서울고등법원 2023나2010410 근로에 관한 소송 제15민사부 2024. 1. 26. 선고 <노동> □ 사안 개요 피고(한국도로공사)는 2010년부터 각 지역본부별로, 3개의 사업분야로 나누어 정보통신시설 유지관리 업무를 외주사업체에 위탁하였음. 원고들은 외주사업체와 근로계약을 체결하고 그 회사에 소속되어 업무를 수행하는 근로자로, 피고에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 2년 이상 파견근로를 제공하였다고 주장하면서, 근로자 지위 확인 등 소를 제기함 □ 쟁점 원고들과 피고 사이에 파견 근로관계가 인정되는지(소극) □ 판단 피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘·명령을 하였다는 증명이 부족함. 피고가 용역계약 시 외주사업체에 제공한 과업지시서는 정보통신시설의 통일적·합리적인 유지관리 업무를 위한 것일 뿐 원고들의 업무수행 자체에 관한 지시가 아님. 외주사업체가 피고에 제출한 일일업무일지, 고장수리확인서는 용역업무 수행 여부를 확인하고 용역대금을 정산하기 위한 증빙자료일 뿐임 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되지 않았음. 피고 내에 정보통신시설 유지·관리 업무를 직접 수행하는 부서나 인력은 존재하지 않고, 피고 소속 근로자의 업무와 정보통신시설을 직접 유지·보수하는 원고들의 업무는 명확히 구분됨 외주사업체가 근로자 선발, 교육, 점검 등 결정 권한을 독자적으로 행사하였음. 외주사업체들은 스스로 근무예정지, 급여, 업무, 자격 조건 등을 명시한 채용 공고를 하고, 지원자를 평가하여 소속 근로자들을 채용하고, 소속 근로자들의 내부 업무 분장, 인사이동, 인사평가, 승진 등을 자체적으로 결정, 시행함 외주사업체는 독립적 기업조직, 설비를 구비하고 피고 외에도 경찰청, 지방자치단체 등 공공기관으로부터 정보시스템 구축, 유지·관리 등 업무를 도급받아 수행하고 있고, 전체 연간매출액 중 피고 용역계약 관련 매출액 비중이 14~16%에 불과함(원고패)

2021나2049827 해고무효확인 [제15민사부 2022. 9. 23. 선고] <노동> □ 사안의 개요 - 피고 회사의 단체협약에 ‘휴직사유 및 기간’ 조항에서 ‘형사상 소추로 인하여 구속되었을 때 석방시까지. 단, 실형이 확정된 경우 단체협약 징계조항에 의한 징계를 할 수 있다’고 규정함(‘이 사건 규정’). 원고는 업무방해행위 등으로 2016. 7. 구속되어 형사휴직에 들어갔고 2017. 5. 구속취소결정에 따라 석방되었으며, 2017. 5. 31. 실형이 확정됨 - 피고 회사는 ‘업무방해’ 등을 징계사유로 하여 원고에 대한 징계절차를 개시하고, 원고의 형사휴직 중 실형이 확정되기 이전인 2017. 2. 징계위원회에서 해고를 심의의결하고 원고를 해고함 □ 쟁점 - 이 사건 규정이 ‘징계사유를 불문하고 실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다’는 의미인지, 아니면 ‘형사상 소추로 형의 선고를 받은 경우를 징계사유로 하는 경우에는 실형이 확정된 경우에만 징계할 수 있다’는 의미인지 □ 판단 - 이 사건 규정은 ‘징계사유를 불문하고 실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다’는 의미로서, 피징계자가 형사사건으로 구속되어 재판을 받고 있는 경우에는 보석허가결정, 집행유예 판결 선고 등으로 석방될 때까지 형사휴직을 허용하며, 형사휴직 기간 중에는 징계절차를 보류하고, 보석허가 결정 등으로 석방되어 형사휴직기간이 만료되거나 형사재판이 종료되어 실형이 확정된 경우에 비로소 징계를 할 수 있다는 의미로 해석함이 타당함 ① 이 사건 규정은 명문상 ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’의 징계사유와 나머지 징계사유로 징계하는 경우를 구별하지 않아 문언 자체로 징계사유에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음 ② 이 사건 규정은 구조상 징계사유에 관한 조항이 아닌 형사휴직에 관한 조항에 위치하고 있으므로, 징계사유와 무관하게 형사휴직시 적용된다고 봄이 타당함 ③ 구속되어 재판을 받고 있는 경우 즉시 징계가 가능하도록 할 것인지, 석방되거나 실형이 확정된 이후 비로소 징계 가능하도록 할 것인지는 노사간 합의에 의하여 징계권과 방어권이 조화를 이룰 수 있는 시점을 선택할 수 있는데, 이 사건 단체협약은 후자를 선택한 것으로 보임. 사용자의 징계권을 원천 봉쇄하는 것이 아니라 노사간 합의에 따라 시기적 제한을 둠으로써 징계권 행사방식을 정한 것이므로 징계권 행사 그 자체를 제한하는 것으로 보기 어려움 - 피고가 원고에 대하여 형사휴직 중임에도 실형이 확정되기 전에 한 이 사건 해고처분은 위 규정에 위배되어 무효임 (원고일부승)

