회사 취업규칙이나 단체협약에 성실 근로 여부에 따라 정년을 연장한다는 규정이 있더라도 회사는 정년에 이른 근로자에 대해 정년 연장 여부를 검토하지 않고 그대로 퇴직시킬 수 있다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 A택시회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2016누65277)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. 재판부는 "취업규칙 등에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자에 대해 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것이므로 근로자에게는 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 없다"며 "따라서 택시기사 정모씨에 대한 회사의 퇴직 처리는 정당하다"고 밝혔다. 재판부는 "취업규칙 등에 당연퇴직 사유를 규정한 것이 유효한 이상, 그러한 사유가 발생함에 따라 당연히 근로관계가 종료한다"며 "정년 등과 같이 근로관계의 자동 소멸 사유로 인한 퇴직 처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인해 알려주는 관념의 통지에 불과할 뿐, 근로자의 신분을 상실시키는 해고 처분과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다"라고 설명했다. A사는 2015년 3월 택시기사 정모씨가 만 60세가 되자 정년퇴직을 통보했다. 이에 정씨는 "단체협약 정년에 관한 규정에는 '조합원의 정년은 만 60세가 되는 달로 하고 성실 근로 여부에 따라 자동연장한 것으로 본다. 다만 사고 다발자에 대해서는 예외로 한다'는 규정이 있다"며 "회사가 성실 근로 여부에 대한 검토도 하지 않고 정년퇴직 처리한 것은 부당하다"며 충남지방노동위원회에 구제신청을 했다. 충남지방노동위는 정씨의 신청을 기각했지만, 중앙노동위는 "A사가 정년 연장 여부를 결정하기 위한 검토 등을 전혀 하지 않고 일방적으로 퇴직 통보를 한 것은 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다"며 "정씨에 대한 퇴직 처리는 부당해고에 해당한다"며 정씨의 손을 들어줬다. A사는 이에 반발해 소송을 냈다.

현대자동차가 정규직원 등의 휴직·파견·정직 등으로 생긴 업무공백을 메우기 위해 몇주 또는 몇개월씩 단기간 채용한 기간제 근로자는 근로계약을 반복하더라도 근로계약 갱신기대권이 생기지 않는다는 첫 판결이 나왔다. 현대차는 계약기간이 만료한 근로자와 재계약을 하지 않더라도 부당해고가 아니라는 취지다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 현대자동차(소송대리인 법무법인 화우)가 촉탁계약직 근로자 박모씨에 대한 계약만료 통지를 부당해고라고 판단한 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합71068)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "현대차에서 박씨가 담당한 자동차 쇼바·배터리·백시트 장착 업무는 자동차 제조업의 특성상 상시적·계속적으로 필요한 업무에 해당하지만, 현대차가 자동차 생산라인에서 발생하는 일시적인 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 촉탁계약직을 사용해 왔다"며 "박씨가 수행한 업무 자체가 상시적이고 계속적이라는 이유만으로 이 업무를 2년을 초과해서까지 계속해 수행할 것에 대한 정당한 기대를 가진다고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "박씨가 현대차와 체결한 촉탁계약직 근로계약서나 회사 취업규칙 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다"며 "오히려 계약직 직원 취업규칙은 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료됐을 때는 당연퇴직 사유로 규정하고 있다"고 설명했다. 현대차는 2012년 8월 개정 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 시행으로 사내 하청업체 근로자들을 직접 고용해야 할 상황이 되자 촉탁계약직 제도를 도입했다. 박씨는 2013년 2월 촉탁계약직으로 현대차에 입사해 짧게는 2주일에서 길게는 6개월 단위로 총 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 울산공장에서 자동차 쇼바와 배터리, 백시트를 장착하는 업무를 했다. 현대차는 지난해 1월 박씨가 일한 지 23개월이 되자 "오는 1월 31일자로 근로계약이 만료돼 근로관계가 종료된다"고 박씨에게 통보했다. 하지만 박씨는 무기계약직 전환을 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 냈다가 기각당하자 중앙노동위에 재심을 신청했다. 