달 탐사 사업의 주관 연구기관인 피고가 위 사업에 연구원으로 참여한 원고들에게 지급하는 연구수당은 연구업무를 수행한 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로 볼 수 있다고 판단한 사안 1. 인정사실 가. 피고는 '과학기술분야 C 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률'에 따라 설립된 C로서 운영 재원은 정부의 출연금과 그 밖의 수익금으로 하고(제5조 제1항), 항공기, 인공위성, 우주발사체의 종합시스템 및 핵심기술 연구개발 등을 사업목적으로 한다. 피고는 D가 주도하는 '달 탐사 1단계 개발사업'(이하 '이 사건 사업')에 관하여 주관 연구기관으로서 업무를 담당하게 되었는데, 이 사건 사업은 시험용 달 궤도선을 개발하여 달 상공 원형궤도에 진입시킴으로써 본격적인 달 탐사에 필요한 기술 검증 및 핵심기술 확보를 목표로 하고 사업기간을 2016년 1월 1일부터 2020년 12월 31일까지로 하는 내용이고 총 개발예산으로 1,900억 원 상당이 책정되었다. 나. 원고들은 피고 소속으로 2016년부터 이 사건 사업을 담당하는 피고 산하 E에서 근무하는 연구원들이고, 이 사건 사업과 관련하여 전기부문에서 전기기능시험(ETB) 및 상세설계 진행, 기계부문에서 상세설계 진행 및 구조모델 시험(SDM) 수행, 지상국 부문에서 심우주지상국 개발/접속 상세설계 수행 등 연구개발 업무를 2019년 12월경까지 수행하였으며, 그때까지 이 사건 사업이 공식적으로 중단된 적이 없었다. 다. 피고의 취업규칙 제39조에서 연봉제 급여를 정하면서도 급여규정에서 급여 항목으로 정액급, 연구활동비, 성과급 등을 두고 있고(제4조 제3항) 지급방법으로는 직원의 경력 등을 고려하여 산출한 등급별 단일등급표에 따라 지급하도록 규정되어 있다(제5조, 별표 제1호). 피고는 이와 별도로 내부규정으로 '연구수당 지급 기준'을 제정하여 계상기준, 지급대상, 방법, 시기 및 횟수, 지급액 산정 기준을 마련하였는데, '연구수당은 당해과제 수행과 관련된 F의 보상·장려금 지급을 위하여 과제에 계상된 금액'이라고 정의하고(제2조), 당해 과제 수행에 직접 참여하는 연구원만을 대상으로 지급한다고 규정하고 있다(제4조). 연구수당의 지급방법은 연구책임자가 전체 F을 대상으로 연구과제 기여도 등을 평가한 평가등급, 실질참여율 등을 고려하여 F의 개인통장으로 지급하고(제5조 제1항), 지급시기는 과제 종료일 이전 또는 이후에 지급할 수 있고 2회까지 분할하여 지급할 수 있다(제6조). 라. 피고는 원고들에게 이 사건 사업과 관련하여 연구수당으로 2차년도분(2017)을 2017년 9월 27일 및 2018년 1월 23일에, 3차년도분(2018)을 2018년 9월 20일 및 2019년 1월 29일에 2회 분할하여 지급하였다. 마. 한편 피고는 2018년 11월경부터 2019년 3월 1일경까지 자체적으로 이 사건 사업 점검을 진행하게 되었고, D장관은 2019년 1월 21일 G에게 외부 점검을 추진할 'H' 구성을 요청하여 G으로부터 2019년 5월 27일경 이 사건 사업에 관한 H중간점검결과를 보고받았고 이에 피고에게 후속 자료요구를 하게 되었다. 위 과정에서 피고는 2019년 6월 28일경 위와 같이 H의 점검이 진행중이어서 '사실상 이 사건 사업의 목표달성을 위한 연구가 중단되었다'는 사유로 2019년도 1월부터 5월까지 간접비, 인건비, 연구수당을 사업비에 계상하지 아니하고 2019년도 6월부터 12월까지 7개월분만 계상하여 협약을 체결한다는 내용을 담은 '제8차 달 탐사 개발사업 4차년도 시행계획'(갑 제7호증)을 마련하여 추진위원회 의결을 거친 후 이를 G에 통보하였고, G은 2019년 9월 9일경 D장관에게 최종 점검결과를 보고하게 되었다. 바. 