택시회사가 빈차대기 및 연속대기를 일삼은 운전기사에게 내린 징계는 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장상균 부장판사)는 강원도 강릉시 A운수회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송(2009구합43147)에서 지난 15일 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "택시기사 이모씨의 2009년1월 42회 연속대기 및 19회 빈차대기 행위는 2007년도 임금협정서 제8조3항 제6목 소정의 불성실행위로서 정당한 해고사유가 되고 또 다른 기사 김모씨의 19회 연속대기와 운송수입금 미달은 2007년도 임금협정서 제8조3항 등의 불성실행위에 해당돼 정당한 정직사유가 된다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "연속대기의 경우 일자별 횟수나 시간대가 일정하지 않을 뿐만 아니라 1회에 소요된 시간이 단순히 식사나 휴식을 하기 위한 시간이라고 보기에는 지나치게 장시간인 경우가 많다"며 "문제된 연속대기시간은 상당 부분 정상적인 식사나 휴식을 위한 것이 아니었다"고 지적했다. 재판부는 또 "터미널에 대기하는 차량이 많아 승객을 태우기 위해 30분 이상 소요될 것으로 예상되는 경우에는 운행하면서 승객을 태우려는 노력을 했어야 하므로 설령 터미널에서 승객을 기다렸다 할지라도 그러한 사정만으로 빈차대기가 정당하다고 할 수 없다"고 덧붙였다. 재판부는 따라서 "이씨 및 김씨가 동종 사유로 징계를 받은 전력이 여러번 있음에도 연속대기와 빈차대기를 반복했고, 연속대기와 빈차대기가 징계대상기간인 2009년1월에만 발생한 것이 아니어서 이씨와 김씨는 상습적으로 불성실근로를 했다"며 "이 사건 A운수회사의 해고처분과 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈했거나 이를 남용한 것이라고 보기 어렵다"고 판단했다. A운수회사는 지난 2009년 빈차대기와 연속대기를 일삼은 소속 기사 이씨와 김씨에 대해 임금협정서상 성실의무위반을 이유로 각각 해고 및 정직처분을 내렸다. 그러자 이들은 회사의 처분에 불복, 중앙노동위원회에 부당해고구제신청을 내 인용결정을 받았다. 이에 A사는 중노위에 재심을 청구했지만 기각되자 재심판정취소 소송을 냈다.

경력직원으로 채용됐다면 수습기간을 거치지 않아도 된다는 판결이 나왔다. 취업규칙에 수습기간이 규정돼 있어도 경력직원에게 수습기간을 적용하려면 개별적인 합의가 있어야 한다는 것이다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 지난달 24일 A사가 “수습기간 면제합의가 없으므로 수습평가점수 80점 미달 등을 이유로 한 채용취소는 정당하다”며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송(2008구합37817)에서 “경력기자로 채용된 B씨 등은 수습근로자로 볼 수 없고 수습평가점수 미달 등의 사유는 정당한 해고사유가 될 수 없다”며 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “비록 취업규칙에서 직원을 신규채용하는 경우 수습기간을 거쳐야 함을 원칙으로 하고 있더라도 ‘예외 없이 모든 신규채용자에 대해 일정한 수습기간을 거쳐야 하는 것’으로 규정하지 아니한 이상 경력직원 또는 특별채용된 직원의 경우에는 예외적으로 개별적인 합의에 따라 수습기간의 적용여부가 결정된다”며 “경력직 신규임용 직원에 대해 수습기간을 적용하지 않기 위해 ‘수습기간면제’에 대한 명백한 합의가 있어야 한다고 볼 것은 아니다”라고 밝혔다. 재판부는 이어 “A사 채용공고에는 수습(試用)기간에 관한 사항이 전혀 포함돼 있지 않았고 경력기자로 채용된 B씨 등과 일반적으로 정식계약에서 작성되는 연봉계약서만 작성됐다”며 “A사와 B씨 등 사이에는 신규채용의 경우 원칙적으로 수습기간을 두도록 한 취업규칙의 규정에도 불구하고 수습기간을 두지 않기로 한 것으로 봄이 상당하다”고 설명했다. 재판부는 또 “A사는 B씨 등을 수습근로자로 채용한 것이라고 볼 수 없고 정식직원으로 채용했다고 할 것”이라며 “A사의 채용취소가 유효하려면 통상의 근로자와 마찬가지로 근로기준법 제23조1항에 정해진 정당한 이유가 있어야 한다”고 덧붙였다. A사는 지난 2007년 11월과 12월에 걸쳐 B씨 등을 신문콘텐츠팀 경력기자로 채용했다가 2008년 3월 수습근로계약체결을 전제로 ‘기사 작성능력 부족 등에 따른 수습평가 통과점수 80점 미만’ 등을 이유로 채용취소통보를 했다. A사 취업규칙에는 ‘직원을 신규로 임용한 경우 3개월의 수습기간을 둔다. 그러나 경력전형을 통해 임용하거나 특별전형절차를 거친 경우 수습기간을 두지 않을 수 있다’고 규정돼 있었다. 이에 B씨 등은 3월 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 8월 A사가 B씨 등을 수습근로자가 아닌 정식사원으로 채용한 것으로 보아 “A사가 주장하는 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유로 볼 수 없다”며 구제명령을 했고 A사는 지난해 9월 소송을 냈다.

