정년이 지난 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신기대권을 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 골프장 기간제 직원 A씨 등 5명이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2016두50563)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 직무 성격에 따라 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려해 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다"고 판시했다. A씨 등은 골프장을 운영하는 B사와 2011년 10월 근무기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결했다. 이후 2014년 2월까지 새로운 근로계약을 체결하지 않은 채 골프장 코스관리팀 사원으로 일했다. B사의 정년은 만 55세였는데, A씨 등은 기간제 근로계약 체결 전이나 계약기간 중에 이미 정년에 도달한 상태였다. B사는 2014년 3월 A씨 등과 다시 근무기간을 1년으로 정하는 근로계약을 체결했는데, 이듬해인 2015년 1월 A씨 등에게 계약기간이 2월에 만료된다고 통보했다. A씨 등은 "부당해고"라며 노동위원회에 구제신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 1,2심도 "최초로 근로계약을 체결한 2011년 10월부터 2015년 2월까지 근로계약이 3회 갱신됐는데, A씨 등의 근무태도나 회사에 대한 기여 정도 등에 대한 객관적 평가를 거치지 않았고, 갱신과정에서 정년 도과가 문제된 적이 없었을뿐만 아니라 A씨 등은 2005년부터 2011년 9월까지는 위탁업체 소속 직원으로, 2011년 10월부터는 소속 직원으로 약 10년간 골프장의 필수적인 업무인 코스관리 업무를 담당해왔다"면서 "근로계약 종료 무렵 A씨 등의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화됐다거나 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않을 정도로 직무수행 능력이 떨어졌다는 등의 사정을 찾아볼 수 없다. 따라서 A씨 등이 정년을 도과해 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보는 것이 옳고 갱신거절의 정당한 이유를 찾아볼 수도 없으므로 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다"며 A씨 등의 손을 들어줬다.

현대자동차가 정규직원 등의 휴직·파견·정직 등으로 생긴 업무공백을 메우기 위해 몇주 또는 몇개월씩 단기간 채용한 기간제 근로자는 근로계약을 반복하더라도 근로계약 갱신기대권이 생기지 않는다는 첫 판결이 나왔다. 현대차는 계약기간이 만료한 근로자와 재계약을 하지 않더라도 부당해고가 아니라는 취지다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 현대자동차(소송대리인 법무법인 화우)가 촉탁계약직 근로자 박모씨에 대한 계약만료 통지를 부당해고라고 판단한 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합71068)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "현대차에서 박씨가 담당한 자동차 쇼바·배터리·백시트 장착 업무는 자동차 제조업의 특성상 상시적·계속적으로 필요한 업무에 해당하지만, 현대차가 자동차 생산라인에서 발생하는 일시적인 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 촉탁계약직을 사용해 왔다"며 "박씨가 수행한 업무 자체가 상시적이고 계속적이라는 이유만으로 이 업무를 2년을 초과해서까지 계속해 수행할 것에 대한 정당한 기대를 가진다고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "박씨가 현대차와 체결한 촉탁계약직 근로계약서나 회사 취업규칙 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다"며 "오히려 계약직 직원 취업규칙은 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료됐을 때는 당연퇴직 사유로 규정하고 있다"고 설명했다. 현대차는 2012년 8월 개정 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 시행으로 사내 하청업체 근로자들을 직접 고용해야 할 상황이 되자 촉탁계약직 제도를 도입했다. 박씨는 2013년 2월 촉탁계약직으로 현대차에 입사해 짧게는 2주일에서 길게는 6개월 단위로 총 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 울산공장에서 자동차 쇼바와 배터리, 백시트를 장착하는 업무를 했다. 현대차는 지난해 1월 박씨가 일한 지 23개월이 되자 "오는 1월 31일자로 근로계약이 만료돼 근로관계가 종료된다"고 박씨에게 통보했다. 하지만 박씨는 무기계약직 전환을 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 냈다가 기각당하자 중앙노동위에 재심을 신청했다. 