2013년 삼성전자 화성사업장에서 발생한 불산가스 누출 사고에 대한 노동청의 특별감독 결과보고서와 한국산업안전보건공단의 종합진단보고서를 공개하라는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 김흥준 부장판사)는 삼성전자 화성사업장 반도체 생산라인에서 근무했던 김모씨와 지역주민, 시민운동가 등 6명이 중부지방고용노동청 경기지청장을 상대로 낸 정보공개거부처분취소소송(2017누41988)에서 "고용노동청은 삼성전자 화성캠퍼스 특별감독보고서와 기흥·화성 공장에 대한 종합진단보고서를 공개하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 2013년 1월 삼성전자 화성사업장 내 반도체 생산 라인에서 유독가스인 불산이 누출돼 협력업체 직원 1명이 사망하고 4명이 부상을 입는 사고가 발생했다. 중부지방고용노동청은 고용노동부 장관의 지시로 화성사업장에 대한 특별감독을 실시했다. 특별감독 결과 삼성전자는 1934건, 협력업체는 70건의 산업안전보건법 위반사실이 적발됐다. 중부지방고용노동청은 고용노동부장관과 경기지청장에 특별감독 결과보고서를 제출했고, 한국산업안전보건공단은 화성사업장과 기흥사업장에 대한 안전보건 진단을 실시해 5월 종합진단보고서를 작성, 특별감독보고서와 합쳐 삼성전자 측과 경기지청에 전달했다. 삼성전자와 산업재해 관련 분쟁을 벌이던 김씨와 인근 주민 등은 경기지청에 △2013년 삼성전자 반도체사업부 화성캠퍼스에 대해 실시한 특별감독보고서 △기흥·화성공장과 온양캠퍼스에 대해 실시한 종합진단보고서 △아산사업장에 대해 실시한 안전진단보고서·보건진단보고서에 대한 정보공개를 요구했다. 경기지청은 △화성캠퍼스에 대해 실시한 특별감독보고서 △기흥 화성공장에 대해 실시한 종합진단보고서는 "법인 단체, 개인의 경영 영업상 비밀에 관한 사항으로 비공개 대상"이라며 공개하지 않았다. 이에 김씨 등은 나머지 부분도 공개하라며 소송을 냈다. 1심은 원칙적으로 특별감독보고서와 종합진단보고서를 공개하라고 했다. 그러나 화성사업장 특별감독보고서 중 감독반 부분과 점검자 항목 부분, 화성·기흥사업장에 대한 종합진단보고서 진단총평 부분 중 협력업체 부분에 대해서는 비공개 결정을 했다. 감독과 점검자를 공개하면 감사 업무에 지장을 줄 수도 있고, 협력업체 부분은 삼성전자의 경영 영업상 비밀에 해당하기 때문이라는 이유에서였다. 그러나 항소심은 협력업체 부분도 공개대상이라고 판단했다. 재판부는 "협력업체에서 화성·기흥사업장의 안전 보건관련 사항을 어떻게 관리하는가 하는 문제는 근로자들의 생명 신체 또는 건강과 직접 관련이 있다"며 "삼성전자의 경영·영업상 이익보다 국민의 알권리가 앞선다"고 밝혔다. 이어 "5명의 사상자를 낸 화성 사업장 화재사고는 안전보건관리가 부실한 것으로 드러난 사고로 정보공개 청구된 정보들은 근로자와 지역 주민의 생명·신체의 안전·건강과 관련된 정보"라며 "비록 사고가 난 사업장이 아니더라도 같은 회사에서 같은 종류의 제품을 생산하는 사업장인 것이므로 특별감독 결과의 구체적 내용에 관해 알권리가 충분히 보장돼야 한다"고 설명했다. 그러면서 "특별감독보고서가 공개되면 오히려 특별감독 행정의 투명성과 공정성에 대한 국민의 신뢰가 높아질 것"이라며 "안전진단 보고서 역시 결과를 투명하게 공개함으로써 소속 근로자의 사업장 안전에 대한 불안을 제거하고 안전진단결과의 신뢰성을 높일 수 있다"고 판시했다. 재판부는 다만 특별감독보고서 중 감독반과 점검자 부분을, 안전종합진단보고서 중 사업장 배치도와 주요공정 흐름도는 경영상 이익에 해당한다고 판단해 비공개 결정했다.

