문화방송(MBC)이 동료 직원들의 회사 충성도 평가 관련 문건 등 이른바 '블랙리스트'를 작성한 영상기자를 해고한 것은 정당한 징계권 행사라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김상환 대법관)는 A씨가 MBC를 상대로 낸 해고 무효 확인 소송(2020다270770)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 2004년 MBC에 입사해 영상기자로 근무하던 A씨는 같은 영상기자들에 대해 회사 충성도와 노조 참여도 등에 따라 4등급으로 나눠 성향을 분석하고 평가하는 내용의 '영상기자 성향분석표'와 '요주의인물 성향' 문건 등 이른바 블랙리스트를 작성했다는 이유로 2018년 5월 해고됐다. MBC는 A씨에게 △블랙리스트 문건과 이를 반영한 인사 이동안을 작성해 복무질서를 어지럽히고 △해당 인사 이동안을 인사권자에게 보고해 이에 따라 실제 인사가 이뤄지게 함으로써 부당노동행위에 가담했으며 △블랙리스트 문건을 다른 사람과 공유해 명예훼손죄·모욕죄에 해당하는 불법행위를 저지른 점 등 3가지의 징계사유를 적용했다. A씨는 이에 불복해 소송을 냈다. 1심은 "인사권자와 공모해 인사 이동안을 작성한 다음 그에 따라 인사를 했다고 단정하기 부족하다"면서도 "A씨가 인사 이동안을 개인적으로 보관할 목적으로 작성한 것이 아니라 인사권자에게 전달해 인사에 영향을 미치려는 목적을 가지고 있었다"며 A씨에 대한 해고 처분은 적법하다고 판단했다. 그러나 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 2심은 "A씨는 선배 영상기자 2명과 문건 내용을 공유했을 뿐 그 외에는 문건을 유출하지 않았다"며 "불특정 다수의 사람에게 문건 내용이 전파될 가능성이 있었다고 단정하기 어려우므로 명예훼손이나 모욕의 불법행위를 구성한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "인사 이동안을 작성해 인사권자에게 보고함으로써 복무질서를 어지럽게 한 부분은 징계사유가 인정되지만, 그것만으로는 고용관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 비위행위의 정도가 중하다고 단정하기 어려우므로, A씨에 대한 해고 처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효"라고 판시했다. 대법원은 이를 다시 뒤집었다. 재판부는 "A씨가 인사 이동안 등을 작성·보고하고 다른 직원들에게 전달한 행위는 상호인격을 존중해 직장의 질서를 유지해야 한다고 정한 MBC 사규를 위반한 행위로서 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다"며 "그런데도 A씨의 비위행위가 모욕죄 또는 명예훼손죄가 성립하기 위한 공연성 요건을 충족하지 않아 불법행위를 구성하지 않는다는 이유만을 들어 이 사건 징계사유가 인정되지 않는다고 판단한 원심 판결에는 징계사유의 해석에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다.

한국도로공사 근로자의 복지를 위해 설립된 사내근로복지기금은 자본시장법상 전문투자자가 아닌 일반투자자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 일반투자자는 전문투자자에 비해 더 두터운 보호를 받는데, 이번 대법원 판단에 따라 이 기금을 운용하다 원금에 손해를 입힌 자산운용사들이 거액의 배상책임을 지게 됐다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 한국도로공사 사내근로복지기금(소송대리인 법무법인 충정)이 유진자산운용과 미래에셋증권을 상대로 낸 부당이득금청구소송(2018다218335)에서 "유진자산과 미래에셋은 39억원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 한국도로공사 사내근로복지기금은 2014년 12월 유진자산운용과 미래에셋증권이 운용한 사모펀드인 TP펀드의 손실로 피해를 입었다며 두 자산운용사를 상대로 56억원의 배상을 요구하는 소송을 냈다. 재판에서는 사내근로복지기금을 자본시장법상 일반투자자와 전문투자자 중 어떤 것으로 보아야 하는지가 쟁점이 됐다. 자산운용사 측은 "사내근로복지기금이 자본시장법 시행령 제10조 3항 12호에서 전문투자자로 규정하고 있는 '법률에 따라 설립된 기금'에 해당한다"고 주장했다. 자본시장법은 전문투자자에 대해서는 적합성 원칙, 적정성 원칙, 설명의무 등 일반투자자에게 적용되는 영업행위 규제의 대부분을 적용하고 있지 않다. 보호가 필요한 일반투자자에게 한정된 규제 자원을 집중함으로써 규제의 효율성을 높이기 위해서다. 따라서 사내근로복지기금이 전문투자자에 해당한다면 자산운용사 측의 배상책임은 줄어들게 된다. 하지만 1,2심은 일반투자자에 해당한다고 판단했다. 1,2심은 "한국도로공사 사내근로복지기금의 주된 목적은 공사 근로자에 대한 복지후생 확충 및 내실화로 근로자의 생활안정과 복지증진에 있고, 주된 활동은 근로자 재산형성을 위한 지원, 근로자의 생활원조 등 복지사업의 지원 규모와 대상을 결정하는 것"이라며 "금융상품 운용에 따른 수익 창출이 주된 목적인 법인이 아니다"라고 밝혔다. 