요관결석으로 수술을 받고 사망한 사람에 대한 육체노동 가동연한을 60세로 판단한 판결이 파기환송됐다. 일반육체노동자의 가동연한을 65세로 변경한 2019년 2월 대법원 전원합의체 판결 취지에 따른 것이다. 대법원 민사1부(주심 오경미 대법관)는 사망한 A씨의 유족이 수술을 집도한 의사 B씨와 수술 후 A씨를 치료한 강남세브란스병원을 운영하는 학교법인 연세대학교를 상대로 낸 손해배상청구소송(2017다212316)에서 원심 판결 가운데 일실수입에 관한 원고패소 부분을 파기하고 사건을 최근 서울고법으로 돌려보냈다. 특별한 사정없는 경우 경험측상 합당 일실수입 산정 다시 하라 A씨는 요관결석으로 2013년 6월부터 한 달여간 서울의 한 비뇨기과 병원에서 B씨로부터 4회에 걸쳐 체외충격파 쇄석술을 받았다. 그런에 며칠 뒤 발열, 구토 등의 증상이 나타나 강남세브란스병원 응급실을 찾았다. 강남세브란스병원 의료진은 신우염에 의한 패혈성 쇼크로 진단하고 A씨를 중환자실에 입원 조치했다. 치료 이후 A씨의 상태가 점차 호전되자 일반 병실로 옮겨 계속 치료했지만 A씨는 10여일 뒤 사망했다. 이에 A씨의 유족은 B씨와 강남세브란스병원 측을 상대로 소송을 냈다. 1,2심은 모두 A씨의 가동연한을 만 60세가 되는 날로 판단해 일실수입을 계산했다. 다만 1심은 B씨와 연세대 측이 공동해 4900여만원을 배상하라고 했지만, 2심은 연세대 측의 책임은 인정하지 않고 B씨의 책임만 인정해 3600여만원을 배상하라고 판결했다. 원고패소 원심파기 하지만 대법원은 A씨의 가동연한을 다시 심리해 일실수입을 산정하라며 원심을 파기환송했다. 재판부는 "대법원은 1989년 12월 전원합의체 판결에서 육체노동을 주로 생계활동으로 하는 사람의 가동연한을 만 55세라고 본 기존 견해를 폐기하고 그 후로 육체노동의 가동연한을 경험칙상 만 60세로 봐야 한다는 견해를 유지했다"며 "(이후) 우리나라의 사회적·경제적 구조와 생활여건이 급속하게 향상·발전하고 법제도가 정비·개선됨에 따라 종전 전원합의체 판결 당시 경험칙의 기초가 됐던 제반 사정들이 현저히 변했기에 이 같은 견해는 더 이상 유지하지 어렵게 돼 이제는 특별한 사정이 없는 한 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙상 합당하다(2018다248909)"고 밝혔다. 이어 "원심은 A씨가 만 60세까지 도시일용노임 상당의 가사노동에 종사할 수 있다고 인정했는데, 원심은 경험칙의 기초가 되는 여러 사정을 조사해 경험칙상 추정되는 육체노동의 가동연한을 도출하거나 그 가동연한을 달리 인정할 만한 특별한 구체적 사정이 있는지 심리해 가동연한을 정했어 함에도 종전의 경험칙에 따라 만 60세가 될 때까지로 단정했다"고 지적했다.

회사 측이 해고 통지서에 구체적인 비위 행위를 일일이 특정하지 않았더라도 당사자가 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고가 적법하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 이동원 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021두50642)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 징계해고의 경우 징계절차 소명과정에서 해고의 정당성 구체적으로 확정 B학교법인이 운영하는 학교에서 2015년 3월부터 매년 계약을 갱신하며 기간제교원으로 근무한 A씨는 2018년 8월 B법인으로부터 근로계약 해지 통지를 받았다. 이 통지서에는 △A씨의 부적절한 신체접촉·발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다는 내용과 △(이에 따라) 근로계약 제12조 1항 3호에 근거해 근로계약을 해지한다는 내용이 포함돼 있었다. A씨와 B법인이 체결한 근로계약 제12조 1항 3호에 따르면 법인은 A씨가 복무상 의무에 위반할 때 계약을 해지할 수 있다고 규정돼 있었다. 이에 A씨는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했고, 2018년 11월 기각되자 이듬해 1월 중노위에 재심을 신청했지만 이마저도 기각되자 소송을 냈다. 1,2심은 "통지서에는 해고사유가 'A씨의 담당학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 인한 복무상 의무위반'과 같이 축약된 내용만 기재돼 있을 뿐 해고사유가 되는 구체적인 비위행위가 기재돼 있지 않다"면서 "A씨가 이미 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응하고 있었다고 보기도 어려워 해고는 근로기준법 제27조 1항에서 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있다"며 A씨의 손을 들어줬다. 원고승소 원심 파기 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법 제27조에 따라 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고 통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고 통지라고 할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화해 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로, 해고사유의 서면통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "불특정 다수를 상대로 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정해야 하는 것은 아니다"라며 "통지서상 A씨의 해고사유를 이루는 개개의 행위 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도 이 때문에 A씨가 해고에 대해 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기 어렵다"고 판시했다.

