SK하이닉스에서 20년 이상 근무하면서 고대역폭메모리(HBM) 설계 업무를 담당하다 마이크론으로 이직한 연구원을 상대로 하이닉스가 낸 전직금지 가처분 신청이 법원에서 받아들여졌다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 김상훈 수석부장판사)는 지난달 29일 SK하이닉스(대리인 법무법인 화우 이광욱, 시진국, 이근우, 이창우, 정호선 변호사)가 A 씨를 상대로 낸 전직금지 가처분 신청을 인용했다(2023카합21014). 재판부는 "A 씨는 오는 7월 26일까지 미국 마이크론과 각 지점, 영업소, 사업장 또는 계열회사에 취업 또는 근무하거나 자문계약, 고문계약, 용역계약, 파견계약 체결 등의 방법으로 자문, 노무 또는 용역을 제공해선 안 된다"고 밝혔다. 이어 "재직 시 담당했던 업무와 채무자의 지위, 업무를 담당하면서 지득했을 것으로 보이는 하이닉스의 영업비밀과 정보, 재직 기간, 관련 업계 내 하이닉스의 선도적인 위치 등을 종합하면 전직금지 약정으로써 보호할 가치가 있는 하이닉스의 이익이 인정된다"고 설명했다. 현재 HBM 시장은 하이닉스가 선점하고 있다. 그 뒤를 삼성전자와 마이크론이 추격하는 양상이다. A 씨는 하이닉스에 입사해 메모리연구소 설계팀 주임 연구원과 D램설계개발사업부 설계팀 선임연구원, HBM 사업 수석, HBM 디자인부서 프로젝트 설계 총괄 등으로 근무하다가 2022년 7월 퇴사했다. A 씨는 하이닉스 근무 당시인 2015년부터 매년 '퇴직 후 2년간 동종 업체에 취업하지 않는다'는 내용의 정보보호서약서를 작성했다. 또 퇴직 무렵인 2022년 7월에는 전직금지 약정서와 함께 국가핵심기술 등의 비밀유지 서약서를 작성했다. 전직금지 약정서에는 마이크론 등 전직금지 대상이 되는 경쟁업체와 2년의 전직 금지 기간이 명시돼 있었다. 하지만 A 씨는 경쟁업체로 명시된 마이크론에 이직했고, 이러한 사실을 알게 된 하이닉스는 작년 8월 법원에 전직금지 가처분 신청을 냈다.

파리바게뜨에 제빵사를 파견한 업체들이 110억원대의 체불임금을 시정하라는 정부의 지시에 반발해 불복소송을 냈지만 각하됐다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 30일 파리바게뜨 협력업체 11개사가 중앙지방고용노동청장 등 정부를 상대로 낸 시정지시처분취소소송(2017구합83805)을 각하했다. 각하는 소송이나 청구가 요건을 갖추지 못한 채 제기되거나 판단의 대상이 되지 않는 경우 그 주장을 판단하지 않고 그대로 재판을 끝내는 결정이다. 이들 업체는 고용부가 파리바게뜨 가맹점 제빵사들에게 연장근로수당 등 체불임금 110억원을 지급하라며 시정지시를 내리자 소송을 제기했다. 재판부는 파리바게뜨 협력업체에 대한 시정지시는 '행정지도'에 해당할 뿐 그 자체로 일정한 법적 효과를 내는 게 아닌 만큼 행정소송의 대상이 될 수 없다고 판단했다. 앞서 재판부는 협력업체들이 본안 소송 결과가 나오기 전까지 시정지시의 효력을 중단해 달라고 낸 시정지시처분집행정지 신청도 같은 이유로 각하했다. 법원이 각하 결정을 내림에 따라 체불임금 문제는 다시 고용노동부의 손으로 넘어가게 됐다. 고용부는 지난해 9월 파리바게뜨가 협력업체 소속 제빵기사 5378명에 대해 사실상 직접 지휘·명령을 해 '파견법'을 위반했다며 직접고용 하라는 처분을 내렸다. 국제산업 등 파리바게뜨 제빵기사 협력업체 11곳도 고용부로부터 제빵기사들의 체불임금 총 110억1700만원을 지급하라는 시정지시를 받았다. 한편 정부로부터 가맹점 제빵사를 직접 고용하라는 시정지시를 받은 파리바게뜨 측도 행정소송을 제기했다가 지난 1월 본사가 상생 법인을 설립해 제빵사를 고용하기로 하면서 소송을 취하한 바 있다.

