대법원 제2부 판결 【사건】 2019두62604 유족급여및장의비부지급처분취소 【원고, 상고인】 노AA, 소송대리인 변호사 임채홍 【피고, 피상고인】 근로복지공단, 울산 ○구 ○○로 ***(○동), 대표자 이사장 강○○, 소송수행자 김○○, 여○○, 이○○, 서○○, 양○○, 김○○, 이○○, 황○○, 최○○, 이○○, 배○○, 이○○ 【원심판결】 서울고등법원 2019. 11. 26. 선고 2019누37471 판결 【판결선고】 2020. 5. 28. 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 안에서)를 판단한다. 1. 산업재해보상보험법 제5조 제1호에서 정한 ‘업무상의 사유에 따른 사망’으로 인정하려면 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 인과관계가 있어야 한다. 하지만 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도, 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 한다. 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 보아야 하며, 또한 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초 질병이나 기존 질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 그 증명이 있는 경우에 포함된다. 업무와 질병 또는 사망과의 인과관계 유무는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두32125 판결 등 참조). 2. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실들을 알 수 있다. 가. 원고의 배우자인 망 이BB(이하 ‘망인’이라 한다)은 1955. 3. 11.생으로 2010. 3. 8.부터 2013. 10. 3.까지, 2014. 1. 27.부터 2018. 2. 22.까지 주식회사 ◇◇산업에서 공장과 야적장에서 PVC 파이프(10 내지 30kg)를 2인 1조로 30분 단위로 포장하여 상하차하는 업무를 수행하면서 주·야간 교대근무를 하였다. 나. 망인은 약 2주간 휴일 없이 연속으로 주간근무를 하고 2일간 휴식 후 약 2주간 휴일 없이 연속으로 야간근무를 하고 2일간 휴식 후 다시 약 2주간 주간근무하는 것을 반복하는 형태로 근무하였다. 망인의 주간 근무시간은 7시 30분부터 19시까지(11시간 30분, 식사 및 휴게시간 포함)이고, 야간 근무시간은 19시부터 7시 30분까지(12시간 30분, 식사 및 휴게시간 포함)였다. 다. 망인은 2018. 2. 8. 20:40경 주간근무를 마친 후 숙소에서 휴식 중 심혈관 흉통으로 중증도 호흡곤란 증세를 보여 동료 근로자의 신고로 119 응급차로 안산○○병원에 후송되었다(이하 ‘1차 재해’라 한다). 망인은 당시 협심증이 의심된다는 등의 이유로 입원을 권유받았으나 개인적 사정으로 입원이 어렵다고 하며 응하지 않았다. 그날의 최고기온은 영상 3.4℃, 최저기온은 영하 11.2℃, 평균기온은 영하 4.6℃였다. 라. 망인은 2018. 2. 9.부터 2018. 2. 19.까지 설 연휴를 포함하여 11일간 요양한 후 2018. 2. 20. 17:40경부터 야간근무를 하기 시작하였는데, 2018. 2. 22. 18:38경 야간근무를 하기 직전 기숙사 내 화장실에서 쓰러져 있는 상태로 발견되었다. 망인은 의식, 호흡, 맥박이 없는 상태로 119구급대에 의하여 심폐소생술을 받으며 후송되어 ○○대학교 ○○병원에 19:36경 도착하였으나 심장무수축 상태에서 소생하지 못하고 19:45경 사망하였다(이하 ‘2차 재해’라 한다). 마. 망인의 사망진단서에는 사인이 ‘미상’으로 기재되어 있고, 사체검안서에는 직접사인으로 심폐정지, 중간선행사인으로 급성 심부전(의증), 선행사인으로 심질환(허혈성심질환 등)이 기재되어 있으며, 부검은 시행되지 않았다. 바. 망인은 2009. 11.경 원발성 고혈압, 상세불명의 협심증으로 각 진료를 받은 적이 있고, 이후 수차례 상세불명의 천식, 상세불명의 호흡곤란, 기관지확장증, 수축성(울혈성) 심부전 등으로 진료를 받았다. 3. 이러한 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 망인의 업무와 사망 원인이 된 질병 사이에 상당인과관계를 인정할 여지가 크다. 그 이유는 다음과 같다. 가. 비록 2차 재해 후 부검은 시행되지 않았으나, 망인의 병력과 망인을 진료한 의사의 진단 내용 등을 종합하면, 1차 재해와 2차 재해는 모두 망인의 지병인 심혈관질환이 악화된 것으로 넉넉히 추단할 수 있다. 나. 1차 재해가 업무와 상당인과관계 있는 업무상 재해에 해당한다면, 그 후에 발생한 2차 재해는 1차 재해가 자연발생적으로 악화되어 발생될 가능성이 많고, 만약 사정이 그러하다면 2차 재해도 업무에 기인한 업무상 재해라고 볼 여지가 충분하다(대법원 1996. 1. 26. 선고 95누14282 판결 참조). 따라서 2차 재해가 업무상 재해에 해당하는지 여부를 판단할 때에는 1차 재해가 업무상 재해에 해당하는지, 1차 재해 당시에 망인이 객관적 과로 상태에 있었는지 여부에 초점을 맞추어야 한다. 다. 망인은 1차 재해 발병 당시 만 62세의 고령으로 7년 8개월 동안 약 12시간씩 2주 간격으로 반복되는 주·야간 교대제 근무를 하여 만성적인 육체적·정신적 피로상태에 있었던 것으로 보인다. 주·야간 교대 근무가 취침시간의 불규칙, 수면부족, 생활리듬 및 생체리듬의 혼란으로 피로와 스트레스를 유발하여, 그 자체로 질병을 촉발하거나 또는 누적된 피로와 스트레스가 신체의 면역력을 저하시켜 질병의 발병·악화에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 점은 널리 알려져 있다(대법원 2003. 1. 10. 선고 2002두8145 판결, 대법원 2007. 4. 12. 선고 2006두4912 판결 등 참조). 또한 망인의 업무시간은 피고의 계산방법에 의하더라도 1차 재해일을 기준으로 발병 전 12주 동안 1주 평균 업무시간이 약 64시간이고, 발병 전 4주 동안 1주 평균 업무시간이 약 66시간에 달한다. 이처럼 망인이 평소 장시간 근무와 장기간의 주·야간 교대 근무를 수행한 점을 고려하면, ｢뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항｣(2017. 12. 29. 고용노동부 고시 제2017-117호)에 의하더라도, 업무와 1차 재해 사이의 관련성이 강한 것으로 볼 수 있다. 라. 1차 재해일은 우리나라의 겨울철 날씨로도 비교적 추운 편에 속한다. 겨울철의 추위에의 노출은 심혈관질환을 급격하게 악화시켜 급성 심근경색의 발병 위험을 증가시키는 위험인자로 알려져 있다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두35097 판결, 대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두32125 판결 등 참조). 마. 망인에게 원발성 고혈압, 상세 불명의 협심증, 수축성 심부전 등 급성 심장사의 위험인자라고 볼 수 있는 기존 질환이 있었으나, 망인이 1차 재해 이전에는 별 이상 없이 근무해온 점을 고려하면, 이러한 기존 질환이 자연적인 진행경과만으로 급성 심장사를 일으킬 정도로 위중했다고 단정하기 어렵다. 바. 결국 망인은 심혈관질환을 가진 상태에서 장시간 근로와 장기간의 주·야간 교대제 근무로 육체적·정신적 과로가 누적되었고, 1차 재해일에 야외 작업을 하면서 겨울철의 추위에 노출된 점도 영향을 미쳐 기존 질환이 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화되어 1차 재해가 발생한 것으로 볼 여지가 크다. 또한 망인은 1차 재해 이후에도 경제적 형편 등으로 인하여 제대로 요양을 하지 못한 상태에서 다시 야간근무를 시작하였다가 2차 재해가 발생하여 사망에 이른 것으로 보인다. 4. 그런데도 원심은, 1차 재해가 업무상 재해에 해당한다는 점을 간과한 채, 1차 재해 발생 후 2주간 충분한 휴식을 취하여 2차 재해 발생 당시에는 망인이 객관적 과로 상태가 아니었다는 전제에서 망인의 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 상당인과관계를 인정하기 어렵다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 업무상 재해의 상당인과관계에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 5. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 안철상(재판장), 박상옥, 노정희, 김상환(주심)

서울고등법원 제7행정부 판결 【사건】 2019누65582 부당해고구제재심판정취소 【원고, 피항소인】 의료법인 A 【피고, 항소인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 1. 이B, 2. 박C, 3. 안D 【제1심판결】 서울행정법원 2019. 10. 17. 선고 2019구합59332 판결 【변론종결】 2020. 5. 14. 【판결선고】 2020. 6. 11. 【주문】 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 중앙노동위원회가 2019. 1. 31.1)원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙 2018부해1259 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [각주1] 이 사건 청구취지 변경신청서의 변경된 청구취지에 “2019. 3. 4.”로 기재되어 있으나, 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면 이는 “2019. 1. 31.”의 오기로 보인다. 2. 항소취지 주문과 같다. 【이유】 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2011. 10. 7. 의료기관의 설치·운영 등을 목적으로 설립되어 상시근로자 약 65명을 사용하여 E병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)을 운영하는 법인이다. 나. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 박C는 2017. 11. 1. 행정원장으로, 참가인 안D은 2018. 1. 1. 심사부장으로, 참가인 이F은 2018. 1. 1. 원무과장으로 이 사건 병원에 각 입사하여 근무하였다. 다. 참가인들은 2018. 7. 19. 충북지방노동위원회에 ‘원고가 2018. 4. 23. 참가인들을 부당해고 하였다’고 주장하면서 구제신청을 하였다. 충북지방노동위원회는 2018. 10. 2. ‘원고의 출근명령은 참가인들의 구제신청에 대응하려는 방편에 불과하여 참가인들의 구제신청 이익이 존재하고, 원고가 참가인들과의 근로계약을 종료한 것은 해고에 해당하는데, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다’는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하였고, 이와 함께 원고로 하여금 원직복직에 갈음하여 참가인 이B에게 13,959,213원, 참가인 박C에게 23,191,794원, 참가인 안D에게 26,685,477원을 각 지급하라는 금전보상명령을 하였다. 라. 원고는 이에 불복하여 2018. 11. 9. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 1. 31. 초심판정과 같은 이유로 원고의 위 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 1) 원고는 참가인들과 합의에 의하여 근로관계가 종료된 것으로 여기던 중 참가인들이 노동위원회에 구제신청을 한 사실을 알게 되어 참가인들에게 정상출근 할 것을 통보하였다. 참가인들은 업무복귀가 가능한 조건을 제시하여 그 진정성을 가늠해보거나 확인하는 등의 행위를 전혀 하지 않았고, 원고는 참가인들을 대신할 새로운 직원을 채용하지 않은 점 등에 비추어보면, 원고의 출근명령에 의하여 참가인들의 구제신청 이익이 소멸되었으므로, 참가인들의 구제신청은 부적법하다. 2) 참가인들은 1개월분의 급여를 지급하여 주면 근로계약 종료와 관련하여 부당해고를 이유로 노동위원회에 이의를 제기하거나 문제 삼지 않겠다는 의사를 명확히 표시하였고, 원고는 이를 신뢰하여 1개월분 급여를 추가로 지급하였다. 따라서 원고와 참가인들 사이에 근로계약 종료와 관련하여 이의를 제기하지 않기로 하는 합의가 이루어졌으므로, 참가인들의 구제신청은 권리보호의 이익이 없어 부적법하다. 3) 원고와 참가인들 사이에 최종적으로 1개월분 급여를 지급하면 퇴사한다는 합의가 있었다. 원고는 2018년 4월 중순경 참가인들에게 완곡하게 사직을 권고하였고, 이에 참가인들이 1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다고 구체적인 안을 제시하고 원고가 이를 수용하여 근로관계를 종료한 것이므로, 원고가 참가인들을 해고하였다고 볼 수 없다. 나. 관계 법령 별지 관계 법령의 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 이 사건 병원의 이사장 김I는 2018. 4. 16.부터 같은 달 20.까지 참가인들과 면담을 하면서, 참가인 안D에게 ‘같이 가기 어려울 듯 하며 정리가 필요하다’, 참가인 이B에게 ‘병원 사정으로 인하여 운영이 힘든 상황이며, 나가 주는 게 좋을 듯하다’, 참가인 박C에게 ‘한 달 시간을 줄테니 다른 직장을 알아보았으면 좋겠다’는 취지의 말을 하였다. 2) 참가인 안D은 2018. 4. 20. 13:30경 이 사건 병원의 내과원장 전G과 상담하는 자리에서 ‘4월 말까지 근무하고 1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다’고 말하며 참가인 박C, 이B도 같은 의견이라고 말하였고, 전G은 이를 총무과장인 이H에게 전달하였다. 3) 이 사건 병원은 2018. 4. 21. 및 같은 달 22. 원무과 사무실 이전과 병원 전산 시스템 이전을 위한 공사를 하였다. 원고는 위 공사를 하면서 참가인들의 컴퓨터 및 개인 집기류는 이 사건 병원의 4층 회의실로, 참가인들이 사용하던 책상은 옥상으로 각각 옮겨놓았다. 참가인들 외에 다른 원무과 직원들은 위 공사 이후에도 원무과에서 그대로 근무하였고, 참가인들의 업무를 대체하기 위하여 2명의 직원이 임시로 원무과로 배치되었다. 4) 참가인 안D과 이 사건 병원의 총무과장 이H은 2018. 4. 23. 아래와 같은 내용의 대화를 나누었다. 5) 참가인 박C는 2018. 4. 23. 원고의 이사장 김I와 아래와 같은 내용의 문자메시지를 주고받았다. 6) 이사장 김I는 다음날인 2018. 4. 24. 참가인 안D, 박C, 총무과장 이H과 아래와 같은 내용의 대화를 나누었다. 7) 원고는 2018. 4. 25. 참가인들에게 4월 급여와 추가 1개월분 급여를 더한 금액(참가인 안D 800만 원, 참가인 박C 900만 원, 참가인 이B 500만 원)을 지급하였고, 참가인들은 2018. 4. 26.부터 이 사건 병원에 출근하지 않았다. 8) 원고는 참가인들이 2018. 7. 19. 충북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였음을 통보받고 2018. 8. 2. 참가인들에게 ‘이 사건 병원은 참가인들을 해고시킨 일이 없으므로 2018. 8. 6.부터 이 사건 병원으로 정상 출근을 명한다. 과거 근무하지 않은 기간에 대해서는 이 사건 병원은 임금을 지급할 의무가 없으며, 위 일자에 출근하지 않을 경우 징계 등 불이익이 있을 수 있다’는 내용의 출근명령서를 발송하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 8, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을가 제1, 2호증의 각 기재, 제1심 증인 이H의 증언, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 구제신청 이익의 존부 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 9쪽 2행부터 13행까지(『다. 