1. 근로기준법(이하 ‘근기법’이라 한다)상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 한편, 골프장에서 일하는 캐디는, ① 골프장 시설운영자와 사이에 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 그 경기보조업무는 원래 골프장측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고, ④ 골프장에서 용역을 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고, ⑤ 내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 골프장 시설운용자가 캐디 피에 상응하는 금품이나 근기법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며, ⑥ 내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설운용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 않으며, ⑦ 근로소득세를 납부하고 있지 않고, ⑧ 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을 뿐 달리 골프장 시설운용자가 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근기법 소정의 근로자로 볼 수 없다 할 것이다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결 참조). 2. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)상의 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 그 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘·감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정되는 것이다(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결, 대법원 2006. 10. 13. 선고 2005다64385 판결 등 참조). ☞ 골프장 캐디인 원고들이 골프장을 운영하는 피고 회사로부터 징계를 받은 후 피고 회사를 상대로 징계무효확인을 구하는 소송에서, 원고들의 근기법상 근로자성은 부정하고, 노조법상 근로자성은 인정한 원심을 수긍한 사안

노동조합 및 노동관계조정법 제3조는 ‘사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다’고 규정해 사용자의 손해배상청구에 대해 제한을 가하고 있으나, 여기서 민사상 그 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이해야 하고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 인해 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대해 그 손해배상을 청구할 수 있다. 그런데 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자여야 하고, 또 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로써 그 목적이 정당해야 하며, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로 정당해야 할 뿐 아니라, 그 방법과 태양에 있어서 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다(대법원 2011년 3월 24일 선고 2009다29366 판결 참조). 이 사건에 관해 보건대, 이 사건 지회의 조합원들은 원고 울산공장 내의 협력업체에 소속된 근로자로 원고와 직접 근로계약관계에 있지 않고, A 사내 하청노조 소속 근로자 중 일부가 법원의 판결을 통해 원고의 근로자로 고용간주되는 파견근로자의 지위를 확인받았다 하더라도 이 사건 지회의 조합원들에게 위 판결의 효력이 그대로 미치는 것이 아니므로, 이 사건 지회의 조합원들은 원고에 대한 단체교섭의 주체가 될 수 없는 점, 설령 이 사건 지회의 조합원들이 원고에 대한 단체교섭의 주체가 될 수 있다 하더라도, 쟁의행위의 방법과 태양에 있어 이 사건 지회의 조합원들이 이 사건 공장의 생산라인 가동을 전면 중단시킨 것은 사회통념상 용인될 만한 정도를 넘어선 반사회적 행위인 점 등을 종합하면, 이 사건 쟁의행위는 정당성이 없는 불법행위에 해당한다. 이에 대하여 피고들은, 이 사건 지회의 조합원들은 파견근로자보호 등에 관한 법률을 위반하는 원고의 범죄행위를 중단시키기 위해 쟁의행위를 했으므로 위법성이 조각된다는 취지로 주장하나, 설령 원고가 파견근로자보호 등에 관한 법률을 위반했다 하더라도 이 사건 지회의 조합원들이 이 사건 공장 21, 22라인 가동을 전면 중단시킨 것은 원고의 위법행위를 저지하기 위한 수단으로 사회통념상 용인될 만한 정도를 넘어선 것이어서 사회적 상당성이라는 위법성조각사유의 요건을 갖췄다고 볼 수 없으므로, 피고들의 주장은 이유 없다.

1. 근로기준법 제60조 제1항은 연차유급휴가에 관하여 “사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있는데, 이는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있다. 이러한 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금이라고 할 것이다. 2. 근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지 여부는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라고 한다)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 하고, 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다. 3. 근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)에 의한 육아휴직(이하 양자를 가리켜 ‘쟁의행위 등’이라 한다)을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제81조 제5호, 남녀고용평등법 제19조 제3항), 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것이다.

