가. 원고의 주장 피고들은 노동쟁의행위를 함에 있어 법이 허용하는 쟁의행위를 하여야 하나, 위 부산합동양조 장림제조장의 일부 시설에 불법적으로 침입을 하거나, 민주노총 부산지역 일반노동조합의 관계자들과 공동으로 과장된 사실로 기자회견을 하여 생탁의 이미지를 실추시키고 판매량과 생산량을 감소시켜 부산합동양조 장림제조장의 당기순이익은 2013년도 77억1380만 9396원에서 2014년도 62억9018만 8753원으로 14억2362만 643원 감소하여 18% 이상 감소하였다. 또한 피고들은 일반인들이 잘 볼 수 있는 부산합동양조 장림제조장 건물 외벽에 '근로자의 피를 빨아먹는 25명의 사장들은 각성하라'는 내용의 현수막을 걸고, 원고와 선정자들이 이익만 챙기는 악덕한 사업주라는 내용을 확성기가 설치된 차량을 이용하여 일반인을 상대로 방송을 하는 등 원고 및 선정자들의 명예를 훼손하고 모욕하는 행위를 하여 정신적 고통을 가하였다. 따라서 피고들은 각자 원고 및 선정자들에게 부산합동양조 장림제조장의 매출감소에 따른 소극적 손해로 각 400만원과 명예훼손 및 모욕에 따른 위자료로 각 100만원을 배상할 의무가 있다. 나. 판단 1) 매출 감소에 따른 손해배상청구에 관한 판단 살피건대, 갑 제2, 3, 9호증의 각 기재 내지 영상에 의하면, '노동자는 하나다'라고 기재된 조끼를 입은 자들이 부산합동양조 장림제조장 출입구에 모여서 쟁의행위를 한 사실, 피고들 중 일부가 '근로기준법도 안지키고 식품위생법도 안지키는 생탁, 허위광고, 위생불량 적발당한 생탁 불매운동'이라는 '생탁 부산시민대책위' 명의로 된 현수막을 들고 서 있었던 사실이 인정된다. 그러나 을 제1 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 부산합동양조 장림제조장은 '2014년 2월말까지 생산한 생탁 제품의 제조일자를 사실과 다르게 표시하여 유통한 점, 지하수를 사용한 점, 작업장 바닥 청소용으로 차아염소산칼슘(클로로칼키)을 사용한 점, 작업장 벽면에 검은색 곰팡이를 방치한 점, 보존 및 유통기준을 위반한 점' 등의 사유로 과태료 등의 행정처분 조치를 받은 점, ② 위와 같은 사정이 알려져 부산YMCA 시민중계실에서 집단소송을 준비하기도 한 점, ③ 이러한 부산합동양조 장림제조장의 비위생적인 제조 과정으로 인하여 판매량과 생산량이 감소함으로써 당기순이익이 하락하였을 가능성을 배제할 수 없는 점, ④ 피고들이 불법 침입을 하였다는 객관적인 증거가 없고, 원고도 피고들 중 누가 어떻게 불법행위를 하였는지 구체적으로 특정하지 못하고 있는 점 등에 비추어 보면 원고가 제출한 증거들만으로는 피고들이 불법 쟁의행위를 하였다거나 그로 인하여 매출이 감소하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 2) 명예훼손 및 모욕에 따른 손해배상청구에 관한 판단 살피건대, 갑 제2, 3호증의 각 기재 내지 영상에 의하면, 2014년 5월 3일경 부산합동양조 장림제조장 건물에 '근로자 피 빨아먹는 25명 사장들은 각성하라', '상품은 명품 직원 대우는 짝퉁', '피눈물 흘리는 늙은 노동자의 아우성이 들리지 않는가'라고 기재된 현수막이 붙어 있었던 사실, 부산합동양조 장림제조장의 일부 노동자들이 쟁의행위 도중에 '사장들의 배불리기에만 혈안이 되어 소비자를 위한 투자에는 인색'하다고 기재된 전단지를 배포한 사실이 인정된다. 