구제신청의 이익 인정 여부』 부분)의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2) 부제소합의의 존부 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이처럼 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 근로기준법 제28조에서 정한 구제신청에 관하여도 마찬가지로 적용할 수 있다. 참가인 안D, 박C가 2018. 4. 23. 및 같은 달 24. 합의서 내지 확인서의 작성을 요구하는 원고 측에 “우리가 이걸 추접스럽게 부당해고로 가지고 노동청에 가서 뭣을 하고 이것은 아니잖아요”라고 말하는 등 향후 근로계약 종료에 관하여 이의를 제기하지 않을 것과 같은 언동을 보인 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고와 참가인들은 위와 같은 내용으로 합의서 등 처분문서를 작성해달라는 원고 측의 강력한 요구에도 불구하고 일관하여 명시적으로 거부함으로써 향후 이의신청을 하지 않겠다는 취지의 처분문서를 작성하지는 않은 점, 근로기준법의 적용 및 위반에 대한 조치를 담당하는 지방고용노동청과 노동위원회법에 따라 노동관계에 관한 판정 및 조정 업무를 담당하는 노동위원회는 직제와 업무에서 차이가 있으므로, 참가인 박C가 지방고용노동청에 대한 진정을 제기할 수 있는지는 별론으로 하고 노동위원회에 대한 구제신청까지 배제하고자 하는 의사에서 위와 같이 말하였다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 위와 같은 인정사실만으로 원고와 참가인들 사이에 부제소합의가 이루어졌다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 3) 원고와 참가인들 사이의 근로계약 종료가 해고에 해당하는지 여부 가) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다95974 판결 등 참조). 나) 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 사용자인 원고의 일방적인 의사인 근로기준법상 해고조치에 의하여 2018. 4. 23. 종료되었다고 봄이 상당하다. (1) 이사장 김I는 2018. 4. 16.부터 같은 달 20.까지 참가인들과 면담을 하면서 ‘병원 사정으로 같이 가기 어렵다’, ‘한 달 시간을 줄테니 다른 직장을 알아보았으면 좋겠다’는 등의 말을 하였고, 이에 참가인 박C 등이 스스로 사직서를 쓸 생각이 없으니 해고통보를 하라고 하자, 김I는 총무과장 이H을 불러 해고통보 대신 부서변경을 하라고 지시하였다. 김I가 위와 같이 명시적으로 참가인들에게 해고통보를 하지는 않았으나 그 이후 인사발령이나 참가인들에 대한 통보도 없이 참가인들의 책상을 사무실에서 빼 버리는 등의 조치를 취한 점 등에 비추어 보면, 김I가 참가인들에게 한 위 발언은 참가인들에게 단순히 사직을 권고한 것이 아니라 참가인들의 사직을 종용하고 압박한 것으로 보인다. (2) 그 이후 참가인 안D이 2018. 4. 20. 내과원장인 전G에게 ‘4월 말까지 근무하고 1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다. 참가인 박C, 이B도 같은 의견이다’는 취지로 말한 사실은 인정된다. 그러나 ① 참가인 안D의 위 발언은 앞서 본 바와 같은 이사장 김I의 사직의 종용, 압박으로 인한 것으로 보이고, 달리 참가인들이 자발적으로 사직할 이유를 찾기 어려운 점, ② 참가인들은 2018. 4. 23. 및 2018. 4. 24. 이사장 김I 등에게 참가인 안D이 위와 같이 말한 것은 해고통보에 따른 예고수당을 달라는 의미였고, 협의를 한 것이 아니라 해고 통보를 받은 것이기 때문에 김I 등이 요구하는 합의서를 작성할 수 없다고 명확하게 말한 점, ③ 참가인 안D이 요구한 1개월분 급여는 근로기준법 제26조에 정한 해고에고수당에 해당하는 금액인 점 등에 비추어 보면, 참가인 안D의 위 발언을 확정적인 사직의 의사표시라고 보기 어렵다. (3) 원고는 참가인 안D의 위 발언에 대한 어떠한 답변도 하지 않은 상태에서 참가인들에 대한 아무런 통보 없이, 이 사건 병원의 공사를 이유로 참가인들의 책상과 개인물품을 원무과 사무실에서 빼내어 인터넷 등이 설치되어 있지 않아 업무를 제대로 수행할 수 없는 이 사건 병원의 4층 회의실에 옮겨놓았고, 2018. 4. 23. 출근한 참가인들에게 4층 회의실에 있도록 하면서 아무런 업무를 부여하지 않았다. 반면에 참가인들을 제외한 원무과의 다른 직원들은 공사에도 불구하고 업무를 계속하였을 뿐 아니라 참가인들의 업무를 대체하기 위한 직원들이 원무과에 임시로 배치되었다. 여기에 이사장 김I의 위 발언 등 앞서 본 사정들을 더하여 보면, 원고는 참가인들과 근로관계를 일방적으로 종료하겠다는 의사를 표시한 것으로 볼 수 있다. (4) 참가인들은 2018. 4. 25. 원고 측으로부터 4월 급여에 1개월분 급여를 더한 금액을 지급받고 더 이상 출근하지 않았으나, 앞서 본 바와 같이 위 금액의 수령은 해고예고수당을 받는 것임을 명확히 하면서, 원고 측이 거듭 요구하는 합의서의 작성을 끝까지 거부하였다. 여기에 앞서 든 사정들을 종합하여 보면, 참가인들이 위 금원을 수령하였다는 등의 사정만으로 원고와 참가인들의 근로관계가 합의에 의하여 종료되었다고 볼 수는 없다. 4) 해고의 적법 여부 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 갑 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 앞서 본 바와 같이 실질적으로 참가인들을 해고하면서 그 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 참가인들에 대하여 한 해고에는 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 절차를 위반한 하자가 있어 위법하다. 마. 소결론 이 사건 재심판정이 구제이익 내지 권리보호이익을 결여한 것이라고 볼 수 없고, 이 사건 근로관계 종료는 원고의 일방적인 의사에 의하여 이루어진 해고에 해당하며, 근로기준법 제27조를 위반한 하자가 있어 위법하다. 따라서 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이와 결론이 다른 제1심판결은 부당하므로 이를 취소하고, 원고의 청구를 기각한다. 판사 서태환(재판장), 강문경, 진상훈

대법원 제2부 판결 【사건】 2016두56042 부당해고구제재심판정취소 【원고, 상고인】 ◇◇공제회, 서울 ○○구 ○○○○로 **** (○○동), 대표자 이사장 김○○, 소송대리인 변호사 박순성, 김성민, 조성준, 정지윤 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장, 소송수행자 하○○, 이○○, 이○○ 【피고보조참가인】 1. 심AA, 2. 이BB, 피고보조참가인들 소송대리인 법무법인(유한) 한별, 소송복대리인 법무법인(유한) 정률, 담당변호사 조남택, 최성진, 이상민 【원심판결】 대전고등법원 2016. 9. 29. 선고 2015누12197 판결 【판결선고】 2020. 6. 25. 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 상고이유 제2점에 관한 판단 원심은 판시와 같은 이유로, 참가인 이BB가 이 사건 파일들이 저장된 174번 USB 등을 원고 사업장 밖으로 유출하였거나 참가인 심AA와 공모하여 이를 유출하였다고 단정하기 어렵다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유와 같이 석명의무를 위반하거나 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다. 2. 상고이유 제3점에 관한 판단 가. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 참조). 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 참조). 나. 원심판결 이유 및 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 1) 원고의 인사와 근무에 관한 규정에서는 ‘인사위원회가 징계혐의자에게도 충분한 진술의 기회를 주어야 한다’고 정하고 있을 뿐이고(제57조 제1항), 징계혐의 사실의 사전통지의무를 정한 규정은 두고 있지 않다. 2) 방CC은 2013. 3.경 사직 당시 사내 게시판에 참가인들을 지칭하는 영문을 기재하여 약 1년간 자신을 비방하고 헐뜯었던 행위를 탓하고 자신에 관한 소문이 사실이 아니라는 내용을 담은 퇴직인사의 글을 게시하였고, 참가인들의 USB 절도 및 USB 내 개인정보를 이용한 투서행위, 직무 관련 질책 및 무시행위, 사생활에 관한 허위사실 유포 및 따돌림 조장행위 등 괴롭힘에 관한 내용을 담은 민원을 제기하였다. 그 무렵 원고는 참가인들에 대한 특별조사를 개시하였고, 참가인들은 방CC이 제기한 민원과 개인정보 유출 정황에 관하여 조사를 받았다. 3) 원고는 2013. 4. 16. 참가인들에게 같은 달 19. 개최 예정인 인사위원회에 출석할 것을 요구하면서, 징계혐의 사실을 ‘개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반’으로 통지하였다. 4) 원고는 위 통지를 받은 참가인들의 요청에 따라 인사위원회의 개최를 2013. 4. 23.로 연기하여 주었고, 참가인들은 2013. 4. 23. 및 2013. 5. 9. 각 개최된 인사위원회에 직접 출석하여 징계사유에 관하여 진술하였다. 다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 참가인들에게 징계혐의 사실을 ‘개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반’이라고만 통지하였다고 하여 이를 징계절차상의 하자라고 보기 어렵고, 원고는 인사위원회 당시 이미 징계혐의 사실이 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으며 인사위원회에서 징계혐의 사실에 관하여 진술 및 소명할 기회를 부여받았다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해임처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 라. 그런데도 원심은 판시와 같은 이유만으로 이 사건 해임처분은 징계절차에 하자가 있어 징계혐의 사실 중 ‘집단 괴롭힘 및 따돌림’과 ‘방CC의 사생활 유포’에 해당하는 행위를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 판단하였다. 원심의 위와 같은 판단에는 징계절차의 하자에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유는 이유 있다. 3. 상고이유 제1점에 관한 판단 가. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조), 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 등 참조). 나. 원심판결 이유 및 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 1) 참가인 심AA는 방CC이 회계팀에 전입한 이후부터 회계팀 직원들이 듣는 가운데 방CC에게 ‘일을 답답하게 한다’, ‘회계업무에 대해서 잘 모른다’, ‘여자가 출납자리에 와서 버티겠느냐, 회계도 모르는 사람이 회계팀에 와서 회계팀 분위기를 흐린다’고 말하거나, 다른 직원들에게 ‘방CC 업무할 때는 아무도 말 걸지 말라, 급여나 법인카드 작업시기에 왜 술자리나 모임을 만드느냐, 방CC은 빼라’는 등의 말을 하였다. 참가인 이BB는 방CC이 있는 자리에서 참가인 심AA에게 ‘과장님은 왜 아직까지 방CC에게 업무를 알려주느냐, 알려주지 말라’고 말하고, 자신이 출력한 인쇄물을 방CC이 대신 가져다주면 방CC의 앞에서 출력물을 찢거나 무시하는 행동 등을 하였다. 참가인들은 또한 회계팀의 직원에게 ‘방CC과 조DD을 데리고 뭐 먹으러 다니지 말라, 방CC을 왜 회식자리에 참석시키느냐, 결산 담당은 결산 담당끼리 다녀라’고 말하기도 하였다. 2) 참가인 심AA는 회계팀장 정EE에게 ‘다른 사람들이 조DD과 방CC이 커피를 마시고, 차를 같이 타고 다니는 것 같다고 한다. 방CC과 조DD이 불륜관계라는 소문이 도니 참고하라’고 말하고, 같은 회계팀 직원 김FF에게도 같은 취지의 말을 하였다. 참가인 이BB는 감사실 민원담당관 김GG에게 ‘방CC과 조DD이 같이 야근을 하고 밥도 같이 먹고 하는 걸로 봐서 사귀는 것 같다’고 말하였고, 비서실의 직원에게도 유사한 취지의 말을 하였다. 3) 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호는 ‘임직원은 상호 존중하고, 동료 또는 상하 간에 직장생활에 필요한 기본 예의를 지키며, 불손한 언행이나 임직원을 비방하는 행위를 하지 않는다’고 정하고 있다. 원고의 인사와 근무에 관한 규정 제54조에 의하면 법령, 정관, 규정, 명령 및 계약 사항을 위배하는 행위를 한 자는 파면, 해임, 정직, 견책 등 징계처분의 대상이 된다. 4) 원고가 참가인들에게 보낸 징계의결통지서에는 참가인들의 귀책사유가 ‘방CC의 개인비밀이 수록된 USB 불법 취득, 침해 및 유출, 방CC에 대한 집단 괴롭힘 및 왕따, 업무에 대한 월권행위, 사생활 관련 유포, 전산보안 관련 규정 등 위반’이라고 기재되어 있고, 근거규정으로 원고의 인사와 근무에 관한 규정 제63조(근무자세 등), 전산업무 운영규칙 제37조(비밀자료 관리), 사무관리규칙 제72조(비밀문건의 열람·반출 및 파기), 보조기억매체 관리지침 제4조(보조기억매체 등록·사용), 제5조(보조 USB 반출·반입), 윤리강령 제4장(직원의 근무윤리) 제4호가 기재되어 있다. 다. 원심은 아래와 같은 이유로 참가인들의 위 1)항 및 2)항 기재 각 행위(이하 통칭하여 ‘이 사건 비위행위’라 한다)를 징계사유로 인정하지 않았다. 1) 참가인 심AA가 방CC의 전임자이고 상급자였던 점, 참가인들의 행동이 방CC과 조DD의 사이를 의심한 데에 따른 것으로 보이는 점, 방CC이 이전에 참가인들의 집단 괴롭힘이나 따돌림을 호소한 적은 없었던 점 등에 비추어 보면, 참가인들의 산발적인 행동들만으로 집단 괴롭힘이나 따돌림이라 보기 어렵다. 2) 또한 참가인들이 방CC, 조DD과 같은 회계팀에 소속된 연장자로서 직원들에게 ‘사귄다는 소문이 도니 조심하라’고 충고 등을 한 것이므로 이를 집단 괴롭힘에 해당하는 사생활 유포라고 단정하기도 어렵다. 라. 1) 앞서 본 사실관계에 의하면, 원고의 인사위원회는 참가인들의 귀책사유 중 이 사건 비위행위가 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 이 사건 해임처분의 근거로 삼으면서, 이 사건 비위행위를 요약해 특정하기 위하여 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 또는 ‘사생활 관련 유포’라는 용어를 사용한 것으로 보인다. 따라서 원심으로서는 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라, 원고의 윤리강령 위배의 징계사유에 해당하는지를 판단하였어야 한다. 2) 원심판결 이유 및 기록에 의하여 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 비위행위는 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호를 위배한 것에 해당한다고 보아야 한다. 가) 참가인들은 방CC과 같은 회계팀 내의 상위 직급자이자 재직기간 및 나이 등이 더 많은 사람들이다. 나) 참가인들은 신규전입한 방CC에 대하여 약 1년에 걸쳐 지속적으로 공개 질책 또는 무시하는 언동을 하거나, 사생활에 관하여 확인되지 않은 사실을 유포하여 비방하고, 인간관계에서의 분리 및 신상 침해를 의도하는 등 지위 또는 관계의 우위 및 다수의 우월성 등을 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 하였다. 다) 위와 같은 참가인들의 행위는 직원 간의 상호 존중 가치에 반하고, 일상적인 지도 또는 조언 및 충고의 수준을 넘어섰다고 보인다. 라) 참가인들의 행위로 방CC은 참가인들의 하급자로서 상당한 정신적 고통을 받았고, 근무환경의 악화로 사직까지 하게 된 것으로 보인다. 마. 그럼에도 판시와 같은 이유만으로 이와 달리 본 원심판단에는 징계규정의 해석 및 징계사유의 인정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유는 이유 있다. 4. 결론 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노정희(재판장), 박상옥(주심), 안철상, 김상환

