상여금과 복리후생비 등의 산입 범위를 확대한 개정 최저임금법이 근로의 권리를 침해하지 않는다는 헌법재판소의 첫 판단이 나왔다. 헌재는 민주노총 등이 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 및 복리후생비의 일부를 최저임금에 산입하도록 한 최저임금법에 대해 청구한 헌법소원 사건(2018헌마629)에서 재판관 전원일치 의견으로 최근 합헌 결정했다. 민주노총과 한국노총은 2018년 6월 이같은 내용을 담은 최저임금법 제6조 4항 등이 재산권, 근로의 권리, 단체교섭권 등을 침해한다며 헌법소원을 냈다. 2018년 6월 개정된 규정에 따르면 상여금 등이 매월 1회 이상 지급되는 경우 산정기간이 1개월을 초과하더라도 그 일부가 최저임금 산입 범위에 포함된다. 기존에 산입되지 않았던 복리후생비도 일부가 최저임금에 산입됐다. 헌재는 "매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 등이나 복리후생비는 그 성질이나 실질적 기능 면에서 기본급과 본질적인 차이가 있다고 보기 어려워 기본급과 마찬가지로 산입하는 것은 합리성을 수긍할 수 있다"며 "최저임금 산입범위가 확대되더라도 실제 받는 임금 총액이 줄어들지 않고 단지 최저임금액의 인상률과 비교한 실제 임금총액의 인상률이 종전에 비해 낮아지는 효과가 발생할 뿐"이라고 밝혔다. 그러면서 "산입 수준을 제한해 저임금 근로자들의 불이익을 상당 부분 차단하고 이 조항으로 인해 영향을 받는 근로자의 규모나 그 영향의 정도도 한정적이어서 이 조항을 통해 헌법상 용인될 수 있는 입법재량의 범위를 명백히 일탈했다고 볼 수 없다"고 했다. 아울러 헌재는 최저임금 산입을 위해 임금지급 주기에 관한 취업규칙을 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받을 필요가 없도록 규정한 최저임금법 제6조의2 중 '제6조 4항 2호 및 3호 나목에 따라 산입되는 임금' 조항 역시 재판관 5(기각)대 4(일부 각하, 일부 기각) 의견으로 기각했다. 헌재는 이 조항이 노동조합과 그 조합원의 단체교섭권을 제한한다는 점을 인정하면서도 과잉금지원칙에 위배돼 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다고 판단했다. 헌재는 "임금 총액 변동 없이 상여금 및 복리후생비의 지급주기를 변경하는 경우에만 적용돼 근로자의 소득 수준에 영향을 미치지 않는다"며 "그 자체로 저소득 근로자들을 위한 제도적 보완장치가 있어 단체교섭권 제한 정도가 크지 않고 이 조항이 없다면 임금지급 주기 변경 여부가 불확실해져 많은 법적 분쟁이 발생할 수 있다"고 했다. 다만 이선애·이은애·이종석·이영진 헌법재판관은 "근로기준법 제94조 1항 단서의 동의는 헌법상 근로의 권리의 보호범위에 속하는 것으로 보아 그 침해 여부를 판단하면 충분하고 굳이 단체교섭권의 범주로 끌어들이는 것은 헌법상 기본권의 체계 및 이를 바탕으로 한 기존의 논의와 상충할 우려가 있을 뿐만 아니라 그 실익 또한 크지 않아 해당 조항이 청구인들의 단체교섭권을 제한한다고 볼 수 없어 햐당 심판청구는 기본권 침해 가능성을 인정할 수 없거나 자기관련성을 갖추지 못하여 부적법하다"는 일부 반대·일부 별개의견을 냈다. 또 이미선 헌법재판관은 "해당 근로조건에 관하여 별도로 단체교섭을 요구할 수 있다고 하더라도 사용자의 일방적인 근로조건 변경에 법적 효력을 부여하는 것 자체로 단체교섭권은 제한될 수밖에 없다"는 법정의견에 대한 보충의견을 냈다. 헌재 관계자는 "최저임금 산입범위 확대와 최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경절차의 특례를 규정한 최저임금법 조항들의 위헌 여부를 판단한 최초의 결정"이라고 설명했다.

