[제15민사부 2023. 6. 2. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고들은 기장, 객실장 등 승무원 근로자 / 피고는 SRT 운영 회사 - 피고의 보수규정은 기장, 객실장에게 해당 월의 실적 주행거리(km)에 따라 익월 급여일에 승무수당 지급을 규정하고 있었는데, 통상임금 계산에서는 승무수당을 제외하여 계산하도록 정하였음 - 원고들이 ‘승무수당을 포함하여 계산한 각종 수당’에서 ‘원고들에게 이미 지급된 각종 수당’을 공제한 금액 청구 □ 쟁점 - 소정근로일에 이행한 실적 주행거리에 따른 승무수당이 통상임금에 해당하는지 여부 □ 판단 - 소정근로일에 이행한 실적 주행거리에 따른 승무수당(즉, 휴일에 이행한 실적 주행거리에 따른 승무수당은 제외)은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당함 ① 승무원들에게 ‘승무’는 소정근로 그 자체이므로, 소정근로인 승무로 인하여 자동 발생하는 실적 주행거리를 소정근로 외의 추가적인 조건으로 볼 수 없음. 승무원들이 대기 업무, 안전 및 직무교육 수강 업무를 수행한다 하더라도, 이는 승무를 위하여 불가피하게 수반하여 존재하는 것임 ② 승무수당의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있음. 원고들에게는 사전에 승무원 근무표가 배포되어 원고들 자신이 근무할 임의의 날에 자신이 탑승하여 근무할 열차 출발지와 종착지가 이미 정해져 있음. 열차 출발지와 종착지의 노선 거리에 따라 실적 주행거리가 자동 산출되고 각 직급과 직무별로 거리당 승무수당은 보수규정으로 정해져 있으므로, 승무수당의 지급 여부나 지급액은 사전에 확정되어 있음 ③ 기존에 선고된 대법원판결례(대법원 2021. 10. 28. 선고 2019다1329 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다234982 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2017다277184 판결)와 비교하여 보아도 이러한 결론이 타당함 - 제1심판결을 취소하고, 원고들의 청구를 대부분 인용함. (원고 일부승)

[피고 은행의 부점장급으로 근무하던 원고를 업무추진역으로 전보발령한 후선배치명령의 효력이 문제된 사건] ◇ 사용자의 근로자에 대한 전직이나 전보처분에 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지 여부의 판단 방법 ◇ 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조). ☞ 피고 은행의 부점장급으로 근무하다가 업무추진역으로 인사발령된 원고는 후선배치명령에 해당하는 이 사건 전보명령이 업무상 필요성이 없고, 후선배치사유가 없으며, 생활상 불이익이 현저하다는 등의 이유로 무효라고 주장하면서, 전보무효확인의 소를 제기함 ☞ 원심은, 원고에게는 역량 부족 등 후선배치인력 관리기준상 후선배치사유가 있어 이 사건 전보명령을 할 업무상 필요성이 있고, 이 사건 전보명령으로 원고가 생활상의 불이익을 입었으나, 원고의 보직이 지점장에서 업무추진역으로 변경되었을 뿐 직급에는 변동이 없었고 임금이 감소된 것은 기본급이 아닌 직무수당이 감소하였기 때문으로 보이며 원고가 종전보다 생활의 근거지에 인접한 장소에서 업무를 수행하게 되었으므로, 원고에게 발생하는 생활상의 불이익은 근로자로서 수인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것이라고 평가하기 어렵다는 등의 이유로 원고의 청구를 기각하였음 ☞ 대법원은, 위와 같은 법리를 판시하면서 원심을 수긍하여 상고를 기각함