중앙노동위는 "박씨에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당해고에 해당한다"며 박씨의 손을 들어줬다. 이에 반발한 현대차는 법원에 소송을 냈다. 현대차 촉탁계약직 근로자에게 계약갱신기대권을 인정할지를 두고 지방노동위원회와 중앙노동위원회 판단이 엇갈리고 있고, 법원에서 관련 소송들이 여러 건 진행 중이라는 점에서 이번 판결의 파장은 클 것으로 예상된다. 특히 이번 판결은 기간제법 시행에도 불구하고 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권을 인정했다는 점에서 중요한 의미가 있다. 현대차는 재판 과정에서 기간제법이 시행된 2007년 1월 1일 이후에는 기간제 근로자를 2년까지는 사용할 수 있다는 점을 들어 갱신기대권 자체가 부정된다고 주장했다. 하지만 재판부는 받아들이지 않았다. 기간제법 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권 형성을 막는다거나 이미 형성된 기대권을 소멸시키는 이유가 될 수 없다고 봤다. 재판부는 "기간제 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부는 당사자가 체결한 근로계약이나 취업규칙 등의 해석·적용에 관한 문제로 기간제법 시행 여부에 따라 그 결론이 달라진다고 할 수 없다"고 밝혔다. 재판부 관계자는 "기간제법이 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자의 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 법이라고 보이지 않을 뿐만 아니라, 2년 이상 근로자를 기간제로 사용하는 사용자를 규제하기 위한 것이기 때문에 이를 기간제 근로자에게 불리하게 적용할 근거로 삼을 수는 없다"고 말했다. 그러나 재판부는 근로자 박씨에게 계약갱신기대권을 인정하지 않았다. "업무공백을 잠시 메우려고 총 사용기간을 2년 이내로 정해 채용한 촉탁계약직 근로자에게는 2년이 지나도 계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되지 않는다"는 현대차의 주장은 받아들인 것이다. 그 근거로 박씨가 정규직 근로자들의 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 채용된 점, 정규직의 업무공백이 생긴 경우에만 한시적으로 채용한 것으로 언제든지 업무공백이 해소되면 근로관계가 종료가 될 것을 충분히 알 수 있었다는 점을 들었다. 이 밖에도 △근로계약서 등에 계약갱신에 관한 규정이 없는 점 △계속적 근로관계의 조건이 되는 인사평가 제도가 실시되지 않은 점 △촉탁계약직 근로자가 정규직으로 전환된 사례가 없는 점 등도 현대차가 승소한 이유가 됐다.

'정년에 달한 근로자의 퇴직일을 정년에 해당하는 달의 다음 달 1일로 한다'는 취업규칙이 있다면, 근로자가 12월생이어서 다음에 1월 1일 퇴직하게 되는 60세 미만 근로자에게도 정년을 60세로 정한 '60세 정년 연장법'을 적용해야 한다는 판결이 나왔다. 이 판결에 따르면 55세가 정년인 같은 취업규칙을 가진 회사에서는 55세인 1960년 12월생 근로자들의 정년도 5년 늘어나게 된다. 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조는 내년 1월 1일부터 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 일하는 근로자의 정년을 60세로 하도록 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김연하 부장판사)는 다음달 만 55세가 되는 삼성카드 직원 김모씨 등 4명(소송대리인 법무법인 여울 한명수 변호사)이 회사를 상대로 "정년퇴직일이 2021년 1월 1일임을 확인해달라"며 낸 지위확인소송(2015가합525341)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "취업규칙에 따르면 퇴직 당월 월급을 전액 지급하게 돼 있고, 퇴직금 산정 기준이 되는 재직년수를 퇴직발령일까지 계산한다고 돼 있다"며 "임금은 근로의 대가로 그 지급은 근로계약의 존속을 전제로 한다는 점에 비춰볼 때 삼성카드는 퇴직일인 2016년 1월 1일에도 퇴직자와 근로계약 관계가 유지된다는 전제 아래 취업규칙을 정하고 퇴직 당월 급여를 지급한 것으로 해석해야 한다"고 밝혔다. 이어 "삼성카드는 고령자고용법에 따라 2014년 4월 만 55세이던 정년을 2016년 1월 1일부터 만 60세로 연장하는 내용으로 취업규칙을 개정했다"며 "고령자고용법은 2016년 1월1일부터 상시 300명 이상 사업장의 모든 근로자의 정년을 60세로 연장할 것을 의무로 정하고 있고 정년에 도달한 근로자에게도 이를 적용하는 것이 고령자의 고용안정과 국민경제 발전이라는 입법 목적에도 부합한다"고 설명했다. 현재 삼성카드의 정년은 55세다. '정년에 달한 자의 퇴직일은 정년에 도달한 익월(다음달) 1일로 한다'는 이 회사 취업규칙에 따르면 김씨 등은 내년 1월 1일 정년퇴직을 하게 된다. 하지만 이들은 개정된 고령자고용법이 자신들에게도 적용돼야 한다며 소송을 냈다. 삼성카드 측은 "퇴직일이란 '퇴직의 효력이 발생하는 날'로 해석하는 것이 타당하므로 2016년 1월 1일 0시부터 근로계약이 종료된다"며 이들이 정년 연장 해당자가 아니라고 맞섰다.