외국인 근로자들의 사업장 변경을 제한적으로 허용하는 외국인고용법 조항은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 외국인근로자의 사업장 변경 사유를 '사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우'로 제한한 외국인고용법 조항과 그 사유를 구체화한 고용노동부 고시의 위헌 여부에 대한 헌재의 첫 판단이다. 헌재는 23일 외국인 근로자 A씨 등이 이같은 내용이 담긴 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제25조 제1항 등이 위헌이라며 낸 헌법소원 사건(2020헌마395)을 재판관 7(합헌)대 2(위헌)의 의견으로 기각했다. 한국에서 일하고 있는 A씨 등은 사용자의 일방적 근무시간 변경, 연장근로수당 미지급, 기숙사비 추가 공제, 협박성 발언, 보호장구 미지급 등을 이유로 사업장 변경을 하려고 했지만, 외국인고용법이 이같은 사유는 사업장 변경 사유로 규정하고 있지 않아 직업의 자유 등을 침해 당했다며 헌법소원을 냈다. 헌재는 외국인 고용 허가를 받은 사용자가 노동력을 안정적으로 확보하고 외국인 근로자를 효율적으로 관리하기 위해 사업장 변경 사유를 제한하는 것은 명백히 불합리하다고 볼 수 없다고 판단했다. 구체적 사유를 정한 고용노동부 고시에 관해서도 헌재는 종래의 불명확성이 상당 부분 해소됐고 사유가 계속 추가되고 있으며 사업장 변경 사유에 미치지 못한 경우에도 권익보호협의회를 통한 사업장 변경이 가능한 이상 A씨 등의 기본권을 침해하고 있다고 볼 수 없다고 봤다. 헌재는 "사업장 변경 사유 제한 조항은 원칙적으로 외국인 근로자의 의사에 따른 사업장 변경을 금지하고 예외적 사유가 있는 경우에만 허용함으로써 중소기업 등이 안정적으로 노동력을 확보할 수 있도록 하고 내국인 근로자의 고용기회나 근로조건을 교란하는 것을 방지하며 외국인 근로자에 대한 효율적인 고용관리를 도모하기 위한 것"이라며 "외국인 근로자가 근로계약을 해지하거나 갱신을 거절하고 자유롭게 사업장 변경을 신청할 수 있도록 한다면 사용자로서는 인력의 안정적 확보와 원활한 사업장 운영에 큰 어려움을 겪을 수밖에 없다"고 밝혔다. 이어 "외국인고용법이 채택한 고용허가제는 사용자에 대한 규율을 중심으로 하는 제도이기 때문에 입국하는 외국인 근로자 본인에 대한 검증이 노동허가제에 비해 상대적으로 약하므로 외국인 근로자 본인에 대한 입국에서의 완화된 통제를 체류와 출국에서의 강화된 규제로 만회할 필요성을 가지며 외국인 근로자가 근로계약을 해지하거나 갱신을 거절할 때 자유로운 사업장 변경 신청권을 부여하지 않는 것은 불가피하다"면서 "포괄위임금지원칙에 위반되거나 입법재량의 범위를 넘어 명백히 불합리하다고 볼 수도 없으므로 A씨 등의 직장선택의 자유를 침해하지 않는다"고 판단했다. 반면 이석태·김기영 헌법재판관은 현행 법령이 A씨 등의 직장선택의 자유를 보장하기에 현저히 부족하다며 반대의견을 냈다. 이들 재판관은 "사업장 변경 사유를 과도하게 제한하는 것은 외국인 근로자에 대한 효율적인 관리·감독에 도움이 되지 않으며 오히려 불법체류자를 양산하는 결과를 초래해 고용허가제의 안정적 운영을 위협할 수 있다"면서 "사유 제한 조항이 원칙적으로 외국인 근로자의 의사에 따른 사업장 변경을 금지하고 예외적 사유가 있는 경우에만 허용하는 것은 직장선택의 자유를 침해한다"고 지적했다.