직장내 성희롱 피해자가 퇴사하기 전 피해 내용을 이메일로 회사 사람들에게 보냈더라도 명예훼손에 해당하지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 노정희 대법관)는 최근 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률상 명예훼손 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 30만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 서울동부지법으로 돌려보냈다(2017도19516). HR팀장 등으로 일하던 B씨는 2014년 8월 말부터 C사 마케팅팀 사원으로 근무한 A씨의 입사 당시 채용 및 신입사원 교육을 담당했었다. A씨는 2014년 10월 말 퇴근 후 다른 사원들과 함께 한 술자리에서 B씨와 신체 접촉을 했다. B씨는 술자리 끝 무렵인 이날 오후 9시부터 3시간 동안 12회에 걸쳐 A씨에게 '오늘 같이가요', '맥줏집 가면 옆에 앉아요. 싫음 반대편', '왜 전화 안하니' 등의 문자를 보냈고 A씨는 답장하지 않았다. 이후 A씨는 2016년 3월 말 다른 매장으로 발령 받자 같은 해 4월 3일 사직 의사를 밝히고 같은 달 20일 퇴사했다. A씨는 같은 해 4월 4일 전국 208개 매장 대표와 본사 직원 80여명에게 '성희롱 피해 사례에 대한 공유 및 당부의 건'이라는 제목으로 'HR팀장에게 성적 수치심을 느꼈다. 성희롱 고충 상담·처리 담당자가 성희롱을 했던 HR팀장이므로 불이익이 갈까 싶어 말하지 못했다. 이제 회사를 떠나게 됐고 회사 발전을 위해 다시는 이런 일이 일어나지 않았으면 하는 마음으로 용기를 내어 이메일을 보낸다. 같은 일이 발생한 직원들은 팀장님이나 고용노동부, 국가인권위원회, 여성가족부 등으로 신고하기 바란다'는 내용의 이메일을 보낸 혐의로 기소됐다. A씨는 이 이메일에 문자메시지 캡처 사진과 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 중 직장 내 성희롱 금지 및 예방 등 관련 규정과 회사의 매장 내 불편부당한 내용 신고안내문 등을 첨부했다. B씨는 메일 발송 이튿날 A씨와 만나 면담하며 '술에 취해 그런 것 같고 2년 전 일이라 정확하게 기억이 안 난다'고 얘기했다. B씨는 인사위원회를 거쳐 다른 팀으로 전보됐다. 한편 A씨는 성희롱이 있었다며 C사 대표이사를 상대로 서울지방고용노동청에 진정을 제기했지만 혐의 없음(증거불충분)으로 행정종결 처리됐다. “직장 내 성희롱 예방에 도움” 벌금선고 원심 파기 1,2심은 "A씨는 메일에 B씨를 모욕하는 표현을 사용하지는 않았지만 B씨의 행위가 언제 있었는지 기재하지 않아 마치 최근 행위로 회사를 떠나게 된 것으로 오인하게 했고, B씨의 성희롱으로 인해 불이익한 인사명령을 받았고 이로 인해 회사를 떠난다는 내용을 기재했다"며 "A씨가 원하지 않는 인사발령을 한 B씨의 명예를 훼손하기 위해 메일을 작성했다고 보여 B씨에 대한 비방의 목적이 있었다고 인정된다"면서 벌금 30만 원을 선고했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "이메일은 A씨의 직장 내 성희롱 피해 사례에 관한 것으로 회사와 구성원들의 공적인 관심 사안이며, 자신의 성희롱 피해 사례를 공유함으로써 직장 내 성희롱 예방과 피해 구제에 도움을 주고자 전송한 것으로, 주된 동기나 목적은 공공의 이익을 위한 것"이라고 밝혔다. 이어 "설령 전보인사에 대한 불만 등 다른 사익적 목적이나 동기가 있었더라도 그러한 사정만으로는 B씨를 비방할 목적이 있다는 점에 대해 범죄의 증명이 이루어졌다고 볼 수 없다"고 설명했다. 