해고는 사용자가 그 일방적 의사표시로 단체협약 등의 규정에 의해 근로자와의 근로계약관계를 종료시킨 경우에 해당하므로 그것이 정당한 것으로 인정되기 위해서는 근로기준법 제23조1항에서 말하는 ‘정당한 사유’가 있어야 하고, 그 정당성 유무는 원고의 휴직이 피고회사의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부, 원고의 장기휴직으로 인해 피고회사에 미치는 영향 등 제반사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다. 이 사건에서 원고의 부상이 업무상 부상에 해당한다고 보기는 어렵더라도 업무수행과 밀접불가분한 관계에 있는 출근과정에 입은 부상이 분명한 이상 부상의 업무 관련성을 부정할 수 없고 또 사고가 원고의 귀책사유로 발생한 것도 아니다. 원고는 이 사고로 결과적으로 휴직사유의 해소에 비교적 장기간인 6개월 가량이 소요됐으나 그 기간 중 피고회사는 119대의 상시운행버스에 257명의 운전기사를 보유하고 있었고 비번인 운전기사들이 서로 대체운행을 하려했던 점, 원고는 치료종결 후 12%의 노동능력상실을 보였으나 의사의 소견상 운전업무수행에 별 지장은 없는 점 등을 종합해보면 단체협약 제10조4호의 규정을 형식적으로 적용한 이 사건 해고는 정당한 사유가 없거나 인사권을 남용한 것으로 해고는 무효다.

1. 단체협약의 일반적 효력에 근거한 사법상 권리·의무에 대한 제한이나 근로기준법상의 행정상 제재와 같은 수단들은 단체협약의 이행을 직접 강제하거나 그 이행 의무 위반에 대한 직접적인 구제조치가 될 수 없음은 물론 이행에 대한 심리적 강제 또한 그리 크다고 볼 수 없어 단체협약의 이행 확보 수단으로서는 불완전하다. 그렇다면 이행을 확보하고자 하는 단체협약의 내용과 그 단체협약의 이행 여부가 산업평화의 유지와 근로3권의 실현에 미치는 영향, 단체협약 위반의 내용에 대한 비난가능성 등을 입법자가 종합적으로 고려한 결과, 근로자를 징계함에 있어 거쳐야 할 중요한 절차에 관한 단체협약만큼은 반드시 준수되어야 한다고 판단하여, 징계의 중요한 절차에 관한 단체협약을 위반한 자에 대해서는 형사처벌을 가하도록 규정한 것이 자의적인 입법이라고 볼 수는 없다. 2. 이 사건 법률조항의 입법취지와 입법경위에 비추어 볼 때, 여기서 ‘중요한 절차’에 관한 사항이란 기본적으로 징계의 효력에 영향을 미칠 수 있는 절차로서 당해 단체협약의 체결과정에서 고려하기로 한, 근로자의 근로권과 그 방어에 중요한 영향을 줄 수 있는 절차에 관한 사항 등으로 그 의미를 제한하여 확정할 수가 있을 것이며, 그러나 궁극적으로는 법관이 개별적인 사건들에서 이 사건 법률조항을 합헌적으로 해석·적용하여 판례를 축적해 감으로써 이 사건 ‘중요한 절차’에 관한 사항의 의미를 보다 구체화해야 한다. 따라서 법원이 입법목적과 입법경위 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 법률조항의 수범자가 그 구체적인 의미를 충분히 예측할 수 있는 내용으로 합리적이고 객관적인 해석의 기준을 충분히 마련할 수 있을 것으로 보이므로, 이 사건 법률조항이 명확성의 원칙에 반한다고 볼 것은 아니다.