단체협약이 자동연장되면 도중에 임의로 해지할 수 없도록 사측과 노동조합이 별도의 약정을 체결했더라도 이는 강행규정 위반이므로 효력이 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이인복 대법관)는 전국금속노동조합이 대전지방고용노동청 천안지청을 상대로 "노사가 자율적으로 정한 단체협약 해지권 제한 약정을 인정하라"며 낸 단체협약 시정명령 취소소송(2013두3160)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "노동조합 및 노동관계조정법 제32조는 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한하면서, 단체협약이 자동연장됐을 때는 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다"며 "이는 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지 못해 당사자를 부당하게 구속할 수 있기 때문"이라고 설명했다. 이어 "입법취지 등을 고려할 때 단체협약의 유효기간을 제한한 이 법조항은 강행규정이므로 당사자 사이의 합의에 의하더라도 협약의 해지권을 행사하지 못하도록 정하는 것은 허용될 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 "이 사건 단체협약 해지권 제한 조항은 단체협약 해지의 가능성을 원천적으로 배제함으로써 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행규정 위반"이라고 판시했다. 전국금속노조는 ㈜유성기업 등 7개 회사와 단체협약을 체결하면서 '협약의 유효기간이 만료되더라도 갱신 체결시까지 협약의 효력이 지속되며, 유효기간 만료를 이유로 어느 일방이 단체협약을 해지할 수 없다'는 내용의 단체협약 해지권 제한 조항을 마련했다. 하지만 노동청이 "이 같은 단체협약의 해지권 제한은 노조법 제32조를 어긴 것"이라며 시정명령을 내리자 금속노조는 소송을 냈다. 1·2심은 "단체협약 해지권 제한은 강행규정 위반"이라며 원고패소 판결했다.

대구에서 모 요양병원을 운영하던 배모씨는 근로자를 고용할 때마다 '식사비 후불 납부 동의 및 서약서'에 서명을 받았다. 점심 때마다 병원 구내식당에서 한 끼당 4000원짜리 식사를 무료로 제공하지만 고용주인 배씨가 추후 식사비를 청구하면 그동안 무료로 제공받은 식사 비용을 모두 납부해야 한다는 내용이었다. 2013년 2월 이 병원에 경리로 취직한 A씨도 입사 때 이 서약서에 서명을 했다. 당시 식대를 청구받은 직원이 아무도 없었고, 입사 선배들도 "형식적인 서약서일 뿐, 별 일 없으면 식대를 청구하지 않는다"고 말했기 때문에 별다른 걱정을 하지 않았다. 그런데 A씨가 입사 1년만에 병원을 그만두고 임금 체불을 이유로 노동청에 진정을 넣으면서 상황이 달라졌다. 배씨는 식사비 서약서를 근거로 "그동안 병원 식당에서 먹은 식사 비용 84만여원을 달라"며 A씨를 상대로 소송을 냈으나 1·2심에서 패소했다. 대법원 민사1부(주심 김소영 대법관)는 이 식대청구소송(2015다60382)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "식대 청구 여부를 전적으로 배씨의 의사에 따라 결정하는 것은 배씨와 다른 의견을 가진 근로자들을 부당하게 압박할 우려가 있고, 경우에 따라 부당노동행위 등으로 이어질 우려가 커 이 약정 자체를 무효로 봐야 한다고 판단한 원심은 옳다"고 밝혔다. 이어 "배씨는 입사하는 직원들로부터 식대 서약서에 서명·날인만 받아서 보관해 오다가, 임금체불 등으로 갈등이 있는 근로자에게만 식대를 청구한 것으로 보인다"며 "그 외에는 실질적으로 식대를 내고 있는 직원이 없는 점에 비춰봤을 때 근로계약상 식대는 별도로 청구하지 않기로 하는 묵시적인 합의가 있었다고 봐야 한다"고 설명했다.