또 "B씨는 술자리에서 이성 부하직원과 부적절한 신체접촉을 했고 성희롱적인 내용이 포함된 문자메시지를 보내는 등 스스로 명예훼손적 표현의 위험을 자초한 측면이 크다"면서 "A씨는 이메일에서 B씨를 비난하거나 모욕하는 등 인신공격적 표현을 사용하지 않고 오히려 직장내 성희롱이 근절되기를 바란다는 취지로 동기를 밝히고 있다"고 했다. 그러면서 "우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등에 비춰 볼 때 A씨는 자신의 성희롱 피해 사례를 곧바로 알리거나 문제 삼을 경우 직장 내에서의 부정적인 반응이나 여론, 불이익한 처우와 그로 인한 정신적인 피해 등 이른바 '2차 피해'에 대한 불안감이나 두려움을 가질 수 있다"며 "더구나 B씨는 2015년 4월부터 직장 내 성희롱 관련 문제를 담당하는 업무를 수행하는 지위에 있어 A씨가 직장생활을 계속하는 동안 이를 문제 삼거나 신고하지 않고 있다가 퇴사를 계기로 이이메일을 보냈다는 사정을 들어 B씨에 대한 비방의 목적이 있었다고 추단하기는 어렵다"고 판시했다.

불법 집회를 주도한 혐의로 기소된 전국민주노동조합총연맹 금속노조 전직 간부들에게 1심에서 실형이 선고됐다. 서울중앙지법 형사27부(재판장 김선일 부장판사)는 19일 특수공무집행방해치상 등의 혐의로 기소된 박모 전 민주노총 현대중공업지부 지부장과 정모 전 조직부장에게 각각 징역 2년을 선고했다(2020고합168). 재판부는 다만 항소심에서 혐의를 다툴 여지가 있는 점 등을 고려해 법정구속은 하지 않았다. 함께 기소된 민주노총 조합원 23명에게는 각각 징역 1년 6개월에 집행유예 3년이, 다른 조합원 2명에게는 벌금 200만~300만원이 선고됐다. 박 전 지부장 등은 2019년 5월 서울 종로구 계동 현대중공업 서울사무소 앞에서 열린 현대중공업과 대우조선해양 노조 집회에서 경찰관을 폭행하고 시설물을 훼손하는 등 불법 행위를 주도한 혐의를 받는다. 당시 현대중공업의 물적 분할과 대우조선해양 인수·합병 등에 반대하는 집회를 열던 민주노총 조합원들은 현대중공업 사옥 안으로 진입하려다 이를 막는 경찰과 충돌했던 것으로 조사됐다. 재판부는 "집회 및 표현의 자유는 헌법과 법률의 범위 내에서 행사돼야 하고, 법률에 위배되는 폭력집회는 정당한 의사 표현의 수단이 될 수 없다"며 "피고인들은 다중의 위력을 동원해 현대 사옥에 침입하려 시도하고, 그 과정에서 정당한 직무집행을 하는 경찰관들을 무차별적으로 폭행해 다수의 경찰관들에게 상해를 가했다"고 밝혔다. 이어 "이로 인해 경찰이 차벽을 설치하기 위해 세워두었던 버스가 넘어져 많은 수의 무고한 경찰관들이 심각한 부상을 입는 등 대형 참사로 이어질 수도 있었다"며 "이처럼 피고인들이 행사한 폭행 정도가 매우 심하고, 경찰관들의 피해도 매우 커 경찰의 기본 기능인 국민의 생명·신체·재산의 보호 또는 공공 안녕과 질서유지에 현격한 장애를 초래했다"고 설명했다. 또 "피고인들의 범행은 그 목적이 무엇인지를 불문하고 수단의 불가피성이 인정될 수 없다"며 "그럼에도 피고인들은 범행의 정당성 또는 불가피성만을 강하게 주장하거나 이러한 폭력사태는 경찰이 자신들의 정당한 권리행사를 방해했기 때문이라며 책임을 경찰에 전가하는 태도를 보이고 있어 진정으로 반성하고 있는 지 의문이 든다"고 지적했다. 다만 "피고인들은 이 사건 범행 대부분을 인정하고 있고, 해당 범행은 근로조건이 열악해지는 것을 막기 위해 자신들의 의사를 표현하려는 과정에서 우발적으로 발생한 것으로 보인다"며 "피고인들이 피해 경찰관 중 일부를 위해 치료비와 위자료 명목의 돈을 공탁한 점 등을 유리한 정상으로 고려한다"고 판시했다.