피고는 위와 같은 경위로 원고들에게 이 사건 사업과 관련하여 4차년도(2019) 연구수당 중 2019년 1월부터 5월까지(이하 '이 사건 기간') 5개월분을 지급하지 않았고, 나머지 2019년 6월부터 12월까지 7개월분을 2020년 1월 22일 원고들에게 지급하였다. 2. 청구원인에 관한 판단 가. 위 인정사실에 의하면 피고가 지급하는 연구수당은 F의 보상·장려금 지급을 위하여 당해 과제 수행에 직접 참여하는 연구원만을 대상으로 지급하는 금원으로 이 사건 사업과 관련하여 2차년도분(2017), 3차년도분(2018) 뿐만 아니라 4차년도분(2019) 중 6월부터 12월까지 7개월분도 지급되었으므로, 연구업무를 수행한 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 임금으로 봄이 타당하다. 나. 원고들은 4차년도(2019) 1월부터 5월까지 이 사건 기간 동안에도 이 사건 사업과 관련하여 연구업무를 수행하였으므로, 피고들은 원고들에게 이에 대한 연구수당을 지급할 의무가 있다(원고들이 연구업무를 수행한 이상 피고가 이 사건 기간 동안 연구수당 지급을 제외하는 '제8차 달 탐사 개발사업 4차년도 시행계획'을 마련하고 추진위원회 결의를 받은 사정, 외부 H의 최종결과보고 등이 있었다는 사정만으로 피고의 지급의무를 면제하는 근거로 삼을 수 없다). 다. 피고의 '연구수당 지급 기준'에 따르면 연구책임자가 전체 F을 대상으로 연구과제 기여도 등을 평가한 평가등급, 실질참여율 등을 고려하여 연구수당을 계산하여야 하는바(제5조), 실제 이 사건 기간 동안 연구책임자인 사업단장의 평가등급이 없는 이상 5개 등급(S, A, B, C, D) 중 중간인 B등급을 기준으로 함이 타당하고, 여기에다가 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 별지 목록 기재 원고들의 참여율을 감안하여 산정하면 피고가 원고별 이 사건 기간 동안 지급해야 연구수당 합계액은 별지 목록 '청구금액'란 기재 각 금원에 이른다. 라. 피고는 원고들에게 별지 목록 '청구금액'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 2020년 1월 22일(과제종료일 이후로서 원고들이 구하는 2019년 7개월분 연구수당 지급일)부터 2020년 5월 4일(소장 부본 송달일)까지는 민법이 정한 연 5%, 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 제7조의2 제1항 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원으로 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’을 규정하고, 공무원보수규정 [별표 11]의 비고란에서 기간제교원에 관한 사항을 언급하고 있기는 하나, 앞서 본 관련 규정의 문언?체제?취지 등에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규정 제7조의2 제1항이 정한 성과상여금 지급대상 교육공무원으로서 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 교원’이란 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 정규 교원만을 의미하고 기간제교원은 포함되지 아니한다고 보아야 한다. ① 이 사건 규정 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원에 관하여 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’으로 정하고 있다. 그런데 이 사건 규정 [별표 2의2]가 교육공무원 이외에 성과상여금 지급대상에 포함시키고 있는 공무원에는, 구 국가공무원법상 여러 유형의 공무원 중 일반직공무원?특정직공무원?기능직공무원?별정직공무원?고용직공무원의 전부 또는 일부가 포함되나 정무직공무원과 계약직공무원은 그 지급대상에서 제외하고 있다. 