회사 동료의 모함과 욕설에 시달리다 스트레스 장애가 생겼다면 업무상 재해로 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 지적장애인을 위한 사회복지재단에서 근무하던 A씨는 2013년 11월 충격에 빠졌다. 동료 B씨가 "재단 업무용 컴퓨터와 내 외장메모리에 저장돼 있던 장애인 관찰일지 파일을 A씨가 함부로 지웠다"며 욕설 등 모욕적인 언행을 했기 때문이다. A씨는 자신이 한 일이 아니라고 했지만 소용 없었다. B씨는 A씨가 담당구역 청소를 마친 뒤 직원들이 청소때 신는 장화에 일부러 물을 채워넣었다고 비난하기도 했다. A씨는 재단 측에 억울함을 호소했지만 재단 측은 오히려 A씨를 문제 있는 사람으로 취급했다. 괴로워하던 A씨는 병원을 찾았고, 2013년 12월 스트레스 장애 진단이 내려졌다. A씨는 이듬해 2월 근로복지공단에 요양급여를 신청했으나 거부당하자 소송을 냈다. 당시 공단은 "스트레스 장애가 임상적으로 불분명하고, 통상 업무에서 있을 수 있는 갈등이나 확인되지 않은 사실로서 업무 관련성을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 서울행정법원 행정1단독 이규훈 판사는 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 산재요양 불승인처분 취소소송(2015구단687)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "A씨가 모함과 욕설을 당하기 전에는 동료들과 친분관계를 유지하며 정상적으로 직장생활을 해 온 점을 볼 때 동료와의 사건을 시발점으로 대인관계에 대한 신뢰감을 상실하게 됐고 그 과정에서 사업주의 미온적 대처까지 겹치면서 스트레스 장애가 발병·악화된 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "동료와의 사건 내용이나 진행 경과가 통상적으로 직장생활을 하면서 겪게 되는 사건 또는 갈등이라고 보기도 어려워 업무와 스트레스 장애와의 상당인과관계가 인정된다"고 설명했다. 또 "스트레스에 약한 A씨의 개인적 취약성이 스트레스 장애와 연관이 있을 수 있다는 의사의 진단이 나왔지만, 업무와 재해 사이의 상당인과관계 유무는 보통 평균인이 아니라 A씨의 건강과 신체조건을 기준으로 판단해야 한다"며 "설령 개인적 취약성이 스트레스 장애에 영향을 미쳤더라도 적어도 업무상 스트레스가 스트레스 장애를 유발하거나 급격하게 악화시켰다고 추단할 수 있다"고 판시했다.

고객으로부터 심한 질책을 받고 상사와 마찰을 빚은 뒤 자살한 유양시설 간부와 업무 스트레스를 호소하며 학교에서 스스로 목숨을 끊은 교사에게 업무상 재해를 인정하는 대법원 판결이 잇따라 나왔다. 경주에 있는 한 유명 리조트에서 총무팀장으로 근무하던 A씨는 입사 15년이 되던 지난 2010년 8월 리조트 객실에서 스스로 목숨을 끊었다. 새로 부임한 부총지배인과 마찰이 심해 극심한 스트레스를 받고 있는 상황에서 자살 전날 고객으로부터 심한 욕설과 모욕적인 말을 들은 것으로 밝혀졌다. 평소 고객과 직접 마주칠 일 없는 관리업무만 담당했던 그는 부총지배인이 새로 온 뒤 고객 대응업무에도 종종 직접 나서야 했다. A씨의 부인은 "달라진 업무때문에 남편이 평소에 스트레스를 많이 받았고, 잠꼬대로 상사 욕을 하는 일도 있었다"며 업무상 재해를 인정해 달라고 근로복지공단에 유족급여를 신청했다. 하지만 공단은 거절했고, 부인은 소송을 냈다. 1,2심은 "고객과의 언쟁은 숙박업과 같은 서비스 업종에서는 통상 있을 수 있는 일"이라며 "우울증의 원인이 된 업무상 스트레스로 거론하기는 부적합하다"며 원고패소 판결했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 대법원 특별1부(주심 고영한 대법관)는 A씨의 부인 이모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급결정처분 취소소송(2014두5262)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "A씨가 평소 우울증을 앓은 전력이 전혀 없고 업무 외 다른 요인으로 이 같은 증상에 이르렀다고 볼만한 특별한 사정이 없다"며 "갑작스러운 담당 사무 변경으로 인한 자존심 손상과 업무에 있어서 상사와의 마찰, 심한 모욕감과 수치심을 유발하는 사건에 직면해 극심한 업무상 스트레스에 시달리다 사망에 이른 것으로 볼 수 있다"고 밝혔다.