택시회사가 임금 협정에 따라 기사들의 소정근로시간을 개별 선택하게 한 경우 그 선택이 사납금 감소 등 근로자에게 유리한 결과를 가져오는 측면이 있다면 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 수원지법 여주지원 민사1부(재판장 박준석 부장판사)는 A씨 등 택시기사 20명이 택시회사인 B사(소송대리인 이창훈 법무법인 신광 변호사)를 상대로 낸 임금청구소송(2019가합11905)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨 등은 2005년 3월부터 현재까지 B사 기사로 일하고 있거나 퇴직한 사람들로, 이들은 운송수입금 중 일정액의 사납금을 회사에 납입하고 나머지 초과운송 수입금은 자신들이 가지며 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 받아왔다. 최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 것으로 못 봐 B사는 2014년 2월 전국택시산업노동조합 경기지역본부 B사분회와 2014년 임금협정을 체결했다. 이 협정에 따르면 1일 근로시간은 배차시간 중 표준근로시간 10시간을 고정시간으로 하고, 노사 간에 합의한 임금협정서에 따른 개별소정시간에서 정한 임금의 어떠한 경우라도 민·형사상 이의를 제기하지 않도록 했다. 이후 노조와 B사 사이에 체결된 2016~2019년의 각 임금협정도 표준근로시간만 8시간(2016년)으로 하거나 개별근로계약서(2017년), 근로기준법(2018·2019년)에 준하는 것으로 정했고 나머지는 비슷한 내용으로 구성됐다. 그런데 A씨 등은 "2.5시간부터 8시간 사이의 소정근로시간을 선택하는 방식으로 근로계약을 체결해왔는데, 이는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 B사가 근로자들에게 지급할 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켜 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위해 형식적으로 소정근로시간을 단축하면서 정한 것에 불과해 무효"라며 소송을 냈다. 최저임금법 제6조 5항은 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외하도록 하고 있다. 이 조항에 따라 택시회사는 오직 고정급만으로 최저임금 이상의 금액을 기사들에게 지급해야 한다. 대법원은 "고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로, 택시회사가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 택시기사들의 소정근로시간만 단축하기로 합의하는 것은 무효로 봐야 한다"고 판시(2016다2451)한 바 있다. 여주지원 기사들 패소 판결 이번 재판부는 "B사는 매년 A씨 등과 근로계약서를 새로 작성하면서 그 연도에 적용될 소정근로시간을 개별적으로 정해왔던 것으로 보이고, 그 과정에서 일률적인 지침이나 지시 등을 통해 A씨 등의 소정근로시간 선택을 실질적으로 강제해 왔다거나 근로자들이 선택한 소정근로시간을 거부했다는 등의 사정은 전혀 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "B사 택시운전 근로자들의 소정근로시간 선택권은 실질적으로 보장되고 있었던 것으로 보이고, 2014~2016년에도 3~7명 정도가 소정근로시간을 1일 7시간 혹은 8시간으로 선택한 것에 비춰보면 노조와 B사간의 합의가 최저임금법 적용을 잠탈하기 위해 소정근로시간을 형식적으로 단축하면서 이뤄진 것이라고 단정하기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "소정근로시간을 선택할 수 있도록 하는 것은 사납금의 감소 등 근로자들에게 오히려 유리한 결과를 가져오는 측면이 있어 보인다"며 "B사가 근로자들의 소정근로시간 선택에 존중해온 것으로 보이는 점 등 제반사정에 비춰 볼 때 B사가 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위해 노조와 합의한 것으로 보이지 않는다"고 판시했다.