변호인은 근로자 A는 야간경비 업무를, 근로자 B는 구급차 운전 및 주차관리 업무를 했고 이와 같은 업무는 근로기준법(이하 ‘법’이라고만 한다) 제59조 제4호, 법 시행령 제34조에 의한 관리·감독 업무에 해당하므로 법 54조에 정한 휴게시간을 변경할 수 있거나 법 제63조에 따라 휴게시간규정 적용대상자가 아니라고 주장한다. 그러나 법 제59조의 규정은 근로자 개개인의 업무와 관련한 규정이 아니라 사용자가 운영하는 사업의 내용과 관계된 것으로 피고인이 운영하는 사업을 법 제59조 제4호, 시행령 제34조에 의한 관리·감독 또는 기밀을 취급하는 업무라 할 수는 없고, 오히려 법 제59조 제3호의 의료 및 위생 사업 등에 해당할 수는 있을 것이나 그 경우에도 법 제59조 본문에 의해 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 경우에 한해 휴게시간을 변경할 수 있는 것인데 그와 같은 서면합의가 있었음을 인정할 자료가 없으므로, 이 사건 근로자들의 관리·감독 업무로써 휴게시간을 변경할 수 있다는 변호인의 주장은 받아들일 수 없다. 한편, 위 근로자들의 업무는 감시 또는 단속적 근로에 해당한다고는 볼 수 있으나, 법 제63조 제4호의 규정에 의하면 감시·단속적 근로자의 경우에도 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 근로자에 한해서만 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 법 규정을 적용하지 않을 수 있는 것인데 그와 같은 승인을 받았음을 인정할 자료가 없으므로 이 사건 근로자들이 휴게시간규정 적용제외 대상자라는 변호인의 주장도 받아들이지 않는다. 변호인은 피고인이 근로자 A와는 포괄임금제 방식의 근로계약을 구두로 체결했고 경비 업무의 성격상 근로조건을 명시해 근로계약을 체결할 수 없었으므로 이 부분 공소사실은 무죄라고 주장하나, 경비 업무를 하는 근로자와의 포괄임금제 방식의 근로계약이라는 이유만으로 임금과 근로시간과 같은 중요한 사항에 관해 명시의무가 없어지거나 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법 등을 서면으로 명시하는 것이 불가능한 것은 아니라 할 것이므로 변호인의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률(2010. 1. 27. 법률 제9989호로 개정되어 2011. 1. 1.부터 시행된 것) 제4조에 따라 종전에 근로복지공단이 고용노동부장관의 위탁을 받아 수행하던 보험료 등의 고지 및 수납, 보험료 등의 체납관리에 관한 업무를 피고(국민건강보험공단)가 고용노동부장관의 위탁을 받아 수행하게 되었는바, 고용보험료 부과처분에 관계되는 권한 중 적어도 보험료의 고지에 관한 업무는 피고가 자기 명의로 고용노동부장관의 위탁을 받아서 한 것으로 보아야 한다. ☞ 근로복지공단이 원고에 대하여 이 사건 고용보험료 부과처분을 한 후 위와 같이 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률이 개정되는 한편, 그 부칙 제5조에서 종전의 규정에 따른 근로복지공단의 행위는 국민건강보험공단의 행위로 본다는 조항이 신설되었는바, 이 사건 고용보험료 부과처분의 취소 등을 구하는 행정소송의 피고는 고용보험료의 고지징수권을 위탁받아 외부적으로 자기 명의로 부과고지를 한 것으로 간주되는 국민건강보험공단이 되어야 한다는 이유로, 위와 같은 법률의 개정에도 불구하고 고용보험료 부과처분의 주체는 여전히 근로복지공단이라고 보아 원고가 국민건강보험공단을 상대로 제기한 이 사건 소를 각하한 제1심 판결을 그대로 유지한 원심판결을 파기하고 제1심 법원에 환송한 사안

피고가 징계사유로 삼은 민주노동당 가입사실은 징계사유로 볼 수 없고, 정치자금 기부사실도 50,000원에 한해서만 징계사유로 인정된다. 피고는 앞에서 본 바와 같이 징계사유에 해당하지 않는 부분을 모두 징계사유로 본 뒤 원고가 교육감표창을 두 차례 받은 사실을 참작해 감봉 3월의 처분을 했으므로 징계사유로 인정되지 않는 부분을 고려할 경우 이 사건 처분은 그대로 유지되기 어렵다고 보인다. 비록 구 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙(2012. 5. 1. 교육과학기술부령 제145호로 개정되기 전의 것) 제2조 및 별표 징계기준에 따르면 정치운동금지 위반의 경우 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우에 감봉 내지 견책의 징계를 할 수 있도록 규정하고는 있으나, 감봉 3월은 감봉 처분 중에서 가장 중한 처분에 해당하는 점, 교육공무원임용령 제16조 제1항 제2호에서는 교육공무원이 감봉 처분을 받을 경우 12개월 동안 승진임용될 수 없도록 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 처분은 징계사유, 평소의 근무성적, 공적 등을 고려할 때 과중한 것으로 보인다.