팀장 등 간부급 직원을 팀원으로 강등시킬 수 있는 회사 취업규칙을 새로 만들기 위해서는 간부급 직원뿐만 아니라 하급 직원 전원의 동의까지 받아야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 팀원급에 해당하는 하급 직원들도 장차 이 취업규칙을 적용 받을 수 있기 때문이라는 취지다. 대법원 민사2부(주심 김창석 대법관)는 롯데월드에서 차장 등 간부급 직원으로 근무하다가 팀원으로 전보 발령된 노모씨 등 6명이 회사를 상대로 "회사가 새로 만든 취업규칙은 간부를 팀원으로 강등시켜 모욕감을 주고 자진 사직하게 하려고 만든 것으로 인사권 남용에 해당해 무효"라고 주장하며 낸 보직변경발령 무효소송 상고심(2012다43522)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 13일 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "1·2급 간부사원들이 종전 3~5급 팀원급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 변경한 취업규칙은 변경 당시에는 간부들에게만 적용되지만 나머지 다른 근로자들도 장차 승진하면 적용대상이 돼 불이익을 받게 될 것이 예상된다"며 "근로자들의 불이익이 예상되는데도 회사가 변경에 앞서 간부 등 일부 사원들을 대상으로만 설명회를 개최하고 동의를 받은 것은 사회적인 합리성 없는 취업규칙 개정으로 부당하다"고 밝혔다. 이어 "변경된 취업규칙은 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래해 근로자들이 입을 불이익이 결코 작지 않다"며 "근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 개정은 그 필요성과 정도가 긴박하거나 중대해 변경에 사회통념상 합리성이 있어야 하는데 이를 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다"고 설명했다. 롯데월드는 2007년 5월 경영난을 이유로 새로운 '보직 부여 기준안'과 '간부사원 급여체계 변경안' 등 취업규칙 개정안을 마련했다. 개정안은 간부급 직원도 팀원급으로 발령낼 수 있도록 하는 내용과 종전에는 인사고과에 관계없이 상여급으로 지급하던 것도 인사고과에 따라 차등 지급하는 등 간부급 근로자에게 불이익을 주는 내용을 담고 있었다. 롯데월드는 노씨 등 간부 사원을 대상으로 개정안에 대한 설명회를 열고 취업규칙 변경에 동의한다는 서명을 받았다. 롯데월드는 이후 노씨 등을 고객관리 담당이나 놀이기구 시설 담당 등 팀원급으로 전보했고, 노씨 등은 이에 반발해 소송을 냈다.

갓 입사한 신입 여직원이 여성 상사로부터 "어젯밤에 남자랑 뭐 했어?" 등의 막말을 듣고 모욕감을 느껴 출근 3일만에 퇴사했다면 상사뿐만 아니라 회사에도 손해배상 책임이 있다는 판결이 나왔다. 상급자의 막말도 회사의 사무집행과 관련된 행위로 판단했기 때문이다. A씨는 지난해 4월 모 연구소에 입사했다. 그런데 출근 첫날부터 순탄치 않았다. 팀장인 여성 상급자 B씨로부터 "애기 낳은 적 있어? 아니 무슨 잔머리가 이렇게 많아. 애기 낳은 여자랑 똑같아"라는 말을 들었다. 미혼인 A씨는 모욕감을 느꼈지만 참았다. 하지만 막말은 여기서 그치지 않았다. B씨는 같은 날 오후 A씨를 회의실로 불러 같은 얘기를 되풀이하며 머리와 옷을 단정하게 하고 출근하라고 지시했다. 이튿날에는 A씨의 아토피 자국을 보며 "어젯밤에 남자랑 뭐 했어? 목에 이게 뭐야?"라고 참견했다. 참다 못한 A씨는 출근 사흘째 정식 근로계약서를 쓰기 위해 다른 상급자를 만난 자리에서 B씨의 부적절한 언행을 알렸지만 별다른 조치가 취해지지 않았다. 오히려 근로계약서 작성 전에 이뤄진 연봉협상 과정에서 A씨가 요구하는 수준의 연봉을 줄 수 없다고 하면서, A씨가 보는 앞에서 다른 구직자에게 면접을 보러 오라는 연락까지 했다. A씨는 곧바로 회사를 그만뒀고, 결국 소송을 냈다. 서울중앙지법 민사50단독 신영희 판사는 A씨가 B씨와 연구소를 상대로 "3000만원을 배상하라"며 낸 손해배상 청구소송(2014가단194767)에서 "피고들은 공동하여 원고에게 500만원을 지급하라"며 1일 원고일부승소 판결했다. 신 판사는 판결문에서 "갓 입사한 A씨를 지도·감독해야 할 B씨가 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담의 범위를 넘어 굴욕감이나 모욕감을 느끼게 해 인격권을 침해했다"고 밝혔다. 이어 "팀장을 맡은 직원이 자신의 업무 수행과 시간적·장소적 근접성이 인정되는 상황에서 우월적 지위를 이용해 신입 사원의 인격권을 침해한 것은 이 연구소의 사무집행행위 과정에서 일어난 것으로 볼 수 있다"며 연구소 측에 대해서도 손해배상책임을 인정했다.