회사가 징계절차를 회피하기 위해 인사명령 형태로 사실상 징계처분을 한 것은 위법하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 조재연 대법관)는 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당전보 구제 재심판정 취소소송(2020두44213)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 해충방제업체인 A사는 지사장으로 근무하던 B씨를 2017년 11월 다른 지역본부의 영업담당 부장으로 발령했다. B씨는 인사 발령이 부당전보에 해당한다며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 받아들여졌다. 그러자 A사는 "B씨는 조직 내 위계질서를 경시해 사내질서를 문란하게 했고, 지사장으로서의 자질과 역량도 부족했다"며 "기업 질서의 회복, 근로자 간 화합 등을 위해 전보 발령한 것"이라며 노동위 결정에 불복해 소송을 냈다. 1,2심은 노동위 결정이 정당하다고 판단했다. 재판부는 "B씨가 상급자에게 적절한 예우를 갖추지 않고 무례한 언행을 한 사실이 인정되고 지사 운영에서 중립적이지 못한 태도를 취하거나 일부 직원을 불공평하게 처우한 듯한 정황도 존재한다"면서 "이는 근로자에 대해 인사명령을 할 업무상 필요성을 인정할 사유이고, 근무 지역이 달라졌다는 점이나 인사를 협의하지 않았다는 것만으로 인사명령이 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없다"고 밝혔다. 그러나 재판부는 B씨에 대한 인사발령은 실질적으로 취업규칙이 징계로 정한 '전직' 또는 '기타 징벌'에 해당하는데도 징계절차를 회피해 이뤄져 위법하다고 판단했다. 재판부는 "B씨에 대한 인사발령은 사실상 문책적 조치이며, 취업규칙상 '전직'도 징계의 한 종류라고 예정돼 있고, 징계처분에는 소정의 절차를 보장하기에 징계처분으로서의 전직에 대해서는 징계절차에 따른 소명기회를 보장해야 한다"며 "회사가 A씨에게 징계처분이 아닌 인사 명령을 통해 기회를 주고자 했다면 직위는 동일하게 두고 발령냈어야 하고, A씨의 비위행위에 상응하는 책임을 묻고자 했다면 정당한 징계절차를 거쳐 책임을 묻는 것이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "사실상 징계처분을 하면서 절차를 회피하고자 인사명령 형태로 내린 것은 취업 규칙상 '전직'이나 '기타 징벌'을 징계 중 하나로 규정한 것과 배치된다"고 판시했다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.

대한법률구조공단 노동조합이 같은 공단 변호사 노동조합을 상대로 "출장소장 등 보직을 맡은 변호사들은 노조원이 될 수 없다"며 노조 설립 무효 소송을 냈지만 패소했다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 김명수 부장판사)는 법률구조공단 노조가 공단 내 소속 변호사 노조를 상대로 제기한 노동조합 설립무효 확인소송(2020가합548720)에서 최근 원고패소 판결했다. “보직 받은 변호사도 근로조건 등 결정할 권한은 없어” 법률구조공단 노조는 1988년 설립돼 일반직, 서무직, 계약직 등 560여 명이 가입돼 있다. 이후 2018년 3월 공단 소속 변호사들로 구성된 변호사 노조가 설립됐고, 공단 변호사 노조는 같은 해 6월 중앙노동위원회로부터 교섭단위 분리결정을 받으면서 80여 명의 변호사가 가입해 활동하고 있다. 이에 공단 노조 측은 2020년 6월 "변호사 노조 조합원들 중 출장소장, 지소장 보직을 받은 변호사들은 출장소와 지소의 최고책임자로서 소속 직원을 지휘·감독해 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 2호의 '사용자'에 해당한다"며 "이들의 노조 참가를 허용하는 것은 노동조합법 제2조 4호에서 정한 실질적 요건을 갖추지 못해 노조 설립이 무효"라며 소송을 냈다. 서울중앙지법 원고패소판결 변호사 노조 측은 "공단의 출장소, 지소는 지부의 산하기관으로 종속돼 있어 지부의 지휘·감독을 받아 사업을 진행할 뿐"이라며 "출장소장 등 보직을 받은 변호사들은 독자적으로 업무를 결정할 권한을 받지 못해 노동조합법상 '사용자 또는 항상 그의 이익을 대표해 행동하는 자'에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 재판부는 우선 "현재 복수 노조 설립이 전면적으로 허용될 뿐만 아니라 교섭창구 단일화 제도가 적용되는 현행 노동조합법 아래 복수 노조 중 어느 한 노조는 원칙적으로 스스로 교섭대표노조가 되지 않는 한 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없는 등 법적인 제약을 받게 된다"며 "따라서 공단 노조가 변호사 노조를 상대로 설립무효 확인 등을 구할 이익은 있다"고 판단했다. 하지만 "노동조합법상 '사용자'에 해당하는 자들의 노조 참가를 금지하는 취지는 노조의 자주성 확보에 있고, 이에 해당하는지 여부는 일정 직급·직책 등에 의해 일률적으로 결정돼서는 안 된다"면서 "공단의 직제 및 인사규칙 등 관계규정에 따르면 출장소장이나 지소장의 보직을 받은 변호사는 소속 직원의 승진 및 징계, 근로조건 등을 결정할 실질적 권한이 없다"고 밝혔다. 그러면서 "출장소나 지소에 변호사가 한 명만 배치돼 보직을 겸하는 경우도 많고, 보직이 없는 다른 변호사와 업무 내용 등에 본질적 차이도 없어 이들이 노동조합법상 '사용자' 등에 해당하지 않는 이상, 변호사 노조가 이들의 참가를 허용하더라도 노조의 실질적 요건을 갖추지 못했다고 볼 수 없다"고 판시했다.