1. 유상증자에 참여하여 주주의 지위를 갖게 될 회사의 직원들에게 퇴직시 그 출자 손실금을 전액 보전해 주는 것을 내용으로 하는 손실보전합의 및 퇴직금 특례지급기준은 회사가 주주에 대하여 투하자본의 회수를 절대적으로 보장하는 셈이 되고 다른 주주들에게 인정되지 않는 우월한 권리를 부여하는 것으로서 주주평등의 원칙에 위반되어 무효이다. 비록 그 손실보전합의가 사용자와 근로자의 관계를 규율하는 단체협약 또는 취업규칙의 성격을 겸하고 있다고 하더라도, 주주로서의 지위로부터 발생하는 손실에 대한 보상을 주된 목적으로 한다는 점을 부인할 수 없는 이상 주주평등의 원칙의 규율 대상에서 벗어날 수는 없을 뿐만 아니라, 그 체결 시점이 그들의 주주자격 취득 이전이라 할지라도 그들이 신주를 인수함으로써 주주의 자격을 취득한 이후의 신주매각에 따른 손실을 전보하는 것을 내용으로 하는 것이므로 주주평등의 원칙에 위반되는 것으로 보아야 할 것이고, 위 손실보전약정 당시 그들이 직원이었고 또한 시가가 액면에 현저히 미달되는 상황이었다는 사정을 들어 달리 볼 수는 없기 때문이다. 2. 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다고 할 것이다. 따라서 신주인수의 동기가 된 손실보전약정이 주주평등의 원칙에 위반되어 무효라는 이유로 신주인수까지 무효로 보아 신주인수인들로 하여금 그 주식인수대금을 부당이득으로서 반환받을 수 있도록 한다면 이는 사실상 다른 주주들과는 달리 그들에게만 투하자본의 회수를 보장하는 결과가 되어 오히려 강행규정인 주주평등의 원칙에 반하는 결과를 초래하게 될 것이므로, 신주인수계약까지 무효라고 보아서는 아니 될 것이다. 〈은행이 금융감독원으로부터 경영개선명령을 받고 주가가 액면 5000원의 1/6수준인 상태에서 자기자본비율을 높이기 위하여 유상증자를 실시하면서, 직원들로 하여금 퇴직금 중간정산금으로 액면 발행된 신주를 인수하도록 유인하는 대신 퇴직시 차액 상당의 손실이 발생할 경우 퇴직금으로 전액 보전해 주기로 약정한 경우 그와 같은 내용의 손실보전약정은 주주평등의 원칙에 위반되어 무효이지만, 은행이 단기간에 자기자본비율을 증대시키기 위하여 주식의 시가가 액면에 현저히 미달하는 상황에서 퇴직금의 중간정산 등 구체적인 출자금 마련 방법을 제시하고 또한 주주평등의 원칙에 어긋나는 손실보전약정을 체결하면서까지 액면으로 발행되는 유상증자에 참여하도록 유인한 이상 불법행위책임은 인정된다고 한 사례.〉

여객자동차운수사업법에 의한 개인택시운송사업면허는 특정인에게 권리나 이익을 부여하는 이른바 수익적 행정행위로서 법령에 특별한 규정이 없는 한 재량행위이고, 그 면허를 위하여 정하여진 순위 내에서의 운전경력 인정방법에 관한 기준 설정 및 그 설정된 기준의 변경 역시 행정청의 재량에 속하는 것이므로, 그 기준의 설정이나 변경이 객관적으로 합리적이 아니라거나 타당하지 않다고 보이지 아니하는 이상 행정청의 의사는 가능한 한 존중되어야 하며, 설령 그 기준의 해석상 불명확한 점이 생길 수 있다고 하더라도 이를 합리적으로 해석하여 통일을 기함으로써 모든 면허신청자에게 동일하게 적용된다면 객관적으로 합리적이 아니라고 할 수 없을 것이다. 〈구 여객자동차운수사업법(2005. 12. 7. 법률 제7712호로 개정되기 전의 것) 및 같은 법 시행규칙 제16조, 제17조에 의하여 ‘개인택시운송사업 면허신청 공고’를 함에 있어 시행규칙 제17조 제7항에 터잡아 행정청이 따로 정한 면허기준 등이 포함된 당해 군의 개인택시인·면허업무처리규칙 제7조가 운전경력 산정에 관하여 “①‘운전경력’이라 함은 운전면허를 득하고 사업용자동차 또는 비사업용자동차 운전실무에 직접 종사한 경력을 말하며, 근속기간과는 다르다. ②운전경력의 산정은 취업규칙이나 단체협약 등에 의하여 정상적으로 운전실무에 종사한 기간으로 한다.”고 규정한 경우, 운전적성에 대한 정밀검사를 받지 아니한 채 사업용자동차를 운전한 것은 법률에 위반하여 비정상적으로 사실상 운전을 한 것에 불과하므로 그 운전기간은 위 처리규칙에서 말하는 “정상적으로 운전실무에 종사한 기간”에 해당하지 않는다고 본 사례.〉