이어 "개인투자자가 아닌 기관투자자라고 해 필연적으로 전문투자자가 되는 것은 아니다"라며 "공사 사내근로복지기금은 자본시장법상 전문투자자가 아니라 일반투자자로 봄이 상당하다"고 설명했다. 그러면서 39억원을 배상하라고 판시했다. 대법원도 "근로복지기본법 제50조 등에 따라 한국도로공사 근로자의 생활안정과 복지증진을 위해 고용노동부장관의 인가를 받아 설립된 법인인 공사 사내근로복지기금은 자본시장법 시행령 제10조 3항 12호에서 전문투자자로 규정하고 있는 '법률에 따라 설립된 기금'에 해당한다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "미래에셋증권이 투자자 보호의무를 위반해 공사 사내근로복지기금에 투자 권유를 함으로써 투자원금 일부를 회수하지 못한 손해를 입게 했으므로 유진자산운용과 연대해 이를 배상할 의무가 있다"며 "다만 미래에셋증권의 책임도 유진자산운용과 동일하게 70%로 제한한 것이 정당하다"고 판시했다. 이 사건을 대리한 법무법인 충정 금융·자본시장팀의 조치형(62·사법연수원 14기), 임치영(52·31기) 변호사는 “근로자의 생활 안정을 위해 마련된 사내근로복지기금이 일반투자자로 법적 인정을 받게 되었고, 투자자 보호의무를 적용 받는 선례를 남기게 된 점에서 매우 의미 있는 판결”이라고 설명했다. 이어 “금융상품이 점차 다양해지고 복잡해지며 금융 소비자의 권익이 사각지대에 놓이는 경우가 종종 발생하고 있다“며 “금융당국 또한 이에 대응해 규제 체계를 마련하고 있는데, 이번 판결이 금융업권 내 판매 질서를 확립해 나가는 데 조금이나마 기여하길 바란다”고 밝혔다.

근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 인정되지 않는 경우에는 계약기간 만료를 이유로 기간제 계약을 종료하더라도 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합55879)에서 최근 원고승소 판결했다. 김천시는 관내 CCTV를 통합 관리하기 위해 '김천시 통합관제센터'를 설치하면서 근로계약 기간을 1년으로 하는 센터 관제요원 36명을 채용했다. 김천시는 관제요원들 중 센터의 방범·어린이보호 등 CCTV 모니터링 상황보고 업무 등을 수행하던 A씨와 B씨에게 "센터에서의 근로계약이 2년 계약만료로 종료된다"고 통보했다. 당초 이들은 각각 기간제 근로계약을 1회씩 연장해 A씨는 2017년 6월부터 2019년 5월까지, B씨는 2017년 7월부터 2019년 7월까지 근무하고 있었다. A씨 등은 김천시의 계약만료 통보에 대해 "근로계약에 대한 갱신기대권이 있고, 정규직으로 전환돼야 하므로 김천시가 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 경북지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 경북지노위는 A씨 등의 주장을 받아들였고, 김천시는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 김천시는 "센터 관제요원 채용공고 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 정규직으로 전환된다는 취지로 정하고 있지 않아 정당한 기대권이 인정되지 않는다"며 "'스마트 관제 시스템'을 도입함에 따라 A씨 등이 근무하던 업무 분야의 인력을 조절할 필요성이 있었다"고 주장했다. 재판부는 "A씨와 B씨가 주장한 김천시와의 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 볼 수 없으므로 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다"고 밝혔다. 이어 "정규직 전환과 관련한 정부 지침은 공공부문에 정규직 전환에 관해 일종의 기준을 제시하는 사무처리지침 성격을 가지는 점 등을 고려하면 정부 지침은 지방자치단체에 대해 비정규직의 정규직 전환에 대해 전환을 적극적으로 권고하면서 전환범위, 전환방식, 채용방법을 자율적으로 결정하도록 재량을 부여하고 있다고 봄이 상당하다"며 "해당 지침만으로 지침의 발표 당시 기간제 근로자였던 A씨 등에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 부여된다고 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "스마트 관제 시스템 도입이라는 사정변경으로 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었으므로 김천시가 A씨 등의 근로계약을 갱신하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다"며 "기간제 근로자인 이들에 대한 근로관계 종료는 부당해고에 해당하지 않고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다"고 판시했다.

