2021나2045702 해고무효확인 및 임금 [제15민사부 2023. 1. 18. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고 협동조합은 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하고 얻는 공동판매수수료 등을 수입원으로 하여 운영되는 협동조합으로서, 상시근로자 4명 이하 사업장에 해당함 - 원고는 2017. 2.경 피고와 근로계약을 체결하고 관리부 부장으로 근무함 - 그런데 코로나 바이러스-19 감염증 확산에 따라 체육경기 등이 취소되어 피고의 수입이 급격하게 감소하였고, 피고는 2020. 8.경‘경영상의 어려움’등을 이유로 원고를 해고함(이하 ‘이 사건 해고’) - 원고는 이 사건 해고의 무효 및 복직할 때까지의 임금을 청구하는 소송 제기함 □ 쟁점 및 판단 - 근로기준법상 해고제한 규정이 적용되는지(소극) [피고 조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조[해고 등의 제한] 등은 적용되지 아니함] - 피고 인사규정에 정한 해고제한 규정의 적용 여부(적극) ① 상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 두었다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효임(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). ② 피고 조합은 인사규정은 [신분보장] 조항에서 “직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상의 조치를 받지 아니한다”로 명시하면서, 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원의 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있음. 위 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로, 피고 조합은 근로자의 해고에 관하여 이러한 제한에 구속됨 - 이 사건 해고의 효력(= 무효) ① 만일 인사 규정에 정하여진 면직사유 없이도 일방적으로 해고할 수 있는 것으로 본다면, 인사규정에서 정한 근로자의 신분보장 조항은 무용한 것으로 되어 근로자의 신분과 지위가 매우 불안정하게 됨. 피고는 ‘인사규정에 정한 사유가 있는 경우’에 한하여 그 절차에 따라서 근로자를 해고할 수 있다고 봄이 타당함 ② 그런데 피고가 해고사유로 제시한 ‘경영상의 어려움’은 인사규정에서 정한 면직사유에 해당하지 아니하고, 이 사건 해고는 해고제한 특약을 위반한 것으로서 무효임 (원고승)

[제1민사부 2022. 9. 21. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고가 다국적기업의 한국 지사인 피고 회사의 지사장으로 근무하던 중 피고의 대표이사(다국적기업의 회장이기도 함)로부터 해고됨 - 원고는 본소로 근로기준법상 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고라고 주장하면서 피고를 상대로 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금지급을 구하고, 피고는 반소로 급여 과다 수령에 따른 불법행위 손해배상 또는 부당이득반환, 위촉수당 횡령에 따른 불법행위 손해배상을 구한 사건 □ 쟁점 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지(소극) □ 판단 - 원고는 한국 지사인 피고 회사의 일상적인 경영관리 및 행정업무를 위임받은 임원으로서 독자적 권한과 책임을 바탕으로 그 임무를 처리한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음. 피고의 원고에 대한 해고는 근로기준법상 해고가 아닌 위임계약의 해지로 적법함 ① 피고의 대표이사인 회장은 여러 국가에 있는 현지 법인들을 총괄하였기 때문에 지사의 일상적인 경영관리 및 행정업무는 원고와 같은 지사장에게 그 권한을 위임하였음 ② 원고는 직원들의 채용·해고 등 인사권한을 행사하였음. 원고는 정년 규정의 적용을 받지 않았고 계약기간의 정함도 없었음. 원고는 월간 매출액의 일정 비율에 해당하는 금액을 월 상여금으로 받았는데, 계산방식이나 액수에 비추어 상여금은 근로 자체의 대상적 성격이라기보다는 임원으로서의 경영성과나 업무성적에 따라 분배받는 이익 내지 보수의 성격이 강함 ③ 비록 원고는 매주 회장에게 이메일로 업무보고를 하였고, 일부 업무에 대해서는 회장의 직접적이고 구체적인 관여 및 의사결정이 있었으며, 원고가 근무를 시작한 후 몇 달이 지나 작성된 영문 고용계약서에서 한국의 근로기준법을 적용받는다는 기재가 되어 있는 사정은 인정됨. 그러나 그러한 사정만으로 원고가 업무수행 과정에 대한 상당한 지휘·감독을 받는 피고의 근로자로서 근무하였다고 보기 어려움 - 원고가 임의로 급여를 과다하게 수령하였다고 보기 어렵고, 피고로부터 받은 위촉수당은 피고의 영업활성화를 위해 사용된 것으로 보일 뿐 이를 횡령하였다고 보기 어려움 (원고일부승)