사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 계속적·정기적으로 지급되는 것이 통상적이므로 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것으로 판단 받을 여지가 많기는 하지만, 그렇다고 하여 반드시 계속적·정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로, 드물게나마 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당하고, 이와 달리 어느 금품이 계속적·정기적으로 지급되는 것이라 하더라도 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것이라면 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 지급의무가 발생한 것이라 하더라도 임금에 포함시킬 수 없을 것이다.

1. 민법 제440조와 제165조의 규정내용 및 그 입법취지 등을 종합하면, 채권자와 주채무자 사이의 확정판결에 의하여 주채무가 확정되어 그 소멸시효기간이 10년으로 연장되었다 할지라도 이로 인해 그 보증채무까지 당연히 단기소멸시효의 적용이 배제되어 10년의 소멸시효기간이 적용되는 것은 아니고, 채권자와 연대보증인 사이에 있어서 연대보증채무의 소멸시효기간은 여전히 종전의 소멸시효기간에 따른다고 보아야 할 것이다. 2. 이미 사망한 자를 피신청인으로 한 가압류신청은 부적법하고 그 신청에 따른 가압류결정이 있었다고 하여도 그 결정은 당연 무효로서 그 효력이 상속인에게 미치지 않는다고 할 것이며, 이러한 당연 무효의 가압류는 민법 제168조가 정한 소멸시효의 중단사유인 가압류에 해당하지 않는다. 3. 상속채무를 부담하게 된 상속인의 행위가 단순히 피상속인에 대한 사망신고 및 상속부동산에 대한 상속등기를 게을리함으로써 채권자로 하여금 사망한 피상속인을 피신청인으로 하여 상속부동산에 대하여 당연 무효의 가압류를 하도록 방치하고 그 가압류에 대하여 이의를 제기하거나 피상속인의 사망 사실을 채권자에게 알리지 않은 정도에 그치고 그 외 달리 채권자의 권리 행사를 저지·방해할 만한 행위에 나아간 바 없다면, 위와 같은 소극적인 행위만을 문제 삼아 상속인의 소멸시효 완성 주장이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다고 볼 것은 아니다. 1. 민법 제440조와 제165조의 규정내용 및 그 입법취지 등을 종합하면, 채권자와 주채무자 사이의 확정판결에 의하여 주채무가 확정되어 그 소멸시효기간이 10년으로 연장되었다 할지라도 이로 인해 그 보증채무까지 당연히 단기소멸시효의 적용이 배제되어 10년의 소멸시효기간이 적용되는 것은 아니고, 채권자와 연대보증인 사이에 있어서 연대보증채무의 소멸시효기간은 여전히 종전의 소멸시효기간에 따른다고 보아야 할 것이다. 2. 이미 사망한 자를 피신청인으로 한 가압류신청은 부적법하고 그 신청에 따른 가압류결정이 있었다고 하여도 그 결정은 당연 무효로서 그 효력이 상속인에게 미치지 않는다고 할 것이며, 이러한 당연 무효의 가압류는 민법 제168조가 정한 소멸시효의 중단사유인 가압류에 해당하지 않는다. 3. 상속채무를 부담하게 된 상속인의 행위가 단순히 피상속인에 대한 사망신고 및 상속부동산에 대한 상속등기를 게을리함으로써 채권자로 하여금 사망한 피상속인을 피신청인으로 하여 상속부동산에 대하여 당연 무효의 가압류를 하도록 방치하고 그 가압류에 대하여 이의를 제기하거나 피상속인의 사망 사실을 채권자에게 알리지 않은 정도에 그치고 그 외 달리 채권자의 권리 행사를 저지·방해할 만한 행위에 나아간 바 없다면, 위와 같은 소극적인 행위만을 문제 삼아 상속인의 소멸시효 완성 주장이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다고 볼 것은 아니다. 가등기담보 등에 관한 법률은 재산권 이전의 예약에 의한 가등기담보에 있어서 그 재산의 예약 당시의 가액이 차용액 및 이에 붙인 이자의 합산액을 초과하는 경우에 그 적용이 있는 것이지만, 재산권 이전의 예약 당시 그 재산에 대하여 선순위 근저당권이 설정되어 있는 경우에는 그 재산의 가액에서 그 피담보채무액을 공제한 나머지 가액이 차용액 및 이에 붙인 이자의 합산액을 초과하는 경우에만 그 적용이 있다고 봄이 상당하다. 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 계속적·정기적으로 지급되는 것이 통상적이므로 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것으로 판단 받을 여지가 많기는 하지만, 그렇다고 하여 반드시 계속적·정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로, 드물게나마 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당하고, 이와 달리 어느 금품이 계속적·정기적으로 지급되는 것이라 하더라도 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것이라면 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 지급의무가 발생한 것이라 하더라도 임금에 포함시킬 수 없을 것이다. 정보공개 의무기관을 정하는 것은 입법자의 입법형성권에 속하고, 이에 따라 입법자는 공공기관의 정보공개에 관한 법률 제2조 제3호에서 정보공개 의무기관을 공공기관으로 정하였는바, 공공기관이라 함은 국가기관에 한정되는 것이 아니라 지방자치단체, 정부투자기관, 그밖에 공동체 전체의 이익에 중요한 역할이나 기능을 수행하는 기관도 포함되는 것으로 해석되고, 여기에 정보공개의 목적, 교육의 공공성 및 공·사립학교의 동질성, 사립대학교에 대한 국가의 재정지원 및 보조 등 여러 사정을 고려해 보면, 사립대학교에 대한 국비 지원이 한정적·일시적·국부적이라는 점을 고려하더라도 정보공개법 시행령 제2조 제1호가 정보공개의무를 지는 공공기관의 하나로 사립대학교를 들고 있는 것이 모법의 위임 범위를 벗어났다거나 사립대학교가 국비의 지원을 받는 범위 내에서만 공공기관의 성격을 가진다고 볼 수 없다.