육아휴직급여 지급 요건인 자녀 양육의 범위를 놓고 1,2심 판결이 엇갈려 대법원의 최종 판단이 주목된다. 1심은 자녀와 같이 살지 않고 친정어머니에게 딸의 양육을 맡긴 채 경제적 지원만 하는 '간접적 양육'에도 급여를 지급해야 한다고 판단했지만 항소심은 자녀와 동거하는 '직접적 양육'이 전제돼야 한다고 판결했다. 2011년 1월 딸을 출산한 정모씨는 석달 뒤 다니던 중소의류업체에 1년간 육아휴직을 낸 뒤 딸을 데리고 남편과 함께 멕시코로 가기 위해 항공권을 예약하고 딸의 여권도 발급받았다. 그러나 정씨는 같은해 6월 딸을 친정어머니에게 맡기고 남편과 둘이서만 멕시코로 출국해 이듬해 2월 귀국했다. 정씨는 육아휴직을 낸 1년간 매월 81만6000원씩, 총 979만여원의 육아휴직급여를 받았다. 고용노동청은 "정씨가 육아휴직급여 수령기간 중 자녀를 양육하지 않고 해외에 체류했다"며 멕시코에 머물렀던 10개월간 받은 육아휴직급여 800여만원을 반환토록 하고 같은 액수를 추가징수하도록 처분했고 정씨는 이에 반발해 서울지방고용노동청장을 상대로 육아휴직급여 제한·반환 및 추가징수처분 취소소송을 냈다. 1심 재판부는 정씨의 손을 들어줬다. 당시 재판부는 "육아는 직접 그 영유아와 동거하면서 기르는 것뿐만 아니라 불가피한 사정이 있어 동거하지 않더라도 실질적으로는 가족 등에게 맡기는 등의 방법으로 기르는 것도 포함된다"며 "육아휴직 기간에 일시적으로 영유아와 동거하지 않았다고 경위나 양육 상태 등을 고려하지 않고 일률적으로 육아휴직이 종료되는 것으로 보는 것은 구체적 타당성에 반한다"고 밝혔다. 또 "정씨는 출국 전 자신의 명의로 된 카드를 어머니에게 주고 자녀 양육에 필요한 돈을 입금했으며 해외에서도 양육에 필요한 물품 등을 인터넷으로 구입해 보낸 만큼 자녀와 동거하지 않은 기간에도 실질적으로 친정어머니를 통해 자녀를 양육했다고 보는 것이 타당하다"고 설명했다. 하지만 항소심을 맡은 서울고법 행정10부(재판장 김명수 부장판사)는 1심 판결을 취소하고 정씨에게 패소판결을 내렸다(2014누56002). 재판부는 판결문에서 "육아휴직급여를 지급받기 위한 육아휴직의 개념은 기본적으로 양육하는 영유아와 동거하는 것이 전제돼야 한다"며 "영유아와 동거하지 않고 경제적 지원만을 하는 경우까지 육아휴직의 개념 속에 포함하면 육아휴직의 범위를 획정하기 힘들게 되고 양육의 의미를 부당하게 확대하는 결과가 초래될뿐만 아니라 육아휴직급여 부당수급 행위도 막기 어렵게 된다"고 밝혔다. 이어 "정씨가 해외에서 딸을 양육했다는 내용은 주로 경제적인 지원에 그치고 있어 정서적·육체적 접촉을 통한 양육이 있었던 것으로 보기 어렵다"며 "이는 정씨가 회사를 다니면서도 충분히 할 수 있는 것들이고, 오히려 회사를 다녔다면 업무 시간 이외에는 딸을 볼 수 있었을 것이므로 오히려 육아휴직을 통해 양육이 보다 소홀해진 점을 부인하기 어렵다"고 지적했다. 아울러 "정씨는 불가피하고 우연한 사정으로 일시적으로 영유아와 동거하지 않게 된 경우에도 해당하지 않는다"고 덧붙였다.