중앙노동위는 "박씨에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당해고에 해당한다"며 박씨의 손을 들어줬다. 이에 반발한 현대차는 법원에 소송을 냈다. 현대차 촉탁계약직 근로자에게 계약갱신기대권을 인정할지를 두고 지방노동위원회와 중앙노동위원회 판단이 엇갈리고 있고, 법원에서 관련 소송들이 여러 건 진행 중이라는 점에서 이번 판결의 파장은 클 것으로 예상된다. 특히 이번 판결은 기간제법 시행에도 불구하고 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권을 인정했다는 점에서 중요한 의미가 있다. 현대차는 재판 과정에서 기간제법이 시행된 2007년 1월 1일 이후에는 기간제 근로자를 2년까지는 사용할 수 있다는 점을 들어 갱신기대권 자체가 부정된다고 주장했다. 하지만 재판부는 받아들이지 않았다. 기간제법 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권 형성을 막는다거나 이미 형성된 기대권을 소멸시키는 이유가 될 수 없다고 봤다. 재판부는 "기간제 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부는 당사자가 체결한 근로계약이나 취업규칙 등의 해석·적용에 관한 문제로 기간제법 시행 여부에 따라 그 결론이 달라진다고 할 수 없다"고 밝혔다. 재판부 관계자는 "기간제법이 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자의 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 법이라고 보이지 않을 뿐만 아니라, 2년 이상 근로자를 기간제로 사용하는 사용자를 규제하기 위한 것이기 때문에 이를 기간제 근로자에게 불리하게 적용할 근거로 삼을 수는 없다"고 말했다. 그러나 재판부는 근로자 박씨에게 계약갱신기대권을 인정하지 않았다. "업무공백을 잠시 메우려고 총 사용기간을 2년 이내로 정해 채용한 촉탁계약직 근로자에게는 2년이 지나도 계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되지 않는다"는 현대차의 주장은 받아들인 것이다. 그 근거로 박씨가 정규직 근로자들의 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 채용된 점, 정규직의 업무공백이 생긴 경우에만 한시적으로 채용한 것으로 언제든지 업무공백이 해소되면 근로관계가 종료가 될 것을 충분히 알 수 있었다는 점을 들었다. 이 밖에도 △근로계약서 등에 계약갱신에 관한 규정이 없는 점 △계속적 근로관계의 조건이 되는 인사평가 제도가 실시되지 않은 점 △촉탁계약직 근로자가 정규직으로 전환된 사례가 없는 점 등도 현대차가 승소한 이유가 됐다.

적자가 계속되는 사업부를 폐지할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 해도 사측이 정리해고를 피할 수 있는 충분한 노력을 다하지 않았다면 근로자에 대한 정리해고는 무효라는 판결이 나왔다. A사는 2014년 10월 매출 감소로 적자가 누적되고 있는 통신사업부를 없애기로 하고 노동조합에 "통신사업부 정리 방침에 따라 희망퇴직을 받겠다"고 통보했다. 이후 희망퇴직이 진행됐지만 22명은 퇴직을 거부했다. 노조는 이들을 모두 다른 부서로 전환배치 해달라고 요구했지만 회사는 업무평가 점수를 기준으로 7명만 다른 부서에 배치하고 나머지는 해고했다. 정리해고된 박모씨 등 근로자 6명은 경기지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 노동위는 A사의 해고가 무효라고 판단했다. A사는 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 기각당하자 소송을 냈다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 A사가 중노위를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합70874)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 A사가 통신사업부를 정리할 긴박한 경영상 필요는 있었다고 인정하면서도, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않았다고 판단했다. 재판부는 "A사는 정리해고 뒤 얼마 지나지 않아 다른 부서 신규 직원들을 채용했다"며 "노조가 정리해고 문제로 회사와 협의하면서 매월 급여 수령 후 30%를 자진 반납하는 방안도 제시했지만 회사는 자신들이 마련한 비상경영안을 관철시키려고만 했다"고 밝혔다. 이어 "연간 매출액이 1조원에 이르고 국내 전선시장 업계 3위권인 A사의 규모를 볼 때 정리해고 대신 근로자들에게 대체 일자리를 제공하는 등의 배려를 할 수 있는 충분한 여력이 있었다"며 "회사가 해고 회피를 위해 노력을 다했다고 보기 어렵다"고 설명했다. 재판부는 또 "회사가 해고자를 선정할 때 근속연수로 평가한 회사 공헌도 외에 근로자의 연령이나 재산, 보유 기술, 부양가족에 관한 상황 등 근로자의 개인적 사정은 전혀 반영하지 않았다"며 "A사가 합리적이고 공정하게 정리해고 대상자를 선정했다고 보기도 어렵다"고 덧붙였다.