서울행정법원 제5부 판결 【사건】 2019구합88231 소청결정취소청구 【원고】 【피고】 【변론종결】 2020. 5. 7. 【판결선고】 2020. 6. 18. 【주문】 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. 【청구취지】 피고가 2019. 8. 21. 원고의 파면처분 취소 청구에 대하여 한 기각 결정을 취소한다. 【이유】 1. 소청심사 결정의 경위 가. 원고는 1995. 3. 1.부터 학교법인 ○○학원(이하 ‘○○학원’이라 한다)이 설립·운영하는 ○○○고등학교(이하 ‘이 사건 고등학교’라 한다)에서 영어과 교사로 재직하였다. 나. ○○학원은 2017. 10. 2. 학부모로부터 영어시험지 유출 의혹에 대한 제보를 접수하여 그 다음날 서울 ○○경찰서에 수사의뢰를 하였고, 2017. 10. 5.부터 2017. 10. 19.까지 영어시험지 유출 의혹과 관련된 조사를 실시한 후 2017. 10. 20. 교원인사위원회 심의 및 2017. 11. 3. 이사회 의결을 거쳐 2017. 11. 6. 징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구를 하였다. 다. 징계위원회는 2017. 11. 17. 아래와 같은 이유로 원고에 대한 파면을 의결하였고, 이에 ○○학원은 2017. 11. 22. 원고에 대하여 파면처분을 하였다(이하 ‘이 사건 파면처분’이라 한다). (표 - 생략) 라. 원고는 2017. 12. 19. 피고에게 이 사건 파면처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 피고는 2019. 8. 21. 아래의 형사재판에서 유죄가 인정된 2017년도 1학년 2학기 중간고사 영어Ⅱ과목의 시험지 유출만으로도 사립학교법 제61조 제1항에서 정한 징계사유가 인정되고 이 사건 파면처분의 징계양정이 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수도 없다는 이유로 원고의 위 청구를 기각하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 결정’이라 한다). 라. 원고는 조AA와 공모하여 이 사건 고등학교 영어시험지를 유출하였다는 업무방해의 범죄사실로 2017. 11. 30. 기소되었는데, 서울○○지방법원은 2019. 7. 5. 원고와 조AA의 공소사실 중 ‘2017. 9. 29. 실시한 2017년도 1학년 2학기 중간고사 영어Ⅱ과목 시험지 유출로 인한 업무방해죄’는 유죄로 보아 원고와 조AA에게 각 징역 1년 6개월을 선고하면서 나머지 ‘2017. 9. 29. 실시한 2017년도 2학년 2학기 중간고사 비영어과 심화영어독해Ⅰ과목 시험지 유출로 인한 업무방해의 점’은 무죄를 선고하였다 (2017고단****호). 이에 원고와 조AA 및 검사가 항소하였으나, 항소심인 서울○○지방법원은 2019. 11. 8. 위 제1심 판결 중 유죄 부분을 파기하고 다시 원고와 조AA의 2017년도 1학년 2학기 중간고사 관련 업무방해죄를 유죄로 보아 각 징역 1년 6개월을 선고하면서 무죄부분에 대한 검사의 항소는 기각하였다(2019노****호). 위 항소심 판결은 2019. 11. 20. 확정되었다. [인정 근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1, 6호증, 을 제1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 결정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고가 시험지를 유출하였다는 공소사실에 대하여 일부 무죄가 선고되었고, 원고가 25년 이상 이 사건 학교에서 성실하게 학생을 가르치며 국무총리 표창 등을 받았으며, 원고가 장애인 가장으로 정신장애를 앓고 자녀를 포함하여 세 자녀를 양육하고 있고, 원고의 시험지 유출 이후 재시험이 치러져 실제 업무방해의 결과는 발생하지 않았는바, 언론보도를 의식하여 유사한 다른 사례에 비하여 특별히 과도한 양정을 한 이 사건 파면처분은 재량권을 일탈·남용한 것으로 비례의 원칙에 반하여 위법하다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 관련 법리 사립학교 교원에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두20298 판결 등 참조). 한편 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 위법하다고 할 수 없다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2013두5722 판결 등 참조). 2) 구체적인 판단 살피건대, 앞서 든 각 증거들과 인정사실 및 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 파면처분의 사유 중 일부가 관련 형사재판에서 무죄가 선고되어 확정된 점을 비롯하여 나머지 원고가 주장하는 여러 사정을 감안하더라도, 이 사건 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 단정할 수 없다. 따라서 이 사건 파면처분의 징계양정이 위법하지 않다고 본 이 사건 결정은 적법하고, 원고의 주장은 이유 없다. ① 원고는 친분이 있는 조AA를 도와주고 싶다는 사사로운 이유로 교사로서의 기초적이고 근본적인 윤리의무를 저버린 채 재직 중인 이 사건 고등학교의 중간고사 시험문제를 유출함으로써 학생들 사이에서 공정한 경쟁을 막아 시험제도의 취지와 효용을 현저히 저해하였는바, 그 비난가능성이 매우 크다. ② 원고의 비위행위로 인하여, 대학입시와 직결된 중요한 절차로서 사회적 관심이 높은 고등학교 내부 정기고사의 절차적 공정성이 침해됨에 따라 이에 직접적으로 연루된 이 사건 고등학교 소속 교사, 학생 및 학부모들이 겪었을 정신적 충격과 고통이 지대하였을 것은 물론이고, 고등교육기관 전반에 걸쳐 그 성적관리절차의 투명성·공정성이 의심받게 됨에 따라 국민의 교육현장에 대한 신뢰를 훼손하고 공정한 경쟁을 통해 실력으로 평가받는 보편적 가치에 대한 불신을 조장할 우려가 발생하였다. ③ 원고는 중간고사 영어시험지의 문제 대부분을 인근 학원을 운영하는 조AA에게 그대로 유출하였는바, 이러한 행위는 구 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙(2017. 3. 24. 교육부령 제128호로 개정되기 전의 것) 제2조 별표 제1호 라목의 ‘시험문제를 유출하거나 학생의 성적을 조작하는 등 학생 성적과 관련한 비위’에 해당하고, 그 비위의 정도가 심할 뿐 아니라 고의가 있었음이 분명하다. 따라서 위 징계기준에 따를 때 원고의 징계기준은 파면에 해당한다. ④ 원고는 국무총리 표창 등을 받은 실적 등을 감안하여 파면이 아닌 해임으로 감경되어야 한다고 주장하나, 원고가 시험문제를 유출한 이상, 위 규칙 제4조 제2항 제3호에 따라 감경대상에서 제외된다고 봄이 상당하고, 설사 그렇게 보지 않더라도 그와 같이 감경하지 아니한 데에 재량권의 일탈·남용이 있다고 볼 수 없다. ⑤ 이 사건 파면처분으로 인하여 달성하고자 하는 교육현장에 대한 신뢰회복 및 공정한 경쟁이라는 보편적 가치의 수호 등 공익이, 그 징계로 인하여 원고가 입게 될 불이익에 비하여 결코 작다고 볼 수 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박양준(재판장), 김병주, 추진석

서울고등법원 제4–3행정부 판결 【사건】 2019누62712 취업제한처분, 취업불승인처분 및 해임요구처분 취소 【원고, 항소인】 이A 【피고, 피항소인】 1. 정부공직자윤리위원회, 2. 공정거래위원회위원장 【제1심판결】 서울행정법원 2019. 10. 29. 선고 2018구합85389 판결 【변론종결】 2020. 5. 13. 【판결선고】 2020. 6. 10. 【주문】 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 피고 정부공직자윤리위원회가 2018. 10. 26. 원고에게 한 취업제한처분 및 취업불승인처분을 각 취소하고, 피고 공정거래위원회위원장이 2018. 10. 31. B 주식회사 대표이사에게 한 해임요구처분을 취소한다. 3. 소송총비용은 피고들이 부담한다. 4. 피고 정부공직자윤리위원회가 2018. 10. 26. 원고에게 한 취업제한처분 및 취업불승인처분과 피고 공정거래위원회 위원장이 2018. 10. 31. B 주식회사 대표이사에게 한 해임요구처분은 이 사건의 상고심 판결 선고일까지(다만 판결이 그 전에 확정될 경우에는 그 확정일까지) 그 효력을 정지한다. 【청구취지 및 항소취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 처분의 경위 가. 원고는 공정거래위원회(이하 ‘공정위’라 한다) 소속 공무원으로 근무하다가 2018. 3. 16. 퇴직하였다. 원고가 퇴직하기 전 5년 동안 소속하였던 부서(이하 통틀어 ‘퇴직 전 원고 소속 부서’라 한다)는 다음과 같다. 나. 원고는 B 주식회사(이하 ‘B’라 한다)의 고문으로 취업하기 위하여 2018. 4. 초경 피고 정부공직자윤리위원회(이하 ‘피고 위원회’라 한다)에 공직자윤리법 제18조 제1항에 따라 취업제한 여부에 대한 확인을 요청하였다. 다. 피고 위원회는 2018. 5. 1. 원고에게 공직자윤리법 제18조 제3항에 따라 B의 고문으로 취업하는 것이 가능하다는 통지(이하 ‘이 사건 취업가능 통지’라 한다)를 하였다. 라. 원고는 2018. 5. 8. B의 고문으로 취업하였다. 마. 검찰은 2018. 6. 20.부터 공정위 퇴직자의 불법 재취업 사례를 수사하던 중, 원고가 공정위 서울지방공정거래사무소 제조하도급과에 근무하던 2014. 2. 13.경 해당 부서에서 B에 대한 하도급거래 공정화에 관한 법률(이하 ‘하도급법’이라 한다) 위반 신고사건에 대하여 심의절차종료를 결정한 사건(이하 ‘B 사건’이라 한다)이 누락된 채 원고에 대한 취업제한 여부 확인 심사가 이루어진 사실을 확인하였다. 바. 공정위 감사담당관실 담당 조사관은 2018. 9. 19. 원고에게 B 고문으로 취업하는 것에 대한 취업승인 심사를 받아야 한다고 통지하였고, 원고는 2018. 9. 28. 피고 위원회에 공직자윤리법 제18조 제2항에 따라 취업승인 신청을 하였다. 사. 피고 위원회는 2018. 10. 26. 원고의 취업제한 여부에 대한 재심사를 실시하였고, 그 결과 같은 날 원고에게 퇴직 전 원고 소속 부서의 업무와 B 사이에 밀접한 관련성이 있다는 이유로 공직자윤리법 제18조 제3항에 따른 취업제한 통지(이하 ‘이 사건 취업제한 처분’이라 한다)를 하였다. 아. 피고 위원회는 같은 날 원고의 취업승인에 대한 심사를 실시하였고, 그 결과 같은 날 원고에게 B에 취업하도록 승인할 특별한 사유가 인정되지 않는다는 이유로 공직자윤리법 제18조 제3항에 따른 취업불승인 통지(이하 ‘이 사건 취업불승인 처분’이라 한다)를 하였다. 자. 피고 위원회는 같은 날 피고 공정거래위원회위원장(이하 ‘피고 공정위위원장’이라 한다)에게 공직자윤리법 제19조 제1항에 따라 원고의 해임을 요구하도록 하는 취업해제조치를 요청하였고, 이에 피고 공정위위원장은 2018. 10. 31. B 대표이사에 대하여 공직자윤리법 제19조 제1항에 따라 원고에 대한 해임을 요구(이하 ‘이 사건 해임요구 처분’이라 한다)하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 각 처분의 적법 여부 가. 원고 주장 요지 1) 이 사건 취업제한처분의 위법성 가) 정차적 하자 이 사건 취업제한처분은 ① 공직자윤리법 제9조 제2호의 직권 재심사 사유 없이 개시된 재심사에 따른 것으로 위법하고, ② 행정절차법 제21조 제1항 및 제22조 제3항의 사전통지 및 의견진술기회 부여 절차가 결여되고, 공직자윤리법 제33조의3 제2항의 통지 절차가 결여된 것이어서 위법하다. 나) 실체적 하자 ① 이 사건 취업제한처분은 퇴직 전 원고의 소속 부서 및 기관의 업무와 B 사이에 밀접한 관련성이 인정되지 않으므로 처분의 사유가 없어 위법하다. ② 피고 위원회가 지금껏 소속 부서의 감독 등 실적이 없는 취업예정업체의 경우 ‘밀접한 관련성’ 및 ‘부당한 영향력을 행사할 가능성’이 없다고 보고, 4급 무보직 서기관에 대해서 예외 없이 취업승인을 해주었음에도 원고에 대해서만 밀접한 관련성 및 부당한 영향력을 행사할 가능성이 있다고 보아 취업제한처분을 한 것이다. 이 사건 취업제한 처분은 원고와 기존 취업심사대상자들과의 형평에 반하여 재량을 일탈·남용한 것으로 위법하다. 2) 이 사건 취업불승인처분의 위법성 가) 절차적 하자 이 사건 취업불승인처분은 피고 위원회가 원고에게 취업제한처분을 통지하지 않은 상태에서 취업승인 심사를 진행함으로써 공직자윤리법 시행령 제33조의3 제2항의 절차가 결여된 것으로 위법하다. 나) 실체적 하자 원고에게 공직자윤리법 시행령 제34조 제3항 제7호 및 제9호의 취업승인사유가 있으므로 이 사건 취업불승인처분은 위법하다. 3) 이 사건 해임요구처분의 위법성 이 사건 취업제한 및 취업불승인 처분이 위법한 이상 이에 기초한 이 사건 해임 요구 처분은 당연히 취소되어야 한다. 나. 관계 법령 제1심판결문 제16면 제3행의 ‘■ 공직자윤리법’ ‘■ 공직자윤리법(2019. 12. 3. 법률 제16671호로 개정되기 전의 것)’으로 고치는 외에는, 제1심판결문 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 이 사건 취업제한처분의 적법 여부 가) 절차적 하자의 유무 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 아래 나.항과 같이 제1심판결을 수정하는 외에는 제1심판결 이유 제2의 다. 1)항의 기재와 같다. 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. ○ 제1심판결문 제8면 제17행 “피고 위원회가”를 “공정위 감사담당관실 담당 조사관이”로 고친다. ○ 제1심판결문 제9면 제3행의 “피고 위원회는” 다음에 “2018. 10. 18.”을 추가한다. ○ 제1심판결문 제9면 제5행의 “제공하였다.” 다음에 “피고 위원회는 2018. 10. 26. 기존의 취업가능 결정을 취업제한 결정으로 변경한 뒤 원고에게 유선으로 원고의 취업신청에 대한 심사속개에 관한 의사를 물었고, 원고가 이에 동의하여 취업승인 신청에 대한 심사를 진행하였다.”를 추가한다. 나) 실체적 하자의 유무 (1) 공직자윤리법 제17조 제1항 본문은 취업심사대상자가 퇴직일로부터 3년간 퇴직 전 5년 동안 소속하였던 부서 또는 기관의 업무와 밀접한 관련이 있는 취업제한 기관에 취업할 수 없다고 규정하고, 제2항은 “제1항의 밀접한 관련성의 범위는 취업심사대상자가 퇴직 전 5년 동안 소속하였던 부서의 업무가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무인 경우를 말한다.”고 규정하고 있으며, 제6항은 “공직자윤리위원회는 제2항 (및 제3항)의 밀접한 관련성 여부를 판단하는 경우에 퇴직공직자의 자유 및 권리 등 사익과 퇴직공직자의 부당한 영향력 행사 방지를 통한 공익 간의 균형을 유지하여야 하며(후략)”라고 규정하고 있는데, 이에 의하면 공직자윤리법 제17조 제2항의 각 호에 해당한다 하여 취업심사대상자의 퇴직 전 소속 부서 내지 기관과 취업예정기관 사이에 밀접한 관련성이 곧바로 인정되는 것이 아니라 취업심사대상자의 자유 및 권리 등 사익과 부당한 영향력 행사 방지를 통한 공익을 비교·교량하여 밀접한 관련성 여부를 판단하여야 한다. (2) 위 증거들에다가 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고의 퇴직 전 소속부서와 B 사이에 밀 접한 관련성이 인정되지 않는다. 이 사건 취업제한처분은 처분의 사유가 존재하지 않는 것으로서 다른 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 위법하고, 이를 지적하는 원고 주장은 이유 있다. (가) 피고 위원회는 원고에게 2018. 5. 1. 원고의 B에의 취업 제한 여부 확인 요청에 대해 취업이 가능한 것으로 통지하였다. 피고 위원회는 2018. 10. 26. 원고에게 종전의 취업가능 의견을 변경하여 이 사건 취업제한처분을 하였다. 피고 위원회의 종전 취업가능 통지와 이 사건 취업제한처분 사이에 변경된 사정은 원고가 서울지방공정거래사무소 제조하도급과에서 행정사무관으로 근무할 당시 원고 소속부서에서 B에 대한 사건을 처리한 내역(이하 ‘이 사건 B 처리 내역’이라고 한다)이 1건 발견되었다는 것뿐이다. (나) 독점규제 및 공정거래에 관한 법률(이하 ‘공정거래법’이라 한다) 제55조의2에 근거한 공정거래위원회 회의운영 및 사건절차 등에 관한 규칙(2012. 