□ 사안 개요 - 피고의 보수규정에 근거를 두고 관련지침과 사장이 정한 지급기준에 따라 지급하도록 되어 있는‘자체평가급’이 통상임금에 해당된다고 주장하면서 법정수당 및 퇴직금의 지급을 구하는 사건 □ 쟁점 - ‘자체평가급’의 통상임금 해당 여부(소극) □ 판단 - ‘자체평가급’은 전년도 기간에 대한 임금으로서 그 지급 시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것임 ① 피고는 행정자치부 발표 예산편성기준에 따라 전년도 경영실적에 대한 평가결과를 반영하여 소속 근로자에게 당해 연도 12월경 평가급을 지급하였음. 예산편성기준에 의하면 평가급의 지급액을 ‘연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브 평가급 + 자체평가급)‘로 규정하고, 연봉(보수)월액은 평가대상연도 근무일수에 비례하여 지급하도록 되어 있음 ② 관련규정에 따르면 자체평가급이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직 전년도 분의 자체평가급을 지급받을 수 있는 반면, 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 자체평가급을 지급받지 못함 - 자체평가급의 전부 또는 최소한의 지급이 보장되어 있다고 인정하기 부족함 ① 피고 보수규정에는 평가급의 지급기준과 지급률 등에 관하여 정한 바 없고, 관련 지침과 사장이 따로 정한 지급기준에 따르도록 되어 있음. 피고는 예산편성기준에 따라 전년도를 대상기간으로 한 개인별 근무평정을 실시한 후 그에 따른 등급을 반영하여 결정된 지급률에 의해 산정한 평가급을 원고들에게 지급하였음. 그 지급기준이 매년 일정하게 고정되어 있었다고 볼 수도 없고, 예산편성기준의 발표 이전에 미리 최소한도로 보장된 자체평가급에 관한 규정이나 노동관행이 있었다고 볼 자료도 없음 ② 피고는 당해 연도에 지방자치단체장이 결정한 지급률에 따라 평가급을 배분하면서 인센티브평가급과 자체평가급을 합산한 후 개인의 근무평가에 따라 등급을 나누어 차등화 과정을 거쳤음. 2017년 및 2018년 예산편성기준에 자체평가급의 지급률이 “경영평가 결과와 상관없이 100%”로 정해져 있으나, 이는 인센티브 평가급과 합산되어 평가급 지급액을 결정하는 지급률에 반영하여야 하는 비율에 불과할 뿐이고, 위 금액을 따로 보장하여 지급하여야 한다고 볼 근거는 없음. (원고일부승)

[위법한 쟁의행위로 인한 조업중단으로 발생한 손해배상청구에서 고정비용 상당 손해 발생의 추정 및 그 복멸사유가 문제된 사건] ◇ 제조업체가 위법한 쟁의행위로 조업이 중단됨으로써 입은 고정비용 상당 손해배상을 청구하는 사건에서 고정비용 상당 손해 발생 추정의 복멸사유 ◇ 제조업체가 위법한 쟁의행위로 조업을 하지 못함으로써 입은 고정비용 상당 손해배상을 구하는 경우, 제조업체는 조업중단으로 인하여 일정량의 제품을 생산하지 못하였다는 점 및 그 생산 감소로 인하여 매출이 감소하였다는 점을 증명하여야 할 것이지만, 해당 제품이 이른바 적자제품이라거나 불황 또는 제품의 결함 등으로 판매가능성이 없다는 등의 특별한 사정의 간접반증이 없는 한, 제품이 생산되었다면 그 후 판매되어 제조업체가 이로 인한 매출이익을 얻고 또 그 생산에 지출된 고정비용을 매출원가의 일부로 회수할 수 있다고 추정함이 상당하다(대법원 1993. 12. 10. 선고 93다24735 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2016다11226 판결 등 참조). 제조업체가 위법한 쟁의행위로 조업을 하지 못함으로써 입는 손해로는, 조업중단으로 제품을 생산하지 못함으로써 생산할 수 있었던 제품을 판매하여 얻을 수 있는 매출이익을 얻지 못한 손해와 고정비용을 회수하지 못한 손해가 있을 수 있다. 고정비용은 생산된 제품의 판매액에서 회수할 것을 기대하고 지출하는 비용 중 조업중단 여부와 관계없이 대체로 일정하게 지출하는 차임, 제세공과금, 감가상각비, 보험료 등을 말하고, 이러한 고정비용 상당의 손해는 생산 감소에 따라 매출이 감소하여 매출액에서 매출원가의 일부로 회수할 수 있었을 비용을 회수하지 못함으로써 발생한다. 