사측이 '부실 근로자 관리방안'을 일방적으로 변경, 업무 저성과자를 대상으로 실시하는 직무평가의 횟수와 기간을 줄인 것은 효력이 없으므로 이에 따른 해고도 무효라는 판결이 나왔다. 이 같은 기준 변경은 저성과자 해고를 쉽게 하는 것으로서 근로자의 이익에 반하는 것이기 때문에 반드시 노조의 동의를 받아야 한다는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 한국도로공사에 근무하다 저성과자로 분류돼 직권면직 처분을 받은 정모씨가 해고가 적법하다고 판단한 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015누50520)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "공사는 2013년 2월 부실근무자 관리 방안 가운데 기존 '징계 후 현업에 복귀한 뒤 6개월 단위로 한 1, 2차 평가에서 부적합 판정을 받으면 직권면직 할 수 있다'는 내용을 '현업에 복귀한 뒤 3개월이 지난 다음 1차례 평가를 실시해 부적합 판정을 받으면 바로 직권면직 할 수 있다'로 변경했다"고 밝혔다. 이어 "이는 명백히 근로자에게 불이익하게 변경된 것으로 근로자 과반수로 조직된 노조의 동의를 받아야 하는데, 노조의 동의가 없었으므로 효력이 없다"면서 "따라서 새로운 방안에 따라 이뤄진 정씨에 대한 직권면직은 무효"라고 판시했다. 1998년 건축직 6급으로 공사에 입사한 정씨는 2009년 12월 성과 부진자 관리 방안에 따라 저성과자로 분류돼 계속 전보 조치됐다. 정씨는 2012년 4월 시행된 '부실근무자 관리 방안'에 따라 교육을 받고 현업에 복귀했으나 계속 평가에서 낙제점을 받았다. 공사는 정씨에게 정직 3개월과 직위해제 처분을 내렸다. 정씨가 징계를 마치고 복귀하자 공사는 3개월간 다시 정씨에 대한 평가를 진행한 다음 곧바로 직권면직 처분했다.