납품업체가 대형마트에 자발적으로 직원을 파견했다면 대형마트가 관련 시식행사를 진행하면서 발생한 파견 직원 인건비 등 제반 비용을 납품업체에 부담시키더라도 위법은 아니라는 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 박병대 대법관)는 롯데쇼핑이 공정거래위원회를 상대로 낸 시정명령 취소소송(2016두51481)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 원고승소 취지로 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "대규모 유통업에서의 거래 공정화에 관한 법률 제11조 1항은 대규모유통업자가 판매촉진비용 부담을 납품업자에게 부담시키려면 판매촉진행사를 실시하기 이전에 대통령령으로 정하는 바에 따라 납품업자와 미리 약정하도록 하는 한편 같은조 3항과 4항은 약정에 따른 판매촉진비용의 분담비율은 대규모유통업자와 납품업자가 각각 해당 판매촉진행사를 통해 직접적으로 얻을 것으로 예상되는 경제적 이익(예상이익)의 비율에 따라 정하되, 납품업자의 판매촉진비용 분담비율이 100분의 50을 초과할 수 없도록 규정하고 있다"면서 "또 같은 제12조는 대규모유통업자가 납품업자로부터 종업원 등을 파견받아 자기 사업장에서 근무하도록 해서는 안 된다고 하면서(1항 본문), 다만 △대규모유통업자가 대통령령으로 정하는 바에 따라 파견된 종업원 등의 인건비를 비롯한 제반 비용을 부담하는 경우(1항 1호) △납품업자 등이 종업원 등의 파견에 따른 예상이익과 비용의 내역 및 산출근거를 객관적·구체적으로 작성해 명시한 서면에 따라 대규모유통업자에게 자발적으로 자신이 고용한 종업원 등의 파견을 요청하는 경우(1항 2호) △특수한 판매기법 또는 능력을 지닌 숙련된 종업원등을 파견받는 경우(1항 3호) △특약매입거래를 하는 납품업자 등이 상시적으로 운영하는 매장에서 상품의 특성상 전문지식이 중요하다고 공정거래위원회가 정하여 고시하는 상품류를 판매·관리하기 위해 종업원 등을 파견받는 경우(1항 4호) 중 하나로서, 납품업자등과 사전에 대통령령으로 정하는 바에 따라 파견조건을 서면으로 약정하고 파견된 종업원 등을 해당 종업원 등을 고용한 납품업자 등이 납품하는 상품의 판매 및 관리 업무에 종사하게 하는 경우에는 그러하지 아니하다고 규정하고 있다(1항 단서)"고 밝혔다. 이어 "각 규정들에 따르면 대규모유통업자가 대규모유통업법 제12조 1항 1호에 따라 종업원을 파견받는 경우에는 파견종업원의 인건비 등 제반 비용을 전액 대규모유통업자가 부담하지만, 2호 내지 4호에 의해 종업원을 파견받아 제11조가 규정한 판매촉진행사를 위한 상품 판매 및 관리 업무에 종사하게 한 경우에는 파견종업원 인건비 등을 전액 납품업자들이 부담하게 할 수 있는 것인지 아니면 그 경우에도 제11조 제4항이 적용돼 대규모유통업자가 100분의 50 이상 분담하여야 하는지 등이 문제된다"면서 "대규모유통업법은 이에 관해 직접적인 규정을 두고 있지 않지만, 제11조는 판매촉진행사와 관련된 일반적인 비용 분담의 방식과 한도 등을 규정한 반면 제12조는 파견종업원을 '상품의 판매 및 관리 업무'에 종사하게 하는 경우에 관해 파견요건을 제한하는 형식을 취하고 있을 뿐 파견종업원 인건비 등 비용분담의 비율을 제한하고 있지 않을뿐만 아니라, 오히려 제12조 1항 1호는 대규모유통업자가 비용 전부를 부담하여 종업원을 파견받기 위한 요건을 규정하고, 2호 내지 4호에서는 납품업자 등이 비용을 부담하는 것을 전제로 규정하고 있는데, 만약 2호 내지 4호의 경우에도 법 제11조에 따라 인건비의 절반 이상을 대규모유통업자가 부담하도록 제한하려고 했다면, 종업원 파견의 경우에도 제11조가 적용된다는 취지를 제12조에서 명시하는 것이 자연스럽다고 할 것인데 법은 그와 같이 규정하고 있지 않다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 대규모유통업자가 제12조 1항 2호 내지 4호가 정한 종업원 파견에 관한 요건을 모두 충족한 경우에는, 파견받은 종업원을 상품의 판매촉진행사 업무에 종사하도록 하면서 파견종업원 인건비 전부를 납품업자등이 부담하도록 하는 것도 허용된다고 할 것"이라며 "이러한 경우 대규모유통업자가 파견종업원 인건비 이외의 판매촉진행사에 소요된 비용을 납품업자 등에게 부담시키지 아니한 이상, 납품업자 등과 법 제11조 2항에서 정한 서면 약정을 별도로 하지 않았다거나 또는 납품업자등이 법 제11조 3항, 4항이 정한 분담비율을 초과해 파견종업원 인건비를 부담했다고 해서 제11조 위반으로 볼 수 없다"고 했다. 