성과상여금 지급대상에 포함된 공무원들은 모두 근무연차에 따라 호봉이 승급되는 공무원들을 그 대상으로 하고 있는 반면, 그 지급대상에서 제외된 계약직공무원은 기간제교원과 마찬가지로 계약기간 자체가 1년 이내의 단기간이고 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있는 점을 고려하면, 이 사건 규정 제7조의2는 성과상여금의 지급대상을 원칙적으로 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 공무원으로 정한 것으로 볼 수 있다. ② 공무원보수규정 제5조는 공무원의 봉급월액은 [별표 1] 공무원별 봉급표 구분표에 따라 [별표 3]부터 [별표 14]까지의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하도록 규정하고, 그 중 교육공무원에 대하여 [별표 11]이 적용되는데, 이와 같이 [별표 11]을 별도로 정한 것은 교육공무원의 경우 그 계급과 호봉체계가 다른 경력직공무원과 상이한 점을 고려한 것으로 보인다. ③ 한편 공무원보수규정 [별표 11]이 그 비고란에서 기간제교원의 봉급을 특정 호봉의 고정급으로 한다고 규정하고 있기는 하다. 그런데 기간제교원과 임용사유와 임용기간 및 임용기간 만료 후 지위 등이 유사한 계약직공무원에 대하여 공무원보수규정 제33조, 제36조, 제39조에서 별도의 보수체계를 정하고 있는데, 이는 계약직공무원에게는 다른 일반경력직공무원과 같이 공무원보수규정 제5조에 따른 [별표 3] 내지 [별표 14]의 규정이 적용되지 아니함을 전제한 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 공무원보수규정 [별표 11]에서 기간제교원에 관한 내용을 ‘비고란’에서 정하고 있는 취지는, 교육공무원법 제35조에서 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 대통령령으로 정하도록 규정하고 있으므로, 정규 교원과는 그 법률상 지위가 상이하여 정규교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없는 기간제교원에 대하여 신규 채용시 호봉을 획정하고, 그 호봉에 해당하는 보수월액으로 기간제교원의 보수를 정함으로써 기간제교원의 보수를 정하는 기준을 정한 것에 불과하고, 나아가 기간제교원에 대하여 정규교원에 대한 성과상여금 등 보수체계를 모두 그대로 적용하려는 취지로 보기는 어렵다. ④ 이러한 사정을 종합하면 성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가하여 그 평가결과에 따라 다음 연도에 차등하여 지급하는 급여로서 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하려는 데 그 지급취지가 있는데, 기간제교원은 1년 이내의 단기간 채용되어 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있으므로 이러한 기간제교원에 대하여 성과상여금을 지급하는 것은 위 제도의 취지에 부합한다고 보기 어렵고, 성과상여금은 그 성격에 비추어 지급대상, 지급액 등에 관하여 광범위한 형성의 재량이 인정된다고 할 것인데, 교육부장관이 그 지침에서 기간제교원을 제외했다 하여 평등원칙에 반한다고 보기도 어렵다. ☞ 구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것)이 정한 성과상여금 지급대상에 기간제교원이 포함됨을 전제로, 교육부장관이 성과상여금에 관한 지침에서 기간제교원을 그 지급대상에서 제외한 것이 위법한 직무집행임을 들어, 대한민국을 상대로 최저 성과상여금 상당의 국가배상을 청구한 사안에서, 기간제교원은 구「공무원수당 등에 관한 규정」이 정한 성과상여금 지급대상에 포함되지 아니한다고 보아, 원심을 파기한 사례.