부하 직원 갑질 폭행 혐의로 기소돼 징역형이 확정된 양진호 전 한국미래기술 회장의 컴퓨터 하드디스크를 반출했다가 회사에서 해고된 직원에 대해 법원이 부당 해고에 해당한다는 판결을 내렸다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 웹하드 업체인 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020구합70939)에서 최근 원고패소 판결했다. B씨는 부하 직원 갑질 폭행 등의 혐의로 2021년 4월 대법원에서 징역 5년이 확정된 양 전 회장이 실소유주로 알려진 A사에서 근무하다 지난 2019년 12월 해고됐다. A사는 B씨에 대한 징계위원회를 개최해 'B씨는 허가 없이 회사 자산을 무단으로 절취하고 외부로 반출했다. 회사의 내용증명 등을 통한 여러차례 반환 요청을 무시한 것은 회사 자산에 대한 절도로 판단되고, B씨는 이러한 증거가 있음에도 무단절취와 외부반출을 부인하는 거짓으로 일관한 채 회사경영 관련 대외비 자료를 외부로 유출했다'며 해고를 의결했다. 이에 반발한 B씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했고, 지노위는 2020년 3월 "징계사유가 인정되지 않는다"며 부당해고 판정을 내렸다. 그러자 A사는 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 하지만, 중노위도 2020년 6월 초심 판정과 같은 취지로 A사의 재심 신청을 기각하자 소송을 냈다. A사가 징계사유로 삼은 B씨의 외부반출 '회사 자산'은 양 전 회장의 자택과 회사 사무실에 있던 컴퓨터의 하드디스크다. B씨는 2018년 8월 양 전 회장의 지시로 양 전 회장의 자택 하드디스크를 교체한 뒤 이를 당시 회사 대표였던 C씨에게 전달했고, 이후 C씨는 이 하드디스크를 양 전 회장의 직원 갑질 혐의를 수사하던 검찰에 제출한 것으로 전해졌다. C씨는 양 전 회장의 사무실 컴퓨터 하드디스크에 대해선 전달 받은 적이 없다고 말한 것으로 알려졌다. A사는 "B씨는 양 전 회장의 자택 및 회사 사무실 컴퓨터의 하드디스크를 무단 반출하고도 우리의 반환 명령에 따르지 않았으므로 해고의 징계사유가 인정된다"고 주장했다. 하지만 재판부는 "A사는 양 전 회장 자택의 컴퓨터가 '회사 자산'이라는 전제로 B씨를 해고했지만, 당시 양 전 회장이 형식적으로도 A사 소속이었는지 불분명할 뿐만 아니라 해당 컴퓨터가 A사의 자산이라고 볼 만한 아무런 객관적 증거가 없다"고 밝혔다. 이어 "A사 직원에 불과한 B씨가 실질 경영자인 양 전 회장의 지시도 없이 그 자택에서 컴퓨터 하드디스크를 교체 및 반출할 특별한 동기나 이유를 찾기 어렵다"며 "A사는 막연히 양 전 회장이 B씨에게 자택 하드디스크 반출과 관련한 지시를 하지 않았다고 주장하고 있을 뿐, 양 전 회장 측에서는 이러한 이유로 B씨를 고소하지도 않았다"고 설명했다. 그러면서 "B씨가 양 전 회장의 사무실 컴퓨터 하드디스크를 반출했다고 인정할 객관적 증거도 없다"며 "설령 B씨가 사무실 하드디스크를 반출했다 하더라도, 이는 자택 하드디스크와 마찬가지로 양 전 회장의 지시에 의한 것이라고 봄이 상당한 점 등에 비춰 B씨가 A사 사무실의 양 전 회장 컴퓨터 하드디스크를 무단으로 반출했다고 보기 어렵다. B씨에 대한 해고는 징계사유가 인정되지 않아 부당하며 이러한 전제로 A사의 재심신청을 기각한 판정은 적법하다"고 판시했다.