노동조합및노동관계조정법 제35조는 노동조합원이 아닌 근로자에 대하여 단체협약의 효력을 확장하는바 위 규정에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다 할 것이다. 이 사건에서 기아그룹 계열회사인 기아자동차판매주식회사와 위 회사의 노동조합이 기존 단체협약을 변경하는 내용이 담긴 노사공동결의서를 작성할 무렵 위 회사의 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수에 이르지 못하였던 이상 위 단체협약에 노동조합및노동관계조정법 제35조에 따른 일반적 구속력을 부여할 수 없고 결과적으로 노동조합원이 아닌 원고들에게 위 단체협약 변경의 효력이 미치지 아니한다고 할 것이다.

1. 헌법 제33조 제1항이 보장하는 단체교섭권은 어떠한 제약도 허용되지 아니하는 절대적인 권리가 아니라 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한이 가능하며, 그 제한은 노동기본권의 보장과 공익상의 필요를 구체적인 경우마다 비교형량하여 양자가 서로 적절한 균형을 유지하는 선에서 결정된다. 2. 한국고속철도건설공단(이하 ‘공단’이라 한다)은 이윤추구를 목 적으로 하는 사기업이 아니라 우리나라의 철도 교통망의 확충을 위한 고속철도를 효율적으로 건설함으로써 국민의 교통편의를 증진하기 위하여 설립된 공법인으로서, 국민의 세금으로 충당되는 정부의 출연으로 사업비와 운영비를 조달하며,사업계획의 수립, 예산의 편성과 결산, 조직 및 인사 등에 있어서 국가의 엄격한 지도·감독을 받는다. 따라서 이 사건 법률조항은 공단 이사장의 권한 행사 및 공단 운영에 대한 적절한 규제를 통하여 국가사업을 대행하는 공법인의 원활한 사업추진을 도모하고, 국민의 세금인 정부출연금과 연계되는 인사·예산·보수 등에서 방만한 운영이 발생하지 않도록 공단에 대한 건설교통부장관의 지도·감독 권한을 확보하기 위한 것으로서 그 목적이 정당하며, 공단이 회계, 인사 및 보수에 관한 사항을 정하거나 변경함에 있어 공단의 공익성에 반하거나 예산 미확보 등 집행의 어려움을 이유로 건설교통 부장관이 승인하지 않은 경우에 당해 내부규정의 효력이 발생하지 않도록 하는 것은 입법목적을 달성하기 위한 적정한 수단이다. 공단의 단체협약 중 보수, 인사에 관한 사항은 단체협약 당사자 사이의 단순한 단체협약이라는 의미를 넘어 국고 부담의 증가를 초래함으로써 결과적으로 공단의 사업계획과 예산의 변경을 수반할수밖에 없으므로 보수, 인사에 관한 사항을 단체협약으로 정하거나 이를 변경하는 경우에도 건설교통부장관의 승인을 얻도록 하는 것은 불가피한 제한이며, 인사 및 보수 등에 관한 규정을 건설교통부 장관이 승인하지 않는 경우에는 장관의 불승인 처분에 대하여 행정소송으로 다툴 수 있으므로, 건설교통부장관의 자의적인 불승인에 대하여이를 시정할방법이 있다.그렇다면 이 사건 법률조항으로 인한 단체교섭권에 대한 제한의 정도가 공단의 공익성에 비추어 타당한 범위 내로서 과도한 제한으로 볼 수 없으므로, 이 사건 법률조항이 단체교섭권을 침해하여 헌법을 위반하였다고 볼 수 없다. 