입주자대표회의 의결만으로는 아파트 관리소장을 해임할 수 없다는 판결이 나왔다. 취업규칙에 따른 인사위원회 심의 등이 필요하다는 이유에서다. 서울고법 행정10부(재판장 이원형 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020누44550)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2012년 5월부터 경기도의 한 아파트 입주자대표회의와 근로계약을 맺고 관리소장으로 일했다. 그런데 입주자대표회의는 2018년 6월 '징계위원회 개최에 관한 건'으로 A씨에 대한 해고를 의결하고 다음날 A씨에게 해고 통지를 했다. A씨는 "징계사유가 불분명하고 해고가 취업규칙에 따른 별도의 징계위원회가 아닌 입주자대표회의에서 결정됐으므로 절차적으로도 부당하다"며 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 입주자대표회의와 근로계약을 체결하면서 근로자로서 취업규칙을 성실히 준수할 것을 서약하고 근로계약서에 명기되지 않은 사항은 근로기준법 등 관계법규와 취업규칙에 따르기로 약정했다"며 "A씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 입주자대표회의에 근로를 제공하는 근로자에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "공동주택관리법 제6조 1항 등에 의하면 입주자대표회의는 구성원 과반수의 찬성으로 공동주택의 관리사무소장을 자치관리기구의 대표자로 선임해야 한다고 규정하고 있다"며 "같은법 시행령 제14조 2항 9호에 의하면 입주자대표회의는 그 의결로 자치관리기구 직원을 해임할 수 있다"고 설명했다. 그러나 "이러한 규정은 입주자대표회의가 내부적으로 관리사무소장을 선임 또는 해임하는 방법을 정하는 한편 관리사무소장이 공동주택 관리를 위해 집행할 수 있는 대내외적인 업무 및 권한 범위를 정하고 그 업무의 성격상 관리사무소장이 선량한 관리자의 주의의무를 부담함을 법정한 것이지 개별적인 계약관계가 규율되는 것은 아니다"라고 지적했다. 그러면서 "공동주택관리법령에 기해 곧바로 A씨와 입주자대표회의 사이에 체결된 근로계약의 내용에 불구하고 그 계약을 근로계약과 위임계약이 혼합된 계약으로 보아 A씨가 수임인 지위에 있는 것으로 봐야 한다거나 A씨가 취업규칙상 정해진 징계절차와 무관하게 입주자대표회의의 의결만으로 곧바로 해임될 수 있다고 볼 것은 아니다"라고 판시했다.