또 "이 경우 대규모유통업자가 납품업자 등의 전적인 비용 부담으로 종업원 등을 함부로 파견받아 판매업무 등에 종사하게 할 수 있다는 우려는, 제12조 1항 각호의 요건, 특히 2호의 경우 납품업자의 종업원 파견 요청이 '산출근거를 객관적·구체적으로 작성하여 명시한 서면'에 따라 '자발적으로' 이루어진 것이라는 등의 요건이 갖추어졌는지를 엄격하게 심사하는 방법으로 규율함이 상당할 것"이라고 지적했다. 재판부는 "롯데쇼핑은 이 사건 납품업자들 중 일부와 종업원 파견에 관한 서면약정을 체결한 다음 종업원을 파견받아 시식행사에 종사하게 했으며, 종업원 인건비를 제외한 시식행사와 관련된 다른 비용을 납품업자들에게 부담하도록 한 사정은 보이지 않는다"며 "따라서 롯데쇼핑은 대규모유통업법 제12조 1항 2호 내지 4호의 사유로 종업원 파견에 관한 사전 서면약정을 체결하고 그 서면약정에 따라 파견종업원의 인건비를 비롯한 제반 비용을 납품업자들에게 부담토록 한 것이므로 이 자체는 적법하다고 봐야 한다"고 판시했다. 롯데쇼핑은 2013년 2월부터 2014년 4월까지 유료회원제로 운영되는 창고형 할인점인 '빅마켓' 금천점과 신영통점, 영등포점, 도봉점 등 4개 점포에서 149개 납품업체의 식품 시식행사를 총 1456회 열었다. 공정위는 롯데쇼핑이 시식행사 비용에 소요된 16억500여만원을 납품업체들에게 부당하게 전액 부담시켰다며 시정명령과 함께 과징금 13억9000만원을 부과했다. 롯데쇼핑은 "시식행사는 납품업자가 자발적으로 요청했다"며 "시식행사는 판매보조행위이므로 대규모유통업법에서 정한 판매촉진행사에 해당하지 않는다"며 소송을 냈다. 앞서 서울고법은 "판촉비를 납품업자에게 전가하는 것은 결국 제품 가격 상승으로 이어져 소비자의 경제적 부담으로 이어진다"며 "이는 공정거래질서 저해 효과가 중대하거나 다수의 납품업자에게 미치는 영향이 큰 것으로 판단되는 경우에 해당해 과징금 처분은 정당하다"며 공정위의 손을 들어줬다.

현대자동차와 기아자동차의 사내하청업체에서 2년 이상 근무한 협력업체 근로자들도 정규직으로 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 앞서 대법원이 불법파견으로 인정했던 직접공정 뿐 아니라 소재제작공정·생산관리업무 등 컨베이어벨트 라인에서 직접 작업을 하지 않은 간접공정을 맡은 근로자들에 대해서도 1심에 이어 2심에서 불법파견으로 인정됐다. 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2는 총 파견기간 2년을 초과해 파견근로자를 사용한 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 규정하고 있다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 10일 현대차와 기아차 사내하청 근로자 370명이 회사를 상대로 낸 근로자지위확인소송(2014나51581 등)에서 대부분 이들의 정규직 근로자 지위를 인정했다. 재판부는 "하나의 완성차를 생산하는 일련의 과정에서 사내협력업체 근로자는 정규직 근로자의 공정과 직접적·불가분적으로 결합해 있고, 간접공정 역시 사내협력업체 근로자가 정규직 근로자와 일렬로 나열해 협업하거나 직접공정과 직접 연계해 작업했다"며 "사내협력업체 근로자가 작업시간과 속도, 생산량에 따라 정규직 근로자와 동일한 방법으로 업무를 처리했고, 회사는 하나의 자동차 생산을 위한 필수 공정임을 전제로 공장별·차종별로 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자를 구분하지 않은 채 업무를 분담시켰다"고 밝혔다. 이어 "현대·기아차가 대량생산을 위해 '표준적인 작업방식'을 마련한 다음 사내협력업체에 공정을 배분했다"며 "공정이 결정되면 사내협력업체에게는 근로자의 구체적인 작업내용과 작업인원, 작업위치, 기간의 구체적 결정·변경 등을 결정한 권한이 없었다. 현대·기아차가 실질적으로 하청업체 근로자들을 지휘·명령했다. 또 사내협력업체의 근로조건 등을 구체적으로 결정하고 고용·고용승계에 상당 정도로 영향력을 행사했다"고 설명했다. 법원은 정규직과 차이가 났던 임금 약 70억원도 현대·기아차 측이 배상해야 한다고 판단했다. 재판부는 "원고들이 2년간 계속해 파견근로를 제공한 날 이전 기간에 대해서는 파견근로자에 대한 차별금지의무 위반에 따른 손해를 배상하고, 직접고용의무 발생일 이후 기간에 대해서는 고용의무 불이행에 따른 손해배상을 하라"고 판시했다. 