일반적으로 불법행위로 인한 손해배상청구 사건에서 손해의 발생 및 가해행위와 손해의 발생 사이의 인과관계에 대한 증명책임은 청구자인 피해자가 부담한다(대법원 2014. 7. 24. 선고 2012다68613 판결 등 참조). 따라서 고정비용 상당 손해의 배상을 구하는 제조업체는 위법한 쟁의행위로 인하여 일정량의 제품을 생산하지 못하였다는 점뿐만 아니라 생산되었을 제품이 판매될 수 있다는 점 및 그 생산 감소로 인하여 매출이 감소하였다는 점까지도 증명하여야 함이 원칙이지만, 실제의 소송과정에서는 조업중단으로 인한 매출 감소를 증명하는 것이 쉽지 않으므로, 손해 발생을 추인케 할 간접사실의 증명을 통해 손해의 발생이라는 요건사실을 인정할 현실적인 필요성이 있다. 이에 대법원은 정상적으로 조업이 이루어지는 제조업체에서 제품을 생산하였다면 적어도 지출한 고정비용 이상의 매출액을 얻었을 것이라는 경험칙에 터 잡아, 그 제품이 이른바 적자제품이라거나 불황 또는 제품의 결함 등으로 판매가능성이 없다는 등의 특별한 사정의 간접반증이 없는 한, 생산된 제품이 판매되어 제조업체가 이로 인한 매출이익을 얻고 또 그 생산에 지출된 고정비용을 매출원가의 일부로 회수할 수 있다고 추정함이 상당하다고 판시하여, 손해배상청구권자의 증명부담을 다소 완화하여 왔다(대법원 1993. 12. 10. 선고 93다24735 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2016다11226 판결 등 참조). 그런데 이러한 추정 법리가 매출과 무관하게 일시적인 생산 차질이 있기만 하면 고정비용 상당 손해가 발생한다는 취지는 아니므로, 위법한 쟁의행위로 조업이 중단되어 생산이 감소하였더라도 그로 인하여 매출 감소의 결과에 이르지 아니할 것으로 볼 수 있는 사정이 증명되면, 고정비용 상당 손해의 발생이라는 요건사실의 추정은 더 이상 유지될 수 없다. 따라서 위법한 쟁의행위가 종료된 후 제품의 특성, 생산 및 판매방식 등에 비추어 매출 감소를 초래하지 않을 정도의 상당한 기간 안에 추가 생산을 통하여 쟁의행위로 인한 부족 생산량의 전부 또는 일부가 만회되었다면 특별한 사정이 없는 한 그 범위에서는 조업중단으로 인한 매출 감소 및 그에 따른 고정비용 상당 손해의 발생을 인정하기 어렵다. ☞ 제조업체가 조합원들을 상대로 위법한 쟁의행위로 자동차 생산공정 중 일부 공정이 약 63분간 중단됨에 따른 고정비용 상당 손해배상을 구하는 사안에서, 대법원은 쟁의행위로 일시적인 생산 차질이 발생하였을 수는 있으나, 자동차의 생산 및 판매방식에 비추어 생산의 지연이 매출 감소로 직결되지 아니하고 예정된 판매에 지장을 주지 않는 범위 내에서 추가 생산을 통해 쟁의행위로 인한 부족 생산량이 만회되었을 여지가 있고, 이는 고정비용 상당 손해 발생 추정을 복멸할 간접반증 사유에 해당할 수 있다고 보아, 원심이 이에 대한 심리, 판단을 하지 아니하였음을 이유로 원심판결 중 피고들 패소부분을 파기·환송함

[위법한 쟁의행위로 인한 노동조합원 등에 대한 손해배상청구에서 책임제한이 문제된 사건] ◇ 제조업체가 위법한 쟁의행위에 가담한 개별 조합원 등을 상대로 조업이 중단됨으로써 입은 손해배상을 구하는 사건에서 개별 조합원의 책임제한 정도의 판단기준 ◇ 불법행위로 인한 손해배상사건에서 과실상계 또는 책임제한의 사유에 관한 사실인정이나 그 비율을 정하는 것은 원칙적으로 사실심의 전권사항에 속하는 것이지만, 그것이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고 인정되는 경우에는 위법한 것으로서 허용되지 않는다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다6873 판결, 대법원 2015. 5. 14. 선고 2014다206624 판결 등 참조). 「노동조합 및 노동관계조정법」은 쟁의행위의 주체가 노동조합이고(제2조, 제37조), 노동조합은 쟁의행위에 대한 지도·관리·통제책임을 지며(제38조 제3항), 쟁의행위는 조합원 과반수의 찬성으로 결정하여야 한다(제41조 제1항)고 규정하고 있다. 