11. 28. 공정거래위원회고시 제2012-71호) 제12조 제1항 제4호는 심사절차를 개시하지 아니할 수 있는 경우로서 하도급법 제2조 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 “하도급거래”, “원사업자”, “수급사업자” 요건을 충족하지 아니하는 경우를 규정하고 있다. 이 사건 B 처리 내역은 2014. 1. 17. 서울지방공정거래 사무소 제조하도급과에 접수되었으나 하도급법 적용 대상이 아니라는 이유로 2014. 2. 13. 심사절차가 개시되지 아니한 채 심의절차종료로 처리되었고, 원고는 위와 같은 처리 절차에 관여한 바 없다. (다) 퇴직 전 원고 소속 부서의 사건 처리 건수는 총 4,283건이고, 그 중 B와 관련된 사건은 위와 같이 심의절차종료로 처리된 1건뿐이다. (라) 피고 위원회는 종전까지 퇴직 전 소속 부서에서 취업예정업체에 대한 업무를 처리한 실적이 전혀 없는 취업심사대상자에 대해 소속 부서의 업무분장만을 근거로 취업제한처분을 한 사실이 없다. (마) 원고는 2018. 5. 1. 피고 위원회로부터 B에 취업이 가능하다는 통지를 받고 이미 2018. 5. 8.부터 B에 취업하여 근무하고 있었다. 피고 위원회의 원고에 대한 취업제한처분은 원고의 실체적인 직업선택의 자유 및 권리를 구체적이고 중대하게 침해할 소지가 있다. 그에 반해 위와 같이 원고의 퇴직 전 소속 부서 내지 기관과 B 사이의 밀접한 관련성은 그 업무 처리 건수, 빈도 및 비중 등에 비추어 볼 때 인정되기 어렵다고 평가되는데, 피고 위원회의 원고에 대한 취업제한처분으로 달성할 수 있는 퇴직공직자의 부당한 영향력 행사 방지라는 공익은 매우 추상적이거나 미미한 것에 지나지 않는 것으로 판단된다. 2) 이 사건 취업불승인처분의 적법 여부 가) 공직자윤리법 제17조 제1항은 “등록의무자(이하 이 장에서 “취업심사대상자”라 한다)는 퇴직일부터 3년간 퇴직 전 5년 동안 소속하였던 부서 또는 기관의 업무와 밀접한 관련성이 있는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기관(이하 “취업제한기관”이라 한다)에 취업할 수 없다. 다만, 관할 공직자윤리위원회의 승인을 받은 때에는 취업할 수 있다.”고 규정하고 있다. 이에 의하면 피고 위원회의 취업승인심사는 취업심사 대상자의 퇴직 전 소속 부서 또는 기관의 업무와 취업제한기관 사이에 밀접한 관련성이 있어 원칙적으로 취업이 제한되는 경우임에도 취업심사대상자에게 공직자윤리법 시행령 제34조 제3항의 각 호에 규정된 사유가 있어 예외적으로 취업을 승인할 수 있는지를 판단하는 절차이다. 나) 위와 같이 원고의 퇴직 전 소속 부서 내지 기관과 B 사이에 밀접한 관련성이 인정되지 않아 이 사건 취업제한처분이 위법하여 이를 취소하는 이상, 원고의 퇴직 전 부서 내지 기관의 업무와 B 사이에 밀접한 관련성이 있음을 전제로 한 이 사건 취업불승인처분은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 위법하다. 원고 주장은 이유 있다. 3) 이 사건 해임요구처분 적법 여부 가) 공직자윤리법 제19조 제1항에 의하면 피고 위원회는 퇴직공직자의 취업제한 규정을 위반하여 취업한 사람이 있는 경우 국가기관의 장, 지방자치단체의 장 등에게 퇴직공직자에 대한 취업해제조치를 하도록 요청해야 하고, 요청을 받은 국가기관의 장 등은 취업제한기관의 장에게 위 퇴직공직자의 해임을 요구하여야 한다. 나) 피고 공정위위원장은 피고 위원회의 취업해제조치 요청에 따른 기속행위로서 이 사건 해임요구처분을 하였으나, 그 선행처분인 피고 위원회의 이 사건 취업제한 처분 및 취업불승인처분이 위법한 이상 위 각 처분에 기속하여 행해진 피고의 원고에 대한 해임요구 처분 또한 위법하다. 원고 주장은 이유 있다. 3. 결론 이 사건 청구는 이유 있어 인용할 것이나, 제1심판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하다. 원고의 항소를 받아들이기로 한다. 기록에 의하면, 이 사건 처분의 집행으로 원고에게 생길 회복하기 어려운 손해를 예방하기 위하여 위 처분의 집행을 정지할 긴급한 필요가 있다고 인정되고, 달리 위 처분의 집행정지로 공공복리에 중대한 영향을 미칠 우려가 있는 때에 해당한다고 인정할 자료가 없으므로, 행정소송법 제23조 제2항에 따라 직권으로 상고심 판결 선고일까지(다만 판결이 그 전에 확정될 경우에는 그 확정일까지) 이 사건 처분의 효력을 정지시키기로 한다. 판사 이동근(재판장), 김재호, 이범균

대법원 제3부 판결 【사건】 2018다249308 임금 【원고, 상고인】 별지1 ‘원고 명단(상고인)’ 기재와 같다. 【원고, 피상고인】 별지2 ‘원고 명단(피상고인)’ 기재와 같다. 【원고, 상고인 겸 피상고인】 별지3 ‘원고 명단(상고인 겸 피상고인)’ 기재와 같다. 원고들 소송대리인 변호사 김기덕 【피고, 피상고인 겸 상고인】 ◇◇◇◇◇◇◇ 주식회사, 나주시 ○○로 ***(○○○동), 대표이사 김○○, 소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 장상균, 김형로, 김지석, 구교웅 【원심판결】 서울고등법원 2018. 6. 1. 선고 2017나2032242 판결 【판결선고】 2020. 6. 11. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 별지1 원고 명단(상고인) 및 별지3 원고 명단(상고인 겸 피상고인) 기재 원고들의 상고로 인한 부분은 위 원고들이, 피고의 상고로 인한 부분은 피고가 각 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 별지1 원고 명단(상고인) 및 별지3 원고 명단(상고인 겸 피상고인) 기재 원고들(이하 ‘원고들’이라 한다)의 상고이유에 대한 판단 가. 내부성과급의 통상임금성 관련 상고이유 주장에 대하여 1) 원심의 판단 원심은 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 성과연봉 중 내부평가급과 경영평가성과급을 명확히 구분하여 산정할 수 있다고 보기 어렵고, 설령 구분하여 산정할 수 있다고 하더라도 내부평가급지급률에 따른 금액에서 차등재원이 공제되어야 하므로 내부평가급 상당의 성과연봉은 그 지급이 확정되었다고 단정하기 어렵다는 등의 이유로 내부평가급은 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 해당 추가적 조건의 성취 여부를 확정할 수 없고 최소한도의 지급도 확정되었다고 보기 어려워 통상임금에서 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판단하였다. 2) 대법원의 판단 가) 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 그런데 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 나) 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음의 사정을 알 수 있다. (1) 이 사건 소송 과정에서 원고들은 내부평가급이 포함된 성과연봉 전액이 당해 연도에 대한 근로의 대가로서 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 주장하였고, 피고는 성과연봉은 전년도 근로의 대가에 해당한다고 다투었다. (2) 피고의 직원연봉규정 시행세칙에는 성과연봉은 지급기준일에 재직하고 있었던 자에 한해 지급된다고 정해져 있고, 지급기준일은 전년도의 특정일로 정해져 있다. (3) 성과연봉이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 전년도 근무일수에 비례하여 성과연봉을 지급받게 되어 있다. 반면 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 성과연봉을 전혀 받지 못하는 것으로 보인다. (4) 성과연봉은 전년도 12. 15. 기본연봉에 따른 연봉월액을 기준으로 지급하되, 3월·9월에 각각 50%의 성과연봉을 지급하고, 6월·12월 성과연봉 지급시 결근 등 근태사항을 반영하여 정산하도록 되어 있다. 이때 근태를 계산하는 기간은 3월·6월 성과연봉분은 전전년도 12. 16.부터 전년도 6. 15.까지이고, 9월·12월 성과연봉분은 전년도 6. 16.부터 전년도 12. 15.까지이다. (5) 피고의 직원연봉규정은 “제13조(성과연봉 지급) ① 경영평가성과급의 연간지급률은 회사 경영실적평가 결과에 따르며, 전년도 내부경영실적 평가 결과에 따라 차등 지급한다. ② 경영평가성과급과 내부평가급 지급에 관한 세부사항은 따로 정한다.”라고 정하고 있고, 직원연봉규정시행세칙은 “제27조(성과연봉 차등지급) 성과연봉은 경영평가 결과에 따라 사업장 및 개인별로 차등지급할 수 있다.”라고 정하고 있다. (6) 피고가 원고들에게 지급하여 온 성과연봉은 ① 2011년까지 ‘전년도 연봉월액 × (경영평가성과급지급률 － 차등재원 ＋ 차등지급률)’의 산식으로, ② 2012년도 이후부터는 ‘전년도 연봉월액 × (내부평가급지급률 ＋ 경영평가성과급지급률 － 차등재원 ＋ 차등지급률)’의 산식으로 계산되고, 이와 같이 계산된 성과연봉은 3, 6, 9, 12월 4회에 걸쳐서 분할 지급된다. (7) 직원연봉규정 등에 근로자가 최하 등급을 받더라도 일정액의 성과연봉을 최소한도로 보장하여 지급한다는 취지의 내용이 규정되어 있지 않다. 다) 위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. (1) 원고들이 지급받은 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것임을 알 수 있다. (2) 성과연봉 중 내부평가급이 경영평가성과급과 명확하게 구분된다고 볼 수 없고, 내부평가급도 차등지급의 대상이 된다고 봄이 타당하다. 그리고 원고들이 전년도 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 전년도에 대한 성과연봉 중 일정액이 최소한도로 보장되어 있었다고 단정하기도 어렵다. (3) 결국 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금으로서 고정성을 인정할 수 없다. 라) 원심판결의 이유 설시 중 내부성과급이 어느 년도의 임금인지를 분명히 하지 않은 점에서 일부 미흡한 부분이 있지만, 내부성과급이 통상임금에 해당하지 않는다고 본 원심의 이 부분 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 나. 취업규칙의 불이익 변경 관련 상고이유 주장에 대하여 원심은, 2011년까지는 경영평가성과지급률에서 차등재원을 공제하다가 2012년부터는 경영평가성과지급률과 내부평가지급률을 합한 것에서 차등재원을 공제하는 것이 근로자들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하고, 그에 관하여 피고 노동조합 등의 동의를 얻지 않아 무효라는 취지의 원고들 주장을, 근로자에게 불이익한 변경이 있었다는 점에 관한 아무런 증명이 없다고 보아 배척하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 불이익 변경 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 2. 피고의 상고이유에 대한 판단 원심은, ‘해외파견직원’에게 직급별로 매월 일정한 금액으로 지급되는 해외수당은 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행하여진다는 기준에 따라 지급되는 임금으로서 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 임금 및 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 3. 결론 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 원고들의 상고로 인한 부분은 원고들이, 피고의 상고로 인한 부분은 피고가 각 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노태악(재판장), 김재형, 민유숙(주심), 이동원

헌법재판소 결정 【사건】 2019헌마15 최저임금법 제5조의2 등 위헌확인 【청구인】 이AA, 대리인 법무법인 로투스 담당변호사 안철현, 박찬중 【선고일】 2020. 6. 25. 【주문】 1. 최저임금법(2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 것) 제5조의2에 대한 청구를 각하한다. 2. 청구인의 나머지 심판청구를 기각한다. 【이유】 1. 사건개요 청구인은 2018. 11. 1.부터 의왕시에서 식당을 운영하며 근로자 3명을 고용하고 있는 사용자이다. 청구인은, 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법을 대통령령으로 정하도록 한 최저임금법 제5조의2가 포괄위임금지원칙에 위배되고, 최저임금의 적용을 위해 주(週) 단위로 정해진 근로자의 임금을 시간에 대한 임금으로 환산할 때, 1주 동안의 소정근로시간 수와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘법정 주휴시간 수’라 한다)를 합산한 시간 수로 해당 임금을 나누도록 한 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호가 위임입법의 한계를 일탈하였으며 죄형법정주의에 위배된다는 취지로 주장하면서, 2019. 1. 4. 위 조항들의 위헌확인을 구하는 헌법소원심판을 청구하였다. 2. 심판대상 이 사건 심판대상은 최저임금법(2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 것) 제5조의2(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다), 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 것) 제5조 제1항 제2호(이하 ‘이 사건 시행령조항’이라 한다)가 청구인의 기본권을 침해하는지 여부이다. 심판대상조항 및 관련조항은 아래와 같다. [심판대상조항] 최저임금법(2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 것) 제5조의2(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산) 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다. 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 것) 제5조(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산) ① 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다. 2. 주(週) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액 [관련조항] 최저임금법(2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 것) 제1조(목적) 이 법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다. 제5조(최저임금액) ① 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일ㆍ주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다. 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. ③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것) 제6조(최저임금의 효력) ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다. 1. 「근로기준법」 제2조 제1항 제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 것) 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정된 것) 제30조(휴일) ① 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 3. 