해직 교원의 노조 가입을 둘러싼 고용노동부의 시정명령을 불이행한 혐의로 기소된 전교조 사건이 대법원에 계류된 지 4년 4개월여 만에 면소 판결로 종결됐다. 대법원이 최종 판단을 내리지 않고 장고하는 동안 시정명령의 근거가 된 법령이 개정돼 해직 교원의 노조 가입이 허용됐기 때문이다. 대법원 형사2부(주심 이동원 대법관)는 노동조합 및 노동관계조정법 위반 혐의로 기소된 전국교직원노동조합과 장석웅 전 전교조 위원장에게 각각 벌금 300만원을 선고한 1,2심 판결을 모두 파기하고 면소 판결했다(2017도15175). 구 교원노조법 제2조는 교원노조법상 교원을 현직 교원으로 한정하면서 다만 해고된 사람으로서 노동조합법에 따라 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 사람은 중노위의 재심판정이 있을 때까지 교원으로 보도록 했다. 같은 법 제4조 1항은 이 같은 교원노조법상 교원만이 교원 노조를 설립할 수 있도록 했다. 또 구 교원노조법은 교원 노조에 관해 일부 특례를 규정하면서 그 밖의 사항에 대해서는 구 노동조합법의 규정을 따르도록 했는데, 구 노동조합법 제2조 4호 단서 라목 본문은 '근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노조로 보지 않는다'는 취지로 규정했다. 이 같은 구 교원노조법 및 구 노동조합법에 따라 현직이 아닌 '해직 교원'은 교원 노조 가입이 허용되지 않았다. 한편 전교조 규약 부칙은 2010년 8월 '부당하게 해고된 조합원은 규약 제6조 1항의 규정에 불구하고 조합원 자격을 유지한다(제5조 2항)'는 내용으로 개정됐는데, 현직 교원 뿐 아니라 해직 교원에게도 조합원 자격을 인정하는 내용의 부칙 조항은 이전과 마찬가지로 유지됐다. 이에 고용노동부 장관은 2012년 8월 서울지방노동위원회에 전교조 규약에 대한 시정명령 의결을 요청했고, 서울지방노동위는 2012년 9월 규약 중 해당 부칙 조항이 구 교원노조법 제2조에 위반된다고 의결했다. 고용노동부 장관은 이후 전교조 측에 부칙 조항이 강행규정인 구 교원노조법 제2조에 위반된다며 2012년 10월 18일까지 시정할 것을 명령했다. 하지만 장 전 위원장은 이를 이행하지 않았고, 2015년 8월 구 노동조합법 제93조 2항 위반(시정명령 불이행) 혐의로 기소됐다. 전교조도 구 노동조합법 제94조 양벌규정에 따라 함께 기소됐다. 1심은 2016년 8월 장 전 위원장과 전교조의 혐의를 유죄로 판단해 각각 벌금 300만원을 선고했다. 전교조 측은 2017년 9월 2심도 1심과 같은 결론을 내리자 곧바로 대법원에 상고했다. 그런데 대법원이 사건을 접수한 지 3년 4개월째인 지난해 1월 교원노조법이 개정되면서 제2조 단서가 삭제되고 '교원' 뿐만 아니라 '교원으로 임용돼 근무했던 사람으로서 노동조합 규약으로 정하는 사람'도 교원 노조에 가입할 수 있도록 하는 제4조의2가 신설돼 같은 해 7월부터 시행됐다. 해직 교원도 교원 노조 가입이 법상 허용된 것이다. 이에 대법원은 지난달 30일 이 사건에 대해 면소 판결(파기자판)하며 사건을 종결했다. 재판부는 "구 노동조합법 제93조 2호에서 정한 처벌을 하기 위해서는 그 시정명령이 실체적으로 적법한 것이어야 하므로 시정명령의 적법성은 이 조항 위반죄의 구성요건에서 핵심적인 부분을 이루고 있다고 볼 수 있다"며 "시정명령은 해직 교원에게 조합원 자격을 인정하는 전교조의 규약이 구 교원노조법 제2조에 위반된다는 이유로 이를 시정하라는 취지로 그 처분사유의 근거법령으로 구 교원노조법 제2조를 적시하고 있었는데 그 후 법률 개정에 따라 구 교원노조법 제2조 단서가 삭제되고 제4조의2가 신설됨으로써 종전까지 금지하던 해직 교원의 교원 노동조합 가입을 허용하는 것으로 법령이 변경됐다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 사건 시정명령은 그 처분사유의 법령상 근거를 유지할 수 없게 됐고 시정명령을 통해 달성하고자 하는 행정목적도 더 이상 존재하지 않게 됐다"며 "또 법률 개정 당시 부칙 등에도 개정법률 시행 전의 시정명령 위반행위 등 해직 교원의 교원 노동조합 가입과 관련된 벌칙규정의 적용에 관해 아무런 경과규정을 두고 있지 않다"고 덧붙였다. 또 "구 노동조합법 제93조 2호 위반죄의 보호법익과 구성요건, 시정명령의 경위와 근거법령, 법률 개정의 경위와 내용 등을 종합하면 이 사건 법률 개정은 법령상 해직 교원의 교원 노동조합 가입을 허용하지 않은 종전의 조치가 부당했다는 법률이념의 변천에 따른 것"이라며 "해직 교원에게 조합원 자격을 인정하는 교원 노동조합의 규약에 대해 시정을 명하거나 그 시정명령 위반행위를 범죄로 인정하고 처벌한 것 역시 부당했다는 반성적 고려를 전제하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "시정명령 위반행위는 형법 제1조 2항의 '범죄 후 법령의 변경에 의해 그 행위가 범죄를 구성하지 아니한 때'에 해당하므로 피고인들에 대한 공소사실에 대해서는 형사소송법 제326조 4호에 의해 면소 판결을 해야 하며, 유죄를 선고한 1,2심 판결을 더 이상 유지할 수 없다"고 판시했다.

