원은 근로기준법상 근로자가 아니라 독립된 개인사업자로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 백화점 위탁판매원 A씨 등 31명이 삼성물산을 상대로 낸 퇴직금소송(2020다207864)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 빈폴 등 의류 브랜드를 운영·판매하는 삼성물산은 백화점과 매장 임대차계약 등을 체결하고, A씨 등과 같이 백화점에서 매장을 운영하면서 상품을 판매할 매장관리자들과 위탁판매계약을 체결했다. 삼성물산은 A씨 등에게 매장관리 및 상품판매 업무를 맡겼고, A씨 등은 매장을 운영하면서 매출실적에 대한 일정 비율의 '위탁판매 수수료'를 지급받기로 했다. A씨 등은 계약기간이 끝나 판매업무가 종료되자 "우리는 삼성물산의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로자"라며 "퇴직금을 받을 권리가 있다"며 소송을 냈다. 이에 대해 삼성물산 측은 "A씨 등은 우리와 위탁판매계약을 맺었을 뿐 스스로 근로자를 고용하고 상품을 판매한 독립사업자"라고 맞섰다. 재판부는 "삼성물산은 A씨 등의 출근 및 퇴근 시간을 정기적으로 확인하는 등 근태관리를 하지 않았고 휴가를 통제하지 않았으며 A씨 등을 상대로 징계권을 행사하지도 않았다"고 밝혔다. 이어 "삼성물산은 각 매장의 직원 채용에 관여하거나 급여를 부담하지 않았고, A씨 등은 매장 상황에 따라 필요한 직원을 직접 채용해 근무를 관리하며 급여를 지급했다"고 설명했다. 그러면서 "A씨 등은 직원들로 하여금 일정 정도 자신을 대체해 근무시키기도 하고, 겸업을 하기도 했다"면서 "A씨 등의 매장 관리방식은 개인사업자인 대리점주와 크게 다르지 않는 등 삼성물산에 대한 종속성 및 전속성의 정도가 약하다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "A씨 등은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다"며 원고패소 판결했다.

국민건강보험공단이 연차를 가불형식으로 받은 간호조무사가 근무하는 노인복지센터에 대해 간호조무사의 월 근무시간 미충족을 이유로 장기요양급여비용을 환수처분한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 법원은 사용자와 근로자가 합의해 연차휴가를 가불해 사용할 수는 있지만, 이는 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가에 포함되지 않기 때문에 노인장기요양보험법령상 정해진 간호조무사의 월 근무시간에는 포함되지 않는다고 판단했다. 서울행정법원 행정6부(재판장 이성용 부장판사)는 노인복지센터를 운영하는 A씨가 국민건강보험공단을 상대로 낸 장기요양급여비용 환수처분 취소소송(2019구합76290)에서 최근 원고패소 판결했다. 공단은 2018년 8월 A씨가 운영하는 노인복지센터에 대한 현지조사를 실시한 뒤 339만원의 장기요양급여비용 환수처분을 내렸다. 센터에서 근무하는 간호조무사가 1일 최대 8시간의 월 기준 근무시간을 충족해야함에도 이를 지키지 않아 간호조무사 인력배치기준을 위반했다는 이유에서다. 문제는 간호조무사가 가불된 연차 유급휴가를 사용했는데 이를 근무시간으로 볼 수 있는지 여부였다. A씨는 "사용자는 근로자에게 연차휴가를 가불형식으로 부여할 수 있다"며 "간호조무사가 1년 개근할 경우 부여받을 수 있는 11일의 연차 범위 내에서 일부 선사용을 허용한 것은 근로기준법상 연차휴가에 해당해 월 근무시간에 포함돼야 한다"며 공단의 환수처분을 취소해달라고 소송을 냈다. 재판부는 "'가불된 연차 유급휴가'는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 않았음에도 근로자와 사용자가 합의 하에 연차 유급휴가를 사용한 것"이라며 "그 본질은 '사용자가 임의로 부여한 유급휴가'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "가불된 연차 유급휴가는 근로기준법에 의해 보장된 연차 유급휴가보다 근로자에게 유리한 것이므로 근로기준법상 위법한 것은 아니지만, 그 본질이 근로기준법상의 연차 유급휴가는 아니다"라며 "연차 유급휴가가 가불된 이후에 해당 직원의 근무기간 요건이 충족됐다고 해 그 본질이 근로기준법에 따른 유급휴가로 변경되는 것도 아니다"라고 설명했다. 또 "구 노인장기요양보험법령이 장기요양기관에 대해 인력배치기준 등을 적용하는 취지는 이용하는 수급자가 적절히 배치된 인원으로부터 최적의 서비스를 제공받을 수 있도록 배치된 인력으로 하여금 월 근무시간을 엄격히 준수하도록 하기 위함"이라며 "임의부여 유급휴가를 장기요양기관 직원의 근무시간에 포함시키는 것은 법령 취지와는 부합하지 않는다"고 지적했다. 그러면서 "간호조무사가 사용한 유급 연차휴가는 가불된 연차 유급휴가로서 근로기준법 제60조 1항 내지 5항에 따른 연차 유급휴가가 아니어서 월 근무시간에 포함될 수 없다"며 "따라서 간호조무사가 월 근무시간을 충족하지 못했고 인력배치기준을 위반했다는 공단의 환수처분 사유는 인정된다"고 판시했다.