2022나2028421 성과보수청구 [제15부 2022. 12. 16. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고(신용카드회사)는 2020. 8.경 평가보상위원회를 개최하여 2017년부터 2019년까지의 장기성과 인센티브 지급과 관련하여 2020년부터 2023년까지 4년간 분할 지급하기로 하면서, 2020. 1.경 임원직에서 퇴사한 원고에 대하여는 경쟁사 이직을 이유로 지급대상에서 제외함 □ 쟁점 - 원고가 퇴직일로부터 1년 이내에 경쟁사로 이직한 것이 장기성과 인센티브 운영규정에 정한 장기성과급 지급제외사유인 ‘회사의 사업활동을 방해하거나 회사의 이익에 반하는 행동을 하는 경우’에 해당하는지 여부 □ 판단 - 다음과 같은 이유로, 피고가 장기성과 인센티브 지급 시 원고를 지급대상에서 제외한 것은 정당함 ① 회사가 임직원에게 성과급을 지급할지 여부, 지급방법과 지급조건 등을 어떻게 할 것인지는 원칙적으로 사적자치의 영역에 속하는 문제임. 특히 장기성과급은 기본적으로 임원 개인의 업무실적보다는 회사 전체의 경영성과와 연동된 성과급이라는 점에서 다른 성과급에 비해 재량의 여지가 더욱 큼 ② 피고가 운영하는 장기성과급 제도는 임원들이 높은 성과보상을 위해 과도한 위험을 부담하며 단기성과를 추구하는 행위를 제어할 수 있도록 장기성과급을 수년간 나누어 지급함으로써 합리적이고 건전한 성과보상체계를 구축하는 데 그 목적과 취지가 있음 ③ 장기성과급의 성격, 장기성과급 제도의 취지, 관련 법령(금융회사의 지배구조에 관한 법률)의 내용 등을 고려하면, 장기성과급은 평가보상위원회의 지급 결의가 있기 전까지는 지급 여부나 지급액이 확정된 성과급이라고 보기 어렵고, 피고는 강행규정을 위반하지 않는 한도 내에서 장기성과급 지급 여부, 미지급 또는 감액 사유 등 지급조건에 관하여 광범위한 재량권을 가진다고 보아야 함 ④ 원고는 전략영업본부장 등으로 근무하면서 피고의 마케팅과 영업전략을 총괄하는 지위에 있었고, 퇴직 직전에는 미등기 임원들 중 경영정보에 접근할 기회가 가장 많았던 최고위급 임원이었던 것으로 보임. 그러한 원고가 퇴직 후 약 4개월 만에 경쟁사의 마케팅본부장으로 영입되어 피고에서 담당했던 업무와 본질적으로 동일한 업무를 수행하게 됨. 원고가 피고에서 근무한 기간이나 지위 및 업무내용 등에 비추어 보면, 원고는 경쟁사에서 마케팅본부장으로 업무를 수행하는 과정에서 피고에서 근무하면서 취득한 인적·물적 네트워크, 마케팅 기법, 영업전략 등을 활용할 가능성이 매우 높음 [항소기각(원고패)]

◇ 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우지만 재심판정을 다툴 소의 이익이 있는 경우 ◇ 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 등 참조). ☞ 아파트 관리소장으로 근무하던 원고가 공동주택 위수탁관리계약의 상대방이 변경되는 과정에서 고용 승계가 거부되자 아파트입주자대표회의, 변경 전·후의 위수탁관리업체를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하고 그 구제신청이 기각되자 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 사건에서, 근로계약관계의 종료로 인하여 원직복직이 불가능하게 되었더라도 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있는 한도에서 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 하여 파기환송한 사안임

산업인력공단 노사가 임금피크제 운영지침에 합의했다면 노조가입대상이 아닌 연봉제의 비조합원에게도 유효하고, 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령차별을 한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 사례 1. 임금피크제가 적용되지 않음에 따른 임금 차액 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영지침은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고에게 지급하였을 임금에서 기 지급된 임금의 차액인 17,114,760원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ① 이 사건 운영지침에 따라 원고를 비롯한 1, 2급 연봉제 적용 근로자들은 임금이 감액되는 불이익을 입게 되었다. 