근로자가 정년이 된 사실을 회사가 뒤늦게 알고 정년퇴직을 통보했더라도 퇴직의 효력이 발생한다는 판결이 나왔다. 행정착오 등의 이유로 정년 이후 한달 더 근무하고 월급을 받았더라도 정년을 연장하거나 새로운 근로계약을 체결한 것으로 볼 수는 없다는 것이다. 서울행정법원 행정14부(재판장 차행전 부장판사)는 코레일네트웍스에서 역무원으로 일하다 정년퇴직한 김모씨가 "회사가 정년퇴직 일자와 사유에 대해 사전에 통보하지 않았으므로 절차상 위법이 있다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합4020)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "정년퇴직에 관한 사전통보는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유와 시기를 확인해 알려주는 관념의 통지에 불과하다"며 "근로자의 신분을 상실시키는 해고처분과 같은 행위가 아니기 때문에 30일 전에 서면 통지를 해야 한다는 등의 해고의 절차에 관한 근로기준법이 적용된다고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사 취업규칙이나 관계 법령 등에서 정년 도달로 근로관계가 자동소멸되는 경우 사전에 이를 통보하도록 하는 규정이 없는 점 등을 종합하면 회사가 김씨에게 정년퇴직에 관한 사전통보를 해야 할 의무를 부담한다고 볼 수 없다"고 설명했다. 재판부는 또 "김씨가 정년이 지난 후에도 일정기간 근무를 한 것은 정년 도래 직전 인사발령으로 발생한 회사의 행정착오 때문으로 보이고 정년 이후 근무한 기간도 1개월밖에 되지 않았다"며 "김씨가 한달을 더 근무했고 급여를 지급받았다는 사정만으로는 김씨와 회사 사이에 묵시적으로 새로운 근로계약이 체결됐거나 정년연장의 합의가 있었다고 볼 수 없다"고 판시했다. 김씨는 지난해 7월 31일 만 61세가 돼 정년을 맞았지만 회사로부터 아무런 통보를 받지 못했고, 한달 뒤인 같은해 8월 31일까지 계속 근무하며 월급을 받았다. 회사 측은 이후 근무상황 확인 과정에서 김씨의 정년 사실을 알고 뒤늦게 퇴직을 통보했다. 김씨는 "사전에 정년퇴직 사실을 통보하지 않은 것은 위법하다"면서 "묵시적인 동의하에 기존 근로계약이나 정년이 연장됐다고 봐야 한다"고 주장하며 중노위에 부당해고구제 재심신청을 했지만 받아들여지지 않자 소송을 냈다.

근로자들을 해고하기 직전에 신규 인력을 채용했다면 '긴박한 경영상의 필요'에 따른 정리해고가 아니라 인건비 절감이나 노무관리의 편의를 위한 해고로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 행정2부(주심 이상훈 대법관)는 김모씨 등 조선호텔에서 근무하다 정리해고를 당한 근로자 8명이 중앙노동위원회를 상대로 "정당한 해고의 요건을 갖추지 않았는데도 부당해고가 아니라고 판단한 판정을 취소해달라"며 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(2012두25873)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "정리해고 당시 조선호텔의 경영사정을 보면, 한국신용평가가 조선호텔의 신용등급과 현금흐름등급을 최상위 등급으로 평가했고 영업흑자도 기록했으며 정리해고 직전에는 신규인력 41명을 공개 채용하기도 하는 등 경영상태가 견고했던 것으로 보여 인원을 줄일만한 사정이 있었던 것으로 보이지는 않는다"고 밝혔다. 이어 "당시 정리해고된 근로자들의 인건비 비율이 약 0.2%에 불과하기 때문에 문제의 정리해고는 경영상의 위기에 대처하기 위한 것이라기보다는 단순한 인건비 절감 또는 노무관리의 편의를 위해 단행한 것으로 보여서 '긴박한 경영상의 필요'에 따른 것으로 보기 어렵다"고 설명했다. 서울 중구 소공동에 있는 조선호텔은 2010년부터 객실정비 등 인력 일부를 직접 고용하지 않고 외부 업체를 통해 간접 고용하기로 했다. 김씨 등은 도급업체로 소속을 변경하는 것을 거부했고 이듬해 조선호텔은 '경영상 이유'로 김씨 등을 해고했다. 김씨 등은 서울지방노동위원회에 구제신청을 해 인용결정을 받았지만, 중앙노동위원회의 재심에서는 구제신청을 기각당했다. 김씨 등은 "조선호텔의 정리해고는 '긴박한 경영상의 필요, 해고 회피노력, 공정한 정리기준과 대상자 선정, 근로자 측과의 사전 협의'라는 4가지 요건을 구비하지 않았는데도 중앙노동위원회가 이를 정당한 정리해고로 판단한 것은 잘못"이라며 소송을 냈다.