구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 제7조의2 제1항 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원으로 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’을 규정하고, 공무원보수규정 [별표 11]의 비고란에서 기간제교원에 관한 사항을 언급하고 있기는 하나, 앞서 본 관련 규정의 문언?체제?취지 등에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규정 제7조의2 제1항이 정한 성과상여금 지급대상 교육공무원으로서 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 교원’이란 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 정규 교원만을 의미하고 기간제교원은 포함되지 아니한다고 보아야 한다. ① 이 사건 규정 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원에 관하여 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’으로 정하고 있다. 그런데 이 사건 규정 [별표 2의2]가 교육공무원 이외에 성과상여금 지급대상에 포함시키고 있는 공무원에는, 구 국가공무원법상 여러 유형의 공무원 중 일반직공무원?특정직공무원?기능직공무원?별정직공무원?고용직공무원의 전부 또는 일부가 포함되나 정무직공무원과 계약직공무원은 그 지급대상에서 제외하고 있다. 성과상여금 지급대상에 포함된 공무원들은 모두 근무연차에 따라 호봉이 승급되는 공무원들을 그 대상으로 하고 있는 반면, 그 지급대상에서 제외된 계약직공무원은 기간제교원과 마찬가지로 계약기간 자체가 1년 이내의 단기간이고 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있는 점을 고려하면, 이 사건 규정 제7조의2는 성과상여금의 지급대상을 원칙적으로 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 공무원으로 정한 것으로 볼 수 있다. ② 공무원보수규정 제5조는 공무원의 봉급월액은 [별표 1] 공무원별 봉급표 구분표에 따라 [별표 3]부터 [별표 14]까지의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하도록 규정하고, 그 중 교육공무원에 대하여 [별표 11]이 적용되는데, 이와 같이 [별표 11]을 별도로 정한 것은 교육공무원의 경우 그 계급과 호봉체계가 다른 경력직공무원과 상이한 점을 고려한 것으로 보인다. ③ 한편 공무원보수규정 [별표 11]이 그 비고란에서 기간제교원의 봉급을 특정 호봉의 고정급으로 한다고 규정하고 있기는 하다. 그런데 기간제교원과 임용사유와 임용기간 및 임용기간 만료 후 지위 등이 유사한 계약직공무원에 대하여 공무원보수규정 제33조, 제36조, 제39조에서 별도의 보수체계를 정하고 있는데, 이는 계약직공무원에게는 다른 일반경력직공무원과 같이 공무원보수규정 제5조에 따른 [별표 3] 내지 [별표 14]의 규정이 적용되지 아니함을 전제한 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 공무원보수규정 [별표 11]에서 기간제교원에 관한 내용을 ‘비고란’에서 정하고 있는 취지는, 교육공무원법 제35조에서 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 대통령령으로 정하도록 규정하고 있으므로, 정규 교원과는 그 법률상 지위가 상이하여 정규교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없는 기간제교원에 대하여 신규 채용시 호봉을 획정하고, 그 호봉에 해당하는 보수월액으로 기간제교원의 보수를 정함으로써 기간제교원의 보수를 정하는 기준을 정한 것에 불과하고, 나아가 기간제교원에 대하여 정규교원에 대한 성과상여금 등 보수체계를 모두 그대로 적용하려는 취지로 보기는 어렵다. ④ 이러한 사정을 종합하면 성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가하여 그 평가결과에 따라 다음 연도에 차등하여 지급하는 급여로서 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하려는 데 그 지급취지가 있는데, 기간제교원은 1년 이내의 단기간 채용되어 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있으므로 이러한 기간제교원에 대하여 성과상여금을 지급하는 것은 위 제도의 취지에 부합한다고 보기 어렵고, 성과상여금은 그 성격에 비추어 지급대상, 지급액 등에 관하여 광범위한 형성의 재량이 인정된다고 할 것인데, 교육부장관이 그 지침에서 기간제교원을 제외했다 하여 평등원칙에 반한다고 보기도 어렵다. ☞ 구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것)이 정한 성과상여금 지급대상에 기간제교원이 포함됨을 전제로, 교육부장관이 성과상여금에 관한 지침에서 기간제교원을 그 지급대상에서 제외한 것이 위법한 직무집행임을 들어, 대한민국을 상대로 최저 성과상여금 상당의 국가배상을 청구한 사안에서, 기간제교원은 구「공무원수당 등에 관한 규정」이 정한 성과상여금 지급대상에 포함되지 아니한다고 보아, 원심을 파기한 사례.