회사가 대납하는 단체보험료도 근로의 대가로서 정기성·일률성·고정성을 갖췄다면 통상임금으로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(이숙연·양시훈·정현경 고법판사)는 A씨 등 서울시설공단 전·현직 근로자 1206명이 공단을 상대로 낸 임금소송(2020나20212) 파기환송심에서 "공단은 A씨 등에게 총 45억여원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 2010년 9월부터 2015년 12월까지 보수규정 및 자신들이 가입한 노동조합과 공단 사이에 체결한 단체협약에 따라 기본급과 기술수당, 위험수당, 특수직수당, 급식보조비, 장기근속수당, 시설관리수당만 통상임금에 포함해 계산한 금액을 지급받았다. A씨 등은 "공단으로부터 받은 각종 수당 중 상여수당과 대우수당, 효도휴가비, 월동보조비, 목욕비, 업무수행보조비, 대민활동비, 직책급수행비, 지원업무활동비, 특수직장려금, 행사장려금, 출퇴근보조비, 활성화활동비, 징수보조금, 콜센터 업무보조비, 방호활동비, 도로관리활동비, 선택적 복지비, 통신비, 단체보험료 등 20개 항목도 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당하는데도 공단과 노조가 이를 통상임금 범위에서 제외하기로 합의한 것은 무효"라며 "상여수당 등도 모두 통상임금에 포함해 계산한 연장근로수당과 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 보전수당 등을 지급해야 한다"며 소송을 냈다. 재판부는 "어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의할 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "대우수당과 목욕비, 업무수행보조비 등은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 다른 지급조건이 부가돼 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다"고 설명했다. 또 "이 중 단체보험료의 경우 공단 측은 근로자들의 복지를 위해 보험사에 지출하는 비용이고 근로소득세를 원천징수한 적도 없으므로 임금에 해당하지 않는다고 주장하지만, 임금은 모두 근로의 대가에 해당하므로 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없고 복리후생 명목으로 지급한 금품이라도 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한 근로대가성을 부인할 수 없다"고 했다. 그러면서 "이 사건 각 항목 모두가 통상임금에 해당하므로 공단은 A씨 등이 요구하는 바에 따라 총 45억여원을 지급해야 한다"고 판시했다. 앞서 환송 전 항소심은 각 항목 및 복지포인트는 통상임금에 해당하지만, 상여수당과 효도휴가비, 월동보조비는 통상임금에 해당하지 않는다며 원고일부승소 판결했다. 이후 대법원은 각 항목은 통상임금에 해당하지만 상여수당과 복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 다음, 복지포인트가 통상임금에 포함되지 않는다는 취지의 공단 상고를 받아들여 이 부분에 대해 다시 판단하라는 취지로 파기환송했다. 파기환송 후 A씨 등은 상여수당과 효도휴가비, 월동보조비, 복지포인트가 통상임금에 해당한다는 주장을 철회한 다음 청구분을 추가했다.