하지만 재판부는 정규직으로 채용된 사내협력업체 근로자들과 정년이 지난 근로자들의 근로자지위확인과 정년 이후 임금 부분, 소취하 합의를 했던 근로자들, 임금차액이 없는 근로자들의 청구는 모두 각하하거나 기각했다. 같은날 서울고법 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)도 현대·기아차 사내하청 근로자 280명이 낸 소송(2014나49625 등)에서 민사1부와 같은 취지로 대부분 정규직 근로자 지위를 인정하고 회사 측에 이들에 대한 임금 총 70억여원을 배상하라고 판결했다. 현대·기아차 사내하청 근로자들은 2010년 11월 "정규직 근로자 지위를 확인해달라"며 소송을 냈다. 1심은 2014년 9월 "근무 위치에 따라 직접 생산 공정 뿐 아니라 간접 생산 공정에 종사한 근로자들도 실제로는 현대차가 사용지휘한 것으로 보인다"며 "현대글로비스를 거친 2차 협력근로자의 경우도 마찬가지이므로 모두 도급이아닌 파견으로 인정된다"며 이들 대부분을 근로자로 인정했다. 앞서 대법원도 2012년 2월 현대차 협력업체 소속으로 근무하다 해고된 최병승(41) 씨가 중앙노동위원장을 상대로 낸 소송의 재상고심에서 현대차의 사내 하청이 불법 파견이라며 원고 승소 판결한 바 있다.

현대자동차가 정규직원 등의 휴직·파견·정직 등으로 생긴 업무공백을 메우기 위해 몇주 또는 몇개월씩 단기간 채용한 기간제 근로자는 근로계약을 반복하더라도 근로계약 갱신기대권이 생기지 않는다는 첫 판결이 나왔다. 현대차는 계약기간이 만료한 근로자와 재계약을 하지 않더라도 부당해고가 아니라는 취지다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 현대자동차(소송대리인 법무법인 화우)가 촉탁계약직 근로자 박모씨에 대한 계약만료 통지를 부당해고라고 판단한 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합71068)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "현대차에서 박씨가 담당한 자동차 쇼바·배터리·백시트 장착 업무는 자동차 제조업의 특성상 상시적·계속적으로 필요한 업무에 해당하지만, 현대차가 자동차 생산라인에서 발생하는 일시적인 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 촉탁계약직을 사용해 왔다"며 "박씨가 수행한 업무 자체가 상시적이고 계속적이라는 이유만으로 이 업무를 2년을 초과해서까지 계속해 수행할 것에 대한 정당한 기대를 가진다고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "박씨가 현대차와 체결한 촉탁계약직 근로계약서나 회사 취업규칙 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다"며 "오히려 계약직 직원 취업규칙은 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료됐을 때는 당연퇴직 사유로 규정하고 있다"고 설명했다. 현대차는 2012년 8월 개정 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 시행으로 사내 하청업체 근로자들을 직접 고용해야 할 상황이 되자 촉탁계약직 제도를 도입했다. 박씨는 2013년 2월 촉탁계약직으로 현대차에 입사해 짧게는 2주일에서 길게는 6개월 단위로 총 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 울산공장에서 자동차 쇼바와 배터리, 백시트를 장착하는 업무를 했다. 현대차는 지난해 1월 박씨가 일한 지 23개월이 되자 "오는 1월 31일자로 근로계약이 만료돼 근로관계가 종료된다"고 박씨에게 통보했다. 하지만 박씨는 무기계약직 전환을 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 냈다가 기각당하자 중앙노동위에 재심을 신청했다. 중앙노동위는 "박씨에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당해고에 해당한다"며 박씨의 손을 들어줬다. 이에 반발한 현대차는 법원에 소송을 냈다. 현대차 촉탁계약직 근로자에게 계약갱신기대권을 인정할지를 두고 지방노동위원회와 중앙노동위원회 판단이 엇갈리고 있고, 법원에서 관련 소송들이 여러 건 진행 중이라는 점에서 이번 판결의 파장은 클 것으로 예상된다. 