원고는 2011년 12월 28일 서울 용산구 한강대로 148에 있는 주식회사 트랜스코스모스(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 △△카드 인바운드 상담원(텔레마케터)으로 입사하여 2012년 1월부터 같은 해 2월까지 인큐팀, 2012년 3월 상품서비스팀, 2012년 4월부터 2012년 5월까지 멀티부서에서 각 근무하였고, 2012년 6월부터 DCDS팀에서 근무하던 중 2013년 2월 26일경 이 사건 회사로부터 멀티부서로 이동할 것을 지시받고 같은 달 28일 퇴사하였다. 원고는 2013년 3월 15일 피고에게 이직사유를 ‘회사 사정에 의한 강제적 부서이동으로 인한 퇴사’로 하여 고용보험 수급자격 인정신청을 하였다. 그러나 피고는 2013년 4월 3일 원고에 대하여, ‘원고의 근로조건(임금)의 저하를 확인할 수 없고, 퇴사의 부득이함을 인정할 수 없어 정당한 사유에 해당하지 아니하는 자기 사정으로 이직하는 경우에 해당하므로 고용보험법 제58조에 정한 수급자격 제한사유가 있다’는 이유로 고용보험 수급자격 불인정처분을 하였다. 원고는 이에 불복하여 2013년 4월 10일 고용보험심사관에게 심사청구를 하였으나 같은 해 8월 2일 기각되었고, 이에 2013년 10월 29일 고용보험심사위원회에 재심사청구를 하였으나 같은 해 12월 12일 기각되었다. 텔레마케터의 업무특성, 급여구조 등을 고려하면, 원고가 받은 실적급은 임금에 포함시켜야 하고, 다만 원고가 인큐팀, 상품서비스팀에서 지급받던 임금은 일반적으로 적용받던 근로조건으로 볼 수 없다. 따라서 피고는 ‘원고가 멀티부서와 DCDS팀에서 실적급을 포함하여 매달 지급받던 금액’을 기준으로 부서이동 후 임금하락 여부를 판단하여야 한다. 그런데 멀티부서는 DCDS팀과 실적급의 지급체계가 달라 원고가 멀티부서로 이동하게 되면 DCDS팀에서 근무할 때보다 임금이 2분의 1 가까이 하락하게 된다. 따라서 원고가 ‘실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우’에 해당함에도 원고의 고용보험 수급자격을 인정하지 않은 이 사건 처분은 위법하다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 의미하므로(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 성과급(실적급)의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 등에 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 이 사건 회사와 체결한 근로계약에 따르면, 인센티브 등은 실 근로일수에 따라 지급하며, 세부내용(계산방법 등)은 별도 규정에 따른다고 되어 있고, 이 사건 회사는 실적급(인센티브)의 지급방식 등에 관하여 부서별로 달리 규정하고 있는바, 이 사건 회사는 매월 소속 근로자에게 위 실적급에 관한 규정에 따라 정기적으로 실적급을 지급할 의무가 있으므로, 실적급은 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 이 사건 회사 역시 실적급이 임금에 포함됨을 전제로 원고가 2012년 3월부터 2013년 2월까지 실적급을 포함하여 이 사건 회사로부터 지급받은 총 금액인 2900여만원을 기준으로 원고의 퇴직금을 산정한 것으로 보인다. 원고를 비롯한 이 사건 회사 소속의 텔레마케터들이 하는 전화영업 업무는 이 사건 회사에 대해 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있고, 기본급이 매우 낮게 책정되어 있으며, 급여의 대부분을 실적급의 형태로 지급하고 있으므로, 이 사건 회사로서는 텔레마케터인 근로자들이 규정에 따른 실적급 지급요건을 만족시킨 경우 그에 따른 실적급의 지급을 거절할 수 없다. 