직원이 회사 법인카드를 개인적인 용도로 사용했더라도 금액이 경미하다면 해고 처분은 너무 가혹해 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 차행전 부장판사)는 회사 법인카드를 개인적으로 사용했다는 이유로 과장급 직원 권모씨를 해고한 롯데호텔이 "권씨에 대한 해고가 부당해고에 해당한다는 재심판정을 취소해달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2013구합63087)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "권씨는 자신뿐만 아니라 팀원들이 법인카드를 사용목적에 맞게 사용하도록 관리할 책임이 있기 때문에 스스로 법인카드를 개인적으로 사용한 것은 비난가능성이 적지 않지만, 부정하게 사용한 횟수나 금액이 비교적 경미하고 회사가 입은 실질적 손해가 크지 않은 점 감안했을 때 해고는 지나치게 가혹하다"고 밝혔다. 재판부는 회사 측이 주장한 부정 사용 내역인 171회 389만원 중에서 5회에 해당하는 13만여원만 권씨가 개인적 용도로 사용한 것으로 판단했다. 재판부는 "나머지 사용내역들을 보면 권씨가 휴무일과 휴가기간 등에 법인카드를 사용했거나, 권씨의 집 근처 치킨배달점에서 사용했다는 의심이 들긴 하지만 회사 측이 제출한 증거만으로는 이를 전부 인정하기엔 부족하다"고 설명했다. 또 재판부는 권씨가 '법인카드를 업무 외 용도로 사용했다면 어떠한 처벌도 감수하겠다'는 확인서를 회사에 제출한 데 대해서도 "권씨가 자신의 비위내용과 비교해 지나치게 불합리한 징계에 대해서도 용인하겠다는 의사를 표현한 것으로 볼 수는 없다"고 지적했다. 롯데호텔에서 과장급으로 근무하던 권씨는 지난 2010년 7월부터 2년간 법인카드로 171건에 걸쳐 자신의 집 근처 음식점 등에서 389만원을 개인적으로 사용했다는 이유로 2013년 해고됐다. 권씨가 중노위에 재심판정을 신청해 구제를 받자 회사는 법원에 소송을 냈다.

회사가 평소 중요 데이터를 별도로 보관하거나 보안 조치를 하지 않았다면, 근로자가 회사 컴퓨터의 하드디스크를 외부로 반출했거나 데이터를 삭제했더라도 해고할 수는 없다는 판결이 나왔다. 대전지법 행정1부(재판장 김병식 부장판사)는 건설기계와 토목장비를 공급하는 ㈜A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2014구합100978)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "회사가 그동안 업무상 중요 데이터를 따로 보관하는 등 보안을 유지하기 위한 조치를 하지 않았고, 다른 직원들도 자유롭게 개인 소유 노트북과 회사 컴퓨터의 하드디스크를 반·출입하고 승인절차 없이 포맷해 왔으므로 김모씨가 하드디스크를 외부로 반출하고 일부 데이터를 삭제한 것이 징계사유가 된다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 "회사는 김씨가 자료 복구 등 업무 지시를 따르지 않았다고 주장하지만 김씨가 인사위원회 하루 전 후임자에게 인계를 한 사실, 회사는 이미 하드디스크 복구를 외부업체에 맡겼고 마저 복구하지 못한 데이터가 중요한 업무 자료라는 점을 입증하지 못한 점 등을 볼 때 지시 불복종 또한 징계사유가 될 수 없다"고 설명했다. 1990년 입사한 김씨는 IT파트장으로 근무하던 2012년 11월 회사로부터 퇴사 요구를 받았다. 김씨는 회사 컴퓨터의 하드디스크를 떼어내 집으로 가져갔다. 김씨는 다음 달 7일 회사 관계자와 면담했으나 합의에 실패하자 회사로 들고온 하드디스크를 포맷했다. 김씨가 하드디스크를 포맷한 사실을 안 회사는 김씨의 인트라넷 등 시스템 사용권한을 제한한 뒤 인사위원회를 열고 절도 및 데이터 손괴 등을 이유로 김씨를 해고했다. 김씨는 노동위원회에 재심을 신청했고 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 "징계사유는 맞지만 해고는 지나치다"며 김씨의 손을 들어줬다.