사내변호사가 소송을 외부변호사에 위임할 것을 적극 권유했다는 이유 등으로 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당해고라는 대법원 판결이 나왔다. 사법연수원 출신 A(39) 변호사는 2006년부터 한국방송공사(KBS) 사내변호사로 일했다. 사내변호사 대부분이 계약기간이 1년인 계약직이었지만 대부분 무리없이 재계약을 맺었다. A씨도 이미 4번이나 계약을 연장했다. 하지만 입사 5년차가 되던 해, 몇개의 소송에서 사건 수행을 외부 변호사에게 맡길지 사내변호사가 처리할지를 두고 A씨와 팀장의 의견이 엇갈리기 시작하면서 문제가 생겼다. A씨는 외부변호사 고용에 적극적인 편이었다. 특히 과거 유사 사례에서 회사가 패소한 적이 있거나 소송가액이 크고 관련자가 많아 여파가 커 보이는 사건을 다룰 때는 반드시 비슷한 사례에서 승소경험이 있는 외부변호사를 추천했다. A씨 판단대로 소송에서 좋은 결과도 있었다. 하지만 회사의 판단은 달랐다. 법무실장은 A씨에 대한 업무평가에서 여러차례 '판례 틀을 깨려는 진취성이 필요하고, 사내변호사의 역할에 대한 인식이 미흡하다'는 평가를 내렸다. 결국 이듬해 A씨는 사내변호사 중 처음으로 재계약에 실패했다. 회사를 옮긴 A씨는 "부당해고를 당했다"고 주장하며 KBS를 상대로 소송을 냈다. 대법원 행정1부(주심 고영한 대법관)는 A변호사가 KBS를 상대로 낸 해고 무효소송 상고심(2013다7189)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "A씨는 1년의 근로계약을 4번 갱신하면서 5년이나 근무했고, 그동안 회사도 스스로 계속 근무를 원하는 사내변호사는 모두 근로계약을 갱신해왔던 사정 등을 종합하면 A씨에게 근로계약 갱신에 대해 신뢰관계가 형성돼 있었다"고 밝혔다. 이어 "KBS가 근로계약 갱신을 거절한 조치는 정당성이 없어서 그 효력을 인정할 수 없다"고 판시했다. 재판부는 "회사의 법무실장이 A씨의 근무실적을 상대적으로 낮게 평가한 사건에 대한 업무처리 경위를 살펴보면 A씨의 의견 제시가 정상적인 업무 수행 범위에서 현저히 벗어난 것도 아니고, 당시 회사가 사내변호사를 감원해야 할 경영상의 필요가 있었던 것도 아니다"라고 덧붙였다.