인큐팀, 상품서비스팀은 입사 후 3개월 간의 수습기간 동안 누구나 거쳐야 하는 부서로 기본급이 낮게 책정되어 있을 뿐만 아니라 실적급을 거의 받을 수 없고, 이에 따라 이 사건 회사 역시 △△카드 인바운드 상담원 모집요강에서 월 평균급여를 입사 4개월 후부터 기재하고 있다. 이 사건 회사의 △△카드 인바운드 상담원 모집요강에는 입사 후 6개월 이후에는 실적에 따라 250만 원까지 수령가능하다고 기재되어 있고, 실제로 원고가 멀티부서에서 근무할 무렵에는 월 평균 150만 원 정도를 수령하였다가 DCDS팀에서 근무하면서 9개월간 월 평균 280만 원을 수령하였는 바, 원고가 채용 후 일반적으로 적용받던 임금은 DCDS팀에서 지급받던 월 280만 원 정도라고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 멀티부서로 이동하게 되면 실적급의 지급구조상 월 평균 150만 원 정도밖에 지급받지 못하게 되어 임금이 46% 이상 하락하게 되는 점 등을 고려하면, 원고는 단체협약이나 취업규칙 등에 비추어 2개월 이상 근로조건 저하가 발생할 것이 장래에 확정된 경우로서 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 1. 가.에 따라 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유인 ‘이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아진 경우’에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 처분은 위법하다.

행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라 하더라도 당해 행정처분으로 인해 법률상 보호되는 이익을 침해당한 경우에는 취소소송을 제기해 그 당부의 판단을 받을 자격이 있다 할 것이나, 여기에서 말하는 법률상 보호되는 이익이란 당해 행정처분의 근거 법률에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말하고 제3자가 당해 행정처분과 관련해 간접적이거나 사실적·경제적인 이해관계를 가지는 데 불과한 경우는 여기에 포함되지 않는다(대법원 2002년 10월 25일 선고 2001두4450 판결 등 참조). 사립학교법 제43조는 ‘국가 또는 지방자치단체는 교육의 진흥상 필요하다고 인정할 때에는 사립학교 교육의 지원을 위해 대통령령 또는 당해 지방자치단체의 조례가 정하는 바에 의해 보조를 신청한 학교법인 또는 사학지원단체에 대해 보조금을 교부하거나 기타의 지원을 할 수 있다’고 규정하고 있고, 이에 따라 제정된 ‘울산광역시 사립학교 보조에 관한 조례에 따르면, D청은 사립학교 교육의 육성을 위해 지방자치단체의 보조가 필요하다고 인정되는 학교의 학교법인 및 경영자 등에게 보조를 행하고, 학교법인 또는 경영자가 보조금을 교부 목적 외에 사용하거나 목적사업의 보고에서 허위인 사실이 발견된 때 등의 사유에 해당할 경우 보조금을 환수할 수 있다고 규정하고 있다. 위 법 및 조례 규정은 국가 또는 지방자치단체가 재정이 열악한 사립학교에 사립학교의 발전, 교육의 진흥·육성을 위해 보조금 등의 지원을 하고, 만약 사립학교 등이 부정한 방법으로 보조금을 지원 받는 등의 경우에 보조금을 환수할 수 있도록 해 보조금이 사립학교 교육의 육성을 위해 올바르게 사용될 수 있도록 함을 목적으로 하는 바, 이 사건 처분은 위 법 및 조례 규정에 근거해 이미 D청이 C에 지급한 보조금에 대해 C가 행한 ‘목적사업의 보고에서 허위인 사실이 발견된 때’에 해당해 이미 지급한 보조금을 환수하기 위해 행해진 것으로 보인다. 