수서고속철도(SRT) 승무원들이 회사 측을 상대로 승무수당 소송을 내 승소했다. 법원은 휴일승무수당을 포기하겠다는 승무원들의 명백한 의사표시가 없었음에도 이를 지급하지 않는 것은 부당하다고 판단했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 이기선 부장판사)는 승무원 A씨 등 283명이 ㈜에스알(SR)을 상대로 낸 승무수당 등 청구소송(2020가합500506)에서 최근 "SR은 A씨 등에게 총 6억8200여만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. A씨 등은 2016년 12월부터 정식 운행을 시작한 민간고속철도업체 SR에 소속된 승무원이다. 이들은 2020년 1월 회사를 상대로 "미지급 휴일승무수당을 지급하라"며 소송을 냈다. SR은 자체 보수규정상 제26조에서 '법정수당'을, 제24조의2에서 '승무수당'을 따로 규정하고 있다. SR 측은 "보수규정 제26조에서는 휴일승무에 대해 휴일수당만 보상하고, 그 이외의 다른 수단으로 중복 보상을 하지 않는다는 점을 명시하고 있다"며 "우리는 2015년 7월 승무수당을 도입할 당시 연장근로시간 내 승무와 휴일승무를 제외하고 승무수당을 산정하던 한국철도공사(코레일)의 승무수당 지급 실태를 참고했으므로, 보수규정도 코레일의 승무수당과 동일하게 적용하는 것으로 해석해야 한다"고 주장했다. 또 "철도 운행을 시작한 이후로 지금껏 승무수당이 지급되지 않았음에도 SR노조를 비롯한 근로자들이 아무런 이의를 제기한 적이 없다"며 "단체협약 당시 노조가 승무여비 신설을 요구하면서도 승무수당 미지급을 문제삼거나 이에 대한 지급을 요구한 적이 없어 휴일승무에 대한 승무수당 지급의무가 없다"고 했다. 재판부는 "SR의 보수규정 제26조 1항은 연장·휴일·야간·연차수당을 '법정수당 표'에서 정한 기준에 따라 지급한다고 규정하고, 각 수당별로 지급대상자와 기준을 정할 뿐 휴일승무에 대해 휴일수당만을 보상하고 그 이외 다른 수단으로 중복 보상을 하지 않는다는 점을 명시하고 있지 않다"며 "이러한 규정을 근거로 SR의 휴일승무에 대한 승무수당 지급의무가 없다고 단정하기 부족하다"고 밝혔다. 이어 "SR이 승무수당 도입 시 코레일 보수규정을 참고했다고 해서 이와 동일하지 않은 SR 승무수당 규정을 똑같이 해석해야 할 합리적인 근거는 없다"며 "임금의 일종인 휴일승무수당을 포기하려면 명백한 의사표시가 필요한 것이지, SR이 일방적으로 지급을 하지 않고 근로자들이 그러한 조치에 관해 별다른 이의 없이 근무했다는 사정만으로 이를 포기했다고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "노동조합이나 A씨 등 근로자들이 그동안 SR에 이의를 제기하지 않았다고 해서 휴일승무수당을 지급하지 않기로 하는 묵시적 관행이나 합의가 성립됐다고 보기도 어렵다"고 판시했다.