그럼에도 피고는 임금피크제 도입과 관련한 제대로 된 설명절차를 취하지 않고 강요에 의한 동의서를 징구받는 등 근로자들의 집단적 동의절차를 제대로 이행하지 않은 점, 노동조합 가입 대상자(호봉제 적용)가 아닌 연봉제 적용 직원들은 노동조합원과 근로조건이 다르므로 이 사건 운영지침은 연봉제 적용 직원들에 대하여 구속력이 없다고 할 것인 점 등을 고려하면 이 사건 운영지침은 원고에게 효력이 없다. ② 이 사건 운영지침에 가까운 기간 내에 퇴직하게 될 근로자들과 관련한 경과조치를 두지 않은 점, 다른 공공기관 등과 비교할 대 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도한 점, 임금피크제 대상자에게 적합한 직무 개발을 노사가 공동추진한 실적이 없는 점, 임금피크제 도입할 필요한 중대한 긴박한 사유를 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 종전과 동일한 정년을 보장하면서 임금만을 삭감하는 정년보장형 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것에 해당하므로 이 사건 운영지침은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항을 위반한 것이다. 나. 판단 1) 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부 가) 이 사건 경우 ① 피고의 보수규정이나 인사규정에 연봉제 적용 근로자와 호봉제 적용 근로자에 따로 적용할 규정을 마련하고 있지 않은 점, ② 원고가 제출한 보수규정에도 피고 임직원의 보수는 연봉제로 정하고 있고 설령 호봉제 적용을 받는 근로자가 존재한다고 하더라도 호봉제와 연봉제는 근로자의 급여 지급 방식의 차이에 불과하므로 양자가 임금 산정 체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건의 체계를 달리한다고 보기 어렵고 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 평가하기 어려운 점, ③ 피고의 근로자는 동일 직군내에서 근로평가에 따라 심사 절차를 상위 직급으로 승진할 가능성이 있으므로 원고 주장과 같이 실제로 3급 이하의 근로자들이 호봉제 적용을 받는다고 하더라도 1, 2급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고의 2급 이상의 연봉제 적용 근로자와 3급 이하의 호봉제 적용 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 비록 원고가 이 사건 노동조합의 조합원으로서 의사결정에 참여할 수 없었다고 하더라도 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 이 사건 운영지침이 비조합원인 원고에게 적용되는지 여부 가) 근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하여 “과반수 조합”에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것이다(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다). 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 합의를 할 당시 원고를 비롯한 1, 2급 직원들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다. 나) 원고는 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합 조합원 자격이 없어 이 사건 합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고에 대하여 효력이 없다는 취지의 주장도 하는 것으로 보인다. 살피건대 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.’고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 단체협약의 일종인 이 사건 합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼수는 없다. 그러나 이 사건 임금피크제는 이 사건 합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 이 사건 운영지침을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이다. 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 ‘과반수 노동조합의 동의’를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없으므로(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리의 취지에 반하게 된다), 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.