패러글라이더 충돌 사고로 추락해 척추부위에 장해를 입은 파일럿이 사고를 낸 다른 패러글라이더 업체와 파일럿을 상대로 손해배상소송을 내 승소했다. 서울중앙지법 민사26단독 이태우 부장판사는 A씨가 패러글라이딩업체 B사와 소속 파일럿 C씨, D보험사를 상대로 낸 손해배상청구소송(2019가단5098869)에서 최근 "B사와 C씨는 공동해 A씨에게 2300여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 이 판결은 쌍방이 항소하지 않아 그대로 확정됐다. 패러글라이딩업체 E사 소속 파일럿인 A씨는 2018년 8월 한 활공장에서 2인승 패러글라이더로 체험자 F씨를 앞좌석에 태우고 하강하다 C씨의 패러글라이더와 충돌해 지상으로 추락했다. 이 사고로 A씨는 수술을 받았고, 척추부위 등에 5년간 노동능력상실률 22.22%에 해당하는 한시 장해를 입게 되자 소송을 냈다. 이 부장판사는 "C씨는 착륙을 시도하며 주변을 충분히 살피지 않은 과실로 충돌을 일으켜 A씨가 지상으로 추락하는 사고를 발생시켰다"고 밝혔다. 서울중앙지법 판결 다만 "A씨 역시 전문 패러글라이더이고, 사고 당시 C씨가 먼저 착륙장 상공에 도착해 하강 중이었다"며 "A씨는 전방에서 회전하며 고도를 낮추는 C씨의 패러글라이더를 일찍 발견할 수 있었고, 발견 즉시 자신의 진행방향 등을 알릴 수 있는 시간여유가 있었음에도 이를 하지 않았다"며 C씨의 책임을 70%로 제한했다. 또 "B사는 패러글라이딩 체험을 할 손님을 모집했고, C씨 등 조종사들에게 비행업무를 담당하도록 했다"며 "B사가 조종사들에게 수입을 배분한 점 등을 종합하면 C씨의 업무는 B사의 지휘·감독 범위에 속하므로 이 사고로 A씨가 입은손해를 C씨와 공동배상할 책임이 있다"고 판단했다. 하지만 C씨와 사고 보험계약을 맺은 D보험사에 대해선 "A씨에게 보험금 1000만원을, C씨의 손해배상금 명목으로 F씨에게 1억2900여만원을 지급하는 등 보험금 1억5000만원을 모두 지급했다"며 D보험사 측의 면책항변을 받아들였다. 그러면서 "A씨의 일실수입 합계는 호프만식 계산법에 따라 2800여만원이고, 기왕치료비와 향후치료비, 개호비 등을 포함한 재산손해는 총 4000여만원"이라며 "B사와 C씨는 이 중 30%인 2800여만원에 위자료 500만원을 더한 뒤 보험금 1000만원을 공제한 2300여만원을 A씨에게 지급하라"고 판시했다. 한편 A씨와 함께 추락한 F씨는 앞서 2019년 4월 A씨와 B씨, 패러글라이딩업체 등을 상대로 소송을 냈고, 항소심은 2020년 8월 "A씨 등은 2억5800여만원을 지급하라"고 선고했다.

같은 노조 위원장의 명예를 훼손한 혐의로 기소된 부위원장에게 벌금형이 확정됐다. 대법원 형사3부(주심 김재형 대법관)는 최근 명예훼손 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 500만원을 선고한 원심을 확정했다(2021도13255). B호텔 노동조합 부위원장이던 A씨는 2018년 11월 본점 직원 출입구 앞에서 C노동조합 지부장에게 "(B호텔 노조 위원장인) D씨가 회사 측에 이번 교섭에 있어 1.5%가 정리되면 1%는 조합원들에게 지급해주고 0.5%는 자기에게 달라고 했다는 말을 경영진에게 들었다"고 말해 D씨의 명예를 훼손한 혐의로 기소됐다. 1심은 "범죄의 고의는 결과 발생에 대한 인식이 있고 그를 용인하는 의사인 미필적 고의도 포함되는데, 허위사실 명예훼손죄도 마찬가지"라며 "A씨가 허위의 사실을 적시한 것이 인정되고 A씨 또한 허위성을 인식하고 있었다"면서 징역 6개월에 집행유예 1년을 선고했다. 2심은 "A씨가 허위인 줄 알면서 사실을 적시했는지에 대해 다소 의문이 있다"며 "회사나 피해자에게 확인을 요구하는 등 사실에 대한 진실 여부를 확인하지 않은 잘못은 있지만 그런 사정을 감안하더라도 검사가 제출한 증거들만으로는 A씨가 적시한 사실이 허위임을 알았다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다"고 밝혔다. 다만 "A씨의 행위는 형법 제307조 1항의 사실 적시에 의한 명예훼손죄에는 충분히 해당한다"며 벌금 500만원을 선고했다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.