사측이 고령자고용법에 따라 임금피크제를 도입하면서 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합과 합의했다면 노조에 가입되지 않은 직원들로부터 별도의 동의를 받지 않았더라도 이같은 임금피크제는 전 직원들에게 적용된다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 이숙연 부장판사)는 A씨 등이 국민건강보험공단을 상대로 낸 임금소송(2020나2028045)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. A씨 등은 국민건강보험공단에 입사해 2015년 이전에 1,2급으로 승진해 재직하고 있거나 퇴직한 직원들이다. 공단은 2013년 5월 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 개정되면서 당초 2급 이상 근로자의 정년은 60세, 3급 이하 근로자 및 기능직 근로자의 정년은 58세로 정하고 있던 것을 3급 이하 근로자의 정년도 60세로 연장하는 대신 임금피크제를 도입하기로 결정했다. 이에 대해 공단은 노동조합과 임금피크제 적용대상 근로자와 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제 운영방안에 관해 협의했고 2015년 10월 노사 합의를 체결했다. 노사합의서에서는 도입 유형에 대해 2급 이상 등에게는 정년보장형을, 3급 이하 등에게는 정년연장형을 적용하는 내용과 피크임금 산정 등에 관한 내용을 담고 있었다. A씨 등은 "공단의 임금피크제는 3급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하지만 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제에 해당해 그 내용이 결과적으로 2급 이상 근로자에게만 불이익하다"며 "2급 이상 근로자는 노조 조합원 자격이 없다. 취업규칙의 불이익 변경 시 2급 이상 근로자를 대상으로 한 별도의 동의절차를 거쳤어야 하는데, 이를 생략한 채 임금피크제를 도입·시행해 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못했다"며 소송을 냈다. 재판부는 "취업규칙의 변경에 의해 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사 결정방법에 의한 동의를 요하는데, 그 방법은 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노조의 동의가 있으면 된다"며 "이때의 '동의'는 단체협약의 체결을 통해서도 이뤄질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "공단은 노조와 임금피크제 도입을 위한 노사 합의를 체결하고 합의서에 그 적용대상을 전 직원이라고 명시했고, 예산편성지침에 따라 임금피크제를 정년연장형과 정년보장형으로 도입하되 적용기간 등 세부기준은 정부가이드라인에 준해 적용하도록 정했다"며 "이에 따라 공단은 임금피크제 운영규정을 제정한 후 임금피크제를 시행했고, 노조는 단체협약의 체결을 통해 임금피크제를 도입하는 취업규칙의 변경에 동의했다"고 설명했다. 그러면서 "해당 단체협약에서는 2급 이상 직원들에게는 임금피크제 도입이 배제된다는 취지의 규정 등이 없는 이상, 노조의 동의는 모든 근로자의 적용에 대한 동의라고 보는 것이 합리적"이라며 "A씨 등의 주장은 이유 없다"고 판시했다.