불법 파업을 주도해 회사에 막대한 손해를 끼쳤다는 이유로 해고를 당했더라도 회사가 파업을 예측할 수 있었고, 근로자가 필수업무유지 등 손해 방지를 위한 노력을 했다면 고용노동청은 징계해고를 이유로 고용보험수급자격 신청을 거부해서는 안 된다는 판결이 나왔다. 부산지법 행정1부(재판장 김홍일 부장판사)는 최근 전국철도노조 부산지방본부 간부로 활동하면서 2013년 12월 '수서발 고속철도(KTX) 민영화'를 반대하며 23일간 진행된 불법파업을 주도했다는 이유로 한국철도공사에서 해고당한 이모씨가 부산지방고용노동청 부산동부지청을 상대로 낸 고용보험수급자격 불인정처분 취소소송(2015구합20092)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "철도노조가 파업을 하기 전 파업시기를 공개적으로 분명히 한 점, 파업기간 중 필수유지업무가 정상적으로 수행되도록 한 점 등을 볼 때 이씨의 해고사유가 고용보험법 제58조에서 정한 이직사유에 따른 수급자격 제한사유인 '사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우'에 해당한다고 단정할 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 "이씨와 같은 지위에 있던 서울·대전·호남 지역의 간부들 역시 징계해고됐지만 고용보험수급자격은 모두 인정됐다"며 "이씨를 이들과 달리 취급할 합리적 이유가 없으므로 고용노동청의 처분은 평등의 원칙에도 반한다"라고 설명했다. 이씨는 2013년 6월 철도노조의 '철도 민영화' 반대 파업 과정에서 부산지방본부의 파업을 기획·주도·선동했다는 이유로 지난해 2월 해고당했다. 이씨는 5개월 뒤 부산지방고용노동청 부산동부지청에 징계해고를 이직사유로 고용보험수급을 신청했다. 그러나 노동청은 "파업을 주도해 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤다"며 신청을 거부했다.

지난해 12월 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결(2012다89399) 이후에도 노사는 판결의 해석을 두고 첨예하게 대립하고 있다. 이 같은 대립은 특히 정기상여금의 통상임금 포함 여부에 집중되고 있다. 대법원이 인정한 '신의칙 항변' 때문이다. 기껏해야 수십만원에 불과한 수당과 달리 정기상여금은 기본급의 수배나 수십배까지 지급돼 통상임금에 포함되면 기업은 큰 재정적 부담을 안게 된다. 이 때문에 대법원은 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자 측의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 했다. 하지만 최근 선고된 하급심 판결의 경향을 보면 법원은 기업의 신의칙 항변을 인정하는 데 매우 엄격한 태도를 취하고 있어 기업과 이들을 대리하는 대형 로펌의 고민이 커지고 있다. ◇'상여금 통상임금 제외' 노사 합의 존재해야= 대법원 전합 판결에 따르면 기업의 신의칙 항변이 인정되기 위해서는 우선 노사 간에 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적인 노사 합의가 있어야만 한다. 이 때문에 일선 재판부들은 통상임금 재판에서 이 같은 합의가 존재하는지부터 면밀히 살피고 있다. 인천지법 부천지원 민사1부(재판장 이환승 부장판사)는 지난 5월 한국도로공사 서서울영업소 고속도로통행료 징수업무를 하도급 받은 서서울기업의 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2013가합2039)에서 "한국도로공사가 근로자들에게 지급할 기본급, 상여금 등을 미리 정해 이를 포함한 전체 도급금액을 서서울기업에 지급하면, 서서울기업은 도급금액에서 미리 근로자들의 임금으로 책정된 금액 가운데 몇 %를 근로자들에게 임금으로 지급할 것인가에 관해서만 노사 합의를 하고 합의된 금액을 근로자에게 임금으로 지급해 사실상 임금의 상한선과 하한선만 정해져 있다는 사실만 인정될 뿐"이라며 "서서울기업이 근로자들과 상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정했다고 할 수 없다"면서 회사의 신의칙 항변을 받아들이지 않았다. 