일반육체노동자의 가동연한을 65세로 변경한 대법원 전원합의체 판결을 참고해 택시기사의 가동연한을 다시 심리하라는 대법원 판결이 나왔다. 원심은 고령의 택시기사가 매년 근로계약을 갱신해온 점을 고려해 가동연한을 재계약 만료시점으로 판단했는데, 대법원은 전합 판결의 취지 등을 고려해 택시기사의 적정 가동연한을 산정하라고 지적했다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 사망한 A씨의 유족들이 B택시회사를 상대로 낸 손해배상소송(2018다285106)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울동부지법으로 돌려보냈다. B사 소속 택시기사로 일하던 A씨는 동료 기사 C씨와 12시간씩 교대로 같은 택시를 운전했다. A씨와 C씨는 평소 차량관리 문제로 다툼이 잦았는데, A씨는 2013년 9월 새벽 3시께 C씨와 몸싸움을 하다 발길질에 복부를 맞고 넘어졌다. 이 일로 시멘트 바닥에 머리를 부딪힌 A씨는 뇌출혈로 사망했다. B씨는 폭행치사죄로 실형이 확정됐다. 한편 A씨의 유족은 "회사도 A씨의 사망에 대한 책임이 있다"며 손해배상소송을 냈다. 상고심에서는 일실수입(피해자가 사고로 잃게 된 장래소득) 산정과 관련해 A씨의 가동연한이 쟁점이 됐다. B사의 취업규칙은 60세를 정년으로 정하고 있지만, A씨는 2013년 정년퇴직 후에도 1년 단위로 근로계약을 체결하며 계속 근무했다. 한편 대법원 전원합의체는 2019년 일반 육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향하는 내용의 판결을 내렸다(2018다248909). 재판부는 우선 "A씨 사망 사고는 C씨가 택시 운행을 마치고 회사에 복귀한 후 발생했으므로 업무시간 중 발생한 사고에 해당한다"며 "두 사람은 차량관리 문제로 몸싸움을 벌였고, B사는 현장에서 두 사람을 격리시키는 등 적극적인 조치를 하지 않았다"고 지적했다. 그러면서 "회사의 손해배상책임을 인정하되, 30%로 제한한다"고 판단했다. 재판부는 이어 A씨의 가동연한과 관련해 "육체노동의 가동연한을 만 60세까지로 본 종전의 경험칙이 65세로 변경됐다"며 "원심은 경험칙의 기초가 되는 여러 사정을 조사해 그에 따라 택시기사의 가동연한을 도출하거나, A씨의 가동연한을 새로 도출된 경험칙상 가동연한과 달리 인정할 만한 특별한 구체적 사정이 있는지를 심리해 가동연한을 정했어야 한다"고 밝혔다. 원고일부 승소 원심 파기 이어 "특히 A씨는 정년퇴직 후 1년 단위로 근로계약을 체결해왔으므로, 해당 직종 종사자의 연령별 근로자 인구수와 취업률 또는 근로참가율, 근로조건, 정년 제한, 연령별 분포, 증감 비율과 증감 원인 등과 함께 그의 연령, 경력, 건강 상태와 업무의 특성 등 구체적 사정을 심리해 가동연한을 정할 필요가 있다"며 사건을 파기했다. 대법원 관계자는 "이번 판결은 육체노동자의 가동연한을 경험칙상 만 65세까지로 인정할 수 있다고 판단한 대법원 전합 판결을 참고해, 택시기사의 가동연한을 원심에서 다시 심리하라는 취지"라며 "택시기사의 가동연한을 만 65세로 단정한 것은 아니다"라고 설명했다. 앞서 1심은 "A씨가 재계약을 통해 적어도 2015년 3월 말까지 근무할 수 있었을 것"이라며 "다만 회사의 책임을 50%로 제한한다"며 A씨의 일실수입을 1000여만원으로 정했다. 2심도 "A씨가 사고 후 B사와 1년간 재계약을 체결하더라도, 계약기간이 만료되는 2015년 3월 말 이미 만 63세가 된다"며 A씨의 가동연한을 만 63세 남짓인 2015년 3월말로 판단했다. 그리고 회사의 책임을 30%로 제한해 일실수입을 630여만원으로 정했다.