서울고등법원 2020나2035784 손해배상(기) [제1민사부 2022. 6. 15. 선고] □ 사안 개요 피고5(회사)가 직원인 원고를 해고하였는데, 원고는, ① 위 해고가 자신의 노동조합 활동을 이유로 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 해고 이후의 임금 상당액을 불법행위에 기한 손해배상으로 구하고, ② 피고5와 나머지 피고들(피고5 또는 소속 그룹의 임원들)이 위 해고 전에 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고 지속적인 일상생활 감시, 장기 해외파견 등 일련의 불법행위를 하였다고 주장하며 위자료를 구한 사안 □ 쟁점 - 노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위 해당 여부(소극) - 피고들이 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고 감시하였는지 여부 및 그러한 행위가 불법행위에 해당하는지 여부(피고5에 대하여만 적극) □ 판단 - 원고가 노동조합 관련 활동을 한 사실은 인정되나, 해고가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호가 정하는 불이익취급 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려움(선행 해고무효확인 소송에서도 원고의 청구가 기각되어 확정되었음) - 피고5는 2002년경부터 2012. 6.경까지 원고의 노동조합 관련 활동 등을 이유로 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고, 지속적으로 원고의 동향, 면담 결과, 고립화 방안, 원고가 민주노총 인사들과 통화한 내용 등이 기재된 문건을 작성 또는 보고한 사실이 인정됨 - 피고5의 이러한 일련의 행위는 조직 관리에 필요한 범위 내에서 소속 직원의 정보를 단발적으로 취합·관리한 것을 넘어, 노동조합 업무에 관한 정당한 행위를 방해·저지하려는 부당한 목적으로 행해진 것이고, 지속적·반복적으로 원고의 동향 등 정보를 취합·관리·보고한 것으로서, 그 자체만으로 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵더라도 인격권, 사생활의 비밀과 자유를 침해한 불법행위에 해당함(나머지 피고들이 위 불법행위에 공모·가담하였다는 사실은 인정되지 않음) (원고일부승)

서울고등법원 2021누40722 부당강등구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 5. 12. 선고] □ 사안 개요 지방자치단체 출연기관(피고보조참가인, 이하 ‘참가인’)이 징계의 종류에 ‘강등’을 신설하고 성적 비위행위 등에 대한 징계양정기준을 별도로 마련하며 징계감경의 범위를 축소하는 등의 내용으로 취업규칙(인사규정)을 변경하며 근로자들의 집단적 동의를 받지 않았는데, 변경된 인사규정을 적용하여 팀원들을 상대로 성희롱, 언어폭력 등을 행사한 원고(팀장)에 대하여 강등의 징계처분을 하자, 원고가 부당강등 구제신청을 한 사건 □ 쟁점 - 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있어 근로자들의 집단적 동의를 얻지 않아도 유효한지 여부(적극) □ 판단 - 인사규정의 개정이 행정안전부 지침과 남녀고용평등법의 개정 등에 따른 것이고, 개정된 규정이 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 없는 징계의 종류·내용에 관한 것이거나 사용자에게 재량이 부여되는 복무규율, 그 중에서도 징계양정의 기준과 임의적 성격의 감경과 관련된 규정이며, 지방공무원 징계 제도를 참고한 것으로서 불리하게 바뀌는 정도 또한 크지 않고 지방자치단체 출연기관 근로자의 신분 등에 비추어 과도하다고 볼 수 없으며, 특히 성 관련 위법행위의 경우, 종전에는 독립된 유형으로 분류하지 않았던 것을 독립된 유형으로 구분하고 그 특수성을 반영한 별도의 양정기준을 정함으로써 비위행위의 성격에 맞는 양정을 할 수 있도록 하는 등 그 내용에 상당성 및 필요성이 인정되며, 그 시행 후 2년이 지나도록 근로자들의 특별한 반대 의사가 없었던 점 등을 종합하여 이 사건 개정에 사회통념상 합리성을 인정함 (원고패)

◇ 위계로써 서류심사위원의 서류심사업무, 면접위원의 면접업무를 각 방해한 것으로 볼 수 있는지(주위적 공소사실), 위력 또는 위계로써 인사담당자의 인사 및 직원채용업무를 방해한 것으로 볼 수 있는지(제1, 2 예비적 공소사실) 여부(소극) ◇ ☞ 지방공기업 사장인 피고인이 내부 인사규정 변경을 위한 적법한 절차를 거치지 않은 채 채용공고상 자격요건을 무단으로 변경하여 공동피고인을 2급 경력직의 사업처장으로 채용한 행위에 대하여 위계 또는 위력에 의한 업무방해죄로 기소된 사안에서, 채용공고가 인사규정에 부합하는지 여부는 서류심사위원과 면접위원의 업무와 무관하고, 피고인들이 서류심사위원과 면접위원에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하였다고 볼 수 없으며, 공기업 대표이사인 피고인은 직원 채용 여부에 관한 결정에 있어 인사담당자의 의사결정에 관여할 수 있는 권한을 갖고 있어 관련 업무지시를 위력 행사로 볼 수 없고, 피고인들이 서류심사위원과 면접위원, 인사담당자의 업무의 공정성, 적정성을 해하였거나, 이를 해한다는 인식이 있었다고 단정하기 어렵다고 보아 주위적 및 제1, 2 예비적 공소사실을 전부 무죄로 판단한 원심을 수긍한 사례.