이 판결에 비춰보면 근로자 측은 이같은 합의가 존재하지 않는다는 점을 입증하는 데 주력하면 기업과의 소송에서 유리한 고지에 설 수 있을 것으로 보인다. ◇'산 넘어 산'… 대기업, 공기업·공공기관 '불리'= 정기상여금을 통상임금에서 제외한다는 노사 합의가 있더라도 기업이 신의칙 항변을 인정받기 위해서는 넘어야 할 산이 많다. 대법원 전합 판결은 신의칙 판단 기준으로 △상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액 △전년도 대비 실질임금인상률 및 과거 수년간의 평균 임금인상률 △회사의 재정 및 경영상태 등을 제시하고 있지만 하급심이 이 기준 적용에 매우 엄격한 태도를 보이고 있기 때문이다. 특히 자본금이나 매출액 규모가 큰 대기업이나 국가 예산으로 운영되는 공기업 또는 공공기관은 신의칙 항변을 주장하기가 더 어렵다. 재정규모가 상대적으로 크거나 재정적 위험을 걱정할 필요가 없어 정기상여금이 통상임금에 포함되더라도 큰 부담이 되지 않는다는 것이 대체적인 하급심의 경향이다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 지난 5월 ㈜아시아나항공 소속 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2012가합33469)에서 회사 측의 신의칙 항변을 받아들이지 않았다. 2010년 5월 채권단에 열악한 재무구조 개선을 약속한 적이 있는 아시아나항공은 2008년, 2009년, 2013년에 각각 당기순손실을 기록해 상여금이 통상임금에 포함될 경우 경영상 큰 어려움에 처할 것이라고 호소했다. 하지만 재판부는 "자본금이 8000억원을 넘는 대기업이고 2010년, 2011년, 2012년에는 당기순이익을 기록했으며 매출액도 매년 상승 추세"라며 "상여금이 통상임금에 포함되더라도 회사 측은 매년 93억여원의 인건비만 추가 지출하면 된다. 이는 회사가 매년 지출하고 있는 인건비인 6817억원의 약 1.3%에 불과해 큰 문제가 없어 보인다"고 밝혔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)도 지난 4월 지방고용노동청에서 근무하는 근로자들이 국가를 상대로 낸 임금소송(2012가합100222)에서 "피고 대한민국은 막대한 규모의 예산으로 법치주의를 실현하는 공적 주체이며 각종 법규에 대한 해석·적용의 책임자라는 점 등을 감안할 때 일반 기업보다 신의칙 인정 여부를 엄격하게 판단해야 한다"고 지적했다. 단기 순손실 등 경영상 어려움만으로는 입증 부족 매출액 크고 예산지원 받는 대기업 공기업 더 불리 법원 '신의칙' 인정에 엄격… 기업 대리한 로펌도 고민 ◇'구체적·객관적 경영상 어려움' 입증해야= 기업의 신의칙 항변이 받아들여지는 경우도 있지만 경영상의 어려움을 객관적인 수치로 입증해야 하기 때문에 흔하지 않다. 대전고법 민사2부(재판장 김찬돈 부장판사)는 지난 5월 시외버스 회사인 경북코치서비스 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2011나826)에서 회사 측의 손을 들어줬다. 재판부는 "영업 외 수익인 국가보조금까지 반영한 당기순이익이 2007년도 4억7900여만원, 2008년도 7억8300여만원, 2009년도 13억6200여만원에 불과한 데 반해 상여금이 통상임금으로 인정되면 2006~2009년까지 매년 약 17억원에서 23억원 정도를 추가로 부담하게 돼 회사에 큰 재정적 부담이 될 것"이라고 판시했다. 회사 측이 실질적인 회사 재무상태를 입증해 신의칙 항변을 관철한 것이다. ◇"장기 위험요소, 국외 시장 경쟁력 등 입체적 주장도 필요"= 전문가들은 기업이 신의칙 항변을 인정받기 위해서는 장기적인 경영상의 위험 요소나 해당 업종의 경기 전망 등 각종 지표를 발굴해 소송과정에서 입체적으로 소명해야 한다고 조언한다. 법무법인 광장 노동팀 정상태(38·사법연수원 35기) 변호사는 "소송에 임하는 기업들은 신의칙 항변이 쉽게 인용될 것이라는 당초의 기대를 수정해야 한다"며 "통상임금 인정에 따른 추가 비용이 중대한 경영상의 어려움을 일으킬 수 있다는 점을 다양한 객관적 지표들을 통해 입증해야 한다"고 지적했다. 