이처럼 노동조합이라는 단체에 의하여 결정·주도되고 조합원의 행위가 노동조합에 의하여 집단적으로 결합하여 실행되는 쟁의행위의 성격에 비추어, 단체인 노동조합이 쟁의행위에 따른 책임의 원칙적인 귀속주체가 된다. 위법한 쟁의행위를 결정·주도한 노동조합의 지시에 따라 그 실행에 참여한 조합원으로서는 쟁의행위가 다수결에 의해 결정되어 일단 그 방침이 정해진 이상 쟁의행위의 정당성에 의심이 간다고 하여도 노동조합의 지시에 불응하기를 기대하기는 사실상 어렵고, 급박한 쟁의행위 상황에서 조합원에게 쟁의행위의 정당성 여부를 일일이 판단할 것을 요구하는 것은 근로자의 단결권을 약화시킬 우려가 있다(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30610 판결의 취지 참조). 그렇지 않은 경우에도 노동조합의 의사결정이나 실행행위에 관여한 정도 등은 조합원에 따라 큰 차이가 있을 수 있다. 이러한 사정을 전혀 고려하지 않고 위법한 쟁의행위를 결정·주도한 주체인 노동조합과 개별 조합원 등의 손해배상책임의 범위를 동일하게 보는 것은 헌법상 근로자에게 보장된 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있을 뿐만 아니라 손해의 공평·타당한 분담이라는 손해배상제도의 이념에도 어긋난다. 따라서 개별 조합원 등에 대한 책임제한의 정도는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도, 현실적인 임금 수준과 손해배상 청구금액 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. ☞ 제조업체인 원고가 위법한 쟁의행위에 가담한 개별 조합원 등을 상대로 조업중단으로 인한 손해배상을 구한 사건에서, 개별 조합원 등의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 기여도 등을 고려하지 않은 채 쟁의행위를 결정·주도한 노동조합과 이에 참여한 조합원 등이 동일한 책임을 부담한다는 전제에서 개별 조합원 등의 책임을 50%로 제한한 원심판단이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고 보아, 원심판결 중 피고들 패소부분을 파기·환송함

[부당해고기간 중에 정년에 도달한 근로자에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권이 인정되는지 여부가 문제된 사건] 1. 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있는지 여부(원칙적 소극) 2. 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 갖는다고 인정되기 위한 요건 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. ☞ 피고는 주식회사 갑으로부터 분사되어 설립된 후 주식회사 갑이 운영하는 A제철소의 방호 및 보안 업무를 수행해 온 회사이고, 원고(1957. 2. 12. 생)는 주식회사 갑에 근무하면서 경비 업무 등을 수행하다가 피고로 전직하여 계속 해당 업무를 수행한 근로자임. 피고는 2013. 8. 6. 원고를 징계면직하였는데(이하 ‘이 사건 징계면직’), 중앙노동위원회가 이 사건 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 하자 2014. 3. 20. 그 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 그 청구를 기각하는 판결이 선고?확정되었음. 한편 이 사건 징계면직 무렵 피고의 취업규칙은 정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다는 취지로 규정하였고(이에 따르면 원고는 2014. 3. 31. 