아이들끼리 장난을 하다 다친 사고에서 피해아동의 엄마인 워킹맘이 회사에 휴가를 내고 아이를 돌보면서 받은 정신적 고통도 위자료 산정에 참작해야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사1002단독 강영호 원로법관은 A군 측이 B군의 아버지를 상대로 낸 손해배상청구소송(2019가소1033253)에서 최근 "B군의 아버지는 A군에게 700만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결을 했다. "아들 수술 이후 9주간 회사 휴가 내고 돌 봐" B군(당시 8세)은 검도장에서 뛰어다니던 A군(당시 7세)의 다리를 걸어 상해를 입혔다. A군은 수술과 9주간의 요양가료가 필요하다는 진단을 받았다. 이에 A군의 어머니는 A군을 대리해 B군의 아버지를 상대로 소송을 냈다. 강 원로법관은 "이 사고로 A군의 어머니는 회사에 휴가를 내고 A군을 돌보는 등 정신적 고통이 많았다"라며 "이 같은 점을 위자료 산정에 감안해야 한다"고 밝혔다. 이어 "△향후 치료비 △A군 어머니에 대한 정신적 손해배상 △사건 당사자가 사리분별이 분명치 못한 어린아이라는 점 등을 참작했다"며 "B군의 아버지는 700만원을 배상하라"고 판시했다.

연차휴가수당 등 임금 청구소송을 내기 전에 퇴직금 청구소송을 내 승소했다면 연차수당 등은 퇴직금 청구소송을 제기한 때로부터 3년을 소급해 받을 수 있다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사12부(재판장 김용두 부장판사)는 정수기 수리기사 A씨 등 8명이 B회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018가합24567)에서 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 B사와 용역위탁계약을 맺고 10여년간 B사의 각 지역사무소에 배정돼 정수기 수리기사로 일하면서 필터교체, 점검, 수리 등의 업무를 해오다 2016~2017년 차례로 퇴사했다. 퇴사 후 B사가 A씨 등의 근로자성을 부정하며 퇴직금을 주지 않자 2017년 2월 A씨 등은 퇴직금 청구소송을 냈고, 그 해 11월 근로자 지위를 확인받으며 승소 판결을 확정받았다. 이어 A씨 등은 2018년 8월 B사를 상대로 "그동안 지급받지 못한 주휴수당, 연차휴가수당 등을 달라"며 소송을 제기했다. B사는 "2015년 8월 이전의 임금채권은 이미 3년이 지나 소멸시효가 완성됐기 때문에 줄 수 없다"고 주장했다. 울산지법 “퇴직금 청구소송으로 소멸시효 중단” 재판부는 "소멸시효는 '권리 위에 잠자는 자'를 보호하지 않는다는 데 의미가 있으므로 시효중단사유로서의 '재판상 청구'에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우 뿐만 아니라, 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 소멸시효중단사유에 포함된다고 봐야 한다"며 "이 경우 임금채권 자체에 관한 급부소송을 제기하지 않았다고 해서 그것을 가지고 '권리 위에 잠자는 자'라고 할 수 없다"고 설명했다. 이어 "A씨 등이 임금 자체에 대한 소송은 2015년 8월이 돼서야 제기했으나, 이전에 B사를 상대로 퇴직금 청구소송을 제기함으로써 자신들이 정당한 근로자임을 주장하는 등 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명했다고 볼 수 있다"며 "이전 소 제기일인 2017년 2월부터 역산해 3년이 되는 때인 2014년 2월 이후 지급기일이 도래한 임금채권 소멸시효는 중단되므로, B사는 A씨 등에게 시효가 중단된 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다"고 판시했다.