그러나 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고들은 위와 같은 현수막을 붙인 자들은 피고들이 아니라 2014년 4월 29일부터 노동쟁의를 하다가 업무에 복귀한 30명 중에 있다고 주장하는 점, ② 원고도 피고들 중 누가 어떻게 명예훼손 내지 모욕 행위에 가담하였는지 구체적으로 특정하고 있지 못하는 점 등에 비추어보면, 위 인정사실만으로는 피고들이 명예훼손 및 모욕 행위를 하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 이 부분 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2 제1항은 하나의 사업 또는 사업장에서 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 하고, 다만 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한(이하 ‘교섭대표 자율결정기간’이라 한다) 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 개별교섭을 할 수 있다고 규정하고 있고, 노동조합법 시행령(이하 ‘시행령’이라 한다) 제14조의6 제1항은 교섭대표 자율결정기간, 즉 사용자가 개별교섭에 동의할 수 있는 기간을 ‘시행령 제14조의5에 따라 확정 또는 결정된 날부터 14일’로 규정하고 있다. 한편 노동조합법과 시행령은 교섭창구 단일화 절차를 교섭요구 노동조합 확정절차와 교섭대표노동조합 확정절차로 구분하고 있는데, 시행령 제14조의5는 교섭요구 노동조합 확정절차로서 사용자의 교섭요구 노동조합 통지?공고와 이에 대한 노동조합의 사용자에 대한 이의 신청 및 노동위원회에 대한 시정 요청 등을 규정하고 있고, 시행령 제14조의6 내지 제14조의9는 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합 중에서 교섭대표노동조합의 자율적 결정, 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정, 공동교섭대표단 구성 등의 순서에 따라 교섭대표노동조합을 확정하는 절차를 규정하고 있다. 이러한 노동조합법 및 시행령 규정의 내용과 함께, 교섭대표 자율결정기간은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합이 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하는 기간이므로 그 결정절차 참여의 전제가 되는 교섭을 요구한 노동조합의 명칭과 대표자, 조합원 수, 교섭요구일 등이 그 기간 진행 전에 모두 특정될 필요가 있는 점, 교섭창구 단일화 절차를 규정하고 있는 노동조합법과 시행령의 각 규정에 비추어 볼 때 교섭대표 자율결정기간의 기산일이 되는 ‘시행령 제14조의5에 따라 확정 또는 결정된 날’은 시행령 제14조의5에서 정한 교섭요구 노동조합 확정절차가 종료된 날을 의미하는 것으로 해석되는 점 등을 종합하여 보면, 교섭대표 자율결정기간의 기산일이 되는 ‘시행령 제14조의5에 따라 확정된 날’은 시행령 제14조의5 제1항에 따른 사용자의 공고에 대하여 노동조합이 이의를 신청하지 아니한 경우에는 그 공고기간이 만료된 날을, 노동조합이 이의를 신청하여 사용자가 수정공고를 한 경우에는 그 수정공고기간이 만료된 날을 의미한다고 보는 것이 타당하다. ☞ 교섭대표 자율결정기간의 기산일이 되는 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의6 제1항의 ‘확정된 날’은 위 시행령 제14조의5 제1항에 따른 사용자의 공고에 대하여 노동조합이 이의를 신청하지 않은 경우에는 그 공고기간 만료일, 노동조합이 이의를 신청하여 사용자가 수정공고를 한 경우에는 그 수정공고기간 만료일을 의미한다고 보아야 하므로, 이와 달리 사용자가 공고한 날을 자율결정기간의 기산일로 본 원심을 파기한 사안