정년에 도달하였음), 피고는 정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었음(이하 ’이 사건 재고용 제도‘). 원고는 이 사건 징계면직이 부당해고로서 무효이며 이 사건 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것이라고 주장하며, 피고를 상대로 해고 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간(2013. 8. 6.부터 2014. 3. 31.까지) 및 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간(2014. 5. 1.부터 2017. 2. 12.까지)에 대한 임금 등 상당액 지급을 청구하였음 ☞ 원심은 원고에게 정년 후 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 등의 이유를 들어, 정년 이후의 기간에 대해서도 원고의 청구를 받아들였음 ☞ 대법원은 위와 같은 법리를 판시한 다음, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었지만, 이 사건 재고용 제도는 주식회사 갑의 정년이 연장되자 주식회사 갑보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 피고로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었다고 보이는 점, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다고 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 판단하고, 원심 판단을 수긍함

2021나2000259 임금 [제15민사부 2023. 4. 14. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고들은 국군복지단이 운영하는 체력단련장에 소속된 근로자들로서, 이 사건 성과상여금이 통상임금에 해당함을 주장하면서 시간외근로수당의 차액을 구함. 통상임금성 판단의 전제로서 주장하는 소위 재직자 조건에 관하여, 이 사건 취업규칙에는 재직자 조건 규정이 없으나 운영예규에는 재직자 조건이 규정되어 있음 □ 쟁점 - 운영예규의 법적 성질, 이 사건 취업규칙과 운영예규가 상호 상충하는 내용을 두고 있을 경우의 적용 순서 □ 판단 - 다음과 같은 이유로 운영예규는 취업규칙에서 정하지 아니한 세부적인 사항을 보충적으로 규율하고 있는 보충적 규정 내지는 실무준칙에 해당하므로, 이 사건 취업규칙과 상충하는 규정이 있는 경우 이 사건 취업규칙에 규정된 내용이 우선 적용되어야 한다고 봄이 타당함 ① 이 사건 취업규칙은 소속 근로자들의 근로조건은 취업규칙에 의하여 우선 규율되도록 하되 ‘취업규칙에서 정하지 아니한 사항에 한하여’ 별도로 제정되는 예규, 지침 등에 의하여 규율될 수 있음을 명시하고 있음 ② 이 사건 취업규칙은 취업규칙 변경에 관한 규정을 두고 있고, 피고는 이 사건 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 소속 근로자 과반수의 동의를 받았던 것으로 보임. 반면, 운영예규를 불이익하게 변경할 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다는 규정은 없고, 실제로 피고는 운영예규를 변경함에 있어 근로자 과반수의 동의를 받은 사실이 없음 ③ 각 체력단련장에서 소속 근로자에 대하여 별도로 정한 규정이 있을 경우 취업규칙에 우선하여 적용되고, 취업규칙이 운영예규에 우선하여 적용된다는 것으로 해석됨 - 이 사건 취업규칙에는 소위 재직자 조건이 없고, 운영예규에는 재직자 조건이 규정되어 있으나, 앞서 본 이유로 취업규칙이 우선적으로 적용되어야 하므로, 이 사건 성과상여금에 재직 조건이 부가되어 있다고 볼 수 없음 - 다만, 이 사건 성과상여금은 세분화된 평가항목에 따라 실질적으로 이루어진 시설평가 결과에 따라 지급되어 실적에 따른 급여이고, 최소지급분도 없으므로, 고정성이 부정되어 통상임금성이 부인됨. [항소기각(원고패)]