특히 이번 판결은 기간제법 시행에도 불구하고 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권을 인정했다는 점에서 중요한 의미가 있다. 현대차는 재판 과정에서 기간제법이 시행된 2007년 1월 1일 이후에는 기간제 근로자를 2년까지는 사용할 수 있다는 점을 들어 갱신기대권 자체가 부정된다고 주장했다. 하지만 재판부는 받아들이지 않았다. 기간제법 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권 형성을 막는다거나 이미 형성된 기대권을 소멸시키는 이유가 될 수 없다고 봤다. 재판부는 "기간제 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부는 당사자가 체결한 근로계약이나 취업규칙 등의 해석·적용에 관한 문제로 기간제법 시행 여부에 따라 그 결론이 달라진다고 할 수 없다"고 밝혔다. 재판부 관계자는 "기간제법이 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자의 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 법이라고 보이지 않을 뿐만 아니라, 2년 이상 근로자를 기간제로 사용하는 사용자를 규제하기 위한 것이기 때문에 이를 기간제 근로자에게 불리하게 적용할 근거로 삼을 수는 없다"고 말했다. 그러나 재판부는 근로자 박씨에게 계약갱신기대권을 인정하지 않았다. "업무공백을 잠시 메우려고 총 사용기간을 2년 이내로 정해 채용한 촉탁계약직 근로자에게는 2년이 지나도 계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되지 않는다"는 현대차의 주장은 받아들인 것이다. 그 근거로 박씨가 정규직 근로자들의 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 채용된 점, 정규직의 업무공백이 생긴 경우에만 한시적으로 채용한 것으로 언제든지 업무공백이 해소되면 근로관계가 종료가 될 것을 충분히 알 수 있었다는 점을 들었다. 이 밖에도 △근로계약서 등에 계약갱신에 관한 규정이 없는 점 △계속적 근로관계의 조건이 되는 인사평가 제도가 실시되지 않은 점 △촉탁계약직 근로자가 정규직으로 전환된 사례가 없는 점 등도 현대차가 승소한 이유가 됐다.

소속 용역업체가 변경됐더라도 파견직으로 2년 이상 같은 곳에서 일했다면 사업주에게 직접고용의무 규정이 적용된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 군포시 교통관제센터 모니터링 요원인 이모씨 등 4명이 군포시를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송(2014다222794)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "이씨 등 모니터링 요원은 군포시 직원의 근무지시를 받고 매일 근무상황을 보고했다"며 "용역업체가 모니터링 요원을 신규 배치하려면 군포시의 승인을 받아야 했고, 요원의 근무태도가 불성실하다는 이유로 군포시에서 교체를 요구하면 이에 응해야 했다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 용역계약은 이씨 등이 용역업체에 고용된 후 군포시에 파견돼 직접 시로부터 지휘·명령을 받은 근로자 파견 관계로 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 "파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 군포시는 이씨 등과 일한 지 2년이 초과된 시점에 이씨 등을 직접 고용할 의무가 발생했다"면서 "군포시가 직접고용의무를 이행하지 않았으므로 이씨 등에게 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다는 취지로 판단한 원심은 정당하다"고 판시했다. 이씨 등 4명은 2008년 6월 용역업체에 고용된 뒤 소속 용업업체만 바꿔가며 군포시 교통관제센터 모니터링 요원으로 근무하다 2012년 2월 근로관계 종료 통보를 받았다. 이에 이씨 등은 "파견기간이 2년이 넘었으므로 군포시가 직접 고용할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 1,2심은 이씨 등의 청구를 받아들여 "군포시는 2012년 밀린 월급 1381만원과 2013년 1월 1일부터 이씨 등이 복직할 때까지 매월 급여에 해당하는 125만원을 지급하라"고 판결했다.