사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규정된 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다. 그러나 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 그 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니라 할 것이다. ☞ 한국철도공사 측이 철도파업 직전에 근로자를 상대로 위 파업과 관련한 순회설명회를 개최하려하자 피고인들이 이를 저지한 행위가 업무방해죄에 해당하는지 여부가 문제된 사안에서, 위 순회설명회에서 발언하고자 하는 내용은 파업이 예정된 상황에서 한국철도공사의 전반적 현황과 파업이 회사에 미치는 영향을 설명하면서 파업 참여에 신중할 것을 호소·설득하는 등 사용자 입장에서 노동조합이 예정한 파업방침에 대하여 비판적 견해를 표명한 것이므로 사용자 측에 허용된 언론의 자유의 범위를 벗어난 것이라고 단정하기는 어렵다는 이유로, 이와 달리 위 설명회가 부당노동행위에 해당하여 업무방해죄에서 말하는 ‘업무’로 볼 수 없다고 단정한 원심을 파기한 사안

1. 이 사건 부칙조항에 따라 전자장치 부착을 통한 위치추적 감시제도가 처음 도입되어 시행될 때 부착명령의 대상에서 제외되어 있던 사람들이 법 시행 이후 약 1년 7개월이 경과한 시점에 법 개정을 통해 새로이 부착명령 대상에 포함되게 되었으므로, 위 조항이 헌법상 형벌불소급 원칙에 위배되는지 여부가 문제된다. 그런데 전자장치 부착명령은 전통적 의미의 형벌이 아닐 뿐 아니라, 성폭력범죄자의 성행교정과 재범방지를 도모하고 국민을 성폭력범죄로부터 보호한다고 하는 공익을 목적으로 하며, 의무적 노동의 부과나 여가시간의 박탈을 내용으로 하지 않고 전자장치의 부착을 통해서 피부착자의 행동 자체를 통제하는 것도 아니라는 점에서 처벌적인 효과를 나타낸다고 보기 어렵다. 또한 부착명령에 따른 피부착자의 기본권 침해를 최소화하기 위하여 피부착자에 관한 수신자료의 이용을 엄격하게 제한하고, 재범의 위험성이 없다고 인정되는 경우에는 부착명령을 가해제할 수 있도록 하고 있다. 그러므로 이 사건 부착명령은 범죄행위를 한 사람에 대한 응보를 주된 목적으로 그 책임을 추궁하는 사후적 처분인 형벌과 구별되는 비형벌적 보안처분으로서 소급효금지원칙이 적용되지 아니한다. 2. 이 사건 부칙조항이 형벌불소급의 원칙에 위배되지는 않는다고 하더라도, 소급적으로 피부착대상자가 된 사람들의 침해받은 신뢰이익의 보호가치, 침해의 중한 정도 및 방법, 위 조항을 통하여 실현하고자 하는 공익적 목적을 종합적으로 비교형량할 때 과도한 것인지 여부가 문제된다. 이 사건 부칙조항은 개정 전 법률로는 전자장치 부착명령의 대상자에 포함되지 아니한 성폭력범죄자의 재범에 효과적으로 대처할 만한 수단이 없다는 우려 아래 대상자의 범위를 확대한 것으로서, 성폭력범죄의 재범을 방지하고 성폭력범죄로부터 국민을 보호하고자 하는 목적의 정당성이 인정되고, 이 사건 부칙조항은 그 목적을 달성하기 위하여 적절한 수단이다. 또한 전자장치 부착명령은 장래의 위험성을 방지하기 위한 보안처분이라는 점에서, 그 본질상 피부착대상자는 부착 여부를 판단하는 당시의 시점을 기준으로 판단하므로, 이 사건 부칙조항이 신설되기 전 형 집행 종료자 등이 자신이 부착명령 대상자가 아니라는 기대를 가졌다고 하더라도, 그 신뢰의 보호가치가 크다고 보기 어렵다. 한편 입법자는 재범의 위험성에 대하여 검사와 법원이 판단하도록 하면서 적용요건에 대하여도 완화된 신법을 적용하는 것이 아니라 비교적 엄격했던 구법의 요건을 적용하도록 하고 있고, 부착명령의 청구기간도 제한하고 있으므로, 이 사건 부칙조항이 전자장치 부착명령의 대상자 범위를 소급하여 확대하였다고 하여 대상자들의 신뢰이익의 침해 정도가 과중하다고 볼 수 없다. 반면, 성폭력범죄로부터 국민, 특히 여성과 아동을 보호한다는 공익은 매우 큼에도 불구하고, 개정 전 법률은 형 집행 종료자 등에 대하여는 적용되지 않음으로써 가장 재범률이 높은 사람들에 대한 대책이 전무한 실정이었음을 고려하면, 이 사건 부칙조항의 입법목적은 매우 중대하고 긴요한 공익이라 할 것이므로, 침해받은 신뢰이익의 보호가치, 침해의 중한 정도 및 방법, 위 조항을 통하여 실현하고자 하는 공익적 목적을 종합적으로 비교형량할 때, 법익 균형성 원칙에 위배된다고 할 수 없다. 