◇ 신용협동조합의 기존 인사규정이 ‘① 직원의 정년은 58세로 하고, ② 직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달하는 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다’는 내용을 규정하고 있었는데, 개정 후 ‘① 직원의 정년은 60세로 하고, ② 직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달한 날로 한다’는 내용으로 변경된 것이 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부(소극) ◇ '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 정년 관련 규정은 이에 위반되는 범위 내에서 모두 무효이므로(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 등 참조), 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니다. ☞ 원심은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’는'고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제19조가 시행되었다는 점을 들어 ① 정년을 58세로 정한 개정 전 인사규정의 효력은 없어졌지만 ② 정년해직 기준일을 정한 부분이 여전히 유효하다고 보아 정년해직 기준일을 정한 조항만을 비교하여 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 판단함. ☞ 대법원은 취업규칙의 불이익 변경 여부는 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니고, 이 사건에서 인사규정의 개정으로 전체적으로 정년이 연장되었으므로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없다고 보아 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한 사안임.

◇ 사용자의 근로자에 대한 휴직명령의 정당성이 인정되기 위한 요건 ◇ 근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 명하지 못한다고 제한하고 있는 점에 비추어 보면, 취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생하였으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상ㆍ경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 있다고 보아야 한다(대법원 1992. 11. 13. 선고 92다16690 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조). ☞ 원고(피고의 근로자)는 형사사건 제1심에서 징역형을 선고받아 법정구속되면서 구속 기소되었을 때에는 휴직을 명할 수 있다는 취지인 피고 인사규정에 따라 휴직명령을 받았고(이하 ‘이 사건 휴직명령’), 항소심 계속 중 보석으로 석방되자 복직을 신청하였으나 거부당하였음(이하 ‘이 사건 복직거부’). 이후 항소심에서 벌금형을 선고받고 복직한 원고는 피고에게 휴직기간 동안의 미지급 임금 상당액의 지급을 청구함. ☞ 원심은 이 사건 복직거부가 정당하다고 보아 청구를 기각하였음. 그러나 대법원은, 제반 사정상 피고 인사규정은 구속으로 인해 현실적 근로제공이 불가능한 경우를 휴직사유로 정한 것으로 보이므로 원고가 석방됨으로써 휴직사유가 소멸하였고, 이 사건 복직거부 당시 원고가 근로 제공이 매우 부적당한 상황이었다고 단정하기도 어렵다는 등의 이유를 들어, 이 사건 복직거부가 부당하다고 보고 원심판결을 일부 파기환송함(원고가 구속되었던 기간 동안에는 이 사건 휴직명령에 정당한 이유가 있었으므로, 해당 기간의 임금 청구는 원심의 판단이 결론적으로 타당하다고 보아 파기 범위에서 제외함).