재판관 김영일, 송인준, 전효숙의 반대의견우리 헌법이 제33조에서 공무원 및 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 근로3권과 관련하여 특별한 규정을 두고 있는 취지에 비추어 볼 때 이들을 제외한 근로자에 대한 근로3권의 제한은 그 제한이 헌법적으로 정당화되려면 보다 엄격한 요건을 충족시켜야 한다. 단체교섭권의 본질은 사용자와 근로자의 공동결정인 단체협약의체결 및 그 이행을 통한 근로조건의향상이라 할 것이고, 이와 관련하여 헌법상 근로3권의 실질적 실현을 위하여 마련된 노동조합및노동관 계조정법은 단체협약 중‘근로조건’기타 근로자의 대우에 관한 규정에 대하여 규범적 효력을 인정하고 있는바, 고도의 공익성을 띤 사업을 행하는 공단의 인사, 보수 등에 관한 사항에 대한 규제는 사실상공단 임원에 대한 인사권 및 공단에 대한 관리·감독권 등을 통하여 루어질 수 있고, 공단의 노사간에 발생하는 분쟁 역시 기본적으로는 현행 노사관계법이 마련하고 있는 제도로 해결하는 것이 바람직함에 도 불구하고, 공단 노사간의 자율적인 단체교섭을 통하여 체결된 단체 협약 조항의 효력 유무를 노사관계의 제3자인 건설교통부장관의 승인여부에 맡기는 것은 근로자의 단체협약체결권을 형해화시킨 것으로 헌법상 과잉금지원칙에 위배하여 단체교섭권을 침해한 것이다.

서울특별시지하철공사 소속 교대근무자들 및 교번근무자들에 대하여 근무표상 정하여진 휴일은 연중 무휴로 지하철을 운행ㆍ관리하여야 하는 업무 및 근무형태의 특성상 근로기준법에 보장된 유급휴일을 일정한 날 또는 정기적으로 정하기 어려운 점을 감안하여 단체협약 및 취업규칙에 의하여 인정되는 것으로서 통상의 근로자들에게 부여되 근로기준법상의 주휴일 또는 단체 협약상의 국경일, 법정공휴일 등과 같은 유급휴일의 성격을 갖는다고 할 것이므로 근무표상 근무일의 정상적인 근무 여부와 상관없이 근로제공의 의무가 면제되는 휴일로서 보장되는 것이고, 교대제 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일일 뿐 전날의 정상적인 근무 여부와는 상관없이 인정되는 휴일이라 할 수는 없다(위 공사의 취업규칙 중 비번일을 결근일수에 포함시킨 부분은 유효하지만 주휴일을 결근일수에 포함시킨 부분은 유효한 것으로 보기 어렵다고 판단한 원심을 수긍한 예).

피고회사가 영업직원에게 지급하는 성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급 여부와 지급액수가 결정되는 것인바, 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다 볼 수 없고, 이러한 성격의 성과급은 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로, 단체협약 등에 ‘성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다’는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 위와 같은 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미하는 것이다.