근로계약에 ‘자동갱신특약’이 있다면 1년 단기계약 근로자라도 함부로 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 지난달 24일 A의료법인이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송(2008구합35835)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “기간을 정해 근로계약서를 작성한 경우에도 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다면 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 봐야 한다”며 “사용자가 정당한 사유없이 갱신계약체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효”라고 밝혔다. 재판부는 이어 “해고된 B씨가 담당하던 조제업무는 병원의 상시적 필수업무로서 1년이라는 단기간으로 고용해야 할 객관적인 사유가 없다”며 “A법인이 근로계약에 특약사항으로 ‘근로계약은 매년 체결하지 않고 특별한 사유가 없는 한 자동 연장된 것으로 본다’고 규정하고 있고 재계약에 관한 절차없이 자동적으로 계약을 갱신해왔다는 점에 비춰 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 봐야한다”고 덧붙였다. 재판부는 또 “B씨가 의약품 재고파악을 거부하고 수시로 출근시간을 준수하지 않은 점 등은 인정할 수 있으나, A법인이 이를 이유로 경고를 준다거나 징계를 한 바도 없다”며 “이 정도의 잘못은 근로관계를 계속할 수 없는 사유라고 보기 어려운 만큼 부당해고”라고 설명했다. B씨는 2006년 3월 A법인과 1년의 근로계약을 체결해 병원에서 약사로 일해 왔다. 자동갱신특약에 의해 1년을 더 근무한 B씨는 A법인이 2008년 2월 구두로 근로계약기간만료를 통지하자 중노위에 구제신청을 했고 중노위는 A법인에 대해 원직복직을 명하는 구제명령을 내렸다. 이에 불복한 A의료법인은 소송을 냈다.

기업의 비정규직 '편법고용' 관행에 법원이 경종을 울리는 판결을 잇달아 내놨다. 정규직 고용부담을 줄이기 위해 기업이 하청업체와의 도급계약을 통해 인력을 수급받거나 기간제 근로자의 계약기간을 계속해서 갱신해나가는 등 편법고용형태에 대해 법원이 이들을 함부로 해고할 수 없다고 판단한 것이다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김인욱 부장판사)는 5일 농업협동조합에서 기간제 근로자로 일하던 김모씨 등 3명이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2008구합16681)에서 "단체협약에서 해고 등에 관한 부분도 근로계약의 내용으로 유효기간이 만료됐더라도 적용돼야 한다"며 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "계약근무기간과 관계없이 근무성적 평점에 의해 계속 근무할 수 있도록 규정한 단체협약의 유효기간이 만료됐다고 하더라도 근로조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 돼 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율하게 된다"며 "단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분 등 인사조치에 필요한 절차를 정한 부분도 기타 근로자의 대우에 관한 사항으로서 단체협약이 실효되더라도 여전히 남아있으므로 이는 원고들에게 유리한 이상 유효하게 적용된다"고 밝혔다. 앞서 서울행정법원 행정4부(재판장 이경구 부장판사)는 지난달 28일 현대미포조선의 협력업체 중 하나인 용인기업과 근로계약을 체결한 신모씨등 29명이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2004구합25397)에서 원고승소 판결을 내렸다. 대법원이 지난 7월 신씨 등이 낸 종업원지위확인소송 상고심(☞2005다75088)에서 원심이 인정한 사실관계만으로도 실질적인 종속관계를 인정할 수 있다며 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 돌려보낸 후 일선법원에서도 '실질적인 종속관계'의 범위를 넓게 인정하고 있다.