◇ 강릉시장인 피고인이 4급 공무원 결원 발생에 따른 승진임용을 함에 있어, 결원 1명에 대하여만 인사위원회에 승진임용 사전심의 요청을 하고, 나머지 결원에 대하여는 직무대리 발령을 한 것이 지방공무원법 제42조의 ‘임용에 관하여 부당한 영향을 미치는 행위’에 해당하는지 여부(소극) ◇ 가. 지방공무원의 승진임용에 관해서는 임용권자에게 일반 국민에 대한 행정처분이나 공무원에 대한 징계처분에서와는 비교할 수 없을 정도의 광범위한 재량이 부여되어 있다. 따라서 승진임용자의 자격을 정한 관련 법령 규정에 위배되지 아니하고 사회통념상 합리성을 갖춘 사유에 따른 것이라는 일응의 주장·증명이 있다면 쉽사리 위법하다고 판단하여서는 아니 된다(대법원 2018. 3. 27. 선고 2015두47492 판결 등 참조). 특히 임용권자의 인사와 관련한 행위에 대하여 형사처벌을 하는 경우에는 임용권자의 광범위한 인사 재량권을 고려하여 해당 규정으로 인하여 임용권자의 인사재량을 부당히 박탈하는 결과가 초래되지 않도록 처벌규정을 엄격하게 해석·적용하여야 할 것이다. 따라서 “누구든지 시험 또는 임용에 관하여 고의로 방해하거나 부당한 영향을 미치는 행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하는 지방공무원법 제42조의 ‘임용에 관하여 부당한 영향을 미치는 행위’에 해당하는지를 판단함에 있어서도 임용권자가 합리적인 재량의 범위 내에서 인사에 관한 행위를 하였다면 쉽사리 구성요건해당성을 인정하여서는 아니 된다. 나. 지방공무원법은 공무원의 결원 발생 시 발생한 결원 수 전체에 대하여 오로지 승진임용의 방법으로 보충하도록 하거나 그 대상자에 대하여 승진임용 절차를 동시에 진행하도록 규정하지 않고, 제26조에서 “임용권자는 공무원의 결원을 신규임용·승진임용·강임·전직 또는 전보의 방법으로 보충한다.”라고 규정하여 임용권자에게 다양한 방식으로 결원을 보충할 수 있도록 하고 있다. 그리고 지방공무원법 및 '지방공무원 임용령'에서는 인사의 공정성을 높이기 위한 취지에서 임용권자가 승진임용을 할 때에는 임용하려는 결원 수에 대하여 인사위원회의 사전심의를 거치도록 하고 있다(지방공무원법 제39조 제4항, '지방공무원 임용령' 제30조 제1항). 즉, 승진임용과 관련하여 인사위원회의 사전심의를 거치는 것은 임용권자가 승진임용 방식으로 인사권을 행사하고자 하는 것을 전제로 한다. 이와 달리 만약 발생한 결원 수 전체에 대하여 동시에 승진임용의 절차를 거쳐야 한다고 해석하면, 해당 기관의 연간 퇴직률, 인사적체의 상황, 승진후보자의 범위, 업무 연속성 보장의 필요성이나 재직가능 기간 등과 무관하게 연공서열에 따라서만 승진임용이 이루어지게 됨에 따라 임용권자의 승진임용에 관한 재량권이 박탈되는 결과가 초래될 수 있으므로, 임용권자는 결원 보충의 방법과 승진임용의 범위에 관한 사항을 선택하여 결정할 수 있는 재량이 있다고 보아야 할 것이다. 한편, 징계에 관해서는 인사위원회의 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다고 분명하게 규정하고 있는 반면(지방공무원법 제69조 제1항), 승진임용에 관해서는 인사위원회의 사전심의를 거치도록 규정하였을 뿐 그 심의·의결 결과에 따라야 한다고 규정하고 있지 않으므로, 임용권자는 인사위원회의 심의·의결 결과와는 다른 내용으로 승진대상자를 결정하여 승진임용을 할 수 있다. '지방공무원 임용령' 제38조의5가 ‘임용권자는 특별한 사유가 없으면 소속 공무원의 승진임용을 위한 인사위원회의 사전심의 또는 승진의결 결과에 따라야 한다’라고 규정하고 있으나 위 규정은 지방공무원법의 구체적인 위임에 따른 것이 아니므로 그로써 임용권자의 인사재량을 배제한다고 볼 수 없으며, 문언 자체로도 특별한 사유가 있으면 임용권자가 인사위원회의 심의·의결 결과를 따르지 않을 수 있음을 전제하고 있으므로 임용권자로 하여금 가급적 인사위원회의 심의·의결 결과를 존중하라는 취지로 이해하여야 한다(대법원 2020. 12. 10. 선고 2019도17879 판결 참조). 다. 임용권자가 발생한 결원 수 전체에 대하여 승진임용의 사전심의를 요청해야 할 의무가 있다고 볼 수 없으므로 피고인이 결원 수의 일부에 대하여만 인사위원회에 승진임용에 관한 사전심의를 요청한 것만으로 인사위원회의 사전심의 권한을 침해한 것으로 볼 수 없다. ☞ 피고인이 3명의 결원이 발생한 행정직렬 4급에 관하여는 1명의 승진임용 사전심의를, 1명의 결원이 발생한 시설직렬 4급에 관하여는 승진임용이 아닌 직무대리 임명의 사전심의를 인사위원회에 요청하도록 하고, 나머지 결원에 대하여 직무대리 발령을 한 것만으로는 임용에 관하여 부당한 영향을 미친 행위에 해당하지 않는다고 보아, 이와 달리 본 원심판결을 파기환송한 사안.