2021나2015497 고용의 의사표시 등 [제38-1민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 파견업체 근로자로서 민영방송사인 피고와 파견업체 사이의 위탁계약에 따라 방송프로그램 운행 등 업무(MD, Master Director)를 수행함. 원고는 피고에게 파견법상 직접고용의무가 발생하였음을 주장하며 당시 함께 MD업무를 수행하던 근로자 A의 직급인 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용한 임금과 기지급 임금의 차액 상당의 손해배상을 청구함 □ 쟁점 - 직접고용의무 발생여부(적극) 및 원고에게 반드시 피고의 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정하여야 하는지 여부(소극) □ 판단 - 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 직접고용의무를 부담함 ① 원고는 피고의 지휘·명령에 따라 피고 사업에 실질적으로 편입되어 업무수행을 하였는바, 위탁계약의 형식과 무관하게 파견관계로 볼 수 있음 ② MD업무는 파견법 제5조 제1항, 파견법 시행령 제2조 제1항 [별표1]의 ‘광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 중 보조업무’에 해당하지 않으므로 근로자파견 대상 업무가 아님. 따라서 파견법 제5조 제2항의 사유가 있을 경우에만 파견근로가 가능함 - 다음과 같은 이유로 원고에게는 5급 정규직(피고 직제 중 가장 낮은 정규직 근로자의 직급)의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정함이 타당함 ① MD업무는 근무경력과 직급이 다양한 피고 직원들이 인사명령에 따라 유동적으로 일정기간씩 담당하였고, 특정 직원이 고정적, 지속적으로 MD업무만을 담당하지 않았음 ② 피고 직원 A는 5급으로 입사하여 8년 뒤 4급으로 승진한 19년차 정규직 직원이었고, 당시 단기간 동안 MD업무를 담당하였음 ③ 고용의무 발생 당시 피고 정규직 중 5급인 직원은 없었으나, 단체협약에 따르면 5급 정규직 채용이 가능하였으므로 반드시 원고를 4급 정규직으로 채용하여야 할 의무가 있었다고 보기는 어렵고, 이후 MD업무를 하던 파견근로자를 5급 정규직으로 채용한 사례도 있음 ④ 사업장의 업무현황과 사용사업주 소속 근로자들의 경력, 담당업무의 형태 등을 고려하지 않고 우연한 시기에 우연한 사정으로 동종, 유사 업무를 함께 한 근로자와 동일한 직급으로 파견근로자를 고용하도록 사용사업주를 강제하는 것이 파견법의 취지라고 볼 수도 없음. (원고일부승)

2021나2049827 해고무효확인 [제15민사부 2022. 9. 23. 선고] <노동> □ 사안의 개요 - 피고 회사의 단체협약에 ‘휴직사유 및 기간’ 조항에서 ‘형사상 소추로 인하여 구속되었을 때 석방시까지. 단, 실형이 확정된 경우 단체협약 징계조항에 의한 징계를 할 수 있다’고 규정함(‘이 사건 규정’). 원고는 업무방해행위 등으로 2016. 7. 구속되어 형사휴직에 들어갔고 2017. 5. 구속취소결정에 따라 석방되었으며, 2017. 5. 31. 실형이 확정됨 - 피고 회사는 ‘업무방해’ 등을 징계사유로 하여 원고에 대한 징계절차를 개시하고, 원고의 형사휴직 중 실형이 확정되기 이전인 2017. 2. 