법무법인 세종 통상임금팀의 김동욱(43·36기) 변호사는 "신의칙 항변은 정리해고 요건 중 '긴박한 경영상 필요'를 입증하는 것만큼이나 어렵다"며 "회사의 재무제표 특히 손익계산서 분석을 기본으로 하되, 회사의 실제 재무상태를 냉정하게 분석해 소송과정에서 현출시킬 필요가 있다"고 말했다. 그는 "법원은 과거의 자료를 분석해 그 결과를 당시 또는 현재에 적용했을 때 얼마나 기업에 부담을 줄 것이냐를 신의칙 위반의 기본적인 분석틀로 하고 있는데, 정기상여금의 비율과 인건비 구성, 인력운영방식 등을 유기적으로 분석해 기업에 발생하는 어려움을 입체적으로 입증하는 것이 그 출발점이 될 것"이라고 말했다. 법무법인 태평양 노동팀 이정한(51·17기) 변호사는 "근로자의 노동생산성과 물가상승률, 동종업계의 일반적인 임금인상률은 물론 해외 투자 규모가 큰 대기업의 경우에는 국내뿐만 아니라 국외 시장의 경쟁기업 대비 인건비 수준 등도 신의칙 항변의 주요 요소로 주장해야 한다"며 "당기순이익이 났더라도 필수적 투자 비용 등 순수익의 적절한 배분 문제도 중요하기 때문에 이 같은 점도 적극적으로 소명해야 한다"고 강조했다. <김재홍·신소영 기자>

공공기관 직원이 받는 상여금과 급식 보조비 등도 통상임금으로 볼 수 있다는 판결이 나왔다. 지난해 상여금이 일률적·정기적으로 지급됐다면 통상임금에 해당한다는 대법원 판결(2010다91046)이 나온 이후 근로자가 공공기관을 상대로 승소한 첫 사례다. 서울행정법원 행정4부(재판장 최주영 부장판사)는 지난달 26일 근로복지공단 소속 근로자 조모씨가 "육아휴직급여 산정시 상여금을 통상임금에서 제외한 것은 부당하다"며 서울지방고용노동청 서울북부지청과 국가를 상대로 낸 통상임금결정처분 취소소송(2012구합29806)에서 원고일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "근로자에게 지급되는 금품으로, 일정한 조건에 달한 모든 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속한다"며 "공단이 직원에게 지급한 상여금과 장기근속수당, 급식 보조비 등은 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 2004년 입사한 조씨는 출산 다음 달인 2011년 2월부터 지난해 2월까지 육아휴직을 하면서 719여만원의 육아휴직급여를 받았다. 조씨는 지난해 8월 상여금을 포함해 계산한 통상임금을 기준으로 육아휴직급여를 다시 지급해달라고 신청했지만, 기본급과 자격증수당만 통상임금으로 인정되자 지난해 9월 소송을 했다.

기존 노조만 사용자와 교섭을 체결할 수 있게 정해 새 노조를 만들 수 없게 한 단체협약은 무효라는 판결이 나왔다. 대구지법 행정부(재판장 진성철 부장판사)는 4일 A항운노동조합이 대구지방고용노동청을 상대로 낸 국내근로자공급사업 신규허가신청(노조설립신청) 불허가 처분취소 소송(2011구합3847)에서 원고 승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "대구지방고용노동청은 기존 경북지역항운노조와 전국항운노조가 만들어 놓은 단체협약 3조에서 '경북지역 노조가 조합원을 대표하는 유일 교섭단체'라고 정하고 있어 A노조가 근로자공급사업 허가를 받더라도 소속 회원사들과 교섭을 할 수 없으므로 허락하지 않았다고 주장하나, 강행규정인 노동조합법은 '사용자는 노동연합이 요구하는 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부할 수 없다'고 규정하고 있으므로 단체협약을 근거로 A노조의 근로자공급사업 신규허가를 불허한 것은 재량권 남용"이라고 밝혔다. 재판부는 "단체협약 4조에서 '전국항운노조가 공급하는 근로자에 대해서는 고용권을 사용자가 보유하지 않는다. 또 전국항운노조조합원 외에는 취업기회를 주지 않는다'고 규정한 것은 사용자가 근로자를 직접 고용할 수 없게 하기 위한 것이지, 기존 노조 소속이 아닌 근로자를 고용하는 것을 금지하려고 만든 규정은 아닌데다 거래상대방을 제한하는 행위는 독점규제 및 공정거래에 관한 법률에 어긋나 무효"라고 설명했다. 경북 내 항만에서 상하역 작업을 하는 근로자로 구성된 기존의 노조에 가입했다가 탈퇴한 후 포항 근로자만을 대상으로 새로운 조합을 만든 A노조는 2011년 7월 대구지방고용노동청에 근로자공급사업 신규허가를 신청했으나 거부당하고 소송을 냈다.