직원이 회사의 해외출장명령을 거부했더라도 출장이 지나치게 장기간이고 업무상 필요성을 인정할 수 없어 부당하다면 출장명령 거부를 이유로 징계할 수는 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 금형제조업체인 A사가 "여직원 배모씨의 해고를 취소하라고 한 재심판정을 취소하라"며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 소송(2015구합66677)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "출장명령은 사용자의 업무명령권으로 재량이 인정되지만, 출장명령이 정당화되려면 근로자의 불이익을 압도할 수 있는 업무상 필요성이 구체적으로 인정돼야 한다"고 밝혔다. 이어 "A사가 배씨에게 한달이라는 긴 해외출장을 명하는 것은 통상적인 국내 출장에 비해 배씨가 입을 생활상 불이익이 큰 반면 출장명령에 특별한 업무상 필요성을 찾아보기 힘들다"며 "따라서 배씨가 출장명령을 거부한 것을 징계사유로 삼을 수 없다"고 설명했다. 재판부는 또 "A사가 배씨에게 한국보다 훨씬 규모가 큰 공장의 관리자 업무를 배워오라거나 자재관리 방법을 베트남 공장에 지원하고 인력관리에 관한 기술을 습득하라고 한 것들은 모두 다른 출장명령에도 적용할 수 있는 일반적이고 추상적인 사유에 불과하다"며 "A사가 해외출장명령을 내린데에는 배씨가 노동운동을 하는 남편에게 A사의 정보를 제공해 재계약이 거부된 파견근로자들의 집회·시위에 도움을 주고 있거나 그럴 가능성이 있다고 판단해 이를 차단하기 위한 의도가 깔려있다"고 판시했다. A사 조립팀에서 정규직으로 일하던 배씨는 2014년 11월 베트남 법인에 한달 동안 출장을 다녀오라는 명령을 받았다. 배씨는 "시어머니 환갑과 친정아버지 수술 간병 등을 해야 해 출장명령을 바꿔달라"고 요청했지만 돌아온 것은 해고 통지서였다. A사는 배씨의 징계사유로 △긴급하고 정당한 회사의 출장명령을 개인사정을 이유로 수차례 거부하고 △인력 관리 미흡으로 파견근로자들이 회사 앞에서 집회·시위를 하도록 해 회사의 명예를 손상시킨 점을 내세웠다. 배씨는 노동위에 부당해고구제신청을 했고, 노동위는 배씨의 주장을 받아들여 해고처분을 취소하라고 결정했다. 이에 A사는 소송을 냈다.

해외 건축공사 현장 작업을 위해 출국한 근로자가 작업 중 폭발 사고로 숨졌다면 업무상 재해에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정7부(재판장 조한창 부장판사)는 A씨의 유족과 A씨와 함께 근무하던 중 사고를 당한 B씨가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급 처분 등 취소소송(2015구합69171)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "A씨와 B씨는 해외 파견자로 보기 어렵다"며 "사용자의 지휘·감독을 받으면서 해외사업장에 일정 기간 출장해 업무를 수행하는 해외출장자로 봐야 한다"며 "업무상 재해로 보지 않은 공단의 처분은 위법하다"고 밝혔다. 이어 "국외에 파견돼 근무하는 근로자의 경우 그 근무형태가 단순히 근로의 장소가 국외에 있는 것일 뿐 실질적으로 국내의 사업에 소속해 사용자의 지휘에 따르는 것이라면 산업재해보상법의 적용을 받는다"고 설명했다. A씨와 B씨는 2015년 3월 전기컨트롤 판넬 설치 및 시운전을 위해 필리핀으로 출국했다. 두 사람은 작업 중 폭발사고를 당해 A씨는 화상을 입고 치료를 받던 중 사망했고, B씨는 얼굴과 배, 다리 등에 극심한 화상을 입게 됐다. A씨의 유족과 B씨는 근로복지공단에 "업무상 재해를 인정해 달라"며 유족급여와 장의비, 요양급여를 각각 신청했다. 그러나 근로복지공단은 2015년 7월 "회사가 공단에 해외파견자 보험 가입을 하지 않았다"며 거부했고, 이에 반발한 A씨의 유족 등은 소송을 냈다.

산업별 노동조합(산별노조) 하부조직인 지부·지회가 독립적인 단체교섭권, 단체협약 체결권까지 보유하지 않더라도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립해 활동하는 등 기업별 노동조합(기업별노조)과 유사한 근로자단체로서 법인 아닌 사단의 실질을 갖추고 있는 경우에는 스스로 조직형태를 기업별노조로 바꿀 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 산별노조 지부·지회가 이같은 요건을 갖추고 있다면 구성원들의 조직변경 결의만으로 조직원과 노조 재산 등을 그대로 유지한 채 기업별노조로 변경할 수 있다는 의미다. 우리나라 대부분의 산별노조 지부·지회가 기업별노조였다가 변경된 형태라 대부분 별도의 규약을 갖추고 있는 점을 감안할 때 이번 판결로 많은 산별노조 지부·지회가 스스로 조직변경을 결정할 수 있는 지위를 부여받을 것으로 보인다. 