회사 허가를 받지 않고 산업별 노동조합 조합원을 공장 안에 있는 노조사무실에 출입시킨 직원에 대한 정직 처분은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 박태준 부장판사)는 지난 1일 화학제품 제조업체인 D주식회사가 "공장 관리팀 허락 없이 외부인을 공장에 출입시킨 직원들에 대한 정직 처분은 정당하다"며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당징계 및 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2012구합17193)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "산별노조에는 동일 산업계에 종사하는 여러 사업장에 고용된 근로자들이 조합원으로 가입할 수 있고, 심지어 해고되거나 일시 실직 상태에 있더라도 조합원으로 가입해 활동할 수 있다"며 "이러한 특성을 감안하면 특정 사업자의 사업장 내부에 위치한 노조사무소에 출입하면서 노조활동을 하는 것은 원칙적으로 그 사업장에 고용된 근로자에 한정된다"고 밝혔다. 재판부는 "조합의 상급 간부 등 그 사업장 소속이 아닌 조합원은 단체협약에서 따로 출입을 허용하는 별도 규정을 두고 있거나 정당한 조합활동을 위해 출입이 필요한 특별한 사정이 있는 경우에 한해 출입이 허용된다"며 "산별노조 구성원들이 노조사무소를 출입해야 할 특별한 사정을 제시하지 않았는데도 이들을 공장 부지 내의 노조사무소에 출입시키고 회사의 퇴거조치를 저지한 행위는 정당한 조합활동의 범위 내에 포함된다고 할 수 없다"고 지적했다. 재판부는 "징계를 받은 직원들이 이전에 이미 상급자에게 불손한 행위를 하거나 모욕을 했다는 사유로 두 차례 정직의 징계처분을 받은 전력이 있는 점 등을 고려하면 정직 징계처분에 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 보기 어렵다"고 설명했다. 산별노조인 전국화학섬유노동조합 D사 지회 조합원인 최모씨는 지난해 10월 산별노조 조합원들이 방문하자 경비담당자가 관리팀 승인이 없다며 막는 것을 뿌리치고 이들을 공장 부지 안에 있는 노조사무소로 데리고 갔다. 이어 관리팀 관계자들이 노조사무소로 와 이들을 내보낼 것을 요구했지만, 최씨와 또 다른 노조원인 석모씨는 욕설과 반말을 하며 이를 거부했다. 회사는 최씨와 석씨에 대해 각각 정직 1개월과 정직 20일의 처분을 했고, 최씨 등은 구제신청을 냈다. 중노위는 징계사유는 인정되지만 징계양정이 과하다며 최씨 등의 신청을 받아들였고, D사는 중노위 결정이 부당하다며 지난 5월 소송을 냈다.

가벼운 징계인 견책처분을 받았다는 이유만으로 계약직 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 신영철 대법관)는 최근 견책처분을 받아 근로계약이 해지된 전모씨 등 2명이 서울올림픽기념국민체육진흥공단을 상대로 낸 해고무효확인소송 상고심(2012다31949)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "공단의 일용 계약직 인사관리 지침에 따르면 징계처분을 받으면 계약 갱신을 거절할 수 있다고 돼 있을 뿐, 반드시 계약 갱신을 거절해야 한다고 돼 있지는 않다"며 "공단은 징계처분의 경위와 종류 등을 고려해 징계처분 사실을 계약 갱신의 거절 사유로 삼을 것인지를 판단할 수 있다고 봐야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "공단이 개최한 인사위원회에서 정직 처분과 견책 처분을 구분해 정직 처분을 받은 근로자들에 대해서만 계약 갱신을 거절했던 점, 전씨 등에 대한 징계사유는 일회적인 것이고 그 정도가 중하다고 보기 어려운 점, 전씨 등의 근무실적 평정 결과가 아주 낮다고 할 수는 없는 점 등을 고려하면 근로계약 갱신거절은 합리적인 이유가 없다"고 설명했다. 지난 2001년과 2002년부터 각각 경륜·경정 발매담당 일용 계약직으로 근무해온 전씨 등은 동료 직원에게 모욕을 준 사안에 대해 사실 확인서를 작성하라는 지시를 따르지 않는 등 업무지시를 거부했다는 이유로 견책 처분을 받았다. 이들은 공단이 2008년과 2009년 말 근로계약 갱신을 거절하자 소송을 냈다.