청구인의 주장 이 사건 법률조항은 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)을 정하는 단위기간이 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법을 대통령령으로 정하도록 하면서, 그와 같이 환산하는 방법을 정할 때 준수하여야 할 아무런 구체적인 기준도 제시하지 않고 있으므로, 포괄위임금지원칙에 위배된다. 최저임금은 소정근로시간에 대한 대가를 전제로 하고 있는데, 이 사건 시행령조항은 그러한 전제를 위반하고 ‘최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘통상임금 산정기준 시간 수’와 동일하게 하겠다는 것으로서 최저임금의 본질에 반한다. 나아가 모법인 이 사건 법률조항은 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산방법만을 위임하였는데 이 사건 시행령조항이 ‘최저임금 적용기준 시간 수’라는 개념을 도입하고 거기에 법정 주휴시간 수를 포함하여 실질적으로 최저임금의 수액을 변경하는 것은 위임입법의 한계를 일탈한 것이고, 죄형법정주의에 위배된다. 4. 이 사건 법률조항에 대한 판단 법률조항 자체가 헌법재판소법 제68조 제1항의 헌법소원의 대상이 될 수 있으려면 그 법률조항에 의하여 구체적인 집행행위를 기다리지 아니하고 직접 자기의 기본권을 침해받아야 한다. 집행행위에는 입법행위도 포함되므로, 법률규정이 그 규정의 구체화를 위하여 하위규범의 시행을 예정하고 있는 경우에는 원칙적으로 당해 법률의 직접성은 부인된다(헌재 2013. 6. 27. 2011헌마475 참조). 이 사건 법률조항은 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법을 대통령령으로 정하도록 위임하고 있을 뿐이고, 최저임금의 적용을 위해 주(週) 단위로 정해진 근로자의 임금을 시간에 대한 임금으로 환산할 때 1주 동안의 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 해당 임금을 나누도록 한 것은 이 사건 시행령조항이다. 그렇다면 청구인이 주장하는 기본권 침해는 이 사건 시행령조항에 의하여 비로소 발생하는 것이지 이 사건 법률조항에 의하여 곧바로 발생하는 것이 아니므로, 이 사건 법률조항에 대한 심판청구는 기본권 침해의 직접성을 갖추지 못하여 부적법하다(헌재 2017. 12. 28. 2015헌마997 참조). 5. 이 사건 시행령조항에 대한 판단 가. 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금의 환산 (1) 최저임금제도의 헌법적 근거와 목적 헌법 제32조 제1항은 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.”고 하여 최저임금제의 시행을 규정하고 있다. 이에 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 최저임금법이 제정되었다(같은 법 제1조 참조). (2) 주휴일과 주휴수당 근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’고 규정하고 있다. ‘유급휴일’이란 임금지급이 보장되는 휴일, 즉 근로제공을 하지 않더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말한다. 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어지며(같은 법 시행령 제30조 제1항), 유급휴일에 받는 임금을 ‘주휴수당’이라 한다. (3) 비교대상 임금과 주휴수당 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있다. 같은 법 제6조 제4항은 위 제6조 제1항에 따른 임금(비교대상 임금)에 산입하는 임금과 산입하지 않는 임금을 각각 규정하고 있다. 이에 따르면, 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금은 비교대상 임금에 산입되지만(제6조 제4항 본문), 그 중 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금은 산입하지 않는다(같은 항 단서 제1호). 대법원 판례에 의하면 주휴수당은 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 비교대상 임금에 산입된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). (4) 비교대상 임금의 환산 최저임금법에 따르면 최저임금액은 시간·일(日)·주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다고 되어 있는데(제5조 제1항), 최저임금위원회는 시간제 근로자 등 다양한 고용형태가 있는 점 등을 고려하여 최저임금액을 시간급으로 결정하고 있다. 따라서 비교대상 임금이 시간이 아니라 일(日)·주(週) 또는 월(月)을 단위로 정해진 경우에는, 그러한 임금이 시간급으로 정해진 최저임금액 이상인지 여부를 판단하기 위해서, 이를 시간당 임금으로 환산하여 비교할 필요가 있다. 최저임금법은, 이처럼 비교대상 임금을 정하는 단위기간이 같은 법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우, 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다고 규정하고 있다(제5조의2, 이 사건 법률조항). 그 위임을 받은 같은 법 시행령 제5조 제1항은, 주(週) 단위로 정해진 비교대상 임금을 최저임금의 적용을 위하여 시간에 대한 임금으로 환산할 때, 그 임금을 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 ‘최저임금 적용기준 시간 수’로 나누도록 하였다(같은 항 제2호, 이 사건 시행령조항). (5) 이 사건 시행령조항의 연혁 및 도입취지 1987. 7. 1. 대통령령 제12207호로 최저임금법 시행령이 제정된 이래, 이 사건 시행령조항이 도입되기 전까지 종전 시행령 제5조 제1항은, 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산 시 비교대상 임금을 정하는 단위기간이 일(日), 주(週), 월(月) 등 어느 기간으로 정해졌는지를 불문하고 그 단위기간의 소정근로시간 수로 나누도록 하였고, 법정 주휴시간 수에 대하여는 별도의 언급이 없었다. 그런데 1994. 11. 14. 노동부령 제95호로 최저임금법 시행규칙 [별표 1]이 개정되면서, 비교대상 임금에 주휴수당이 산입된다는 점이 명확해졌다. 그럼에도 불구하고 위 시행령 제5조 제1항은 개정되지 아니하였고, 그 결과 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 소정근로시간 수 외에 법정 주휴시간 수를 포함하여 계산하여야 하는지 여부가 불분명하게 되었다. 게다가 1997. 3. 27. 근로기준법 시행령이 대통령령 제15320호로 폐지제정되면서 ‘통상임금 산정기준 시간 수’라는 개념을 도입하여, 법정 주휴시간 수도 통상임금 산정기준 시간 수에 포함하도록 한 반면(위 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호 참조), 최저임금 적용을 위한 임금의 환산과 관련하여서는 위와 같은 내용의 개정이 이루어지지 아니하면서, 불명확성이 더욱 가중되었다. 이와 같은 상황에서 대법원 판례와 소관부처인 고용노동부의 해석이 서로 엇갈리게 되었다. 대법원은 주(週) 또는 월(月) 단위로 지급된 비교대상 임금을 최저임금 적용을 위하여 시간급으로 환산할 때 법정 주휴시간 수를 제외한 ‘소정근로시간 수’로만 나누어야 한다는 취지로 판시하였으나(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조), 고용노동부의 해석은 법정 주휴시간 수를 포함한 시간 수로 나누어야 한다는 것이었다. 그리고 고용노동부는 2016년 적용 최저임금 고시에서 최초로 시간급 최저임금액과 함께 ‘월 환산액’을 병기(倂記)하면서 ‘월 환산 기준시간 수’를 법정 주휴시간 수를 포함한 209시간으로 적용한 이래, 매년 최저임금 고시에 같은 방식으로 최저임금의 월 환산액을 병기하였다. 위와 같은 대법원 판례와 고용노동부 해석 간의 불일치로 인하여 근로 현장에서 혼란이 초래되었고, 이 사건 시행령조항은 법령의 개정을 통하여 그와 같은 불일치와 혼란을 해소하기 위하여 도입된 것이다. 나. 제한되는 기본권 및 심사기준 (1) 최저임금법에 따르면 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다(제6조 제1항, 제3항). 이 사건 시행령조항은 최저임금의 적용을 위하여 주(週) 단위로 정해진 비교대상 임금을 시간에 대한 임금으로 환산할 때, 1주 동안의 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 해당 임금을 나누도록 하고 있다. 이에 따라, 사용자는 주 단위로 임금이 지급되는 근로자에게 시간급 최저임금액에 ‘소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수’를 곱한 금액 이상을 지급하여야 한다. 따라서 이 사건 시행령조항은 임금의 수준에 관한 사용자와 근로자 간의 계약 내용을 제한한다는 측면에서는 헌법 제10조 행복추구권의 일반적 행동자유권에서 파생되는 사용자의 계약의 자유를 제한하고, 근로자를 고용하여 재화나 용역을 제공하는 사용자의 활동을 제한한다는 측면에서는 헌법 제15조의 직업의 자유를 제한한다(헌재 2011. 8. 30. 2008헌마477 참조). (2) 위와 같은 계약의 자유나 직업의 자유도 절대적인 것은 아니므로 사회적 약자의 보호, 독점 방지, 실질적 평등, 경제 정의 등의 관점에서 법률상 제한될 수 있고, 다만 이 경우 헌법 제37조 제2항에 규정된 기본권 제한의 한계를 준수할 것이 요구된다(헌재 2008. 9. 25. 2005헌바81; 헌재 2019. 12. 27. 2017헌마1366등 참조). 한편, 앞서 보았듯이 헌법 제32조 제1항은 최저임금제도에 대한 헌법상 근거를 두고 있고, 최저임금법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다. 따라서 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금의 시간급 환산 방법은 개인의 본질적이고 핵심적인 자유 영역에 관한 것이라기보다 사회적 연관관계에 놓여 있는 경제 활동을 규제하는 사항에 해당한다고 볼 수 있으므로, 그 위헌성 여부를 심사함에 있어서는 완화된 심사기준이 적용된다(헌재 2013. 10. 24. 2010헌마219등; 헌재 2019. 12. 27. 2017헌마1366등 참조). 다. 과잉금지원칙 위배 여부 (1) 목적의 정당성 및 수단의 적합성 이 사건 시행령조항은 주(週) 단위로 정해진 비교대상 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하는 방법을 규정하여 근로자의 임금이 시간급으로 정한 최저임금액 이상인지 여부를 객관적으로 판단할 수 있도록 하고, 특히 위와 같은 시간급 환산 시 법정 주휴시간 수를 포함하여 나눈다는 점을 명확히 하여 근로자에게 최저임금을 안정적으로 보장하기 위한 것이다. 위와 같은 입법목적은 정당하고, 이 사건 시행령조항은 그 입법목적을 달성하기 위한 적합한 수단이라고 할 수 있다. (2) 침해의 최소성 (가) 앞서 보았듯이, 주(週) 또는 월(月) 단위로 지급된 비교대상 임금을 최저임금 적용을 위하여 시간급으로 환산할 때 법정 주휴시간 수를 포함한 시간 수로 나누어야 하는지에 관하여 종전에 대법원 판례와 소관부처인 고용노동부의 해석이 서로 일치하지 아니하였고, 그로 인하여 근로 현장에서 혼란이 초래되었다. 이 사건 시행령조항은 법령의 개정을 통하여 그와 같은 불일치와 혼란을 해소하기 위한 것으로서 그 취지와 필요성을 인정할 수 있다. (나) 근로기준법은 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 규정하고 있으므로(제55조 제1항), 주휴수당은 근로기준법에 따라 주휴시간에 대하여 당연히 지급해야 하는 임금이다. 위와 같은 주휴수당의 특성과, 비교대상 임금에 주휴수당이 포함되어 있다는 점을 감안하면, 비교대상 임금을 시간에 대한 임금으로 환산할 때 소정근로시간 수 외에 법정 주휴시간 수까지 포함하여 나누도록 하는 것은 그 합리성을 수긍할 수 있다. 청구인은, 최저임금은 소정근로시간에 대한 대가를 전제로 하고 있는데, 이 사건 시행령조항은 그러한 전제를 위반하고 ‘최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘통상임금 산정기준 시간 수’와 동일하게 하겠다는 것으로서 최저임금의 본질에 반한다고 주장한다. 그러나 유급주휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어지므로(근로기준법 제55조 제1항, 같은 법 시행령 제30조 제1항), ‘최저임금 적용기준 시간 수’에 법정 주휴시간 수를 포함하는 것이 소정근로시간에 대한 대가로서의 최저임금의 성격을 부정하는 것이라 단정할 수 없다. 나아가 우리 법제에서 비교대상 임금과 통상임금은 달리 취급되고 있고, ‘통상임금 산정기준 시간 수’와 마찬가지로 ‘최저임금 적용기준 시간 수’에 법정 주휴시간 수를 포함한다고 하여 곧바로 양자를 동일하게 취급하는 것이라 보기도 어려우므로, 청구인이 주장하는 사유만으로 이 사건 시행령조항이 최저임금의 본질에 반한다고 볼 수는 없다. (다) 앞서 보았듯이, 주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게만 주어진다. 그 결과 이 사건 시행령조항과 같이 ‘최저임금 산정기준 시간 수’에 법정 주휴시간 수를 포함할 경우에는, 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우와 그 중 1일을 결근한 경우 모두 시간당 비교대상 임금이 동일하게 산출되나, ‘최저임금 산정기준 시간 수’에 법정 주휴시간 수를 포함하지 않을 경우에는 위 두 경우 사이에 시간당 비교대상 임금에 차이가 발생하여, 근로자의 개근 여부에 따라 최저임금법 위반 여부가 달라지는 불합리한 결과가 발생할 가능성이 있다. (라) 이 사건 시행령조항으로 인하여 사용자는 주 단위로 임금이 지급되는 근로자에게 시간급 최저임금액에 ‘소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수’를 곱한 금액 이상을 지급하여야 한다. 그러나 근로기준법이 근로자에게 유급주휴일을 보장하도록 하고 있다는 점을 고려할 때, 위와 같이 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수 모두에 대하여 시간급 최저임금액 이상을 지급하도록 하는 것이 그 자체로 사용자에게 지나치게 가혹하다고 보기는 어렵다. 한편, 2018년 적용 최저임금과 2019년 적용 최저임금이 종전에 비하여 다소 큰 폭으로 인상됨에 따라, 이 사건 시행령조항에 의하여 비교대상 임금을 환산할 때 사용자, 특히 중·소상공인들의 현실적인 부담이 상당 정도 증가된 측면을 부인하기는 어렵다. 그러나 이는 비교대상 임금의 시간급 환산 방식을 규정한 이 사건 시행령조항의 문제라기보다는 해당 연도의 최저임금액을 결정한 최저임금 고시의 문제라고 봄이 타당하므로, 그러한 사정을 이유로 이 사건 시행령조항으로 인한 기본권 제한이 과도하다고 보기는 어렵다. (마) 이상의 내용을 종합하면 이 사건 시행령조항이 입법목적의 달성에 필요한 범위를 넘어 사용자의 계약의 자유 및 직업의 자유를 지나치게 제한한다고 보기 어려우므로, 위 조항은 침해의 최소성 요건을 충족한다. (3) 법익의 균형성 이 사건 시행령조항이 달성하고자 하는 공익은 비교대상 임금의 시간급 환산 시 법정 주휴시간 수를 포함하여 나눈다는 점을 명확히 하여 최저임금을 안정적으로 보장하고자 하는 것이다. 이는 궁극적으로 근로자의 기초적인 생활안정을 통하여 인간의 존엄성 보장에 기여하므로, 위와 같은 공익은 중대하다. 반면 이 사건 시행령조항으로 인하여 사용자는 근로자에게 시간급 최저임금액에 ‘소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수’를 곱한 금액 이상을 지급하여야 하나, 근로기준법이 근로자에게 유급주휴일을 보장하도록 하고 있다는 점을 고려하면, 위와 같이 임금을 지급하여야 하는 불이익이 앞서 살펴본 공익보다 크다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 시행령조항은 법익의 균형성 요건도 충족한다. (4) 소결 이 사건 시행령조항은 과잉금지원칙에 위배되어 사용자의 계약의 자유 및 직업의 자유를 침해한다고 볼 수 없다. 라. 청구인의 그 밖의 주장에 관한 판단 청구인은, 모법인 이 사건 법률조항은 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산방법만을 위임하였는데 이 사건 시행령조항이 ‘최저임금 적용기준 시간 수’라는 개념을 도입하고 거기에 법정 주휴시간 수를 포함하여 실질적으로 최저임금의 수액을 변경하는 것은 위임입법의 한계를 일탈한 것이고 죄형법정주의에 반한다고 주장한다. 이 사건 법률조항은 비교대상 임금을 정하는 단위기간이 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법을 대통령령으로 정하도록 하고 있다. 앞서 살펴보았듯이 비교대상 임금에는 주휴수당이 포함되어 있고, 주휴수당은 근로기준법에 따라 주휴시간에 대하여 당연히 지급해야 하는 임금이라는 점을 감안하면, 최저임금의 적용을 위해 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 소정근로시간 수 외에 법정 주휴시간 수까지 포함하여 나누도록 하는 것은 ‘근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법’의 범주에 포함될 수 있다고 봄이 타당하고, 달리 위와 같은 환산방법이 위임조항의 문언의 한계를 벗어났다고 볼 만한 사정이 없다. 따라서 이 사건 시행령조항의 내용은 모법의 위임범위 내에 있다고 판단되므로, 위 조항이 청구인의 주장과 같이 위임입법의 한계를 일탈하였다거나 죄형법정주의에 위반된다고 할 수 없다. 6. 결론 그렇다면 이 사건 법률조항에 대한 심판청구는 부적법하므로 이를 각하하고, 청구인의 나머지 심판청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 관여 재판관 전원의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다. 재판관 유남석(재판장), 이선애, 이석태, 이은애, 이종석, 이영진, 김기영, 문형배, 이미선