사업주가 기간제 근로자를 2년 이상 사용할 수 없도록 제한한 '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'은 합헌이라는 헌법재판소 결정이 나왔다. 2006년 제정된 이 법률에 대해서는 '2년이 지나면 기간제 근로자가 무기계약직으로 전환되므로 고용안정에 효과가 있다'는 주장과 '사실상 기간제 근로자가 2년을 채우면 해고되도록 만드는 법'이라는 주장이 엇갈리며 논란이 있었다. 헌재는 지난 24일 기간제 근로자로 2년 넘게 일하다 계약갱신을 거절당한 최모씨 등 3명이 기간제법 제4조에 대해 낸 헌법소원사건(2010헌마219)에서 재판관 7(합헌):2(위헌)의 의견으로 합헌결정을 내렸다. 헌재는 결정문에서 "기간제 근로계약을 제한없이 허용한다면 근로자와 사용자가 대등하게 근로조건을 결정할 수 없는 단순 노무직 근로자들은 단기의 근로계약 체결을 강요당하더라도 이를 거부할 수 없고, 이 경우 불안정 고용은 증가하고 정규직과의 격차는 심화될 수 밖에 없다"고 밝혔다. 헌재는 "이러한 사태를 방지하기 위해 기간제근로자 사용기간을 제한해 무기계약직으로의 전환을 유도할 수 밖에 없고, 그 과정에서 불가피하게 취업 희망자의 고용을 막는 경우가 발생한다고 해도 전반적으로 고용불안 해소나 근로조건 개선이 긍정적으로 작용한다면 입법자의 선택은 존중돼야 한다"고 설명했다. 헌재는 "통계청에서 나온 2003~2012년 비정규직 고용동향 분석에 의하면 기간제법 시행 전에는 전체 임금 근로자 중 기간제 근로자의 비율이 17%대였으나, 법 시행 이후 14%를 유지하고 있다"며 "기간제법이 기간제근로자들의 계약의 자유에 대해 지나친 제한을 가하고 있다고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 그러나 이정미·조용호 재판관은 "고용안정과 근로조건 개선이라는 선의의 입법목적에도 불구하고 기간제법은 오히려 2년간 기간제근로자로 채용된 이후에는 무기계약직으로 전환되지 않는 한 일자리를 잃게 해 고용불안을 심화시킴으로써 기간제근로자의 지위를 더욱 열악한 상황으로 몰아넣고 있다"는 반대의견을 냈다. 이들은 "무기계약직 전환 의무비율을 도입하거나 2년 경과 후 무기계약직으로 전환시키지 않을 경우 해고비용을 정규직 근로자 사용비용보다 높게 해 무기계약직 전환을 간접강제하는 등의 방안이 있음에도 불구하고 이러한 것들을 강구하지 않은 채 기간제근로자들을 해고의 위험에 몰아넣는 기간제법은 근로계약 체결의 자유를 지나치게 침해하므로 위헌"이라고 밝혔다. 기간제 근로자로 10여년간 일해온 최씨 등은 2006년 제정된 기간제법이 시행되면서 계약 갱신을 거절당하자 헌법소원을 냈다.

가벼운 징계인 견책처분을 받았다는 이유만으로 계약직 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 신영철 대법관)는 최근 견책처분을 받아 근로계약이 해지된 전모씨 등 2명이 서울올림픽기념국민체육진흥공단을 상대로 낸 해고무효확인소송 상고심(2012다31949)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "공단의 일용 계약직 인사관리 지침에 따르면 징계처분을 받으면 계약 갱신을 거절할 수 있다고 돼 있을 뿐, 반드시 계약 갱신을 거절해야 한다고 돼 있지는 않다"며 "공단은 징계처분의 경위와 종류 등을 고려해 징계처분 사실을 계약 갱신의 거절 사유로 삼을 것인지를 판단할 수 있다고 봐야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "공단이 개최한 인사위원회에서 정직 처분과 견책 처분을 구분해 정직 처분을 받은 근로자들에 대해서만 계약 갱신을 거절했던 점, 전씨 등에 대한 징계사유는 일회적인 것이고 그 정도가 중하다고 보기 어려운 점, 전씨 등의 근무실적 평정 결과가 아주 낮다고 할 수는 없는 점 등을 고려하면 근로계약 갱신거절은 합리적인 이유가 없다"고 설명했다. 지난 2001년과 2002년부터 각각 경륜·경정 발매담당 일용 계약직으로 근무해온 전씨 등은 동료 직원에게 모욕을 준 사안에 대해 사실 확인서를 작성하라는 지시를 따르지 않는 등 업무지시를 거부했다는 이유로 견책 처분을 받았다. 이들은 공단이 2008년과 2009년 말 근로계약 갱신을 거절하자 소송을 냈다.