온라인 구인·구직 사이트에 올라온 구인광고 내용이 허위로 기재됐다면 해당 사이트 운영자도 이에 대한 책임이 있다는 대법원 판결이 나왔다. 직업안정법상 사이트 운영자도 구인자의 신원을 확인할 의무가 있다는 취지다. 대법원 특별2부(주심 노정희 대법관)는 모 직업정보 제공 사이트를 운영하는 A씨가 고용노동부장관을 상대로 낸 사업정지처분 취소소송(2020두51587)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 2017년 자신이 운영하는 직업정보 제공 사이트에 구인자 업체명과 주소가 허위로 기재된 구인광고 6건을 게재했다. 이에 고용노동부는 2018년 직업안정법에 따라 A씨에게 사업정지 1개월 처분을 내렸다. 직업안정법과 시행령은 '직업정보제공사업자는 구인자의 업체명(또는 성명)이 표시되어 있지 아니하거나 구인자의 연락처가 사서함등으로 표시되어 구인자의 신원이 확실하지 아니한 구인광고를 게재하지 않을 것'을 준수사항으로 규정하고 있다. 이에 반발한 A씨는 "준수사항은 구인자의 업체명·성명·주소가 사실에 부합하는 것이어야 한다고 정하고 있지 않다"며 "설사 그렇지 않더라도 허위임을 인식하지 못했다"고 소송을 냈다. 재판부는 "직업안정법은 근로자에게 취업할 기회를 제공해 근로자의 직업안정을 도모하는 것을 목적으로 한다"며 "입법목적에 비춰볼 때 직업안정법은 구직 근로자로 하여금 구인자의 확실한 신원과 주소, 전화번호를 알 수 있도록 함으로써 자신의 신원을 숨기고 불법, 유령 업체를 운영하는 구인자로부터 구직 근로자를 보호하기 위함"이라고 밝혔다. 이어 "관련 조항은 직업정보제공사업자가 구인자의 구인광고를 직업정보제공매체에 게재하기 전에 구인자의 확실한 신원(업체명 또는 성명)과 주소, 전화번호 등 연락처, 사업자등록 내용을 파악할 것을 전제로 한다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 운영하는 직업정보제공사이트에 6건 구인광고의 구인자 업체명(또는 성명)과 주소가 객관적으로 허위임을 알 수 있으므로, 이는 직업안정법 시행령에서 정한 직업정보제공사업자의 준수사항 위반에 해당한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "직업안정법은 '구인광고에 게재된 구인자의 업체명, 성명, 주소가 진실할 것'을 요구하고 있지 않다"며 "진위 여부와 상관없이 단지 이같은 내용을 구체적으로 기재하는 것만으로 직업안정법에서 정한 준수사항을 이행한 것으로 봐야 하므로, A씨의 사이트에 게재된 6건의 구인광고는 직업안정법에서 정한 준수사항 위반으로 볼 수 없다"면서 A씨의 손을 들어줬다.

특정 임원의 퇴진 등을 해제조건으로 하는 조건부 단체협약 체결도 원칙적으로 가능하다는 판결이 나왔다. 사측이 임원 퇴진 조건을 이행하지 않을 경우 단체협약은 무효가 된다는 취지다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 박성인 부장판사)는 서울클럽 노동조합과 노조위원장 A씨가 서울클럽을 상대로 낸 임금 및 단체협약 무효확인소송(2019가합526724)에서 최근 "노조와 서울클럽 사이에 체결된 2018년 임단협 합의는 무효이고, A씨는 서울클럽의 근로자임을 확인한다"며 원고승소 판결했다. 경영진 비리 의혹 등을 제기하는 노조와 갈등을 빚어온 서울클럽은 지난 2018년 1월 노조위원장 A씨를 해고했다. 서울클럽은 1904년 대한제국 고종 황제가 내국인과 외국인의 문화교류를 위해 만든 사단법인이다. 이에 노조 측은 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기해 서울클럽과의 사이에서 화해조서가 작성됐다. 이 화해조서에는 A씨의 해고 처분을 취소하고 향후 의원사직하기로 하는 내용 등이 포함돼 있었다. 강행법규나 사회질서에 위배되지 않은 이상 유효 이렇게 복직한 A씨는 노조위원장으로서 같은 해 10월 사측 교섭대표인 노무이사 B씨와 임단협 합의를 했다. A씨는 임금동결·임금피크제 도입 등을 내용으로 하는 단체협약과 함께 부속합의서도 작성해 서명했는데, 그 합의서의 내용은 노조의 집회 철회를 조건으로 사측이 약속한 총지배인 C씨의 퇴직확인서에 대한 이행을 촉구하고, 미이행 시 임·단협 합의 무효와 A씨의 노조위원장직 복직을 규정한 것이었다. 