◇ 연봉제가 적용되는 교원에 대하여 연봉제에 따른 연봉 책정 시 본봉 산정의 정당성 및 성과수당 산정을 위한 업무실적평가의 유효 여부(소극) ◇ ◇ 연봉제에 관한 취업규칙이 시행되기 전에 교원으로 임용된 다음 연봉제가 시행된 후 재임용된 경우에 그동안의 재임용에 대하여 인정된 연쇄적 근로관계가 단절되어 연봉제에 관한 취업규칙을 수용한 것으로 볼 수 있는지(소극) ◇ 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 받지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조). 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 따른 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐이고, 그와 같은 심사에 따라 재임용되지 않으면 임용기간 만료로 교원의 신분을 상실한다. 그러나 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 지나지 않고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분이 상실되지 않는다(대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결 등 참조). ☞ 피고는 피고가 설치·운영하는 대학교의 급여체계를 호봉제에서 연봉제로 변경하는 내용으로 취업규칙을 변경하였는데, 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였음. 원고는 연봉제에 관한 취업규칙이 시행된 이후 교원으로 임용되었고, 선정자는 연봉제에 관한 취업규칙이 시행되기 전 교원으로 임용된 사건임. ☞ 대법원은, 원고에 대한 본봉 산정 및 업무실적평가는 정당하지 않고, 선정자에 대하여 그동안의 재임용에 대하여 인정된 연쇄적 근로관계가 단절되었다고 보기 어렵다는 이유로 이와 달리 판단한 원심을 파기환송함.

복무규율 위반으로 감봉 처분을 받은 원고가 자신의 징계 정보를 공개하라며 법원에 정보공개거부처분취소 소송을 제기한 사건에서 원고의 권리 구제 이익 및 방어권 보장을 근거로 원고승소 판결을 선고한 사례 1. 처분의 경위 가. 원고는 피고 회사에 대리로 근무하는 자로 2020년 8월 피고로부터 다음과 같은 징계사유로 감봉 6개월의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분')을 받았다. 「복무규율 위반」 ○ 동료직원에 성희롱 ○ 동료직원에 폭행·폭언 ○ 동료직원에 부적절한 언행 나. 원고는 2020년 9월 4일 피고에게 '신고죄명, 신고내용, 본인 및 관련자 조사자료, 조사결과서, 징계요구서, 인사위원회 회의록 등 관련자료 전부'에 대해 정보공개청구를 했다. 다. 피고는 2020년 9월 16일 원고에게 옛 공공기관의 정보공개에 관한 법률(법률 제17690호로 개정되기 전의 것, 이하 '옛 정보공개법') 제9조 1항 5호, 6호에 의거 비공개 정보가 포함돼 있다는 이유로 비공개결정을 했다. 라. 이에 원고는 2020년 9월 24일 이의신청을 했고, 피고는 2020년 10월 19일 원고의 이의신청을 일부 인용해 정보공개를 구한 정보 중 '㉠본인 조사자료는 정보공개법 제9조 4호에 의해, ㉡관련자 조사자료는 정보공개법 제9조 6호에 의해, ㉢조사결과서는 정보공개법 제9조 6호에 의해 비공개하고, ㉣징계처분요구서는 정보공개법 제9조 6호를 제외한 나머지 부분을 공개하고, ㉤인사위원회 회의록은 정보공개법 제9조 5호를 제외한 나머지 부분을 공개한다'는 내용의 부분공개결정을 했다(이하 위와 같이 최종적 변경된 2020년 9월 16일자 부분공개결정을 '이 사건 처분'). 