근로자가 부당해고에 불복해 행정소송을 제기했다면, 부당해고로 인한 임금청구 채권의 소멸시효가 중단된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김능환 대법관)는 9일 전국금속노동조합 소속 김모(44)씨 등 5명이 H사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(☞2011다20034)에서 원고일부패소 판결을 내린 원심을 파기하고 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "권리자가 재판상 그 권리를 주장해 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되고, 비록 행정소송이라고 할지라도 관련된 사권의 소멸시효 중단사유인 재판상 청구에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "근로자가 사용자의 부당노동행위로 인해 해고를 당했으면 근로자는 민사소송으로 해고의 무효확인 및 임금의 지급을 청구할 수 있으나, 부당노동행위에 대한 신속한 권리구제를 위해 마련된 근로기준법의 행정상 구제절차를 이용해 노동위원회에 구제신청을 한 후 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 대해 행정소송에서 다투는 방법으로 임금청구권 등 부당노동행위로 침해된 권리의 회복을 구할 수도 있으므로, 근로자가 근로기준법상에 따른 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에서 권리관계를 다투는 것 역시 소멸시효 중단사유로써의 재판상 청구에 해당한다"고 설명했다. 재판부는 또 "근로자가 부당해고를 당하면 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는데, 여기서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 사용자가 근로의 대가로 지급하는 일체의 금원으로써, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관해 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함된다"며 "H사의 단체협약은 조합원이 1년간 개근할 경우 연말에 금 1돈을, 정근할 경우 연말에 금 반돈을 주도록 규정돼 있는데 이 같은 표창 역시 특별한 사정이 없는 한 김씨 등이 계속 일했을 때 받을 수 있는 임금에 포함된다고 봐야하는데도 원심은 이를 잘못 판단한 위법이 있다"고 덧붙였다. 김씨 등은 H사에서 노조활동을 하다가 2003년 2월 부당해고되자 같은해 12월 행정소송을 제기해 승소한 뒤 2008년 복직했다. 2009년 4월 김씨 등은 부당해고 기간 동안 개근자 표창과 명절선물비, 각종 경조사비 등을 제대로 지급받지 못했다며 소송을 제기했다. H사는 개근자 표창은 임금이라고 볼 수 없고, 2006년 4월 이전 부분에 대해서는 이미 3년의 소멸시효가 지났다고 주장했다.

보육수당의 지급을 규정하고 있는 영아보육법이 근로계약 등을 통해 구체화되지 않는 한 근로자에게 보육수당 청구권이 인정되지 않는다는 판결이 나왔다. 보육법 제14조는 여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인 이상을 고용하고 있는 사업장의 사업주에게 직장보육시설을 설치하거나 근로자에게 보육수당을 지급하도록 규정하고 있다. 인천지법 민사11부(재판장 송경근 부장판사)는 지난달 29일 배모(39)씨 등 6세 미만의 자녀를 두고 있는 근로자가 사업자를 상대로 낸 약정금청구소송(☞2009가합22569)에서 원고 패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "보육법 시행규칙 제8조는 보육수당 지급액수의 하한만을 규정하고 있을 뿐 구체적인 보육수당의 지급액수, 범위 등에 관하여는 정하고 있지 않다"며 "보육법 조항만으로 근로자들이 사업주를 상대로 곧바로 보육수당을 청구할 수 있는 사법상 권리를 취득하게 된다고 볼 수는 없고, 개별 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등을 통해 보육수당의 지급대상, 지급시기, 액수 등에 관한 내용이 구체화해야만 비로소 권리를 취득하게 된다"라고 밝혔다. 재판부는 "보육법은 영유아에 대한 보육책임 중 일부를 일정 규모 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 분담시키려는 공법상의 정책적 규정이어서 사업주가 자율적으로 이행할 수 있도록 하고 있다"라며 "사업주로서는 각 사업장의 개별적·구체적 여건 및 경제적 능력 등을 고려해 위 여러 대체수단 중 하나를 스스로 선택할 수 있지 반드시 보육수당 지급의무만을 부담하게 되는 것은 아니다"라고 설명했다. 배씨 등은 자신들이 다니는 회사가 영아보육법에 규정된 보육시설도 설치하지 않았고 보육수당도 지급하지 않는다며 회사를 상대로 소송을 냈다. 배씨 등은 소송 중이던 2010년 9월, 헌법소원심판을 청구했으나 헌법재판소는 "보육법은 포괄위임금지원칙에 위배되지 않고 직업수행의 자유 및 재산권, 평등권을 침해하지 않아 헌법에 위반되지 않는다"는 결정을 선고했다.