한편 사립학교법 제60조의3은 사립학교교원으로서 20년 이상 근속한 자가 정년 전에 자진해 퇴직하는 경우에는 예산의 범위 안에서 명예퇴직수당을 지급할 수 있고, 그 명예퇴직수당의 지급대상 범위와 지급액, 지급절차 등 기타 필요한 사항은 정관으로 정하도록 규정하고 있다. C의 정관 제50조의2는 교원으로서 20년 이상 근속한 자가 정년 이전에 자진 퇴직하는 경우에 예산의 범위 안에서 명예퇴직수당을 지급할 수 있고, 명예퇴직수당의 지급 여부, 지급대상, 지급액, 지급절차 등 수당지급에 관한 모든 사항은 관할청에서 시행하는 사립중·고등학교 교원명예퇴직 시행계획에 의하도록 규정하고 있는데, 위 법 및 정관 규정의 취지에 비춰보면, 비록 C가 정관에서 명예퇴직수당의 지급 여부, 지급대상, 지급액, 지급절차 등 수당지급에 관한 모든 사항을 관할청이 시행하는 교원명예퇴직 시행계획에 의하도록 규정하고 있고, 앞서 본 바와 같이 C가 재정결함보조를 받는 사립학교로서 D청으로부터 보조금을 받아 원고에게 명예퇴직수당을 지급했지만, C가 명예퇴직을 하는 교원인 원고에 대한 명예퇴직수당의 지급 또는 환수 여부는 사립학교법, C의 정관, 관할청이 시행하는 교원명예퇴직 시행계획, C과 원고와의 약정(서약서)에 따라 규율된다고 보일 뿐이고, 보조금 지급 및 환수 조치에 관한 사립학교법 및 조례에 근거해 행한 이 사건 처분에 따라 직접적으로 규율된다고 보이지 않는다. 따라서 이 사건 처분으로 인해 받게 된다고 원고가 주장하는 불이익은 C가 교부받은 보조금을 피고에게 반환하게 됨에 따라, 간접적·경제적·사실적으로 입게 되는 것에 불과해 원고는 이 사건 처분의 취소를 구할 법률상 이익이 있다고 할 수 없는 바, 이 사건 소는 부적법하다.

1. 헌법상 국민 전체에 대한 봉사자로서 국민에 대하여 책임을 지는 공무원의 의무와, 직업공무원제도를 구체화하고 있는 국가공무원법은 제74조에서 공무원 직무의 종류별 및 계급별 정년을 규정하여 공무원에 대한 신분보장의 일환으로 정년보장을 규정하고 있고, 제74조의2에서 명예퇴직의 요건과 명예퇴직수당에 대해 규정하는바, 공무원의 명예퇴직수당은 위와 같이 정년이 보장된 공무원이 정년이 되기 전에 공무원 신분을 종료하는 자에 대하여 엄격한 요건 하에, 공무원의 특별한 책임과 의무를 성실히 수행한데 대해 생활보장의 일환으로 지급되는 것으로 일반 기업의 명예퇴직수당의 경우 그 지급대상 및 금액이 당해 기업의 자의로 결정되는 반면에 공무원의 명예퇴직수당은 그 지급대상 등이 공무원명예퇴직수당 등 지급규정에 의하여 엄격히 제한되고 있는바, 이 사건 법률조항들은, 현실적으로 민간기업에 비해 열악한 공무원의 보수현실에서 위와 같이 정년이 보장된 공무원의 정년 전 퇴직에 대한 보상을 실효적으로 보장하여 공무원에 대한 생활보장을 도모하고 자발적인 명예퇴직을 유도하여 공무원의 인사적체를 해소하고 공무원 조직의 능률을 향상시킴으로써 궁극적으로는 국민에게 보다 양질의 행정서비스를 제공하기 위한 입법목적을 지닌 것으로 볼 수 있다. 2. 이 사건 법률조항들이 공무원의 명예퇴직수당에 대해서 100분의 75의 소득공제율을 적용하도록 하고 청구인들과 같은 비공무원의 명예퇴직수당에 대해서는 공무원과 같은 소득공제율을 적용하지 아니함으로써 차별한다 하더라도 여기에는 합리적 이유가 있다 할 것이므로 청구인들의 평등권을 침해하지 않는다고 할 것이다. 3. 이 사건 법률조항들의 규정이 합리적 차별로 인정되는 이상, 청구인들의 인간의 존엄과 가치, 행복추구권을 침해한다고도 볼 수 없고, 청구인들이 헌법 제38조 위반이라고 주장하는 불평등한 납세의무의 부과라는 점에 관한 조세평등주의에도 위반되지 않으며, 한편 재산권에 관계되는 시혜적 입법의 시혜대상에서 제외되었다는 이유만으로 재산권침해가 생기는 것은 아니고, 시혜적 입법의 시혜대상이 될 경우 얻을 수 있는 재산상 이익의 기대가 성취되지 않았다고 하여도 그러한 단순한 재산상 이익의 기대는 헌법이 보호하는 재산권의 영역에 포함되지 않으므로 이 사건에서 재산권침해가 문제되지 않는다.