직장 상사를 무시하고 따돌리면 징계의 수위는 어떻게 정해질까. D회사 대표이사 A씨는 지난해 1월 회사 단합 행사차 설악산에 갔다가 점심 자리에서 황당한 일을 겪었다. 식당 홀에서 밥을 먹고 있는데 직원 2명이 A씨 근처로 와서 다른 직원에게 "거기 있으면 먹고 체하겠다. 일어나라", "소화 되겠어? 나가자"고 말해 주변 직원들이 일어나 나가버렸다. 혼자 남은 A씨는 다시 직원들이 식사를 하고 있는 방으로 옮겨 대화를 했다. 그런데 이번에는 또 다른 직원 B씨가 방 입구에 서서 동료들을 향해 "야! 그만 가자. 일어나"라고 말해 직원들이 자리에서 일어나 밖으로 나갔다. D회사는 같은 해 2월 대표이사에 대한 B씨의 모욕 행위와 관련한 인사위원회를 열었다. 하지만 인사위원회에 출석한 B씨는 "징계사유를 인정할 수 없고, 잘못한 것이 없어 반성의 필요성도 느끼지 않는다"고 진술했다. 인사위원회는 B씨에게 정직 15일을 의결했다. B씨는 노동위원회에 구제신청을 했고 중앙노동위원회는 "징계 사유에 대한 객관적인 증거가 없어 인정하기 어렵다"는 결정을 내렸다. 서울행정법원 행정14부(재판장 진창수 부장판사)는 지난 8일 D회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심 판정 취소소송(2012구합29205)에서 "중노위의 재심 판정을 취소한다"며 원고승소 판결했다. 재판부는 "복무규정 제2조를 위반해 대표이사에게 모욕감을 느끼게 하고 직장 내 근무 기강 및 위계질서를 훼손했다"며 "회사 인사규정 제42조에 정한 징계사유에 해당한다"고 밝혔다.

# 김씨는 1년째 교제중이던 신씨가 임신하자 낙태를 강요한 뒤 헤어졌다. 이후 일련의 사건을 겪은 신씨는 괴로움을 이기지 못하고 결국 김씨의 집, 회사 등에 유서를 남기고 자살했다. 신씨의 어머니는 딸의 싸이월드 미니홈피에 딸의 유서전문과 ‘지난 1년간 있었던 일’이라는 제목으로 장문의 글을 올렸다. 이후 미니홈피 방문자가 급증하면서 네티즌 사이에 김씨의 개인정보가 노출되고 인식공격적 댓글이 이어졌다. 또 네이버와 다음, 야후 등 포털 사이트에 관련 뉴스가 게재되고 블로그, 커뮤니티 등에 기사가 스크랩되자 김씨는 NHN과 다음커뮤니케이션, 에스케이커뮤니케이션, 야후코리아 등의 포털사이트를 상대로 명예훼손을 이유로 손해배상 청구소송을 제기했다. 서울고법은 “피고들은 100~500만원을 지급하라”며 원고 일부승소 판결했다. 지난 18일 대법정에서 열린 공개변론에서는 명예훼손적인 기사를 게시한 포털에게도 제3자 명예훼손책임을 물을 수 있는지를 두고 양측의 팽팽한 공방이 이뤄졌다. 대법원 전원합의체는 김씨가 네이버, 다음 등 포털사이트를 상대로 낸 손해배상소송 상고심(2008다53812) 공개변론을 열고 양측의 입장을 듣는 시간을 가졌다. 이번 공개변론에서는 △포털이 뉴스사이트에 올린 기사에 대해 편집권을 행사한 것으로 볼 수 있는지 여부 △제3자의 명예훼손적 게시물에 대한 피해자의 명시적 삭제요구가 없더라도 포털의 삭제의무가 발생하는지 여부가 주요 쟁점으로 떠올랐다. ◇ 포털, 편집권 행사했나= 포털에게도 편집권이 있는지 여부에 대해서는 원고측과 피고측의 주장이 팽팽히 맞섰다. 즉 각 언론사별로 받은 기사를 뉴스사이트 메인화면에 취사선택해 올리고 일부 제목을 수정하는 등의 행위는 편집행위에 해당한다는 주장과 일부 긴 제목의 경우 제목을 줄인 점은 있더라도 내용을 수정하지 않았다면 편집행위에 해당하지 않는다는 것이다. 