그렇다면 이 사건 부칙조항은 헌법상 형벌불소급의 원칙 및 과잉금지원칙에 위배되지 아니한다. 재판관 이강국, 재판관 박한철, 재판관 김이수, 재판관 이진성의 일부 위헌 의견 이 사건 부칙조항에 의한 전자장치 부착명령의 소급적용이 헌법 제13조 제1항 전단에 의한 소급효금지원칙에 위반되지는 않는다는 점에 대해서는 법정의견과 의견을 같이하나, 적어도 형 집행 종료 전에는 보안처분의 근거법률이 마련되어 있어야 하므로, 이 사건 부칙조항 시행 당시 이미 ‘징역형 등의 집행이 종료(가종료·가출소·가석방 등의 경우는 제외, 다음부터 ’형 집행 종료자‘라 한다)된 후 3년이 경과되지 아니한 사람’에게까지 전자장치 부착명령을 청구할 수 있도록 한 이 사건 부칙조항 중 해당부분은 위헌이다. 먼저, 자신이 저지른 성폭력범죄에 대하여 판결로써 그에 상응하는 형사처벌을 받아 그 형의 집행을 마친 사람들은 자신의 범죄행위로 인한 형사제재가 종료되었다는 신뢰가 형성되었을 것이므로, 이 사건 부칙조항은 그러한 신뢰를 보호하기 위한 어떠한 절차도 마련하지 아니한 채 부착명령 절차를 그대로 적용하고 있다는 점에서 피해의 최소성 원칙에 반할 뿐 아니라, 출소 당시 재범의 위험성에 대한 평가 없이 이미 사회로 복귀하여 국가의 관리감독을 벗어난 형 집행 종료자가 사회인으로서 정상적인 생활에 대하여 가졌던 신뢰이익의 침해는 결코 작다고 할 수 없다. 더욱이 이 사건 부칙조항은 징역형 등의 집행을 종료하고 3년이 경과되지 아니한 형 집행 종료자를 대상으로 새로이 재범의 위험성을 판단할 수 있도록 규정하고 있는바, 입법자의 의사에 따라 과거의 범죄행위에 대하여 언제까지라도 다시 재범의 위험성을 평가 받을 수 있다는 법적 불안정성과 불이익은 재범 방지라는 보안처분의 목적을 충분히 감안한다 하더라도 정당화되기 어렵다. 따라서 이 사건 부칙 조항이 추구하는 형 집행 종료자의 재범위험성 방지 및 국민의 보호라는 공익과 형 집행 종료자의 종전 법에 대한 신뢰침해의 정도 및 그들에게 초래되는 불이익 등을 비교형량할 때, 이 사건 부칙조항은 형 집행 종료자의 신뢰를 과도하게 침해한 것이므로, 이 사건 부칙조항 중 ‘징역형 등의 집행이 종료된 후 3년이 경과되지 아니한 사람’에 대한 부분은 과도한 소급입법으로서 헌법 제37조 제2항에 의한 과잉금지원칙에 위배되어 위헌이다. 재판관 송두환의 전부 위헌 의견 전자장치 부착의 제재를 부과하는 목적과 의도, 전자장치 부착으로 인하여 그 대상자에게 미치는 실제적 효과 등에 비추어 보면, 전자장치 부착은 형벌에 결코 못지않은, 강한 ‘형벌적 성격’을 가진 형사상 제재라고 할 것이다. 따라서 전자장치 부착이 형벌적 성격을 갖는 이상, 일정한 범죄를 저지른 자에 대하여 전자장치 부착을 명하기 위해서는 그 범행 당시에 이미 전자장치 부착의 근거가 되는 법률이 제정, 시행되고 있었어야 함에도 불구하고, 이 사건 부칙조항은 전자장치부착법이 제정, 시행되기 이전에 성폭력범죄를 저지른 자에 대해서도 소급하여 전자장치 부착을 명할 수 있도록 함으로써 헌법 제13조 제1항 전단이 금지하고 있는 소급처벌을 규정하고 있다. 헌법은 입법자에게 입법권을 부여하면서도 입법자가 넘어설 수 없는 한계를 설정해 놓고 있는데, 소급처벌금지 원칙도 그 중 하나로서, 아무리 강력한 처벌의 필요성이 인정되더라도 미리 법률로 규정해 놓지 않았다면 처벌할 수 없다. 이는 헌법이 범죄 피해자의 고통과 상처를 가볍게 여기거나 범죄자의 인권만을 보호하고자 하는 것이 아니라, 장래에 어떠한 예기치 못한 법률이 만들어져 지금 나의 행위가 사후적으로 처벌받게 될지 누구도 예측할 수 없는 법적 불안이 초래하는 공포와 혼란을 막기 위한 것이며, 국가 형벌권의 자의적 행사로부터 국민 모두를 보호하려는 것이다. 입법자는 헌법이 설정해 놓은 입법권의 한계가 경우에 따라 매우 못마땅하고 불편하게 느껴지더라도, 그 한계를 벗어나 입법할 수 없다. 국민의 법감정이나 그에 대한 입법자의 판단보다 항상 헌법이 우선해야 하기 때문이고, 그것이 바로 법치국가의 원리이다. 전자장치부착법이 제정, 시행되기 이전에 범죄를 저지른 자에게도 전자장치부착을 명할 수 있도록 규정한 이 사건 부칙조항은 헌법 제13조 제1항의 소급처벌금지원칙에 위배되어 헌법에 위반된다.