가. 교육공무원법 제47조 제1항은 ‘교육공무원’의 정년을 규정한 것으로서 교육공무원이 아닌 사립학교 교원들에게 적용되거나 준용되는 것이 아니며, 정부가 지급하는 사립학교 재정결함 보조금의 영향으로 사립학교 교원의 정년이 교육공무원의 정년과 연계하여 설정되고 있다 하더라도 그러한 경제적·사실적 관련성만으로는 사립학교 교원들이 위 법률조항으로 인하여 자신들의 기본권을 직접 침해받는다고 보기 어렵다. 나. (1) 입법자는 우리나라의 교육여건, 공교육 정상화 등 교육개혁에 대한 국민적 열망 등 여러 가지 사정을 종합할 때, 젊고 활기찬 교육분위기 조성을 위한 교직사회의 신진대사가 필요하고 바람직한 것이라고 보아 초·중등 교원의 정년을 3년간 단축하여 62세로 설정하고 있는바, 입법자의 이러한 교육정책적 판단과 결정은 나름대로 합리성이 있는 것으로 인정되고, 우리나라 다른 공무원들의 정년연령에 비교하여 보거나 외국의 교원정년제도와 비교하여 보더라도 교원정년을 62세로 한 것이 입법형성권의 한계를 일탈하여 불합리할 정도로 지나치게 단축한 것이라고 보기 어렵다. (2) 개정법 부칙은 기존교원들에 대하여, 명예퇴직수당의 지급대상 및 지급액에 관하여 종전의 정년을 적용토록 함으로써 단축된 정년으로 인한 불이익을 어느 정도 보전할 수 있도록 배려하고 있는바, 이러한 경과조치의 존재, 기존교원에 대한 신뢰이익 침해의 정도, 정년단축을 통해 실현코자 하는 공익목적의 중요성 등을 종합적으로 고려할 때 헌법상의 신뢰보호원칙에 위배되는 것이라 할 수 없다. (3) 따라서 교육공무원법 제47조 제1항은 헌법 제37조 제2항 또는 신뢰보호원칙에 위반하거나, 공무원의 신분보장 정신에 위반하여 공무담임권을 침해하는 것이라 할 수 없다. 다. 초·중등 교원과 대학교원은 그 임무, 자격기준, 임용과 승진의 과정 등의 면에서 차이가 있고, 이로 인하여 대학교원의 경우 그 최초임용시의 연령이 초·중등교원 보다 상대적으로 고령인 데다, 고등교육과 연구라는 업무의 성격상 초·중등교원보다 높은 연령까지 대학교원으로 재직할 필요성을 인정할 수 있는바, 입법자가 이러한 점에 착안하여, 대학교원의 정년을 초·중등교원의 정년보다 3년 높은 65세로 책정한 것은 합리적 근거에 기초한 것이라 할 것이므로 이로 인하여 초·중등교원들의 평등권이 침해된다고 할 수 없다.