"허벅지가 일반적인 노출 부위는 아니지만, 김씨가 모델인 점 등을 고려하면 노동력 5%를 영구적으로 잃었다고 판단했다. 김씨가 60세까지 잃게 되는 소득과 향후 성형 비용 등을 계산해 배상액을 결정" 2014년 6월 강원 강릉시에서 운전 중 유조차가 신호등을 들이받고 전복되는 과정에서 불길이 옮겨 붙는 바람에 양쪽 허벅지 뒤쪽에 2도 화상을 입고 흉터가 남은 모델이 유조차의 공제사업자인 연합회를 상대로 소송을 제기한 사건.

1) 피고의 주장 설령 고용간주 규정에 의하여 피고와 원고들 사이의 고용관계가 의제되더라도, 파견근로자에 불과한 원고들이 피고의 정규직 근로자들과 같은 수준의 임금을 당연히 청구할 근거가 없으므로, 원고들이 그와 다른 전제에서 피고의 정규직 근로자들이 받은 임금과 원고들 자신이 실제로 받은 임금의 차액을 청구하는 것은 타당하지 않다. 2) 판단 가) 피고의 주장처럼, 구 파견근로자보호법에는 고용간주 규정만 있을 뿐 위 규정에 따라 고용이 간주될 경우 그 근로조건에 관한 규정이 따로 없다. 그러나 ① 위와 같이 고용이 간주되는 경우는 근로계약이 체결되었으나 구체적인 근로조건에 관한 정함이 없는 경우와 유사한데 이러한 경우 사용자의 취업규칙 및 사용자와 노동조합 또는 근로자 대표 사이에 체결된 단체협약의 보충적 효력에 따라 근로조건이 결정된다고 봄이 타당한 점, ② 2006년 12월 21일 신설된 파견근로자보호법 제6조의2 제3항에 의하면, 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의한다고 규정하고 있는 점, ③ 구 파견근로자보호법 제21조는 파견근로자임을 이유로 ‘파견사업주와 사용사업주는 사용사업주의 사업 내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다’라고 규정하고 있는 점, ④ 만약 직접고용이 간주된 파견근로자에게 기존 파견근로계약의 근로조건이 그대로 승계된다고 한다면 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고자 하는 직접고용간주 조항의 입법취지에 반하게 되는 결과가 되는 점에 비추어 보면, 구 파견근로자보호법상의 고용간주 규정에 따라 고용이 간주될 경우에도 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 적용된다고 봄이 상당하다. 나) 위 법리에 비추어 보건대, 갑 제17 내지 24호증의 각 기재(가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 피고의 정규직 근로자들이 받은 임금으로서 자신들에게 적용되어야 할 임금이라고 주장한 내역은 피고로부터 제출받은 임금 관련 자료들에 기초한 것으로, 원고들의 각 고용의제 시점에서 기산하여 정규직 직급상 가장 낮은 5직급을 적용하여 산출한 사실을 인정할 수 있으므로(앞서 든 각 증거에 의하면, 5직급은 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자들로 보인다), 원고들의 주장은 이유 있고, 이에 반하는 피고의 주장은 이유 없다.

노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)과 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(교원노조법) 등은 교원이 아닌 자의 가입을 허용하면 노조로 보지 않는다고 규정하고 있는데, 실제로 전교조가 교원 아닌 자의 가입을 허용하는 것은 분명하므로 고용부의 법외노조 통보 처분은 법에 어긋나지 않는다.

재판부는 "2008년과 2009년 임금협정 체결 당시 노조에는 정규직 조합원이 없어 당시 임금협약은 비정규직 조합원만을 대상으로 한다고 볼 수 있다"면서 "하지만 2009년 비정규직 근로자가 정규직 직원으로 전환되면서 노조에도 정규직 조합원이 있게 됐으므로 정년을 60세로 하기로 한 2011년 임금협약은 비정규직 조합원 뿐만 아니라 정규직 조합원의 정년도 규정한 것으로 볼 수 있다"고 밝힘.

재판부는 '노동자 인권유린', '무노조 경영 비판', '이건희 구속 처단' 등을 내용으로 하는 시위도 금지해 달라는 삼성전자의 청구는 기각. 재판부는 "삼성그룹의 일부 계열사들은 노조에 관련된 근로자들 혹은 삼성그룹의 이익에 배치되는 사람들을 미행 또는 감시를 했으며 이에 대해 공식적으로 사과하는 등의 입장을 표명하기도 했다"고 지적했다. 또 "반도체 공장에서 일하는 근로자들의 백혈병 발병에 대한 언론보도가 있었고 그와 관련된 보상 등의 협의가 진행되고 있는 만큼 그런 내용으로 시위를 하는 것은 공공의 이익을 위한 목적으로 인정할 수 있다"고 밝힘.