정수기업체와 서비스용역위탁계약을 맺고 정수기 설치와 사후관리(AS), 판매 업무까지 담당하는 엔지니어도 근로기준법상 근로자에 해당해 정수기업체 측이 퇴직금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 이 위탁계약의 실질은 엔지니어가 종속적인 관계에서 정수기업체에 근로를 제공하는 근로계약관계로 판단된다는 이유에서다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 최근 A씨와 B씨가 청호나이스를 상대로 낸 퇴직금청구소송(2019다221352)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. A씨 등은 정수기 등 가정용기기 제조·판매, AS, 렌털 등을 하는 청호나이스와 서비스용역위탁계약을 맺은 엔지니어로, 청호나이스 상품에 대한 설치와 AS, 판매 등의 업무를 수행했다. A씨는 2001년 7월부터 청호나이스의 엔지니어로서 위탁계약을 체결하고 일 하다, 2008년 2월께 청호나이스 제품의 배달·설치·AS 관련 업무의 위탁이 C사로 일원화되면서 정산금을 지급받고 계약관계를 종료한 뒤 C사와 서비스용역위탁계약을 체결했다. 이후 2012년 7월께 C사가 청호나이스에 흡수합병되자 A씨는 청호나이스와 서비스용역위탁계약을 다시 체결하고 업무를 하다 2016년 1월 계약이 해지됐다. B씨는 2009년 7월부터 C사와, C사가 청호나이스에 흡수합병된 후에는 청호나이스와 각각 위탁계약을 맺고 일하다 2016년 5월 계약이 해지됐다. A씨 등은 "우리가 맺은 위탁계약에는 '수탁자와 위탁자가 근로관계에 있지 않는 독립사업자라 퇴직금을 청구할 수 없다'고 규정돼 있지만, 우리는 근무기간 동안 실질적으로 청호나이스에 전속돼 근로를 제공하고 그 대가로 수수료를 받는 방식으로 임금을 지급받는 종속적인 노동관계에 있었던 근로자들이므로 청호나이스는 근로기준법상 퇴직금을 지급할 의무가 있다"면서 "A씨에게는 1860여만원, B씨에게는 3180여만원을 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 '근로제공 관계의 실질'이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 또 "종속적인 관계가 있는지는 △업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 △사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 △노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 △노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 △기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 △근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다"면서 "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다"고 설명했다. 그러면서 "청호나이스는 A씨 등에게 배정받은 제품의 설치·AS업무를 수행하고 그 결과를 보고하도록 했고, 업무처리에 관한 각종 기준을 설정하고 그 준수를 지시했으며 A씨 등에 대해 매출목표의 설정과 관리, 교육 등을 지속적으로 실시했다"며 "A씨 등에 대한 업무상 직접적인 지휘·감독이 주로 청호나이스의 시니어매니저를 통해 이뤄졌다고 해도 그것이 전체적으로 보아 자신의 핵심적인 사업 영역에서의 성과를 달성하려는 청호나이스에 의한 것이라고 볼 수 있는 이상 청호나이스가 이들의 업무수행에 관해 상당한 지휘·감독을 하였다"고 판시했다. 아울러 "A씨 등은 사실상 청호나이스에 전속돼 청호나이스로부터 받는 수수료를 주된 소득원으로 생활했는데 이들이 성과급 형태의 수수료만 지급 받았지만 이는 그 업무의 특성에 기초해 청호나이스가 정한 기준에 따랐기 때문일 뿐"이라며 "A씨 등이 청호나이스의 지휘·감독에 따라 업무를 수행하고 받은 수수료가 근로에 대한 대가로서의 임금의 성격을 지니고 있지 않다고 보기도 어렵다"고 덧붙였다. 또한 "A씨 등은 반복적인 재계약 또는 기간연장 합의를 통해 장기간 청호나이스의 엔지니어로 종사해 그 업무의 계속성이 인정될 뿐 아니라 청호나이스가 A씨 등을 포함한 엔지니어들에게 지급하는 수수료에서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수했고 엔지니어들을 피보험자로 하여 고용보험 등에 가입하지는 않았더라도 이러한 사정들은 사용자인 청호나이스가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 것에 불과하기에 A씨 등의 근로기준법상 근로자성 인정에 방해가 되지 않는다"고 했다. 앞서 1,2심은 A씨 등이 청호나이스에 전속돼 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 종속적인 노동관계에 있었던 근로자에 해당한다고 보기 어렵다며 원고패소 판결했다.