서울행정법원 제12부 판결 【사건】 2019구합74898 부당해고구제재심판정취소 【원고】 【피고】 【피고보조참가인】 【변론종결】 2020. 3. 24. 【판결선고】 2020. 4. 23. 【주문】 1. 중앙노동위원회가 2019. 6. 18. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2019부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1970. 5. 9. 설립되어 고양시 ○○구 ○○로 ***에서 상시 약 120명의 근로자를 사용하여 농산물 생산·유통 및 금융서비스업 등을 영위하는 법인이다. 나. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1997. 4. 1. ○○○협동조합에 입사하여 2016. 7. 12. 인사이동으로 원고 소속이 되었고, 2018. 10. 1.부터 원고의 경제사업소 지소장으로 근무하였다. 다. 원고는 2018. 11. 23. 참가인에 대하여 ‘복무규정 위반(무단결근, 근태기록 임의 삭제)’을 사유로 정직 6개월의 징계처분(이하 ‘선행 정직처분’이라 한다)을 하였다. 라. 원고는 2018. 12. 7. 선행 정직처분을 취소하고 참가인에게 2018. 12. 10.자로 해고통지문을 보내기로 결정하였다. 원고는 2018. 12. 13. 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고통지문을 내용증명우편으로 발송하였고(이하 ‘이 사건 해고통지문’ 또는 ‘이 사건 해고통지’라 한다). 참가인은 2018. 12. 14. 이를 수령하였다(이하 ‘이 사건 직권면직 처분’ 또는 ‘이 사건 해고’라 한다). (표 - 생략) 마. 참가인은 2019. 1. 14. ○○지방노동위원회에 ‘이 사건 직권면직 처분은 부당해고에 해당한다’고 주장하면서 구제신청을 하였다. ○○지방노동위원회든 2019. 3. 15. ‘이 사건 직권면직 처분은 징계처분이 아니고 선행 정직처분 취소 후 이루어진 것이므로 이중징계에 해당하지 않고, 이 사건 직권면직 처분을 함에 있어 정계절차를 거치지 않은 것을 절차적으로 위법하다고 볼 수 없다’는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다). 바. 참가인은 이에 불복하여 2019. 4. 24. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 6. 18. ‘이 사건 직권면직 처분은 이중징계에 해당하지 않으나, 해고의 시기는 해고처분 이후 장래의 일자를 정하는 것이 원칙인데, 이 사건 직권면직 처분은 해고의 시기를 해고처분 이전으로 소급 적용하여 이미 유효하게 존재하고 있는 근로관계를 부정하는 것으로서 해고의 기본 성질에 위배되어 효력이 없다’는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고 원고의 구재신청을 인용하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장 가) 인사규정 제61조 제1항 제2호는 ‘7일 이상 연속 무단결근’을 징계사유와 구별되는 직권면직 사유로 규정하고 있으므로, 이 사건 직권면직 처분은 징계처분에 해당하지 않는다. 또한, 원고는 착오로 내부 규정을 잘못 적용하여 내린 선행 정직처분을 취소한 후 이 사건 직권면직 처분을 하였으므로 이는 이중징계에 해당하지 않는다. 나) 이 사건 직권면직 처분은 징계처분에 해당하지 않으므로 징계절차를 거치지 않은 것을 절차적으로 위법하다고 볼 수 없다. 다) 원고는 이 사건 해고통지문에 2018. 12. 10.을 해고시기로 특정하였고, 위 해고시기의 기재로 인하여 참가인이 이 사건 해고에 적절히 대응하는 데 곤란을 겪었다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고통지는 근로기준법 제27조에 위배되지 않는다. 라) 이 사건 직권면직 처분의 효력발생일은 이 사건 해고통지문에 해고시기로 기재된 2018. 12. 10.이 아니라 참가인이 위 해고통지문을 수령한 2018. 12. 14.이다. 실제로 원고는 참가인의 퇴직일자를 2018. 12. 14.로 처리하고 위 퇴직일자를 기준으로 급여, 해고예고수당, 퇴직급여 등을 모두 지급하였다. 따라서 이 사건 직권면직 처분이 해고의 시기를 해고처분 이전으로 소급하는 것이어서 위법하다고 볼 수 없다. 2) 참가인의 주장 가) 원고는 징계처분을 취소할 경우 서면으로 통보하여야 함에도 구두로만 선행 정직처분 취소를 통보하였으므로, 위 선행 정직처분 취소는 효력이 없다. 또한, 인사위원회는 직권면직에 대한 논의를 거쳐 선행 정직처분을 결정하였으므로, 선행 정직처분이 인사규정 제9조 제3항에서 정한 인사발령 취소사유인 ‘사무상의 착오’ 또는 ‘제규정 위반’에 해당한다고 볼 수도 없다. 결국 원고는 선행 정직처분이 적법하게 취소되지 않은 상태에서 다시 실질적인 징계처분인 이 사건 직권남직 처분을 하였으므로 이는 이중징계에 해당한다. 나) 이 사건 직권면직 처분은 실질적으로 징계처분에 해당하고, ‘7일 이상 연속 무단결근’은 직권면직 사유에 해당함과 동시에 복무규정 위반으로서 징계사유에도 해당하므로 이 사건 직권면직 처분을 하기 위해서는 징계절차를 거쳐야 한다. 그럼에도 원고는 이 사건 직권면직 처분을 함에 있어서 인사위원회를 개최하는 등 징계절차를 거치지 않았으므로 이 사건 직권면직 처분은 절차적으로 위법하다. 다) 원고가 선행 정직처분 후 한 달이 지난 시점에 비로소 이 사건 직권면직 처분을 한 것은 신의칙에 반한다. 3) 피고 및 참가인의 주장 가) 이 사건 해고통지문에 기재된 해고시기는 ‘직권면직 처분일자’로 기재된 2018. 11. 19.로 보아야 한다. 참가인은 이 사건 해고통지문의 해고시기 기재로 인하여 해고의 시기를 확정하는 데 어려움을 겪었고, 2018. 11. 19.부터 2018. 12. 14.까지 이 사건 해고에 전혀 대응하지 못하는 불이익을 입었다. 따라서 이 사건 해고통지는 근로기준법 제27조에 위반하여 무효이다. 나) 해고의 시기는 해고처분 이후 장래의 일자로 정하는 것이 원칙이고, 해고시기를 해고처분 이전으로 소급적용하는 것은 이미 유효하게 존재하고 있는 근로관계를 특별한 이유 없이 부정하는 것이어서 효력이 없다. 이 사건 직권면직 처분은 해고의 시기를 해고처분 이전인 2018. 11. 19.로 소급적용하는 것으로서 해고의 기본 성질에 위배되어 무효이다. 나. 인정사실 1) 참가인은 2018. 10. 31.부터 2018. 11. 16.까지 13 영업일 동안 알코올 중독 증상으로 인하여 무단으로 결근하였다. 2) 참가인은 2018. 11. 19. 원고 조합에 출근하였고, 원고는 같은 날 참가인에 대하여 ‘징계사유에 해당되어 인사위원회에 부의될 때’를 사유로 대기발령을 명하였다. 3) 원고는 2018. 11. 23. ‘복무규정 위반에 따른 징계심의(안)’을 안건으로 하는 인사위원회를 개최하여 참가인에 대해 ‘복무규정 위반 및 직무태만’을 사유로 6개월 정직처분을 의결하고 같은 날 이를 참가인에게 통보하였다. 4) 원고는 2018. 11. 26. 징계변상규정 제4조 제2항에 따라 ○○협동조합중앙회(이하 ‘○○중앙회’라 한다) 지역검사국에 참가인에 대한 징계 관련 사고발생 보고를 하였다. ○○중앙회 지역검사국은 2018. 12. 3. ‘7일 이상 연속 무단결근’은 인사규정 제61조 제1항 제2호에 의한 직권면직 사유로서 징계대상에 해당하지 않는다는 이유로 위 사고발생 보고를 반려하였다. 5) 원고는 2018. 12. 7. 선행 정직처분을 취소하고 인사규정 제61조 제1항 제2호, 근로계약서 제2조 제2항에 따라 참가인에 대하여 2018. 12. 10.자로 해고통지문을 발송하기로 결정하였다. 6) 원고는 2018. 12. 10. 해고통지문을 발송하기 전 참가인을 만나 구두로 선행 정직처분을 취소하고 직권면직 처분을 하게 된 경위에 대해 설명하고 해고통지문을 발송할 예정임을 고지하였다. 이에 대하여 참가인은 원고에게 관련 규정 검토 등을 위해 해고통지문 발송일을 2~3일 연기해 줄 것을 요청하였고, 이에 원고는 해고통지문 발송일을 당초 예정된 2018. 12. 10.에서 2018. 12. 13.로 연기하기로 결정하였다. 7) 원고는 2018. 12. 13. 참가인에게 이 사건 해고통지문을 발송하였고, 참가인은 2018. 12. 14. 이를 수령하였다. 원고는 인사기록상 참가인의 퇴직일자를 참가인이 이 사건 해고통지문을 수령한 2018. 12. 14.로 처리하고 위 퇴직일자를 기준으로 한 급여, 연차휴가수당, 해고예고수당, 퇴직급여 등을 모두 지급하였다. 8) 원고는 2019. 2. 1. 참가인에게 직권면직 처분일자를 “2018년 11월 19일”에서 “2018년 12월 14일”로 변경한 아래와 같은 해고통지문을 내용증명우편으로 보냈다. (표 - 생략) 9) 원고의 내부 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. (표 – 생략) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 8 내지 11호증, 을가 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 이중징계에 해당하는지 여부 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조). 나) 구체적 판단 위 인정사실과 갑 제5, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 직권면직 처분은 징계처분에 해당하지 않고, 원고는 선행 정직처분을 적법하게 취소한 후 이 사건 직권면직 처분을 하였으므로 이 사건 직권면직 처분은 이중징계에 해당하지 않는다. (1) 원고의 징계변상규정 제3조는 직원에 대한 징계의 종류를 징계해직, 정직, 감봉, 견책으로 규정하고 있고, 원고의 인사규정 제57조는 징계해직과 면직을 별개로 규정하고 있다. 원고의 인사규정 제61조 제1항 제2호, 제2항은 “계속해서 7일 이상 무단결근하거나, 회계연도 중 통산하여 15일 이상 무단결근 하였을 때”에 해당할 경우 인사위원회 의결을 거치지 않고 면직하도록 규정하여 이를 재량의 여지가 없는 기속행위로 정하고 있는바, 이는 ‘7일 이상 연속 무단결근’에 해당하는 경우는 복무 위반의 정도가 중한 점을 감안하여 징계사유와 구별되는 별개의 직권면직 사유로 규정한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 직권면직 처분은 징계처분에 해당한다고 볼 수 없다. (2) 인사규정 제61조 제1항 제2호에서 ‘7일 이상 연속 무단결근’에 해당하는 경우 인사위원회 의결을 거치지 않고 면직하도록 규정하고 있음에도 원고가 인사위원회를 개최하여 선행 정직처분을 의결한 점, 인사위원회 위원들은 회의 당시 징계해직에 대하여 언급하였을 뿐 직권면직에 대하여는 논의하지 않았던 것으로 보이는 점, 원고는 ○○중앙회 지역검사국으로부터 ‘7일 이상 연속 무단결근’이 직권면직 사유로서 징계사유에 해당하지 않는다는 것을 듣게 되자 선행 정직 처분을 취소하고 이 사건 직권면직 처분을 하였던 점 등을 고려하면, 원고는 착오로 내부 규정을 잘못 적용하여 선행 정직처분을 하였던 것으로 보인다. 따라서 선행 정직처분은 인사규정 제9조 제3항에서 인사발령 취소사유로 정한 “사무상의 착오” 또는 “제규정 위반”에 해당한다고 할 것이므로, 원고가 인사규정 제9조 제3항에 근거하여 선행 정직처분을 취소한 것을 위법하다고 할 수 없다. (3) 회원조합 징계변상 업무처리준칙 제38조 제2항은 “징계의 시행은 사고관련자별로 별지 제10호서식에 의한 징계처분통보서에 직인을 날인하여 직접 교부하고 접수확인증을 받거나 내용증명우편으로 통보한다.”라고 규정하여 징계처분을 시행하는 경우 서면으로 통보하도록 규정하고 있을 뿐 징계처분을 취소하는 경우에도 서면으로 통보하도록 규정하고 있지는 않다. 따라서 징계처분의 취소를 반드시 서면으로 통보하여야 한다고 볼 수는 없으므로, 선행 정직처분은 원고가 참가인에게 구두로 선행 정직처분의 취소를 통보함으로써 적법하게 취소되었다고 할 것이다. 2) 징계절차를 거치지 않은 것이 절차적으로 위법한지 여부 가) 관련 법리 등 취업규칙에서는 해고와는 별도로 면직을 규정하면서 “월 7일 이상 무단결근”을 면직사유의 하나로 들고 있고, 한편 징계해고 등에 관한 징계사유, 징계기준, 징계절차 등을 정한 징계규정에서는 징계사유의 하나로 일반의 “무단결근”(1 내지 6일 및 7일 이상으로 구분되어 있다)을 규정하고 있는 경우, 위 무단결근에 관한 두 개의 사유는 복무질서를 해하는 정도를 달리하는 것으로서 별개의 사유임이 분명하므로, 사용자는 전자의 사유에 의하여 징계규정과는 관계없이 취업규칙에 따라 면직처분을 할 수 있다. 그리고 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고, 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 면직처분에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받을리도 없으니, 징계규정을 따르지 아니하였다고 하여 위법하다고 할 수 없다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결 참조). 나) 구체적 판단 인사규정 제61조 제1항 제2호에서 ‘7일 이상 연속 무단결근’을 직권면직 사유로 규정하면서 이를 재량의 여지가 없는 기속행위로 정하고 있는 것은 ‘7일 이상 연속 무단결근’에 해당하는 경우는 복무 위반의 정도가 중한 점을 감안하여 징계사유와 구별되는 별개의 직권면직 사유로 규정한 것으로 봄이 타당함은 앞서 판단한 바와 같다. 따라서 이 사건 직권면직 처분은 징계처분에 해당하지 않고, ‘7일 이상 연속 무단결근’은 직권면직 사유에만 해당할 뿐 징계사유에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 직권면직 처분을 함에 있어 징계절차를 거치지 않은 것을 절차적으로 위법하다고 볼 수 없다. 3) 신의칙 위반 여부 가) 관련 법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결 등 참조) 나) 구체적 판단 위 인정사실과 갑 제12호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2018. 11. 23. 참가인에 대하여 선행 정직처분을 한 후 2018. 11. 26. ○○중앙회 지역검사국에 사고발생 보고를 하였고, ○○중앙회 지역검사국은 2018. 12. 3. ‘7일 이상 연속 무단결근’은 직권면직 사유로서 징계사유에 해당하지 않는다는 이유로 이를 반려하였던 점, ② ○○중앙회 지역검사국 담당 직원은 사고발생 보고를 받았을 당시 출장 중이어서 2018. 12. 3. 