원자력발전소에서 보건물리실 출입·작업관리 업무를 한 협력업체 직원은 파견근로자에 해당하지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 이들이 맡은 업무와 원전 소속 근로자의 업무가 서로 구별될 뿐만 아니라 협력업체가 실질적으로 소속 직원들을 관리·감독했다는 것이다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 김모씨 등 근로자 11명이 한국수력원자력(한수원)을 상대로 낸 근로자 지위 확인소송(2017다17955)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 한수원은 1997년부터 한빛원자력본부 방사선관리구역업무를 협력업체에 위탁 운영했다. 협력업체 직원인 김씨 등은 방사선관리구역 중 보건물리실 출입·작업관리업무를 맡았다. 이들은 "형식적으로 협력업체와 근로계약을 맺었을 뿐 실제로는 한수원이 직접 사용·지휘했다"며 "한수원은 소속 직원들과 같은 업무를 수행한 우리에게 동일한 임금을 지급해야 한다"며 소송을 냈다. 맡은 업무와 원전소속 근로자 업무 서로 구별 재판에서는 김씨 등이 한수원 소속 근로자와 같은 업무를 수행하는지, 또 한수원의 관리·감독을 받는 종속된 근로자인지 여부가 쟁점이 됐다. 대법원은 2015년 현대차 아산공장에서 일하던 협력업체 소속 직원들이 낸 근로자 지위 확인소송(2010다106436)에서 협력업체 직원들을 현대차 소속으로 인정해야 한다고 판결한 바 있다. 또 지난 3월 현대차 남양연구소에서 약 10년간 일해온 협력업체 직원 4명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인소송(2017다217724)에서도 파견계약근로자로 인정해야 한다고 판결했다. 협력업체가 실질적으로 소속 직원 관리·감독 당시 대법원은 △도급인(원청업체)이 수급인(협력업체) 소속 근로자의 업무수행에 관해 상당한 정도의 지휘·감독 명령을 내리는지 △도급인 소속 근로자와 수급인 소속 근로자가 함께 직접 공동 작업을 하는지 △수급인 소속 근로자의 근무를 누가 관리하는지 등을 기준으로 진정한 도급과 위장 도급을 구분해야 한다며 구체적인 기준을 제시했다. 대법원은 이번 사건에서도 이 기준을 적용했다. 재판부는 "김씨 등이 수행한 업무는 한수원 소속 근로자가 담당한 업무와 서로 구별된다"며 "김씨 등이 한수원의 사업에 실질적으로 편입됐다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "김씨 등의 원고용주인 협력업체들은 작업에 투입될 근로자의 선발이나 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사했다"며 "김씨 등은 한수원의 지휘·명령을 받아 근로에 종사했다고 보기 어려우므로 근로자파견관계에 해당하지 않는다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "김씨 등과 한수원 사이에 종속관계를 인정할 수 없다"며 원고패소 판결했다.