코로나19 방역수칙을 어기고 도심 불법집회를 주도한 혐의로 구속기소된 양경수 전국민주노동조합총연맹 위원장에게 1심에서 징역형의 집행유예가 선고됐다. 서울중앙지법 형사9단독 정종건 판사는 25일 집회 및 시위에 관한 법률 위반 등의 혐의로 구속기소된 양 위원장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 벌금 300만원을 선고했다(2021고단5361). 이에 따라 양 위원장은 지난 9월 2일 구속된 지 84일 만에 석방될 예정이다. 양 위원장은 지난 7월 약 8000여명(주최 측 추산)이 참석한 7·3 전국노동자대회 등 불법집회를 주도한 혐의를 받는다. 검찰은 양 위원장에게 감염병예방법 위반 및 일반교통방해 혐의도 적용했다. 양 위원장은 재판 과정에서 "집회와 시위를 제한하는 감염병예방법은 위헌 소지가 있다"며 무죄를 주장했다. 하지만 정 판사는 "민주노총 집회는 당초 신고한 인원을 초과해 이뤄졌다"면서 "감염병 폐해가 심각할수록 집회 제한에 지자체의 폭넓은 재량권이 인정된다"며 해당 법률 조항 등이 적법하다고 판단했다. 이어 "이 사건은 피고인이 노동자단체 대표로서 노동조건 개선을 촉구하기 위해 일어난 일이긴 하지만, 코로나19로 인해 전 국민의 생활이 장기간 제약받을 때였던 만큼 감염병 확산 방지를 위한 지자체의 방침에 응할 의무가 있다"고 밝혔다. 다만 "피고인이 사실관계에 대한 다툼 없이 책임을 인정했고, 상당 기간 구금 생활을 하면서 집회와 감염병예방법 준수에 조화를 이루는 노력에 관해 깊이 생각할 기회를 가졌다"면서 "당국의 조사 결과, 집회로 인해 코로나19가 확산했다는 보고는 없었던 점 등을 고려했다"며 양형이유를 설명했다. 앞서 검찰은 지난 2일 열린 결심공판에서 양 위원장에게 징역 1년 6개월에 벌금 300만원을 구형했다.

1년 기간제 근로자에게 부여되는 연차휴가 일수는 최대 11일이라는 대법원의 판결이 나왔다. 최대 26일라고 한 고용노동부의 해석이 틀렸다는 판단이다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 최근 김모씨가 국가와 최모씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021다227100)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 최씨는 2017년 8월 1일부터 2018년 7월31일까지 1년간 김씨가 운영하는 노인요양복지시설에서 요양보호사로 근무하며 15일의 연차휴가를 사용했다. 고용노동부는 2018년 5월 '1년 미만 근로자 등에 대한 연차휴가 보장 확대 관련 개정 근로기준법 설명자료'를 배포했는데, 자료에는 '1년 기간제 노동자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 연차휴가 미사용 수당을 지급하여야 함'이라고 기재되어 있었다. 노동부의 이같은 설명은 근로기준법 개정에 따른 것이었다. 근로기준법 제60조 제1항은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 인정하고, 제2항은 근로기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 인정한다. 구 근로기준법 제60조 3항은 '최초 1년간의 근로자에 대해 유급휴가를 주는 경우에는 2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다'고 했지만, 해당 규정은 2017년 11월 근로기준법이 개정되면서 삭제됐다. 고용노동부는 3항 삭제에 따라 1년이상 2년 미만인 근로자에게는 1항에 따른 15일과 2항에 따른 11일이 중복적용되므로 최대 26일의 연차 유급휴가가 발생한다고 해석했다. 최씨는 이를 근거로 노동청에 김씨로부터 11일분의 연차휴가수당을 지급받지 못했다는 내용의 진정서를 제출했다. 김씨는 근로감독관의 계도에 따라 일단 최씨에게 11일분의 연차휴가수당으로 71여만원을 지급한 후, 노동부가 개정법 해석을 잘못했다면서 국가와 최씨가 연대해 71여만원을 돌려달라며 소송을 냈다. 1심은 노동부의 해석이 타당하다며 원고패소 판결했다. 반면 2심은 "근로기준법 제60조 1항이 규정한 연차휴가를 사용할 권리는 특별한 사정이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하므로 근로기간이 1년인 최씨의 경우 1항이 규정한 연차유급휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차유급휴가수당을 청구할 수 없고 2항만이 적용된다"며 김씨에게 71여만원을 돌려주라고 판결했다. 국가에 대한 손해배상청구 부분은 "노동부의 법 해석이 타당하지는 않으나, 이같은 해석에 국가의 설명자료 제작·반포와 소속 근로감독관의 계도 등에 고의나 과실이 있다고 볼 증거가 부족하다"며 인정하지 않았다. 대법원도 이같은 판단이 옳다고 봤다. 재판부는 "만약 최씨의 주장처럼 1년 기간제 근로자에게 근로기준법 제60조 1,2항을 중복 적용하면 총 26일의 연차휴가가 부여된다는 결론이 나오는데, 이 경우 장기간 근속한 근로자의 최대 휴가일수인 25일을 초과하는 휴가를 부여받게 되는 것"이라며 "이같은 해석은 연차 유급휴가에 관한 근로기준법 제60조 4항의 문언 해석의 범위를 넘는 것 뿐 아니라 장기근속 근로자보다 1년 기간제 근로자를 더 우대하는 결과가 되어 형평의 원칙에도 반한다"고 판시했다.