반려 처분을 하게 되었다고 진술한 점, ③ 원고는 ○○중앙회 인사팀과의 면담 및 내부 보고 등을 거쳐 2018. 12. 7. 참가인을 2018. 12. 10.자로 해고하기로 결정하였던 점, ④ 원고는 2018. 12. 10. 해고통지문을 발송하기에 앞서 참가인에게 선행 정직처분을 취소하고 직권면직 처분을 하게 된 경위에 대하여 구두로 설명하였고, 참가인의 요청에 따라 해고통지문 발송일을 당초 예정된 2018. 12. 10.에서 2018. 12. 13.로 연기하였던 점, ⑤ 원고는 2018. 12. 13. 이 사건 해고통지문을 발송하였고 참가인은 2018. 12. 14. 이를 수령하였던 점 등을 고려하면, 원고가 2018. 11. 23. 선행 정직처분을 한 후，2018. 12. 10. 선행 정직처분을 취소하고 2018. 12. 14. 이 사건 직권면직 처분을 한 것을 신의칙에 반한다고 볼 수 없다. 4) 근로기준법 제27조 위반 여부 가) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 나) 구체적 판단 위 인정사실과 갑 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고통지문의 말미에 기재된 “2018. 12. 10.”을 해고시기로 특정하였다고 할 것이고, 위 해고시기의 기재로 인하여 참가인이 이 사건 해고에 대처하는 데 어려움을 겪었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 반하여 위법하다고 볼 수 없다. (1) 원고는 2018. 12. 7. 선행 정직처분을 취소하고 참가인에게 2018. 12. 10.자로 해고통지를 하기로 결정한 사실, 원고는 2018. 12. 10. 해고통지문을 발송하기에 앞서 참가인에게 선행 정직처분을 취소하고 해고통지문을 발송할 예정임을 구두로 설명하였고, 이에 대하여 참가인은 원고에게 해고통지문 발송을 2~3일 연기해 줄 것을 요청하였던 사실, 이에 원고는 2018. 12. 13. 참가인에게 이 사건 해고통지문을 발송하였고 참가인은 2018. 12. 14. 위 해고통지문을 수령한 사실, 이 사건 해고통지문의 하단에는 “2018. 12. 10.”이라고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 원고는 이 사건 해고통지문의 하단에 기재된 2018. 12. 10.을 해고시기로 특정하였다고 할 것이고, 참가인도 원고로부터 선행 정직처분을 취소하고 이 사건 해고통지문을 발송하게 된 경위에 대하여 들은 내용과 2018. 12. 14. 수령한 이 사건 해고통지문의 기재내용에 의하여 2018. 12. 10.이 해고시기임을 충분히 알 수 있었던 것으로 보인다. (2) 이에 대하여 피고와 참가인은 이 사건 해고통지문에 “직권면직 처분 일자”로 기재되어 있는 “2018. 11. 19.”을 해고시기로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 2018. 11. 19.은 원고가 참가인의 13일 연속 무단결근 사실을 확인하고 참가인에 대하여 대기발령을 명한 날일 뿐 참가인에 대한 해고를 결정한 날이 아닌 점, 원고는 참가인을 2018. 12. 10.자로 해고하기로 결정하고 이 사건 해고통지문의 하단에 “2018. 12. 10.”이라고 기재하였던 점 등을 고려하면, 이 사건 해고통지문에 직권면직 처분일자로 기재된 2018. 11. 19.을 해고시기의 기재로 볼 수는 없다. (3) 또한, 참가인은 이 사건 해고통지문에 직권면직 처분일자로 기재된 2018. 11. 19., 위 해고통지문의 하단에 기재된 2018. 12. 10., 이 사건 해고통지문을 수령한 2018. 12. 14. 가운데 어느 날짜를 해고시기로 보아야 하는지 확정하는 데 어려움을 겪었고, 원고가 2019. 2. 1. 직권면직 처분일자를 2018. 11. 19.에서 2018. 12. 14.로 변경한 해고통지문을 다시 발송한 것을 보더라도 이 사건 해고통지문은 해고시기가 특정되어 있지 아니하여 위법하다는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 해고통지문의 하단에 기재된 2018. 12. 10.을 해고시기의 기재로 봄이 타당함은 앞서 판단한 바와 같고, 원고는 참가인이 노동위원회 단계에서 이 사건 해고통지는 시기를 2018. 11. 19.로 소급한 것이어서 부당하다고 주장하여 이 사건 해고의 효력발생시기가 2018. 12. 14.임을 명확히 하기 위하여 직권면직 처분일자를 2018. 11. 19.에서 2018. 12. 14.로 변경한 해고통지문을 다시 발송한 것일 뿐 해고처분을 새로이 한 것은 아니라고 주장하고 있는바, 원고가 직권면직 처분일자를 변경한 해고통지문을 다시 보냈다는 사정만으로 이 사건 해고통지문에 기재된 해고시기가 특정되어 있지 아니하다고 볼 수 없다. (4) 나아가 참가인은 이 사건 해고통지문에 해고시기가 2018. 11. 19.로 기재된 것으로 인하여 2018. 11. 19.부터 2018. 12. 14.까지 이 사건 해고에 대응할 기회를 전혀 갖지 못하고 노동위원회 구제신청기간이 단축되는 등 불이익을 입었다고 주장한다. 그러나 ① 참가인의 위 주장은 이 사건 해고의 효력발생시기가 2018. 11. 19.로 소급함을 전제로 하는 것인데 아래에서 판단하는 바와 같이 이 사건 해고의 효력발생일은 2018. 12. 14.이고 그 이전으로 소급하지 않는다고 봄이 타당하므로 참가인의 위 주장은 그 전제 자체가 성립될 수 없는 점, ② 노동위원회규칙 제40조 제1호 단서는 “해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날”을 구제신청기간의 기산일로 규정하고 있으므로, 원고가 이 사건 해고통지문의 해고시기 기재로 인하여 구제신청기간이 단축되는 불이익을 겪었다고 볼 수 없는 점, ③ 참가인은 원고에게 이 사건 해고에 대처할 수 있도록 해고통지문의 발송일을 2~3일 연기해 달라고 요청하였고 이에 원고는 이 사건 해고통지문의 발송일을 당초 예정된 2018. 12. 10.에서 2018. 12. 13.로 연기하였던 점, ④ 참가인은 이 사건 해고통지문을 2018. 12. 14. 수령한 후 2019. 1. 14. ○○지방노동위원회에 구제신청을 하였던 점 등을 고려하면, 원고가 이 사건 해고통지문에 해고일을 2018. 12. 10.로 기재한 것으로 인하여 참가인이 이 사건 해고에 대처하는 데 불이익을 입었다고 볼 수 없다. 5) 해고의 시기를 소급하여 위법한지 여부 가) 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 참조). 나) 사용자는 해고의 효력발생시기를 해고의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전 시점으로 일방적으로 소급시킬 수 없으므로, 사용자가 해고통지문에 기재한 해고일이 해고통지가 근로자에게 도달하기 이전 시점이라고 하더라도 해고의 효력이 발생하는 시기는 해고통지가 근로자에게 도달하는 때라고 할 것이고, 해고통지문에 기재된 해고일로 그 효력발생시기가 소급한다고 볼 수 없다. 다) 이 사건 해고통지문이 2018. 12. 14. 참가인에게 도달한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고는 2018. 12. 14. 그 효력이 발생하였다고 할 것이고, 이 사건 해고통지문에 기재된 해고시기가 2018. 12. 10.이라고 하여 이와 달리 볼 수 없다. 실제로 원고는 인사기록상 참가인의 퇴직일자를 2018. 12. 14.로 처리하고 위 퇴직일자를 기준으로 한 급여, 해고예고수당, 퇴직급여 등을 모두 지급하였다. 라) 따라서 원고가 이 사건 해고통지문에 해고시기를 2018. 12. 10.로 기재한 것으로 인하여 이 사건 해고의 효력발생시기가 2018. 12. 10.로 소급되었다거나 2018. 11. 19.부터 2018. 12. 14. 이전까지 유효하게 존재한 근로관계가 소급적으로 부정되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 해고의 기본 성질에 반하여 무효라고 볼 수 없다. 라. 소결 이 사건 직권면직 처분이 해고의 효력발생시기를 해고통지 이전으로 소급하여 위법함을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 홍순욱(재판장), 김재경, 김언지

서울고등법원 제7행정부 판결 【사건】 2018누79232 부당해고구제재심판정취소 【원고, 항소인】 의료법인 A 【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 정 B 【제1심판결】 서울행정법원 2018. 11. 22. 선고 2017구합56094 판결 【변론종결】 2020. 4. 16. 【판결선고】 2020. 5. 14. 【주문】 1. 제1심판결 중 아래 2항 부분에 해당하는 원고 패소부분을 취소한다. 2. 중앙노동위원회가 2017. 1. 11. 원고와 피고보조참가인 사이의 2016부해1078 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 임금상당액 지급명령 부분을 취소한다. 3. 원고의 나머지 항소를 기각한다. 4. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 원고가 부담하고, 그 나머지 부분 중 2/3는 원고가, 1/3은 피고가 각 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2017. 1. 11. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2016부해1078 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 【이유】 1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문 중 아래와 같이 수정하는 부분과 이 법원에서의 원고의 주장에 관한 판단을 제2항에서 추가하는 것을 제외하고는 제1심판결 이유(결론 부분 제외)와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. ○ 제1심판결문 20쪽 밑에서 3행부터 21쪽 3행까지 부분을 아래와 같이 수정 『(2) 참가인이 AMH 검사 결과에 조정을 가한 것은 검사의 신뢰도를 다소 훼손하는 행위이기는 하나, 원고가 낸 자료에 의하더라도 ‘위와 같은 검사법의 경우 같은 시간, 같은 시약으로 동시에 검사하여도 Kit 성능에 따라 차이가 발생하므로 검사의 품질(QC), 보정곡선(Calibration Curve) 등을 누적 종합하여 전문의의 판단 하에 보정할 수 있으나, 다만, 보정방법 등이 일반적으로 이해가 안 된다’(갑 제11호증)는 것이므로, 참가인이 전문의로서 그동안의 경험과 식견에 따라 일부 조정한 것이 검사결과를 조작하였다고 볼 정도는 아니고, 나아가 참가인의 조정행위로 인하여 실제로 이 사건 병원의 진단·처방에 문제가 발생하였다거나 구체적인 손해가 발생한 것으로 보이지는 않는다. 참가인이 고의적으로 AMH 검사대장을 폐기하였다고 볼 만한 직접적인 자료도 없고, AMH 검사의 결과 값 자체와 참가인이 지시한 조정 수치는 원고가 확보하고 있는 상태이다(갑 제8호증 참조).』 ○ 제1심판결문 21쪽 13행을 아래와 같이 수정 『이 사건 재심판정 중 ‘이 사건 해고가 부당하다고 한 부분’은 적법하다.』 2. 원고의 주장에 관한 판단 가. 첫 번째 주장 1) 원고의 주장 요지 참가인은 C대학교의 교원으로서의 지위에 있고 사립학교법 및 C대학교와 원고 사이의 업무협약에 따라 협력병원인 이 사건 병원에서 겸직교원으로 근무한 것에 불과한 점, 사립학교법에 따라 참가인에 대한 임용, 해임, 징계 및 일반적인 지휘·감독권은 C대학교가 행사하는 점, 참가인에 대한 임금 지급의무도 원 소속기관인 C대학교가 부담하는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인은 C대학교와 사이에 고용관계가 존재할 뿐 원고와의 사이에는 근로기준법상 근로관계가 인정되지 않는다. 따라서 원고가 참가인에 대한 해고를 의결하고 통보한 것은 사립학교법에 따라 C대학교의 장에게 참가인에 대한 겸직해제를 요청하기 위한 사전조치로서의 성격에 불과할 뿐 근로기준법상 해고에 해당하지 않는다. 2) 판단 앞서 든 각 증거와 을나 제12, 14 내지 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고와 참가인 사이에 실질적인 근로관계가 있었음을 인정할 수 있고 참가인이 C대학교 교원의 지위를 겸임하였다는 사정만으로 원고와 참가인 사이의 근로관계를 부정할 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. ① 원고는 원고 취업규칙에 근거하여 참가인에 대하여 직무정지 및 대기를 명령하였고 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였는바, 이 사건 해고의 경위 및 내용에 비추어 보면 원고는 참가인이 원고의 근로자임을 전제로 이 사건 해고를 하였다. ② 참가인은 2010. 3. 2. 이 사건 병원에서 전문의로 근무하다가 2012. 3. 1.부터 진단검사의학과 과장으로 근무하였고 2015. 4. 1.부터 C대학교 교원 지위를 겸임하였는데, 참가인이 원고에 대하여 근로를 제공하는 경우 원고의 지휘·감독 하에 근로를 제공하고 원고는 참가인의 근로제공의 대가로 참가인에 대하여 그에 상응하는 임금을 지급하였다. ③ 원고와 C대학교 사이의 교원처우에 관한 약정서는 ‘C대학교 교원급여는 C대학교가 매월 15일에 지급한다’고 규정하고 있기는 하나, 참가인이 C대학교 교원의 지위를 겸임함으로써 C대학교로부터 임금을 지급받은 사실과 원고의 근로자로서 원고로부터 임금을 지급받은 사실이 양립불가능하다고 할 수 없고, 참가인은 C대학교로부터 임금을 지급받은 것과 별도로 원고로부터도 실질적으로 근로제공에 상응하는 대가를 지급받았다. ④ 원고와 C대학교 사이의 교육병원 협약서는 ‘C대학교는 원고가 추천하는 이 사건 병원 의료진을 교원으로 임용할 때에는 C대학교 인사에 관한 규정에 따라 임용한다’고 규정하고 있고, ‘C대학교의 교원으로 임용된 자가 이 사건 병원에서 사직하거나 본 협약을 해지한 때에는 C대학교의 교원의 직도 사직한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 이러한 협약 내용에 의하면 이 사건 병원의 의료진으로의 임용, 사직 등 인사에 관한 사항은 C대학교의 것과는 별개의 규정 등에 따라 이루어진 것으로 봄이 상당하다. 나. 두 번째 주장 1) 원고의 주장 요지 참가인에 대한 임금 지급의무는 C대학교에 있을 뿐 원고는 임금 지급의무를 부담하지 않는다. 그럼에도 불구하고 원고에게 임금 지급의무가 있음을 전제로 C대학교가 참가인에게 지급하였던 임금을 기준으로 산정한 이 사건 재심판정 중 임금지급명령 부분은 위법하다. 2) 판단 가) 행정행위를 기속행위와 재량행위로 구분하는 경우 양자에 대한 사법심사는, 전자의 경우 그 법규에 대한 원칙적인 기속성으로 인하여 법원이 사실인정과 관련 법규의 해석·적용을 통하여 일정한 결론을 도출한 후 그 결론에 비추어 행정청이 한 판단의 적법 여부를 독자의 입장에서 판정하는 방식에 의하게 되나, 후자의 경우 행정청의 재량에 기한 공익판단의 여지를 감안하여 법원은 독자의 결론을 도출함이 없이 당해 행위에 재량권의 일탈·남용이 있는지 여부만을 심사하게 되고, 이러한 재량권의 일탈·남용 여부에 대한 심사는 사실오인, 비례·평등의 원칙 위배 등을 그 판단 대상으로 한다(대법원 2005. 7. 14. 선고 2004두6181 판결 등 참조). 나) 앞서 본 바와 같이 원고와 참가인 사이에 실질적인 근로관계가 인정되는 이상 원고와 참가인 사이의 관계에서 원고는 참가인에 대하여 임금을 지급할 의무가 있고, 이 사건 해고가 부당해고에 해당하여 이 사건 해고일로부터 서울지방노동위원회의 초심판정일까지의 임금상당액을 지급해야 할 의무는 C대학교가 아닌 이 사건 해고를 한 원고가 부담한다고 봄이 상당하다. 다) 노동위원회는 해고기간 동안의 임금상당액을 산정함에 있어서 상당한 재량을 갖는다고 할 것이다. 그러나 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 재심판정1)은 원고가 참가인에게 해고일로부터 초심판정일까지의 임금상당액을 지급하도록 명하면서도 원고가 참가인에게 지급한 임금이 아닌 C대학교가 참가인에게 지급한 임금을 기준으로 하여 임금상당액을 산정하였고, 이 사건 재심판정이 산정의 기초로 삼은 C대학교 지급 임금은 2015. 12. 25.부터 같은 해 12. 31.까지는 2,129,355원, 2016. 1. 1.부터 같은 해 1. 31.까지는 9,500,000원, 같은 해 2. 1.부터 같은 해 2. 29.까지는 9,500,000원, 같은 해 3. 1.부터 3. 24.까지는 7,517,419원인 반면 실제 원고 지급 임금은 2015. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지는 4,177,755원, 2016. 1. 1.부터 같은 해 3. 24.까지는 810,000원으로 C대학교 지급 임금과 원고 지급 임금의 금액 차이가 상당하다. 이러한 사정을 위 법리에 비추어 보면 이 사건 재심판정 중 임금상당액의 지급명령 부분은 이 사건 해고 기간 동안의 임금상당액을 산정함에 있어 원고가 참가인에게 지급한 임금을 기준으로 하여야 함에도 불구하고 원고가 아닌 C대학교가 참가인에게 지급한 임금을 기준으로 함으로써 그 처분사유와 관련된 사실을 오인하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다. 따라서, 이 사건 재심판정 중 임금상당액의 지급명령 부분은 취소되어야 한다. [각주1] 서울지방노동위원회가 한 구제명령에 대한 재심신청을 중앙노동위원회가 기각한 부분을 말한다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지는 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론이 일부 다른 제1심판결 중 원고 패소부분은 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 위 부분을 취소하고 이 사건 재심판정 중 일부를 취소하며, 제1심판결 중 나머지 부분은 정당하므로 이 부분에 대한 원고의 나머지 항소를 기각하기로 한다. 판사 서태환(재판장), 강문경, 진상훈