월급사장으로 회사의 대표이사에 취임한 경우에도 실업수당의 일종인 조기재취업수당을 받을 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 양창수 대법관)는 지난 8일 임모(59)씨가 경인지방노동청 수원지청을 상대로 낸 고용보험 조기재취업수당 부지급처분 취소소송 상고심(☞2009두19892)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "조기재취업수당은 구직 급여 수급자격자가 재취직이든 자영업의 영위이든 취업의 형태를 불문하고 재취업해 소득을 얻을 수 있게 된 경우 구직급여 중 미지급된 부분의 일정 비율에 상당하는 금전을 지급함으로써 실직기간을 최소화하고 안정된 재취업을 장려하기 위한 것"이라며 "수급자격자가 대표이사에 취임해 안정적으로 재취업했다면 이 같은 취지에 부합하는 것으로써 조기재취업수당이 지급되는 것으로 보는 것이 옳다"고 설명했다. 재판부는 또 "주식회사의 대표이사는 이사 가운데 회사를 대표하는 이로서 회사와의 관계에서 민법의 위임에 관한 규정이 준용되므로 민법상 고용에 해당한다고 보기 어려우나, 그렇다고 해서 스스로 영리를 목적으로 하는 사업을 영위하는 것이라고 단정할 수 없다"고 지적했다. 지난 2007년 7월 H사에서 퇴직한 임씨는 11월 H사의 자회사의 대표이사로 취직하게 되자 노동청에 조기재취업수당을 청구했으나 거절당하자 2008년 8월 소송을 냈다. 하지만 1·2심은 "임씨가 비록 봉급을 받는 고용사장이라도 사업 경영 담당자로서 근로기준법상의 '사용자'에 해당해 고용보험의 피보험자격을 취득할 수 있는 근로자로 볼 수 없다"며 원고패소 판결을 내렸다.

부당해고를 당한 근로자가 노동위원회의 구제결정으로 복직하려고 했으나 회사가 폐업한 경우 체당금을 받을 수 있다는 판결이 나왔다. 체당금은 임금채권보장법상 노동부장관이 사업주를 대신해 근로자에게 지급하는 최종 3개월분의 임금을 말한다. 서울고법 행정9부(재판장 조인호 부장판사)는 20일 학원강사 이모씨가 서울지방고용노동청장을 상대로 낸 도산 등 사실인정거부처분 취소소송 항소심(2010누38402)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "해고 이후 실제로 근로를 제공하지 않았더라도 이는 원고를 부당해고하고 복직시키지 않은 회사의 귀책사유로 인한 것"이라며 "원고가 지급받지 못한 금품은 임금상당액이 아닌 근로기준법 제2조가 규정하는 임금 그 자체로서 구 임금채권보장법상 체당금 지급대상이 된다"고 밝혔다. 재판부는 판결문에서 "원고에게 소명 기회를 부여하지 않은 채 가장 중한 징계인 해고를 한 것은 징계절차를 지키지 않은 것으로 중대한 위법이 있어 무효이고 근로관계는 여전히 유효하게 존속한다"며 "원고는 회사의 폐업일인 2008년 12월 16일까지 근로자의 지위를 가지고 있었다 할 것이므로 도산 등 사실인정 신청일인 2009년 12월 16일로부터 1년 전이 되는 날 이후 퇴직한 근로자에 해당한다"고 설명했다. 구 임금채권보장법과 그 시행령은 '노동부장관의 도산 등 사실인정 신청일의 1년 전이 되는 날' 이후까지 근로관계를 유지한 근로자에게 사업주로부터 지급받지 못한 최종 3개월분의 임금을 체당금으로 지급받을 수 있도록 규정하고 있다. 로스쿨 입시학원 강사로 근무하던 이씨는 2008년 5월 근무태도가 불량하다는 이유로 소명할 기회도 없이 해고되자 서울중앙노동위원회에 구제신청을 했다. 위원회는 이씨에 대한 해고를 부당해고로 인정하고, 회사는 이씨가 해고기간 동안 받지 못한 임금을 지급하라고 결정했다. 하지만 회사는 이같은 구제명령을 받고도 이씨를 복직시키지 않다가 같은 해 12월 폐업했다. 이씨는 최종 3개월분의 임금이라도 체당금으로 지급받기 위해 2009년 12월 서울지방고용노동청에 도산 등 사실인정 신청을 했지만 거절당하자 소송을 냈다.