마. 피고는 2021년 2월 25일 이 사건 처분 중 법률조항의 오기가 있어서 '㉠본인 조사자료는 정보공개법 제9조 5, 6호에 의해, ㉡관련자 조사자료는 정보공개법 제9조 5, 6호에 의해, ㉢조사결과서는 정보공개법 제9조 5, 6호에 의해 비공개하고, ㉣인사위원회 회의록은 정보공개법 제9조 6호에 의해 부분공개한다'고 정정 통지했다. 2. 이 사건 처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 피고가 비공개한 별지1 기재 정보(정보공개청구대상 자료: 본인 조사자료, 관련자 조사자료, 조사결과서)(이하 '이 사건 정보')는 옛 정보공개법 제9조 1항 5호 및 6호의 사유가 없다. 나. 판단 1) 옛 정보공개법 제9조 제1항 제5호 사유 인정 여부 가) (중략)(대법원 2018년 9월 28일 선고 2017두69892 판결 참조). 나) 이 법원이 비공개로 징계기록을 열람·심사한 결과와 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 아래 사정을 고려하면, 이 사건 정보는 공개될 경우 공정한 수행에 현저한 지장을 초래한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 정보라고 보기 어렵다. ① 원고는 이 사건 징계처분의 취소소송 등을 준비하고 있는바, 원고가 이 사건 징계처분의 위법을 주장하기 위해서는 피해자나 관련자의 진술 내용을 비롯해 징계사유를 뒷받침하는 구체적인 증거들을 반드시 확인할 필요가 있다. ② 이미 이 사건 징계처분이 이뤄진 이상 원고에 대한 징계절차 자체는 일단락돼 그 업무 수행에 지장이 발생할 여지가 없고, 징계기록이 공개된다고 해서 징계절차와 관련된 업무의 공정한 수행에 지장이 초래된다고 단정하기도 어렵다. ③ 이 사건 정보를 공개함으로 인해 보호되는 원고의 징계절차상 방어권 보장이라는 이익이 매우 큰 반면 그로 인해 피고의 업무 수행에 객관적으로 현저한 지장이 발생한다는 고도의 개연성이 있다고 보기 어렵다. 2) 옛 정보공개법 제9조 제1항 제6호 사유 인정 여부 가) (중략)(대법원 2012년 6월 18일 선고 2011두2361 전원합의체 판결 등 참조) 나) (중략) 이 사건 정보는 정보공개법 제9조 1항 6호 본문의 '공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보'에 해당하지 않거나, 같은 호 단서 다목의 '공개하는 것이 개인의 권리구제를 위해 필요하다고 인정되는 정보'에 해당한다. ① 이 사건 정보에 포함된 제3자의 진술 내용은 원고에 대한 징계처분의 근거가 된 것으로 보이는바, 원고가 자신의 징계처분에 대해 실질적으로 방어권을 행사하고 적법절차의 원칙을 보장받기 위해서는 이 사건 정보를 확인할 필요가 있다. ② 이에 대해 피고는 피해자들의 진술 내용이 공개될 경우 진술 내용만 봐도 피해자들이 특정될 수 있으므로 불측의 피해를 입을 수 있다고 주장한다. 그러나 피고가 원고 본인 조사 당시 이미 피해자들의 실명을 언급했으므로, 이 사건 정보의 공개로 인해 피해자들이 특정됨으로써 겪게 될 사생활의 비밀 또는 자유의 침해는 비교적 크지 않을 것으로 보인다. ③ 설령 이 사건 정보의 공개로 인해 진술자들이 다소의 불편을 겪게 될 우려가 있다고 하더라도, 원고는 제3자의 성명이나 인적사항 등 개인에 관한 정보를 제외하고 정보공개를 청구하고 있는 점, 진술자들을 보호해야 할 이익보다는 정보공개에 의해 보호되는 원고의 권리구제의 이익이 더 큰 점 등을 고려하면, 옛 정보공개법 제9조 제1항 제6호에 따른 비공개대상 정보에 해당한다고 보기 어렵다.