그러나 약속과 달리 C씨가 계속 재직하자 노조와 A씨는 단체협약이 무효라며 소송을 냈다. 사측이 조건 미행 시 해제조건 성취로 효력 상실 재판부는 "단체협약과 같은 처분문서는 기재된 문언 내용에 따라 객관적으로 해석해야 한다"며 "노사가 일정한 조건이 성취되거나 기한이 도래할 때까지 특정 단체협약 조항에 따른 합의 효력이 유지되도록 명시한 경우, 그 합치된 의사에 따라 해제조건의 성취로 효력을 잃는다"고 밝혔다. 이어 "부속합의서는 이 사건 단체협약과 일체의 문서로 작성돼 그 문언상 C씨를 퇴임시키는 내용이 아니고, 서울클럽 측이 이미 퇴임확인서로 노조 등에게 확인해준 C씨의 사임 사실을 재확인하면서 만약 C씨가 사임하지 않을 경우 이를 단체협약의 해제조건 및 A씨 복직의 정지조건으로 삼기로 한 내용"이라며 "단체협약이 협약당사자간 의사의 합치에 의한 계약인 만큼, 조건부 단체협약을 체결하는 것도 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 않는 이상 가능하다"고 설명했다. 그러면서 "이 사건 단체협약은 C씨가 약속한 시기까지 사임하지 않음으로써 해제조건의 성취로 효력을 잃었다"며 "A씨는 같은 날 정지조건의 성취로 복직한 것으로 봐야 한다"고 판시했다.

회사가 기존 노조를 지배할 목적으로 설립한 '어용노조'는 설립 자체가 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 노조의 실질적 요건인 주체성과 자주성이 인정되지 않는다는 것이다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 25일 전국금속노동조합 유성기업지회가 "유성기업의 노조 설립이 무효임을 확인해 달라"며 회사와 사측 노조를 상대로 낸 노동조합설립무효확인소송(2017다51610)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 금속노조 유성기업 지부는 사측과 2011년 주간 연속 2교대제 도입을 추진하기 위해 협상했지만 합의에 이르지 못했다. 노조는 주간연속 2교대제와 월급제를 관철시키려 여러 쟁의 행위를 했고, 사측은 직장폐쇄로 맞서면서 갈등을 빚었다. 유성기업 사측은 노사 갈등을 해소하기 위해 노무법인에 자문을 구한 끝에 '온건·합리적인 제2노조를 출범하라'는 취지의 제안서를 받았고, 2011년 7월 제2노조를 출범시켰다. 경영진은 근로자들과 개별적으로 면담하며 새 노조에 가입하라고 종용했고, 어떤 노조에도 가입하지 않았던 관리직 사원들까지 새 노조에 가입하며 새 노조는 지방노동위원회에서 사내 과반수를 점한 노조로 인정받게 됐다. 이에 금속노조 소속 유성기업지회는 "사측이 설립한 노조는 무효"라며 회사 측 노조와 회사를 상대로 소송을 냈다. 1심은 "회사 주도로 노조가 설립됐고 조합원 확보나 조직 홍보 등 운영이 모두 회사 계획 아래 수동적으로 이뤄졌다"면서 "회사가 설립한 노조는 사용자인 사측과의 관계에서 자주성과 독립성을 확보하고 있다고 보기 어렵다"며 금속노조 유성기업지회 측 손을 들어줬다. 2심도 "노동조합법 취지에 따르면 노조는 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체여야 한다"며 "노조의 목적은 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함에 있다"고 밝혔다. 그러면서 "실제로 회사 노조는 회사의 사전계획에 따라 설립되고 운영됐다"며 "따라서 금속노조 세력을 약화시키고 새로운 노조를 설립, 교섭대표노동조합의 지위를 확보하도록 하기 위한 목적으로 유성기업의 치밀한 기획 하에 설립·운영된 회사 측 노조는 노조로서의 자주성 및 독립성을 갖추지 못한 만큼 설립은 무효"라며 1심 판단을 유지했다. 대법원도 이날 유성기업 측의 상고를 기각하고 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 대법원 관계자는 "노조의 주체성과 자주성 등 실질적 요건을 갖추는 것이 중요함을 강조하면서 사용자 측의 부당노동행위로 인해 설립되는 이른바 '어용노조'의 경우 그 설립이 노동조합법상 무효이거나 노조로서의 법적 지위를 갖지 않을뿐더러, 이 점의 확인을 구하는 소 제기가 허용된다는 점 등을 명확히 선언한 판결"이라며 "향후 노동조합의 노동3권을 보다 신장시키는데에 기여할 것"이라고 설명했다.