서울고법 행정6부(재판장 윤성근 부장판사)는 현대자동차 직영 판매점 영업사원 박모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2013누29034)에서 원고승소한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 박씨는 2008~2010년 자신의 친구와 친척 등을 경쟁사 영업사원에게 소개해 기아자동차 8대, 쌍용차 2대, 지엠대우차 1대 등 11대를 구입하도록 했다. 박씨는 그 대가로 경쟁사 영업사원에게서 800여만원을 받고 해고됐다. 이후 중앙노동위원회에 구제를 신청했지만 거부당하자 소송을 제기했다. 재판부는 판결문에서 "박씨의 경쟁사 차량 판매 행위는 회사와 체결한 근로계약의 가장 본질적이고 핵심적인 의무를 위반한 것"이라며 "고객이 경쟁사 차량을 선호하더라도 회사 차량의 장점을 적극적으로 홍보하는 등 최대한 설득하고, 고객의 의사가 바뀌지 않는다면 차량 판매를 포기해야 함이 마땅하다"고 밝혔다. 재판부는 "판매한 경쟁사 차량 11대 중 8대가 현대차와 동일 기업집단에 있는 기아차라는 것만으로는 달리 볼 사정이 없다"며 "회사 입장에서는 높은 비율의 고정급을 보장해 주는 직영 영업조직의 임금 체계 특성상 재발 방지를 위해 영업사원의 경쟁사 차량 판매행위 및 고객 소개에 대한 대가 수수행위에 대해 무거운 책임을 물을 필요가 있다"고 덧붙였다.

근로자가 취업시 이력서에 일부러 학력사항을 누락했더라도 회사에서 맡은 업무가 학력과 연관성이 없다면 허위이력서 작성을 이유로 한 해고는 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 신영철 대법관)는 최근 회사 운영자 김모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(2013두11031)에서 원고패소판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "김씨가 운영하는 회사의 취업규칙에는 입사 당시 이력서 등에 주요 사항을 누락 또는 허위로 기재한 것을 해고사유로 규정하고 있기는 하지만, 김씨는 채용공고 당시 '경력조건 관계없음' '학력 무관'이라고 명시했다"며 "노동자 송모씨가 창고관리원으로 채용돼 입·출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행했는데, 그 업무와 최종학력 사이에는 별다른 관련성이 없다고 보이는 점 등을 고려할 때 김씨가 송씨를 해고한 것은 사회통념상 현저히 부당하다"고 밝혔다. 송씨는 2011년 10월 노동부가 운영하는 취업포털 사이트인 워크넷에 게재된 김씨의 채용공고를 보고 입사지원을 했다. 송씨는 대학을 졸업한 사실을 숨긴채 고등학교 학력까지만을 이력서에 기재했고, 김씨는 송씨를 현장 단순노무직인 창고관리원으로 채용해 월급 150만 원을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결했다. 일을 하던 송씨는 급료가 계약보다 적게 지급되자 김씨와 말다툼을 벌였고, 김씨는 이 과정에서 '송씨가 대졸자임에도 학력을 숨기고 채용됐다'며 송씨를 해고했다. 송씨의 구제신청을 접수한 중노위는 처음에는 해고가 정당하다고 결정했으나, 재심을 통해 "송씨의 최종학력 자체는 단순노무직 근로계약의 본질적인 내용과 직접적인 연관성이 있다고 보기 어렵다"며 해고가 부당하다고 결정하자 김씨는 소송을 냈다. 1,2심은 원고패소판결했다.