간통으로 유죄판결을 받았다는 이유로 은행직원을 해고한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정4부(재판장 이경구 부장판사)는 지난달 28일 은행에서 근무하다가 해고당한 최모씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2008구합13897)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “사용자가 근로자에 대해 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한해 정당한 징계사유가 될 수 있다”며 “원고의 간통행위는 원고가 회사에서 수행하는 업무와 아무런 관계가 없는 사생활 영역에서 범한 비행으로서 참가인 회사의 경영질서나 사업활동에 별다른 영향을 미치지 않았고, 원고의 비위행위가 회사의 명예와 신용 등 사회적 평가에 별다른 악영향을 미친 바도 없다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “원고는 불구속 상태로 정상적으로 근무하면서 수사와 재판을 받았기 때문에 업무수행에 어떤 장애를 초래하지 않았다”며 “원고에 대한 유죄판결이 확정된 후 각종 언론매체에 보도되기는 했으나 이는 법리와 관련된 판결내용 때문으로 원고의 직업이나 범행내용이 문제가 된 것은 아니었으며 성명이나 직업은 모두 익명으로 처리되는 등 간통죄로 집행유예 확정판결을 받았다는 이유만으로 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어렵다”고 밝혔다. 최씨는 1991년부터 회사에 입사해 근무하다가 지난해 8월 간통죄로 집행유예 판결을 확정받았다. 회사는 인사규정에서 형사상의 범죄로 유죄판결이 확정됐을 경우 당연면직할 수 있도록 한 조항을 들어 작년 최씨를 해고했다. 최씨는 이에 불복해 서울지방노동위원회에 구제신청을 내 구제명령을 받았으나 중앙노동위원회에서 다시 기각당하자 소송을 냈다.