노동계에서는 산별노조의 단결력이 약화될 것을 우려하는 목소리가 나오고 있다. ◇"산별노조 조직 유지 필요성만큼 근로자 자주적 의사결정 중요해"= 대법원 전원합의체(주심 김소영 대법관)는 19일 경북 경주시의 자동차 부품업체인 발레오전장시스템 근로자 정모씨 등 산별노조 측(발레오만도지회) 노동자들이 기업별노조인 발레오전장 노조(소송대리인 법무법인 태평양)를 상대로 "조직형태 변경을 할 수 있는 지위가 없는데 기업별노조로 변경한 총회결의는 무효"라며 낸 총회결의 무효소송(2012다96120)에서 원고일부승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "원칙적으로 산별노조의 지회는 독립된 노조라고 볼 수 없어 독자적으로 조직형태 변경을 할 수 없지만, 예외적으로 △독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 능력까지 보유해 기업별노조에 준하는 지위를 가진 경우나 △독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립한 단체로 활동해 법인 아닌 사단인 근로자단체에 준하는 지위를 가진 경우에는 독자적으로 조직 변경이 가능하다"고 밝혔다. 이어 "원심은 발레오만도지회가 단체협약 체결권 등이 없다는 이유로 독립성이 없다고 판단했지만, 산별노조의 지회가 법인 아닌 사단의 실질을 갖고 있어 기업별노조와 유사한 근로자단체일 때에는 산별노조와 독립해 의사를 결정할 수 있다고 봐야 한다"며 "발레오만도지회가 산별노조의 지회라는 이유만으로 독립성이 있는지 등에 관한 사정 등을 제대로 살피지 않은 채 그 독립성을 일률적으로 부정한 것은 잘못"이라고 판시했다. 이에 대해 이인복·이상훈·김신·김소영·박상옥 대법관은 "산별노조의 지부는 독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 능력까지 보유해 기업별노조에 준하는 지위를 가진 경우에만 조직형태를 바꿀 수 있다"며 "발레오만도지회는 노조의 실질이 있는 단체라고 할 수 없고, 다수의견을 따르더라도 법인 아닌 사단의 실질도 갖추고 있지 않다"는 반대의견을 냈다. 대법원 관계자는 "이번 판결은 노조 설립과 조직형태 선택의 자유를 추구하는 근로자의 의사결정이 산별노조 조직 유지의 필요성에 못지 않게 중요함을 선언한 것"이라며 "다만 산별노조 하부조직이 독립한 비법인사단으로서의 실질을 갖추지 못했을 때는 조직형태 변경 결의로 산별노조를 이탈할 수 없다는 점에 유의해야 한다"고 설명했다. ◇산별노조 지회 상당수 독립성 인정 받을 듯= 기업별노조만 존재하다 1990년대 말 산별노조 체제가 허용된 우리나의 특성상 여전히 산별노조의 지부·지회는 여전히 자체적인 내부규약이나 집행부를 꾸려 활동하는 경우가 많다. 따라서 이번 대법원 전원합의체 판결로 산별노조 지회의 상당수가 스스로 조직변경 결의를 할 수 있는 독립성을 인정받을 것으로 보인다. 기업별 지부·지회의 산별노조 탈퇴가 이어지면 산별노조의 결속력은 그만큼 약화될 수 있다. 노동사건 전문가인 김기덕(52·사법연수원 28기) 변호사는 "유럽의 경우 산별노조에서 간부를 지회에 파견해 직접 관리하는 경우가 많지만 우리나라 지회는 대부분 기업별노조에서 전환됐기 때문에 이번 판결로 대부분 조직형태 변경 주체로서 지위를 인정받을 수 있게 된다"며 "산별노조의 조직운동 차원에서 보면 단결력을 해칠 가능성이 있다"고 말했다. 이욱래(49·22기) 법무법인 태평양 변호사는 "산별노조가 약화된다는 지적도 있지만, 발레오기업노조는 노동자 다수의 지지를 받고 있다"며 "노동자들이 자신들의 이익을 보다 잘 대변한다고 생각하는 노조가 보호받아야 하는 것은 당연하다"고 강조했다. ◇'산별노조→기업별노조' 연쇄변경 이어지나= 당장 발레오전장 노조는 이번 판결로 독립적인 단체협약 체결 지위를 인정받게 됐다. 따라서 현재 법원에서 다투고 있는 10여건의 관련 소송에서도 유리한 위치를 점할 수 있을 것으로 보인다. 발레오전장 노조는 또 종전 산별노조의 지회 조직으로서 소유하던 재산과 조합원 등을 그대로 유지할 수 있게 됐다. 당시 조직형태 변경을 반대하던 노동자들의 가입도 가능해졌다. 이번 판결은 비슷한 문제로 법정 다툼을 벌이고 있는 다른 산별노조 사건에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법원에는 현재 금속노조 산하 상신브레이크지회가 기업노조인 상신브레이크 노조를 상대로 낸 조직형태 변경사건(2013다53380)과 산별노조 지부인 한국양계축협지부가 한국양계농협노동조합을 상대로 낸 부당이득금 반환청구소송(2014다203045) 등이 계류돼 있다. *산업별 노조란 동일한 산업군 내의 여러 기업 근로자가 하나로 뭉쳐서 존재하는 노조를 말한다. 기업별 노조는 개별 기업의 근로자로만 구성된 노조다. 산업별 노조는 단체 행동을 통해 노조의 입장을 관철시킬 가능성이 높지만, 강경대응이나 개별 회사와 관련 없는 투쟁에 동원되는 문제 등에 피로감을 느끼는 근로자들도 있다.