KTX 여승무원들이 한국철도공사의 근로자라는 법원의 결정이 나왔다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 이동명 수석부장판사)는 2일 철도유통에서 해고된 KTX 여승무원 오모 씨 등 34명이 철도공사를 상대로 제기한 근로자 지위보전 및 임금지급 가처분 신청사건(2008카합3449)에서 여승무원에게 근로자로서의 지위를 인정하면서 "15일부터 본안판결 확정 때까지 매월 180만원의 임금을 지급하라"며 일부인용 결정을 내렸다. 재판부는 결정문에서 "철도공사가 여승무원들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공 받고 임금을 포함한 제반 근로조건을 정했다고 보는 것이 상당하다"며 "철도공사가 오씨 등을 직접 채용한 것과 같은 묵시적 근로계약 관계가 성립한다고 보는 것이 상당하다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "해고된 여승무원들이 담당했던 KTX 승객 서비스 업무에 대해 철도유통은 형식적으로 철도공사와 맺은 위탁 협약에 따라 업무를 수행하는 외관을 갖췄지만 사업의 독립성을 갖추지 못한 채 노무대행 기관의 구실을 했을 뿐"이라며 "철도유통에서 KTX 관광레저로의 형식적인 소속변경을 하지 않았다는 이유로 한 이번 해고는 정당한 이유없는 부당해고로 무효이다"고 덧붙였다. 철도유통에 고용돼 승무원으로 일하던 오씨 등은 KTX 관광레저로의 이직을 거부했다는 이유로 해고당하자 자신들이 사실상 철도공사 직원임을 인정해달라고 가처분 신청 및 본안 소송을 제기했다.

근로자가 계약으로 10년 내에 전직을 할 경우 손해배상금을 지급하기로 한 약정은 무효라는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박시환 대법관)는 23일 D사가 근로계약상 약정한 기한을 채우지 않고 다른 업체로 이직한 김모(45)씨를 상대로 낸 약정금지급 청구소송 상고심(2006다37274)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 “구 근로기준법 제27조가 ‘사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다’고 정하고 위반시 형사처벌을 하는 취지는 근로자의 근로계약 불이행으로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지를 따지지 않고 바로 일정액을 배상하도록 하는 약정을 해 근로자의 의사에 반하는 ‘계속 근로’를 강제하는 것을 방지하기 위한 것”이라고 밝혔다. 재판부는 이어 “근로자가 일정기간 근무하기로 하고 이를 위반할 경우 소정의 돈을 사용자에게 지급하기로 약정했다면, 약정의 취지가 약정근무기간 이전에 퇴직하면 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정액을 사용자에게 지급하기로 한 것은 명백히 근로기준법에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다”며 “약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직해서 마땅히 근로자에게 지급돼야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때도 결과적으로 입법목적에 반해 효력을 인정할 수 없다”고 덧붙였다. 재판부는 따라서 “이 사건의 약정은 김씨가 D사에 영업비밀을 침해하지 않고 약정한 10년 동안 근무하겠다는 등의 약속을 하고 이를 어길 때는 10억원을 지불하기로 한 내용”이라며 “김씨가 약정근무기간 이전에 퇴직하는 등 약속을 위반하기만 하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 손해배상액으로 지급하기로 한 것은 구 근로기준법 제27조가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당해 효력을 인정할 수 없다”고 판단했다. 자동차와 관련된 조향장치설계 및 개발분야의 전문가인 김씨는 지난 2001년부터 D사에 관련업무 전문가로 일하면서 회사의 합작프로젝트 및 신차종 엔진 등의 개발책임자를 맡아왔다. 한편 김씨는 프로젝트 개발에 앞서 회사와 “영업비밀을 누설하거나 10년 내에 이직을 할 경우 10억원을 회사에 배상한다”는 내용의 계약서를 작성했다. 그러던 중 2004년 김씨가 M사의 조향시스템분야 과장으로 이직을 하자 D사는 김씨를 상대로 “계약내용대로 손해배상액을 지급하라”며 약정금지급소송을 냈지만 1심에서 기각됐다. 그러나 2심 재판부는 “영업비밀을 누설한 사실은 인정할 수 없지만 김씨와 D사 사이에 맺은 약정은 근로기준법 제27조에서 금지하는 계약에 해당하지 않는다”고 판단해 “김씨는 D사에 5,000만원을 지급하라”며 1심을 뒤집고 원고승소 판결을 했다.