서울행정법원 제5부 판결 【사건】 2019구합79145 최저임금고시 취소 【원고】 【피고】 【변론종결】 2020. 4. 23. 【판결선고】 2020. 6. 11. 【주문】 1. 원고 전국○○노동조합총연맹, 이○○의 각 소를 각하한다. 2. 원고 김○○, 이○○, 장○○, 정○○, 권○○, 정○○, 이○○, 장○○, 손○○, 이○○의 각 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 원고들이 부담한다. 【청구취지】 피고가 2019. 8. 5. 제정하여 2020. 1. 1. 시행하는 ‘2020년 적용 최저임금고시(2020. 1. 1. 고용노동부고시 제2019-43호)’를 취소한다. 【이유】 1. 처분의 경위 가. 당사자 지위 1) 원고 전국○○노동조합총연맹(이하 ‘원고 ○○노총’이라 한다)은 최저임금법 제14조, 같은 법 시행령 제12조 제3항에 따라 최저임금위원회의 근로자위원을 추천하는 전국 단위 총연합단체인 노동조합이고, 원고 이○○는 최저임금위원회의 근로자위원이다. 2) 원고 김○○, 이○○, 장○○, 정○○는 ○○쇼핑 주식회사가 운영하는 대형 할인점인 ○○마트의 각 매장에서 근무하고, 원고 권○○, 정○○, 이○○, 장○○, 손○○, 이○○은 ○○○ 주식회사가 운영하는 대형 할인점인 ○○○의 각 매장에서 근무하고 있는데 위 원고들은 모두 원고 ○○노총 소속 조합원으로 아래 나.항의 이 사건 고시에 의한 최저임금을 적용받고 있는 근로자들이다(원고 ○○노총, 이○○를 제외한 나머지 원고 김○○ 등 10명을 이하 ‘나머지 원고들’이라 통칭한다). 나. 최저임금고시 피고는 최저임금법 제8조 제1항에 따라 최저임금위원회가 2019. 7. 12. 의결한 최저임금안에 따라 아래 <표> 기재와 같이 2020년 적용 최저임금액을 사업의 종류별 구분 없이 모든 사업장에 동일하게 시간급 8,590원(209시간 기준 월 환산액 1,795,310원)으로 결정하고 같은 법 제10조 제1항에 따라 2019. 8. 5. 그 내용을 고시(2019. 8. 5. 제정하여 2020. 1. 1. 시행하는 것, 고용노동부고시 제2019-43호, 이하 ‘이 사건 고시’라 한다)하였다 (표 - 생략) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고의 본안전항변에 관한 판단 가. 본안전항변의 요지 원고들은 이 사건 고시의 취소를 구할 법률상 이익이 없으므로 이 사건 소는 부적법하여 각하되어야 한다. 나. 판단 1) 원고 ○○노총, 이○○에 대한 부분 행정소송법 제12조 전문은 “취소소송은 처분 등의 취소를 구할 법률상 이익이 있는 자가 제기할 수 있다.”고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 법률상 이익은 당해 처분의 근거 법률에 의하여 직접 보호되는 구체적인 이익을 말하고, 간접적이거나 사실적·경제적 이익까지 포함되는 것은 아니다(대법원 2000. 4. 25. 선고 98두7923 판결 참조). 그리고 행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라 하더라도 당해 행정처분으로 인하여 법률상 보호되는 이익을 침해당한 경우에는 그 처분의 무효 확인 또는 취소를 구하는 행정소송을 제기하여 그 당부의 판단을 받을 자격이 있으나, 단체는 원칙적으로 단체 자신의 권익이 직접 침해당하는 등 근거 법률상 보호되는 구체적인 이익이 있는 경우에만 그의 이름으로 행정소송을 제기할 수 있을 뿐, 그 구성원을 위하여 또는 구성원을 대신하여 행정소송을 제기할 수 없다. 따라서 단체의 구성원 개인에 대한 처분에 대하여 그 소속 단체에게는 특별한 사정이 없는 한 원고적격이 인정된다고 보기 어렵다. 이 사건의 경우, 원고 ○○노총은 전국 노동조합의 총연합단체로서 최저임금고시 과정에 간접적으로 관여한 사정은 인정된다. 그러나 원고 ○○노총이 소속 구성원인 조합원들과 별개로 최저임금고시를 적용받는 직접적인 법률관계를 맺고 있다고 볼 수 없어 원고 ○○노총에게는 이 사건 고시로 인하여 일반적·간접적·추상적 이익이 생길 뿐이고, 달리 이 사건 고시로 인하여 단체 자신의 법률상 이익을 침해당하였다고 볼 사정이 없다. 그리고 원고 이○○ 역시 근로자를 대표하여 최저임금위원회의 근로자위원으로 선임된 사람일 뿐 최저임금고시를 적용받는 근로자 지위에 있다고 볼 만한 아무런 자료가 없다. 또한 이 사건 고시의 근거 법령인 최저임금법 및 같은 법 시행령 등에는 최저임금위원회의 근로자위원에 대한 개별적·직접적·구체적 이익을 보호하려는 내용 및 취지를 정하는 규정을 두고 있지 않은바, 원고 이○○가 이 사건에서 주장하는 권리는 법적으로 보호되는 권리가 아닌 공익보호의 반사적 결과로 가지는 일반적·간접적·추상적 이익에 불과하다. 따라서 원고 ○○노총, 이○○는 이 사건 고시 취소를 구할 법률상 이익이 없는 자로서 원고적격이 인정되지 않으므로 위 원고들의 소는 부적법한바, 이를 지적하는 위 원고들에 대한 피고의 본안전항변은 이유 있다. 2) 나머지 원고들에 대한 부분 나머지 원고들은 이 사건 고시를 직접 적용받고 있는 근로자에 해당하고, 만일 이 사건 고시가 나머지 원고들이 주장하는 바와 같이 적정하게 산정되지 않은 금액에 해당한다는 이유로 이 사건 소송에서 취소판결이 선고될 경우, 피고는 행정소송법 제30조(취소판결등의 기속력)에 따라 위법한 결과를 제거하는 조치로서 새로이 상향 조정된 2020년 적용 최저임금액을 제정·고시할 의무를 부담하게 된다. 따라서 나머지 원고들로서는 이 사건 고시 적용에 관한 직접적인 법률상 이해당사자로서 그 취소를 구할 법률상 이익이 인정되는바, 이는 최저임금법 등 근거 법령에 의하여 직접 보호되는 구체적인 이익으로 나머지 원고들은 원고적격이 인정되고, 나머지 원고들에 대한 피고의 본안전항변은 이유 없다. 3. 이 사건 고시의 적법 여부 가. 나머지 원고들의 주장 이 사건 고시는 다음과 같은 이유로 위법하여 취소되어야 한다. ① 최저임금위원 회의 심의·의결 과정에서 최저임금법 제4조가 규정한 최저임금의 필요충분조건에 해당하는 결정기준인 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 전혀 고려하지 않았다. ② 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 제1조가 정한 최저 임금제도의 목적을 일탈하였을 뿐만 아니라, 사실오인, 비례의 원칙 위반 등으로 그 정당성과 객관성이 결여됨으로써 재량권 일탈·남용에 해당한다. 나. 판단 1) 최저임금법 제4조 위반 주장에 관한 판단 최저임금법 제4조 제1항은 최저임금의 결정기준에 대하여 “최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다. 이 경우 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.”고 규정하고 있다. 앞서 든 증거들과 갑 제3 내지 6호증, 을 제1 내지 15호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. ① 최저임금위원회는 최저임금 결정구조 개편 논의를 진행하기 위하여 2019. 1. 18. 제1차 전원회의를 개최한 후 2019. 3. 29. 피고로부터 2020년 적용 최저임금액 심의요청서를 접수받았다. 2019. 5. 30. 제2차 전원회의에서는 최저임금법 제19조에 의한 임금수준전문위원회 및 생계비전문위원회에 최저임금 결정단위, 최저임금 사업의 종류 구분, 최저임금 수준 등 결정 심사를 회부하기로 하고 해당 심사결과를 제3차 전원회의에 보고하도록 의결하였다. ② 2019. 6. 19. 제3차 전원회의에서 임금수준전문위원회 및 생계비전문위원회의 심사결과, 공청회 및 현장방문 결과를 보고받고 최저임금 결정단위, 최저 임금 사업의 종류 구분 여부, 최저임금 수준 등 3개 안건을 정식으로 상정한 뒤 심의를 진행하였다. ③ 2019. 6. 25. 제4차 전원회의에서 최저임금 결정단위, 최저임금 사업의 종류 구분 여부에 대한 안건 논의를 진행한 후 2019. 6. 26. 제5차 전원회의에서 이에 대한 표결을 실시하였는데 그 결과 최저임금위원회는 최저임금 결정단위는 2019년도와 동일하게 유지하는 한편, 업종별로 이를 구분하지 아니하고 단일한 최저임금을 적용하기로 의결하였다. ④ 2019. 6. 27. 제6차 전원회의에서 제5차 전원회의 결과를 보고받았는데, 사용자위원의 전원 불참으로 최저임금 수준에 대한 논의를 실시하지 못하였다. ⑤ 2019. 7. 2. 제7차 전원회의에서 근로자위원은 전년도 대비 19.8% 인상한 시간급 10,000원의 최초안을 제시하였고, 2019. 7. 3. 제8차 전원회의에서 사용자위원은 전년도 대비 4.2% 감액한 시간급 8,000원의 최초안을 제시하였다. 특히 제8차 전원회의에서는 근로자위원과 사용자위원이 각 최초안의 제시 근거를 상세히 설명하고 공익위원들의 주도로 여러 질의와 응답도 이루어졌는데, 제8차 전원회의는 자정을 넘겨 차수를 변경(제9차 전원회의)하여 이름날 02:10경까지 약 9시간에 걸쳐 진행되었다. ⑥ 2019. 7. 9. 제10차 전원회의에서 근로자위원의 전원 불참으로 근로자위원 최초안에 대한 논의는 하지 못하였으나, 공익위원들은 사용자위원들을 대상으로 사용자위원 최초안의 타당성에 대한 집중 질의를 하였다. ⑦ 2019. 7. 10. 제11차 전원회의에서 근로자위원은 전년도 대비 14.6% 인상한 시간급 9,570원의 수정안을, 사용자위원은 2019년 대비 2% 감액한 시간급 8,185원의 수정안을 각 제시하였고, 공익위원들이 위 각 수정안의 근거 및 타당성을 검증하는 절차를 거쳤다. ⑧ 2019. 7. 11. 제12차 전원회의에서 정회와 속개를 거듭하며 근로자위원과 사용자위원이 각 2차 수정안 내지 최종안 제시 여부 등에 대한 논의를 진행하였고, 2019. 7. 12. 01:06경 속개되어 이어진 제13차 전원회의에서 근로자위원의 참석 지연 등으로 다시 정회와 속개를 반복하며 12시간에 이르는 논의 끝에 같은 날 새벽 5시경 속개된 전원회의에서 근로자위원은 전년도 대비 6.3% 인상한 시간급 8,880원의 최종안을, 사용자위원은 전년도 대비 2.87% 인상한 시간급 8,590원의 최종안을 각 제시하였다. ⑨ 이후 제안 설명을 거친 뒤 위원 27명(공익 위원 9명, 사용자위원 9명, 근로자위원 9명) 전원이 참석한 가운데 근로자위원안과 사용자위원안을 놓고 표결을 실시한 결과, 근로자위원안 11명 찬성, 사용자위원안 15명 찬성, 기권 1명이 나옴에 따라 2020년 적용 최저임금액을 시급 8,590원으로 하는 최저임금안이 의결되었다. ⑩ 최저임금위원회는 위와 같은 심의·의결 과정에서 근로자의 생계비와 관련하여 한국통계학회로부터 ‘비혼 단신근로자 실태생계비 분석보고서’를, 유사 근로자의 임금, 노동생산성, 소득분배율 등과 관련하여 한국노동연구원으로부터 ‘2020년 최저임금 심의를 위한 임금실태 등 분석’을 각 작성·제출받아 그 결과를 전원회의에 보고하여 최저임금 심의를 위한 기초자료로 활용할 수 있도록 하였다. ⑪ 최저임금위원회는 ○○대학교 산학협력단에 2018년 실시 최저임금의 적용효과에 대한 설문조사 결과 분석을 의뢰하여 ‘최저임금 적용효과에 관한 실태조사 분석 보고서’를 작성·제출받았다. ⑫ 그리고 최저임금위원회는 2019. 6.경 서울·광주·대구 등 대도시 3곳에서 공청회를 개최하고 총 6곳의 회사를 방문하여 근로자·사용자를 대상으로 설문조사를 실시하여 그 결과를 전원회의에 보고하였으며, 그 외에도 총 37개국의 최저임금제도를 분석한 ‘주요국가의 최저임금제도’, ‘최저임금 심의를 위한 주요 노동경제 지표 분석’, ‘2019년 최저임금 심의편람’을 각 발간하여 최저임금 심의를 위한 자료로 활용하기도 하였다. 위 인정 사실에 의하면, 고용노동부 산하 최저임금위원회는 2019. 1.부터 2019. 7.까지 13회에 걸쳐 전원회의를 개최하여 충분히 논의한 끝에 2020년 적용 최저임금액을 의결하였고, 그 과정에서 최저임금법 제4조의 필수적 고려요소도 검토·반영한 것으로 볼 수 있다. 또한 최저임금법이 최저임금위원회를 합의제 의결기구로 명시하고 있고 같은 법 제4조가 포괄적·예시적 방식으로 규정되어 있는 이상, 위 규정의 고려 요소를 최저임금액 결정 시 필수적으로 검토·반영하는 것으로 충분하고, 여기서 더 나아가 반드시 위 요소들을 통합한 산술식에 의하여 최저임금액이 특정 계산값으로 도출되어야 한다고 볼 것은 아니다. 따라서 이 사건 고시가 최저임금법 제4조에 위배된다는 취지의 나머지 원고들의 주장은 이유 없다. 2) 재량권 일탈·남용 주장에 관한 판단 앞서 든 증거들과 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 고시가 재량권 일탈·남용으로 위법하다는 취지의 나머지 원고들의 주장은 이유 없다. 가) 이 사건 고시는 2020년도 최저임금액 시간급을 8,590원으로 정한 것으로서 사용자는 이를 준수할 법적 의무를 부담하게 되고 근로자는 최저임금 이상의 급여를 받을 권리를 법적으로 보장받게 되는바, 이 사건 고시 자체는 최저임금제 시행을 통하여 임금의 최저수준을 보장하도록 규정하고 있는 헌법 제32조 제1항과 최저임금법 제1조의 입법목적과 취지에 부합하는 수단이라고 볼 수 있을지언정 이에 위배되는 것이라고 평가할 수 없다. 나) 원고가 비교대상으로 주장하는 2018년과 2019년 최저임금액은 각 전년도 대비 16.4%와 10.9% 인상한 것으로 최근 10년간 가장 높은 인상률과 두 번째로 높은 인상률에 해당하고 2020년 최저임금 월 환산액은 3년 전인 2017년에 비하여 약 32% 인상된 점, 최저임금 산입범위 확대에 따라 최저임금법 위반 여부를 판단하기 위한 비교대상이 되는 임금액의 인상 효과가 발생한다거나 실질 최저임금이 삭감된다고 보기 어려운 점, 그 밖에 한국개발연구원, 한국금융연구원, 한국은행 등의 2019년 경제성장률 전망 수치, 2020년 코로나19 사태로 인한 국가 경제적 불황 등에 비추어, 2020년 최저임금액이 터무니 없이 낮은 수준으로 헌법 제32조 제1항과 최저임금법 제1조의 입법목적과 취지에 위배된다고 단정할 수 없다. 다) 이 사건 고시는 13회 걸친 전원회의를 통하여 충분한 논의 끝에 결정된 것으로 최저임금법 제4조 제1항의 결정기준 또한 검토·반영된 점, 이 사건 고시는 사용자로 하여금 근로자에게 반드시 시간급 8,590원 이상의 임금을 지급할 의무를 부과하는 것으로 최저임금법의 입법취지와 목적에 위배된다고 볼 사정도 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 고시가 사실오인 또는 비례의 원칙 위배로 그 내용의 객관적 상당성과 합리성을 현저히 결여하였다거나 재량권 일탈·남용으로 위법하다고 보기 어렵다. 4. 결론 그렇다면, 원고 ○○노총, 이○○의 각 소는 부적법하여 각하하고, 나머지 원고들의 각 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박양준(재판장), 김병주, 추진석