회사가 위탁용역업체를 통해 운전기사를 공급받은 경우 용역업체를 통하지 않고 운행시간이나 운행구간 등 근무내용을 직접 관리·감독하면서 2년 이상 일을 시켰다면 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 회사는 직접 고용할 의무가 있다는 첫 판결이 나왔다. 법원은 회사가 직접 고용하지 않고 계약을 해지함으로써 사실상 해고했다면 그 기간 동안의 임금 상당액을 배상해야 할 책임이 있다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 신광렬 부장판사)는 A은행 임원의 업무용 차량 운전기사로 2년 이상 일하다 해고된 용역업체 직원 오모씨 등 22명(대리인 변영철 변호사)이 "은행은 파견법에 의해 직접 고용 의무가 있는데도 이를 위반했으므로 해고 이후 임금 20억여원을 지급하라"며 낸 임금청구소송 항소심(2013나2015966)에서 "은행은 원고들에게 고용 의사를 표시하고 고용의무 불이행 기간에 대한 손해배상으로 12억6700여만원을 지급하라"며 지난 1일 원고일부승소 판결했다. 파견법 제6조의2 1항 3호는 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용하면 해당 근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있다. 또 같은조 3항 1호는 이 경우 회사의 기존 정규직 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있다면 그와 같은 근로조건을 적용토록 명시하고 있다. 재판부는 오씨 등이 파견법에 의해 보호받는 파견근로자에 해당한다고 판단했다. 재판부는 판결문에서 "운전업무의 특성상 임원들이 상황에 따라 원고에게 개별적 지시를 할 수 밖에 없는 특성이 있더라도 용역업체를 통하지 않고 직접 운행구간, 운행시간, 근무내용 등을 구체적으로 지시했고 사고경위서나 근태상황, 운행실적, 근무내용 등을 직접 보고받은 것은 업무에 대한 상당한 지휘·감독권을 행사한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 또 은행 측이 운전업무에 필요한 차량과 관련 비용 등을 부담한 것도 근거로 들었다. 재판부는 A은행이 이들에 대한 직접고용의무를 이행하지 않은데 대한 손해배상책임도 인정했다. 손해배상액수는 파견법에 따라 A은행에서 무기계약직으로 일하는 운전기사들이 받는 임금 조건을 적용해 산정했다. 다만, 재판부는 "오씨 등이 A은행과 근로계약이 해지된 이후 다른 직장에서 얻은 이익은 해당 임금 상당액에서 공제돼야 한다"고 지적했다. 오씨 등은 '사용자의 귀책사유로 근로자가 휴업하는 경우 평균임금의 70%이상의 수당을 지급해야 한다'는 근로기준법 규정을 들어 "기준 임금의 30% 이상을 공제해선 안된다"고 주장했지만 받아들이지 않은 것이다. 재판부는 "오씨 등은 임금이 아니라 임금 상당의 손해배상을 구할 수 있는 권리가 있을 뿐"이라고 설명했다. A은행은 용역업체 2곳과 차량 운전업무 등을 위탁하는 내용의 운전인력 용역계약을 맺었다. 오씨 등은 이들 용역업체와 근로계약을 체결하고 A은행 본점과 각 지역본부에서 임원 차량의 전속 운전기사나 셔틀버스 운전기사로 일했다. 하지만 입사 2년이 지난 2012년 8월 근로계약이 해지되며 해고되자 은행을 상대로 소송을 냈다. 오씨 등을 대리한 변영철(53·사법연수원 32기) 변호사는 "지난해 현대자동차 사내하청 직원에 대해 고용의사를 표시해야 한다는 1심 판결이 있긴 하지만 법원이 제조업이 아닌 업종, 특히 운전기사에 대해 이를 인정하고 해고 기간 동안의 임금에 대한 손해배상 책임을 대규모로 인정한 것은 처음"이라고 설명했다. 하지만 그는 "오씨 등이 해고된 것은 모두 사용자의 귀책사유 때문인데 손해배상액을 산정할 때 해고 기간 동안 다른 일을 해 번 임금을 모두 공제하면 해고 이후에도 생계를 위해 열심히 일한 사람들이 오히려 배상을 적게 받는 문제가 생긴다"고 아쉬움을 나타냈다.