원고측 참고인으로 나온 박용상(64) 변호사는 “포털이 내용수정없이 그대로 전재하는 경우라 하더라도 자신의 제공 서비스 화면에 오르게 하는 것은 실제적 의미에서 지적인 전파 내지 재공표를 행한 것”이라며 “뉴스서비스 내에 기사의 순위를 정해 수용자의 주목도를 높이는 조치를 취했다면 그 책임은 더 가중될 것”이라고 밝혔다. 원고측 이지호 변호사도 “포털사이트가 일부 뉴스제목을 수정하거나 자의적으로 기사배치를 하는 등 편집행위를 하고 있으며, 결국 메인화면에 뜬 뉴스가 가장 많은 클릭수를 가지게 되는 점을 보면 포털 또한 언론매체에 해당하며 편집권을 행사한 이상 명예훼손적 게시물을 전재한 포털에게도 책임이 있다”고 주장했다. 이에 대해 피고측 박순성 변호사는 “하루에 수만 건씩 쏟아지는 뉴스의 내용을 포털이 다 알고 통제할 수 있는 지위에 있다고 보기 어렵다”고 반박했다. 피고측 참고인으로 나온 정상조(49) 서울대 교수도 “뉴스 서비스 초기화면에 일부 기사를 예시적으로 게재하기 위해 일부 기사들을 적절히 배치하거나 긴 기사 제목의 일부를 말줌임표로 간결하게 요약해 보여주는 것은 링크제목의 수정일 뿐, 원본의 수정이 아니다”라며 “내용의 수정을 하지 않는 이상 편집으로 볼 수 없는데 원심은 포털사이트의 링크제목 수정과 기사본문의 편집을 똑같이 취급하는 중대한 오류를 범했다”고 주장했다. 구분 원고측 피고측 "포털, 편집권 있나" - 포털 메인페이지 뉴스서비스 메인화면의 기사배치 권한 있다 - 긴 기사 제목만 줄였다고 주장하나, 일부기사 경우 오히려 기사제목 늘렸다 - 네티즌들은 주로 메인에 뜬 기사에 많은 관심을 가지고 클릭수도 메인 뉴스가 가장 많다 - 편집을 했다고 하기 위해서는 기사내용 등의 수정이 있어야 하나 포털은 기사내용 수정권한이 없다 - 기사제목이 길 경우 메인페이지 배치 문제상 일부 줄이는 경우 있을 뿐이다 - 언론사에서 송고되는 순서대로 기사를 게재할 뿐 특정언론사에 대해 메인배치하지 않는다 "포털, 삭제의무 있나" - 포털의 기사삭제 의무관련 법률조항 없다 - 그러나 명예훼손적 내용 또는 개인프라이버시 침해되는 내용 기사 게시될 경우에는 피해자 요청없더라도 삭제했어야 한다 - 모든 기사를 보고 삭제할 의무를 부과해야한다는 것이 아니다 - 검색어 순위에 올랐거나 메인화면에 오르는 등 주요기사의 경우에는 감시 및 삭제를 했어야 한다 - 포털의 기사삭제 의무관련 법률조항 없다 - 각 기사별 내용의 명예훼손 및 프라이버시 침해 여부 일일이 확인 어렵다 - 포털에게 삭제의무를 부과할 경우 결국 포털이 정부의 언론차단과 같은 유사기능을 맡게 되고 이는 언론의 자유 및 표현의 자유를 침해하는 결과를 낳을 수 있다 - 삭제권한 인정하면 군소포털은 살아남지 못한다 ◇ 제3자 명예훼손적 게시물, 포털에 삭제의무 있나= 양측은 포털사이트에 삭제의무를 명시한 법령이 없다는 점에는 인식을 같이 했다. 그러나 박용상 변호사는 “인격권 침해사실을 안 경우뿐만 아니라 이를 알 수 있었던 특별한 사정이 있었다면 삭제의무가 발생한다고 봐야한다”고 주장했다. 그는 이어 “‘알 수 있었다’는 것은 ISP(Internet Service Provider·개인이나 기업체에게 인터넷 접속 서비스, 웹사이트 구축 및 웹호스팅 서비스 등을 제공하는 포털 등의 회사)가 통상적인 모니터링에 의해 법익침해사실이 명백히 드러나는 경우여야 하고 각 사이트의 성격 및 규모, 영리목적의 유무, 개방 정도 등이 고려돼야 한다”며 “사인의 프라이버시 정보나 공익목적이 아닌 정보가 게시됐다면 해당 피해자의 요청이 없더라도 삭제할 의무가 있다”고 지적했다. 