통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 제56조의 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당 등의 산정근거가 되는데, 이 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입돼야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 이 조항이 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 가산수당을 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제15조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 2007. 6.15. 선고 2006다13070 판결 등 참조). 다만, 이 조항은 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 ‘그 부분에 한해’ 무효로 한다”라고 규정하고 있으므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의도 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라 근로기준법에 정한 기준과 전체적으로 비교해 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한해 무효가 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조). 그러므로, 피고와 부산광역시 노동조합 사이에 체결된 이 사건 단체협약 중 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비를 통상임금에 포함하지 않기로 한 합의는 무효이다.

1. 쟁의행위로 나아가게 되는 일련의 과정을 거치는 일반적인 경우에 해당한다면, 그 쟁의행위의 목적과 관련해 사용자에게 처분권이 없어 단체교섭 등이 전제될 여지가 없는 순수한 정치적 목적의 파업의 경우와는 달리, 설령 쟁의행위 찬반투표 등의 과정에서 절차상 일부 하자가 있다거나, 사용자의 경영권에 관한 사항을 목적으로 하는 등 쟁의행위의 목적이 정당하다고 볼 수 없는 경우에도, 전격성을 부정하는 것이 타당하다. 사용자의 경영권에 관한 사항을 목적으로 하는 파업이 근로자들의 근로조건, 고용의 규모나 형태, 해고 등과 관련된 소송이나 징계의 철회 등과 관련이 있는 경우에는 사용자로서도 그와 관련된 쟁의행위를 어느 정도 예상할 수 있다는 점에서 ‘전격성’이 없다. ‘막대한 손해’는 쟁의행위가 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어짐으로써 초래된 손해만을 의미하며 단순히 사업장의 성격으로 인해 발생한 손해는 여기에 포함되지 않는다. 2. 검사가 기소한 쟁의행위는 모두 단체협약 및 임금교섭에서의 노사 간 의견의 불일치가 협상을 통해 해결되지 아니한 상태에서 노동조합 및 노동관계조정법이 예정하는 절차를 거쳐 행해진 통상의 쟁의행위로서, 소극적인 근로제공의 거부만 있었을 뿐 폭력적인 수단을 사용하지도 아니했을 뿐만 아니라 필수유지업무제도도 준수됐으며, 각 쟁의행위에 앞서 쟁의행위의 시기, 방법, 장소 등이 미리 예고된 점 등에 비춰 볼 때, 쟁의행위의 목적에 근로조건에 관한 사항 외에 구조조정 등 사용자의 경영권에 관한 사항이 포함돼 있다고 하더라도 사용자에게 처분권이 있다고 볼 수 없는 순수한 ‘정치적 목적의 파업’이 아닌 이상 사용자인 철도공사로서는 이 사건 각 쟁의행위의 발생을 충분히 예견할 수 있었고, 이 사건 각 쟁의행위로 인해 상당한 손해가 발생했다고 하더라도 이는 철도공사 사업장 자체의 성격에 기한 것일 뿐 그 쟁의행위가 전격적으로 이루어짐으로써 사용자가 이를 예견하거나 대처할 수 없었기 때문에 생긴 손해라고 보기 어려우므로, 이 사건 각 쟁의행위는 사용자의 자유의사를 제압할 정도의 위력에 해당한다고 단정할 수 없다. 따라서 형법 제314조의 구성요건에 해당하지 않으므로 무죄를 선고한다.