지방자치단체가 스마트 관제 시스템을 도입하면서 관내 CCTV를 관리하던 관제요원에 대해 근로계약 갱신을 거절한 것이 '부당해고'에 해당하는지를 두고 1,2심 판결이 엇갈렸다. 1심은 근로자 측 손을 들어줬지만, 항소심은 이를 취소하고 지자체 손을 들어줬다. 서울고법 행정6부(재판장 이창형 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020누51558)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. A씨와 B씨는 2016년 12월부터 김천시 통합관제센터에서 관제요원으로 근무했다. 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 일하던 A씨 등은 2018년 10월 김천시로부터 다음 달 근로계약이 종료되면 계약을 갱신하지 않을 것이라는 통보를 받았다. 이에 반발한 A씨 등은 부당해고라고 주장하며 노동위에 구제를 신청했다. 지방노동위원회와 중노위는 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다면서 김천시가 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다며 A씨 등의 손을 들어줬다. 이에 김천시는 소송을 제기했고, 1심에서 패소한 뒤 항소했다. 재판부는 "센터에 설치된 스마트 관제 시스템의 경우 인공지능을 통해 관제대상 객체의 움직임이 있는 CCTV 영상만 노란색 사각형 모양을 표시해 화면에 송출된다"며 "모든 화면을 관제해야 하는 기존 시스템과 비교해 관제요원들의 업무강도가 낮아질 수밖에 없다"고 밝혔다. 스마트관제 시스템 도입으로 탄력적 인력 조절 합리적 이유 있다 이어 "스마트 관제 시스템이 설치되더라도 센터가 범죄자 검거 및 주민 안전보호 등 업무를 수행하기 위해서는 최종적으로 관제 영상의 내용을 분석·판단할 수 있는 관제요원의 역할이 필수적이기는 하나 이를 감안하더라도 시스템 구축으로 인해 관제 효율이 향상돼 요원의 인력수요가 기존보다 줄어들 수 있다고 합리적으로 추론할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "센터는 스마트 관제 시스템의 도입이라는 사정변경으로 인해 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었다"며 "김천시가 A씨 등과 근로계약을 갱신하지 않은 데 합리적인 이유가 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "김천시가 관제요원을 채용하고자 공고한 내용을 보더라도 관제요원의 근로계약기간은 연장될 수 있다는 내용이 반복적으로 포함돼 있으므로, 김천시와 근로계약을 체결하고 관제요원으로 근무하는 근로자로서는 센터에 계속해 근무할 수 있으리라고 기대할 수 있다"면서 "또한 스마트 관제 시스템이 구축됐더라도 그 수준이 관제 대상 객체의 행위 내용을 분석할 수 있는 단계는 아니고 단지 움직이는 객체들을 인식해 선별적으로 관제 화면에 표출하는 단계에 지나지 않는다. 스마트 관제 시스템 구축에도 불구하고 반드시 관제요원이 줄어들 것으로 단정하기 어려우므로 A씨 등과의 근로계약을 갱신하지 않고 정규직으로 전환하지 않은 김천시의 조치에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다"며 김천시에 패소 판결했다.