항공권 판매 목표액을 채우기 위해 항공사 직원이 제휴 여행사에 자사 항공 마일리지를 제공한 뒤 여행사가 마일리지를 이용해 구매한 항공권을 재구매 했더라도 이를 해고 사유로 보기는 어렵다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 I항공사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합68008)에서 최근 원고패소 판결했다. I사에 다니던 A씨는 사내 윤리규정을 어겼다는 이유로 2018년 8월 해고됐다. A씨는 매출액이 목표액에 미치지 못하자, 제휴 여행사에 회사 마일리지 등을 제공하며 판촉 활동을 했는데 이것이 문제가 됐다. 그는 한 여행사에 자사 항공마일리지 160만점을 제공했고, 이 여행사는 그 중 56만 마일리지를 사용해 I사 유럽행 항공권 2매를 구입했는데, A씨가 이를 230만원을 주고 자신의 여름휴가용으로 재구매했다. A씨가 비행기에 탑승하기 직전 I사는 이 같은 사실을 파악하고 탑승 취소 조치를 내렸다. 이후 I사는 A씨의 항공권 구매가 뇌물 및 특혜를 금지하는 자사 윤리규정을 어긴 것이라며 A씨를 해고했다. A씨는 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고 인용 결정을 받았다. 그러자 I사가 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심신청을 냈고, 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 서울행정법원 “회사 손해 없고 근로관계 단절할 정도 사유 안 돼” 재판부는 "A씨는 I사 영업부 과장으로서 I사 제휴 여행사에 일정한 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있는 직원"이라며 "그런 A씨가 여행사 직원에게 연락해 I사가 제공한 여행사 마일리지에 따라 여행사가 구매한 항공권을 재구매한 것은 I사 윤리규정 위반에 해당한다"고 밝혔다. 그러나 "A씨의 상급자는 2018년 6월 A씨로부터 '여행사로부터 마일리지를 사용한 항공권을 재구매하겠다'라는 말을 듣고도 A씨의 행위가 회사 윤리규정에 위반된다는 사실을 사측에 보고하지 않는 등 별다른 조치를 취하지 않았으므로, A씨의 상급자에게 A씨의 비위행위를 제지하지 못한 책임이 있다"고 설명했다. 이어 "I사는 A씨로부터 '윤리규정을 준수하겠다'라는 내용의 서약서에 서명만 받았을 뿐 A씨에게 윤리규정에 대한 구체적인 교육을 실시한 적이 없다"며 "A씨의 상급자나 A씨가 항공권 재구매 행위가 회사 윤리규정에 위반된다는 점을 인식하지 못한 것으로 보인다"고 덧붙였다. 그러면서 "A씨는 I사의 탑승중지 요구에 따라 항공권을 사용하지 못했고 항공료도 돌려받지 못한 반면, I사는 A씨의 행위로 구체적인 금전적 손해를 입지 않았다"면서 "A씨에게 사회통념상 I사와의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다"고 판시했다.