근로자 파견업체가 파견 중인 직원이 본사를 상대로 소송을 벌이고 있다는 것을 이유로 고용계약 갱신을 거절한 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 19일 (주)조은시스템이 중노위 재심판정을 취소해달라며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2007구합37674)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "기간제 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료됐다고 해서 사용자는 언제든지 아무런 제약없이 근로계약의 갱신을 거부할 수 있는 것은 아니다"면서 "기간만료 후라도 계속 고용에 대한 합리적인 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있다면 사용자가 계약갱신을 거부하려는 경우에 합리적인 갱신거부의 사유가 존재해야 한다"고 밝혔다. 이어 "원고는 근로계약기간만료 1개월 전에 기간이 만료됐다는 통보를 하면서 외환은행을 상대로 제기한 소송을 취하하는 경우 계약이 갱신될 수 있다는 취지의 안내문을 발송한 것은 소를 취하하지 않는 경우 재계약을 하지 않겠다는 것을 의미하는 것"이라고 덧붙였다. 원고는 재판과정에서 "외환은행이 도급계약을 갱신하는 조건으로 경비직원을 소송상 이해관계가 걸려있지 않은 제3자를 파견해 줄 것을 요구함에 따라 도급계약을 유지하기 위해 어쩔 수 없이 소취하한 근로자들만 근로계약을 갱신했다"고 주장했다. 재판부는 이에 대해 "원고가 수급인의 입장에서 도급인인 외환은행의 사실상 요청을 거부할 수 없는 사정이 었었다고 해도 재판받을 권리는 대한민국 모든 국민에게 부여된 헌법상 권리"라면서 "특히 근로자가 근로관계의 존속을 주장하며 해고무효확인의 소를 제기해 재판을 받을 권리는 근로자의 생존권에 관계되는 것이어서 간접적인 방법으로라도 침해돼서는 안 된다"고 판단했다. 또한 "원고로서는 임시로 참가인들을 다른 유사 현장 근무자와 전환배치하는 등 다른 수단을 충분히 강구할 수 있었다"며 "소 취하하지 않은 것이 근로계약갱신을 거절할 수 있는 합리적인 사유가 된다고 보기 어렵다"고 설명했다. 외환은행은 2004년10월 경비업무 등을 아웃소싱하기로 하면서 경비업무를 담당하던 직원들을 도급업체에 재입사하는 조건으로 명예퇴직시켰다. 경비직원 모두 파견형식으로 계속 은행 각 지점에서 근무할 수 있게 됐으나 근로계약기간은 1년 단위로 하되, 기간만료 1개월 전까지 별다른 통보가 없으면 1년간 자동연장된다. 당시 외환은행에서는 명예퇴직을 당한 204명의 근로자들이 은행을 상대로 해고무효확인의 소를 제기하는 일이 발생했다. 원고회사는 이 소송에 참가한 직원들에게 '은행과의 재계약에 걸림돌이 된다'며 소를 취하하는 직원들에 한해 현재 근무형태로 1년간 계약을 연장해주겠다고 통보했다. 소송에 참여 안했거나 소를 취하한 근로자에 한해 근로계약갱신이 이뤄졌고 소를 취하하지 않은 직원들은 재계약이 거부됐다. 그러나 지노위와 중노위에서 모두 '재계약체결거부는 부당해고'라는 판정이 나오자 원고회사는 판정이 잘못됐다며 소송을 냈다.

직장 상사가 구두로 사직을 권고하는 등 근로자가 해고됐다고 믿게끔 하는 행동을 해서 결근했다면 무단결근이 아니라는 법원의 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정4부(재판장 민중기 부장판사)는 18일 이모씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2006구합17390)에서 원고 승소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "회사가 별다른 귀책사유 없는 원고에게 사직을 강하게 권고했고, 결근기간 중 원고의 회사 이메일 계정을 삭제하는 등 해고와 유사한 외관을 갖춘 행위를 함으로써 원고의 결근을 유도했다"며 "원고가 이에 해고됐다고 믿어서 결근했고 이와 같이 믿은 데는 상당한 이유가 있는 것으로 보인다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "원고가 취업규칙에서 정한 절차를 밟지 않고 결근한 것은 외견상 징계사유인 무단결근에 해당한다고 해도 상급자 여러 명이 수차에 걸쳐 사직을 권유했고 업무수행에 필수적인 이메일 계정을 삭제하는 등 사직을 기정사실화 하려는 조치를 취한 점에 비추어 볼 때, 10일간의 결근을 들어 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다"고 덧붙였다. 공장자동화설비부품 제조 및 판매를 하는 S기업의 차장인 이씨는 2005년 관리부장으로부터 '회사를 그만두라'는 말을 듣고 10일동안 출근을 하지 않은 것에 대해 회사가 무단결근을 이유로 해고 시키자 소송을 냈다.

노조전임자는 회사규칙을 적용받지 않으므로 장기간 무단결근했다는 이유로 해고한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 특별8부(재판장 宋鎭賢 부장판사)는 대기업의 노조 부위원장으로 활동하다 장기간 무단결근했다는 이유로 파면당한 박모씨(50)가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송 항소심(2003누22409)에서 지난달 29일 1심을 깨고 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "노조전임자는 사측과 기본적 노사관계는 유지되지만 근로제공의무가 면제되므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다"며 "사용자측에서 정한 근로시간과 장소를 따라야 할 근로자의 의무 역시 노조전임기간에는 정지돼야 하는 만큼 원고에게 출ㆍ퇴근규칙을 적용한 A사의 파면처분은 부당하다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "사용자의 근로자에 대한 강력한 통제수단 중 하나인 출ㆍ퇴근 통제권을 노조전임자에 대해서도 인정한다면 노조활동의 자율성을 침해하고 노조전임제도를 인정한 기본취지마저 무색해질 우려가 있다"고 덧붙였다. 지난2000년11월부터 A사 노조 부위원장으로 활동한 박씨는 그가 속한 노조지부와 대표 노조간의 갈등, 지부소속 조합원들의 집단징계 등을 이유로 2001년1월부터 이듬해 2월까지 총 2백85일간 노조본부 사무실에 출근하지 않았다는 이유로 회사가 2002년5월 파면하자 소송을 내 1심에서 패소했었다.