징계위원회에서 해고를 심의의결하고 원고를 해고함 □ 쟁점 - 이 사건 규정이 ‘징계사유를 불문하고 실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다’는 의미인지, 아니면 ‘형사상 소추로 형의 선고를 받은 경우를 징계사유로 하는 경우에는 실형이 확정된 경우에만 징계할 수 있다’는 의미인지 □ 판단 - 이 사건 규정은 ‘징계사유를 불문하고 실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다’는 의미로서, 피징계자가 형사사건으로 구속되어 재판을 받고 있는 경우에는 보석허가결정, 집행유예 판결 선고 등으로 석방될 때까지 형사휴직을 허용하며, 형사휴직 기간 중에는 징계절차를 보류하고, 보석허가 결정 등으로 석방되어 형사휴직기간이 만료되거나 형사재판이 종료되어 실형이 확정된 경우에 비로소 징계를 할 수 있다는 의미로 해석함이 타당함 ① 이 사건 규정은 명문상 ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’의 징계사유와 나머지 징계사유로 징계하는 경우를 구별하지 않아 문언 자체로 징계사유에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음 ② 이 사건 규정은 구조상 징계사유에 관한 조항이 아닌 형사휴직에 관한 조항에 위치하고 있으므로, 징계사유와 무관하게 형사휴직시 적용된다고 봄이 타당함 ③ 구속되어 재판을 받고 있는 경우 즉시 징계가 가능하도록 할 것인지, 석방되거나 실형이 확정된 이후 비로소 징계 가능하도록 할 것인지는 노사간 합의에 의하여 징계권과 방어권이 조화를 이룰 수 있는 시점을 선택할 수 있는데, 이 사건 단체협약은 후자를 선택한 것으로 보임. 사용자의 징계권을 원천 봉쇄하는 것이 아니라 노사간 합의에 따라 시기적 제한을 둠으로써 징계권 행사방식을 정한 것이므로 징계권 행사 그 자체를 제한하는 것으로 보기 어려움 - 피고가 원고에 대하여 형사휴직 중임에도 실형이 확정되기 전에 한 이 사건 해고처분은 위 규정에 위배되어 무효임 (원고일부승)

2022나2020137 퇴직금 청구의 소 [제15민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안의 개요 피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(‘신용정보법’)에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 채권추심업 및 신용조사업 등을 영위하는 회사임. 원고들은 통신채권, 민·상사채권, 공사채권(국민행복기금채권), 금융채권 등에 관하여 피고가 채권자로부터 위임받은 채권관리 및 추심업무를 수행하던 위임직 채권추심원임. 원고들이 피고의 근로자라고 주장하면서, 퇴직금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 원고들이 피고의 근로자에 해당하는지 □ 판단 - 다음과 같은 이유로 근로자성을 인정할 수 없음 ① 원고들은 자신이 배분받은 채권 중 어느 채권을 먼저 추심할 것인지 여부나 통화, 실사, 최고장 발송 등 구체적인 추심방법을 스스로 결정하여 추심업무를 수행하였음 ② 관련 법령에서 채권추심회사가 위임직 채권추심인을 통한 추심업무를 허용하고 있으며, 피고로서는 추심실적에 관하여 이해관계를 가지고 있으므로, 추심실적을 높이기 위하여 실적에 따라 수수료 지급률을 달리하고, 회수실적이 우수한 채권추심원에 대하여 포상 등 인센티브를 제공하거나 실적인 부진한 채권추심원에 대하여 페널티를 부여할 유인이 있고, 이와 같은 조치는 위임관계에서도 취해질 수 있음 ③ 피고가 근무태도에 따라 등급을 매겨 추심할 채권을 차등배분하거나 일방적으로 채권을 재배정함으로써 불이익을 주었다고 볼 만한 자료가 없음 ④ 관련 법령에서 정한 준수사항을 안내하고 이에 대한 위반 사례가 발생하지 않도록 독려하기 위하여 개인정보 자가진단표, 공정추심 자가진단표 등을 통하여 관리하는 것이 근로계약 관계에서만 가능한 것은 아님 ⑤ 위임계약에서 채권추심원들로 하여금 채권추심업종을 제외한 다른 업종에 겸직할 수 있도록 허용하고 있고, 실제로 피고의 위임직 채권추심원 중 겸직을 한 사례가 다수 발견됨 - 따라서 원고들이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 인정할 수 없으므로, 원고들의 피고에 대한 퇴직금 등 청구를 인정할 수 없음 [항소기각(원고패)]