미사용 연차휴가를 쓰라는 회사의 재촉에 못이겨 휴가 계획서를 냈지만 실제로는 출근해 일했다면 연차휴가수당을 모두 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 무늬만 '연차휴가'였다는 것이다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2019다279283)에서 최근 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 원고일부승소 취지로 사건을 인천지법으로 돌려보냈다. B사는 2016년 7월 A씨에게 '사용하지 않은 연차휴가 일수가 21일'이라고 알려주면서 휴가 사용시기를 정해 통보해 줄 것을 서면으로 촉구했다. 이에 A씨는 21일 중 11일에 대한 연차휴가를 사용하겠다는 내용의 서면을 제출했다. A씨는 이후 이를 변경해 미사용 연차휴가 21일 중 대부분에 해당하는 20일에 대한 연차휴가 사용 계획서를 제출했고 B사는 이를 결재했다. 그런데 A씨는 제출한 변경 휴가계획일 중 4일간 해외 출장이 예정돼 있었고, 실제로 이 기간 해외출장 등을 이유로 10일은 정상 출근해 근무했다. 무늬만 ‘연차휴가’ 사측 보상의무 면제 요건 충족했다고 못 봐 재판에서는 연차휴가일에 출근한 A씨에게 사측의 보상의무가 면제되는지 여부가 쟁점이 됐다. 근로기준법 제61조는 '회사가 연차휴가 사용촉진 제도를 도입한 경우 사용자는 연차휴가를 사용할 수 있게 된 날부터 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다. 이 같은 조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우에는 사용자는 미사용 휴가에 대해 보상의무가 없다'고 규정하고 있다. 재판부는 "B사는 A씨의 미사용 연차휴가 중 10일에 대하여는 근로기준법 제61조에서 정한 연차사용촉진 조치를 제대로 이행했다고 볼 수 없다"면서 "나머지 지정된 날짜에 대해 휴가를 사용하지 않은 것도 A씨의 자발적인 의사에 따른 것이었다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 근로기준법이 정한 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되기 위한 요건을 충족했다고 보기 어렵다고 판단한 것이다. 대법원, 원고패소 원심파기 이어 "A씨가 미사용 연차휴가 21일 중 10일의 사용시기를 정해 통보하지 않았음에도 회사가 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 휴가의 사용시기를 정해 A씨에게 서면으로 통보했다는 사정이 보이지 않는다"면서 "A씨는 또 휴가계획일에 미국출장이 예정돼 있었는데, 실제 업무를 수행하기 위해 출장을 다녀왔고 나머지 날에도 출근해 근로를 제공했으며, 회사도 별다른 이의없이 노무제공을 수령한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 제출한 연차휴가사용계획서는 연차휴가수당의 지급을 면하기 위해 형식적으로 작성된 것에 불과하다"며 "B사는 A씨에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "B사가 근로기준법에 따라 연차휴가사용 촉진을 했으므로 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제된다"며 회사의 손을 들어줬다.

입대 전 정신과 치료를 받은 병사가 입대 후 우울증이 악화돼 스스로 목숨을 끊었다면 직무수행과 사망 사이에 상당인과관계를 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 김상환 대법관)는 사망한 A씨의 어머니가 B보훈지청장을 상대로 낸 국가유공자 및 보훈보상대상자 비대상 결정 취소소송(2017두47885)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. A씨는 2014년 육군에 입대해 2015년 포상휴가를 나왔다가 부대복귀일 오전 11시 열차에 뛰어들어 스스로 목숨을 끊었다. 내성적인 성격이었던 A씨는 중학교 2학년때 단체생활 부적응 및 대인기피 성향으로 정신과 치료를 받았고, 고등학교 3학년 때 학업문제로 자살을 생각한 적도 있었다. 그는 입대 직후 실시한 육군훈련소 복무적합도 검사에서 '사고예측 위험 유형 자살 및 정신장애' 판정을 받았으나, 이후 실시된 군 생활적응 검사에서는 '적응에 어려움이 없음. 양호' 판정을 받아 소속 부대로 전입했다. 그러나 이후 자대에서 실시한 적성적응 결과에서 '부적응이나 사고가능성이 예측되며 전문가 지원 및 도움이 필요하다. 자살 등이 예측되므로 면담이 필요하다'는 판정을 받았다. 하지만 소속부대는 진료를 받지 않도록 했고, 가족과 연계 관리도 하지 않았다. A씨는 유서에 '군생활에 지쳤다. 더 이상은 못하겠다'는 내용이 남겨 있었다. 이에 A씨의 어머니는 보훈청을 상대로 국가유공자 및 보훈보상대상자 신청을 했지만 거절당하자 소송을 냈다. 