이에 대해 피고측 박순성 변호사는 “온라인 게시물에 대한 삭제의무가 없는 상황에서 명확한 기준도 없이 광범위하게 의무를 인정하게 된다면 결국 표현의 자유마저 침해되는 것”이라며 “포털 사이트에 감시 및 게시물 삭제의무를 부과한다면 명예훼손보다 더 큰 희생이 초래될 것”이라고 반박했다. ◇ 대법원, 법조항·판례없어 숙고= 최근 유명 연예인들에 대한 악성댓글과 관련해 포털에게도 책임이 있는지가 중요 관심사로 떠오르고 사이버모욕죄를 입법하려는 사회적 움직임이 발생하고 있는 상황이지만 아직까지 포털사이트의 명예훼손적 게시물에 대한 제3자적 책임에 대한 법원의 확립된 견해가 없을 뿐만 아니라 삭제의무 등을 규정한 법률 역시 없는 실정이다. 대법원은 이번 공개변론에서 모아진 양측의 의견 및 학술, 외국사례 등을 종합적으로 검토·분석한 뒤 추후 변론기일을 정해 선고할 예정이다.

차장에서 평사원으로 강등된 회사원이 불만을 품고 직무수행을 거부했더라도 회사측이 무조건 해고한 것은 부당하다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 金英蘭 대법관)는 H보험사가 "박모(49)씨에 대한 징계면직을 철회하라는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해 달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(2004두10401)에서 패소판결을 내린 원심을 지난달 26일 확정했다. 재판부는 판결문에서 "원고가 연공서열 인사를 탈피하는 인사정책에 따라 팀장이던 박씨를 팀원으로 전보해 박씨의 근로의욕이 상당히 저하됐는데도 근로의욕을 고취할 만한 조치를 전혀 취하지않고 오히려 사직권유나 모욕적인 좌석배치 등으로 근로의욕을 더욱 저감시킨 점이 인정된다"며 "박씨의 직무수행거부는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에까지 이르는 사유라고 하기는 어려운 만큼 박씨에 대한 배려를 전혀 하지않은 채 단시일내에 참가인을 징계면직한 것은 재량권을 남용한 것으로 위법하다"고 밝혔다. 원고는 지난 2001년 차장급이던 보상팀장으로 근무하다 일반 팀원으로 전보된 박씨에 대해 인사에 불만을 품고 업무수행을 거부했다는 이유로 감봉 3개월의 징계처분을 하고, 이어 태도변화가 없다며 징계면직했으나 중앙노동위원회가 박씨의 부당해고구제신청을 받아들이자 소송을 내 1,2심에서 모두 패소했다.

사원의 불법행위가 회사측에 의해 유발된 경우 불법행위를 이유로 형사처벌을 받았더라도 징계해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 제13부(재판장 백춘기·白春基 부장판사)는 구랍 24일 평화택시 운전기사인 홍모씨가 “해고가 정당하다고 한 중앙노동위 재심을 취소해 달라”며 중노위를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소청구소송(2002구합20336)에서 원고승소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “원고가 대표이사를 모욕하고 명예를 훼손한 죄로 벌금 2백만원의 형을 선고받아 확정된 사실은 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다”며 “하지만 회사가 장기간 단체교섭에 응하지 않으며 노조원들에 성과급 임금을 지급치 않았고, 수시로 배차를 거부한데다 불법적으로 일부 직장을 폐쇄하는 등 원고의 명예훼손·모욕행위를 유발한 이상 해고처분은 무효”라고 밝혔다. 홍씨는 평화택시 노조의 부분회장으로서 회사 대표이사와 임금협상을 진행하다 부분적인 직장폐쇄를 당하자 대표이사 등을 모욕하는 내용의 노조소식지를 배포했으나 이것이 문제돼 명예훼손과 모욕죄로 벌금형을 선고받고 징계해고됐었다.