근로자의 일실수입 산정 때 도시 일용근로자의 월 가동일수를 주 5일 근무제 등 변화한 시대상에 맞춰 기존 경험칙으로 인정되던 22일이 아닌 18일로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 일실수입이란 피해자가 사고로 잃게 된 장래소득을 말한다. 서울중앙지법 민사4부(재판장 이종광 부장판사)는 의료과실로 신체장애를 입게 된 A씨가 담당 의사인 B씨와 병원장 C씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2019나50009)에서 최근 1심을 취소하고 "A씨에게 7100여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 일실수입을 산정하면서 도시 일용근로자 월 가동일수를 18일로 적용해 1심에서 인정된 6000여만원의 일실수입을 5100여만으로 낮춰 재산정했다. 이에 따라 일실수입과 위자료 등을 포함한 손해배상액 총액이 1심 7800여만원에서 700만원가량 줄었다. A씨는 2014년 왼쪽 무릎 관절염을 수술받는 과정에서 B씨의 의료과실에 따른 신경손상 등으로 근육이 약화돼 발목을 들지 못하고 발등을 몸 쪽으로 당기지 못한 채 발이 아래로 떨어지는 일명 '족하수' 증상이 발생해 영구적 보행장애 피해를 입게 되자 소송을 냈다. 법원은 A씨처럼 사고로 근로능력의 일부 또는 전부를 잃은 경우 '일실수입'을 산정한다. 이때 일실수입은 은퇴할 때까지 남은 기간과 시간당 근로소득 등을 고려해 결정한다. 1심 재판부는 일실수입 산정 기준이 되는 월 근무일수를 기존 판례대로 22일로 적용했다. 그러나 항소심 재판부의 판단은 달랐다. 고용노동부의 통계자료 등을 반영해 가동일수를 월 18일로 산정하고 이를 새로운 기준으로 제시한 것이다. 그러면서 재판부는 A씨의 재산상 손해 중 일실수입을 5100여만원, 적극적 손해를 1900여만원으로 산정하고, 이에 대한 피고들의 책임을 80%로 제한했다. 또 위자료는 1500만원으로 산정해 최종적으로 7100여만원 상당의 손해배상액을 인정했다. 재판부는 "오늘날 우리 경제는 선진화되고 레저산업이 발달돼 근로자들도 종전처럼 일과 수입에만 매여 있지 않고 생활의 여유를 즐기려는 추세"라며 "1990년대 후반 월 가동일수 22일의 경험칙이 처음 등장한 이후 2003년 9월 근로기준법이 개정돼 주 5일 근무로 변경됐고, 같은 해 11월 대통령령인 관공서의 공휴일에 관한 규정이 개정돼 대체공휴일이 신설되는 등 법정근로일수는 줄고 공휴일은 증가했다"고 밝혔다. 이어 "이는 정규근로자 뿐만 아니라 육체노동을 주로 하는 단순 도시 일용근로자의 월 가동일수에도 그대로 영향을 미치는 사회환경 및 근로조건의 변화"라며 "고용노동부의 통계자료에 의하더라도 도시 일용근로자와 관련된 고용형태별, 직종별, 산업별 월 가동일수는 월 22일보다 감소하고 있고, 이러한 감소 추세는 단순히 국내외 경제 상황의 변화에 따른 일시적인 것으로 볼 수 없으며, 오히려 그 폭이 확대되고 있다"고 설명했다. 또 "근로자들의 수입은 물가상승률 등에 따라 매년 증가하고 있는 실정인데, 1995년부터 정부노임단가가 폐지되고 시중노임단가에 의해 일용노임이 산정되고, 최근 가동연한이 60세에서 65세로 상향된 점도 영향이 크다"며 "결국 도시 일용근로자의 가동일수를 월 22일로 본 경험칙에 의한 추정은 현재 시점에서는 더 이상 유지될 수 없으며, 앞으로는 더더욱 그러하다"고 덧붙였다. 그러면서 "고용노동부의 통계자료를 반영해 2009년부터 2019년까지 단순노무 종사자 비정규근로자와 건설업 근로자의 가동일수의 평균을 종합적으로 고려해 월 18일을 도시 일용근로자의 가동일수로 정한다"고 판시했다. 서울중앙지법 관계자는 "기존에도 월 가동일수 22일의 경험칙과 달리 법원에 현저한 사실, 통계자료, 직종별 특성 등을 반영해 월 22일보다 적은 가동일수를 인정한 하급심이 존재했다"면서 "최근 보험회사 등을 중심으로 실제 현황과 통계에 맞게 월 가동일수 감축 필요성에 대한 문제 제기가 있고, 실제 사건에서 그러한 주장이 이뤄지는 상황에서, 이번 판결은 근거를 기초로 자세한 논증을 거쳐 근본적으로 도시 일용근로자에 관한 월 가동일수 22일의 경험칙이 변경될 필요성을 언급했다는 데 의의가 있다"고 말했다.