재판부는 "보훈보상대상자 지원에 관한 법률상 재해사망군경은 '군인이나 경찰·소방 공무원으로서 국가의 수호·안전보장 또는 국민의 생명·재산 보호와 직접적인 관련이 없는 직무수행이나 교육훈련 중 사망한 사람'"이라며 "'직무수행이나 교육훈련 중 사망'은 직무수행 또는 교육훈련과 사망 사이에 상당인과관계가 있는 경우를 말하고, 이는 군인 등의 사망이 자살로 인한 경우에도 마찬가지"라고 밝혔다. 이어 "직무수행과 자살로 인한 사망 사이의 상당인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명돼야 하는 것이 아니며 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되는 경우에는 증명이 된 것으로 보아야 한다"면서 "군인 등이 직무상 과로나 스트레스로 우울증 등 질병이 발생하거나 우울증 등 질병으로 인해 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하돼 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에서 자살에 이르게 된 것이라고 추단할 수 있는 때에는 직무수행과 사망 사이에 상당인과관계를 인정할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 자살 직전 극심한 직무상 스트레스와 정신적인 고통으로 우울증세가 악화돼 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하된 상태에서 자살에 이르게 된 것으로 추단할 여지가 충분하다"며 "직무수행과 사망 사이의 상당인과관계를 인정할 수 있다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "상관들의 질책 내용이나 정도가 A씨로 하여금 적응장애로 삶을 포기하게 만들 정도라 보기 어렵고, 부대 내에서 A씨에 대한 구타나 폭행, 가혹행위는 없었던 것으로 보인다"며 "A씨는 입대 전부터 정신과 치료를 받는 등 자살 충동을 느꼈고, 군생활로 우울증 등 정신질환이 발병했음을 확인할 자료도 없다"며 원고패소 판결했다.

노사가 임금협정서에 '포괄임금 방식으로 지급한다'고 명시했더라도, 실무에서는 이와 다르게 임금이 지급됐다면 포괄임금제가 성립됐다고 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 포괄임금제는 근로 형태나 업무 성질에 따라 근로시간이 불규칙하거나, 근로자가 재량으로 근로시간을 정할 수 있는 경우 연장·야간·휴일 수당을 포괄적으로 미리 정해 매월 급여로 주는 임금 산정 방식이다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 버스 운전기사인 A씨 등 8명이 소속 운수회사인 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2015다233579)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 인천지법으로 돌려보냈다. A씨 등은 격일제로 일하며 1일 5회 정해진 노선을 운행했다. 이들의 1일 근로시간은 평균 1회 운행시간을 고려해 17~19시간으로 정했다. 한편 회사는 '시간급 통상임금'을 정하며 상여금, 근속수당, 성실수당, 휴가비 등을 제외한 기본급만을 기준으로 삼았는데, A씨 등은 상여금 등을 포함해 시간급 통상임금을 재산정하고 이에 따른 미지급 수당을 추가로 지급하라며 소송을 냈다. 이에 대해 B사는 "버스 운송사업 특성상 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 추가근로가 당연히 발생할 수밖에 없다"며 "미리 근로자들과 연장근로, 야간근로, 휴일근로시간 등을 약정하고 포괄임금제로 임금을 지급해 왔다"고 맞섰다. 근로자와 이미 포괄임금 형식을 합의했으므로 추가 수당을 지급할 필요가 없다는 것이다. 재판에서는 노사간 포괄임금 약정이 유효하게 성립했는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 한다"면서 "단체협약 등에 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 이유로 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "B사 임금체계는 초과 근로시간에 대한 사전 합의를 전제로 월별 근무일수에 따른 기본급과 약정근로시간 수당을 합산해 월 급여를 지급하는 형태에 불과할 뿐 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "임금협정서에는 '포괄임금방식에 의거 임금을 지급한다'는 문구가 기재돼있긴 하지만 A씨 등에게 지급된 실제 임금은 이와 달랐다"며 "B사가 (포괄임금제라 주장하는) 임금협정서에도 불구하고 휴일근로수당과 고정수당을 별도로 지급하는 등 실제로는 별도수당을 지급했다"고 판시했다. 앞서 1심은 노사간 포괄임금약정을 인정하지 않고 원고일부승소 판결했다. 그러나 2심은 임금지급은 포괄임금제 방식에 의거한다는 임금협정서를 근거로 "포괄임금제를 적용하는 명시적 합의가 있었다"며 사측의 손을 들어줬다.