취업규칙상 무단결근이 해고사유에 해당하더라도 회사측의 의심스러운 복직통보에 항의하는 뜻에서 무단결근을 했다면 해고사유가 되지 않는다는 판결이 나왔다. 서울고법 특별11부(재판장 박국수 부장판사)는 16일 A사 관리부장으로 근무하다 해고된 권모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송 항소심(2003누17476)에서 "결근을 이유로 원고를 해고한 것은 징계권 남용"이라며 1심을 취소하고 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "회사가 원고를 1차 해고한 뒤 복직의사를 밝히고도 원고가 복직할 자리도 마련하지 않은 점 등을 고려할 때 원고는 회사가 진심으로 원고를 복직시킬 의사가 있었는지 의심할 수 밖에 없는 사정때문에 출근지시를 한동안 거부했지만 최후통지를 받고 출근했던 점을 보면 무단결근이 취업규칙이 규정한 징계사유에 해당한다 해도 사회통념상 인정되는 해고사유로 볼 순 없다"고 밝혔다. 권씨는 지난 2001년 근무하던 A사가 경영권 분쟁을 겪게 되면서 회사의 급여현황 등 문서를 주주에게 회사 허가없이 넘겨준 뒤 구조조정 명분으로 해고됐으나 권씨가 해고절차에 문제가 있다며 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 내자 회사는 복직발령을 냈다. 그 후 권씨는 회사가 복직할 자리도 마련하지 않고 해고기간 급여도 지급하지 않자 회사가 절차를 갖춰 다시 해고하려 한다며 17일동안 무단결근을 하며 중노위에 구제신청을 냈으나 각하되고 회사도 결근을 문제삼아 다시 해고하자 소송을 내 1심에서 패소했었다.

자산이 부채를 초과할 뿐만 아니라 계속 이익을 내고 있는 회사라 하더라도 사업부문의 변화로 인해 적자가 예상된다면 정리해고를 할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 李揆弘 대법관)는 (주)한진관광이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송 상고심(2001두10776)에서 이같이 판시, 원고패소판결을 내린 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 되돌려 보냈다. 재판부는 판결문에서 “정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 봐야 한다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “대한항공의 리무진버스 사업을 대행하는 원고 회사로서는 사업내용의 특성상 대한항공에 대한 사업의존도가 절대적일 수밖에 없는 상황에서 대한항공이 98년도 리무진버스 수송실적이 전년도에 비해 20% 감소하고 무려 38억원의 적자가 발생할 것이라고 예측, 인원감축 등 특단의 조치를 취하지 않고서는 리무진버스 사업부의 경영위기를 타개할 수 없었음을 추지할 수 있는 점 등을 종합해 볼 때 참가인들을 정리해고할 시점에 원고 회사로서는 인원삭감이 불가피한 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 여지가 있으며, 이후 정리해고 8개월 뒤 결원 보충을 위해 정년이 초과한 2명의 승무원을 계약직으로 다시 채용했다고 해서 당시 정리해고에 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 단정할 수도 없다”고 밝혔다. 한진관광은 지난 98년 리무진 버스 운전기사로 근무하던 한모씨(44) 등 9명을 정리해고했으나, 중앙노동위원회가 한씨 등 4명이 낸 구제신청 사건에서 당시 정리해고가 부당해고라고 판정하자 소송을 내 1,2심에서 패소했었다.