진폐증세를 보인 광부에 대한 폐기능 검사가 대한결핵 및 호흡기학회의 폐기능 검사지침상 적합성 요건을 일부 갖추지 못했더라도 환자 상태에 비춰 장해등급을 결정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정8부(재판장 이종환 부장판사)는 사망한 광부 A씨의 부인 B씨가 근로복지공단을 상대로 낸 장해등급결정처분 취소소송(2020구합55107)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 1974년부터 1992년까지 12년 9개월간 C광업소에서 채탄부로 근무했는데, 1982년 진폐 진단을 최초로 받았고, 2009년 진폐장해 11급 결정을 받았다. A씨는 진폐증이 악화되자 2018년 7월 근로복지공단에 진폐요양급여를 신청했고, 같은 해 9월 공단이 지정한 대학병원에서 폐기능 검사를 받았다. A씨는 검사 결과 진폐병형 제4형 및 비활동성 폐결핵, 기관지염 등을 판정받자, 공단에 진폐장해등급을 제3급으로 결정해줄 것을 신청했다. 하지만 공단은 검사결과의 신뢰도가 부족해 믿기 어렵다는 이유로 재검사를 받도록 했는데, A씨는 재검사를 받기 전인 2019년 1월 사망했다. 남편이 사망하자 B씨는 2019년 4월 공단에 A씨의 진폐장해등급이 제3급에 해당한다는 것을 전제로 제3급과 제11급에 대한 진폐보상연금의 차액 지급을 청구했다. 그러나 공단은 A씨가 산업재해보상보험법에 따른 '재검사를 받지 못한 상태에서 사망해 폐기능정도 판정이 곤란한 자'에 해당한다며 진폐장해 제7급으로 결정했고, 제7급과 제11급에 대한 진폐보상연금 차액만 지급했다. 이에 반발한 B씨는 소송을 냈다. 공단은 "폐기능 검사 결과가 신뢰도를 갖기 위해선 대한결핵 및 호흡기학회가 발간한 폐기능검사 지침에 따라 적합성 기준을 충족해야 하는 검사 수치가 3개 이상 있어야 한다"며 "B씨는 5회의 검사 중 2개의 수치만 충족해 신뢰성이 낮다"고 맞섰다. 재판부는 "지침에서 적합성을 만족하는 검사를 3회 이상 실시하도록 하는 것은 반드시 절대적인 기준이 아니다"라며 "검사 결과가 기준에 다소 미흡하더라도 검사대상자의 건강상태 등을 종합해 검사대상자의 폐기능을 평가할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "고용노동부가 코로나19 확산을 막고 수검자와 검사자의 접촉시간을 최소화할 수 있도록 폐기능 검사 결과의 평가기준을 일부 완화하고 있는 것을 고려했을 때 지침에서 규정하는 적합성 기준이 의학적으로 절대적인 기준은 아니다"라고 설명했다. 또 "진폐증은 현대의학으로도 완치가 불가능하고 분진이 발생하는 직장을 떠나더라도 그 진행이 계속되고, 그 진행 정도도 예측하기 어렵다"며 "산업재해보상보험법령은 진폐증에 대해 다른 일반 상병의 경우와 달리 장해등급기준이 정하는 기준에 해당하게 된 때에는 반드시 그 증상이 고정된 상태에 이르는 것을 요구하지 않고 곧바로 해당 장해등급에 따른 장해급여를 지급하도록 정하고 있다"고 지적했다. 그러면서 "A씨는 공단에서 지정한 병원의 폐기능 검사에서도 심폐기능이 중증도 장해로 동일하게 평가됐다"며 "(A씨의 진폐장해등급은) 제3급으로 결정되어야 할 것이므로, 제7급으로 결정한 처분은 위법해 취소돼야 한다"고 판시했다.