1) 의사표시의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에는 그 서면에 사용된 문구에 구애받는 것은 아니지만 어디까지나 당사자의 내심적 의사의 여하에 관계없이 그 서면의 기재 내용에 의하여 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 하며, 이 경우 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2010다81957 판결). 2) 피고는 원고와 J 사이에 일급을 200,000원으로 정한 2013년 12월 13일자 근로계약서가 작성되어 있고 실제 400,000원이 입금된 사실이 있음에도 불구하고, I건업의 경리담당자인 F이 그 중 100,000원이 급여가 아닌 위로금이라고 진술한 사실 등이 있음을 이유로 들어 처분문서인 근로계약서의 내용을 믿지 않고 예금계좌에 입금된 금액 중 300,000원만을 원고의 임금으로 인정하였다. 3) 그러나 위에서 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고와 J 사이에 작성된 계약서는 원고가 창호 공사를 시작한 2013년 12월 12일보다 하루 늦게 작성된 것이기는 하나 노무도급의 경우 근로계약서를 반드시 작업 시작일에 작성하는 것은 아닌 점, ② J가 원고에게 실제와 다른 임금을 기재하여 근로계약서를 작성해줄 이유는 없어 보이는 반면, D는 원고와 임금 체불 문제로 다툼이 있던 사이로서 원고에게 불리한 진술을 하였을 가능성을 배제할 수 없는 점, ③ 원고는 과거 일급 200,000원의 창호공사 근로계약을 체결하고 실제 그 임금을 받은 사실도 있는 점, ④ 원고에게 2일분의 임금으로 총 400,000원이 입금된 점 등을 종합하면, 원고의 일당은 200,000원으로 봄이 타당하다. 4) 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다

이 판결은 “사업장 내의 노동조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 규율이나 제약에 따라야 하지만, 그러한 규율이나 제약도 합리적인 범위 내에서 정당한 노동조합활동과 조화를 이루어야 한다. 그러므로 노동조합이나 조합원들이 조합활동을 함에 있어서 시설관리권의 본질적인 부분을 침해하지 않는 한도 내에서 사용자의 합리적인 규율이나 제약에 따라 정당한 조합활동을 할 수 있다고 보아야 할 것이고, 단체교섭 및 협약체결을 위임받은 교섭위원의 경우 교섭 당일이 아니라고 하더라도 단체교섭 준비, 단체교섭 논의 및 교섭 등 단체교섭을 목적으로 하여 사업장을 출입하고자 하는 경우에는, 정당한 노조활동 범위 내에서 그 출입은 허용되어야 한다고 봄이 상당하며,이는 그 교섭위원이 해당 사업장의 소속 직원이 아니라고 하더라도 마찬가지이다”라는 법리를 전제한 뒤, 피고인이 이 사건 노동조합으로부터 단체교섭을 위임받은 ** 지부 미조직비정규부장인 L이 단체교섭 준비를 위해 노동조합 사무실을 방문하려고 하였으나 교섭당일이 아니라는 이유만으로 출입을 거부한 행위는 이 사건 노동조합의 조직?운영에 지배?개입하는 부당노동행위라는 이유로, 무죄를 선고함 원심을 파기하여 유죄로 선고한 사례입니다(재판장 이태영 부장판사).

1. 원고들과 피고 사이에 직접적인 근로계약 또는 이와 유사한 노무제공계약 등 법률관계가 성립되었음을 인정하기 어려워 이 사건 골프장 경기보조원들이 근로기준법상의 근로자에 해당하지는 않지만, 원고들은 지역별 노조이자 그 조합원 자격으로 특정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는, 즉 피고와의 근로계약관계를 전제로 하지 않는 이 사건 노동조합의 정당한 조합원이라고 판단하여 노조법상의 근로자성을 인정함. 2. 피고가 정당한 이유 없이 원고들의 이 사건 골프장 출입을 제한한 것은 노조법상 부당노동행위에 해당하고 이에 대해 손해배상책임을 인정한 사안 3. 다만 원고들도 경기보조원들이 간담회에 불참하도록 선동하고, 천막농성을 하는 등으로 인해 피고의 영업에 상당한 지장을 초래한 사실이 인정되어 피고의 책임을 80%로 제한함.