조현범 한국타이어앤테크놀로지(한국타이어) 회장에게 회사 소유 외제차를 무상 제공한 혐의로 기소된 장인우 고진모터스 대표가 1심에서 벌금형을 선고받았다. 서울중앙지법 형사17단독 김한철 판사는 18일 업무상 배임 혐의로 재판에 넘겨진 장 대표에게 벌금 1000만 원을 선고했다(23고단4083). 김 판사는 "재직 중인 회사의 자금을 무관한 용도로 사용해 재산상 손해를 입혀 죄질이 좋지 않다"고 밝혔다. 다만 "피해를 모두 변제한 점과 범행을 모두 자백한 점 등을 참작했다"고 했다. 장 대표는 지난 2017년 7월경 동생인 장선우 극동유화 대표의 부탁을 받고 조 회장에게 외제차를 무상으로 제공한 혐의로 기소됐다. 2020년말 조 회장 측에 외제차를 다시 제공하고 회사에 총 4100여만 원 가량의 피해를 입힌 혐의도 있다. 한편, 조 회장은 2014년 2월부터 2017년 12월까지 한국타이어가 계열사인 한국프리시전웍스(MKT)의 타이어 몰드 약 875억 원어치를 사들이면서 다른 제조사보다 비싼 가격을 지급하는 방식으로 부당 지원하는 데 관여한 혐의로 구속기소됐다. 검찰은 한국타이어가 MKT에 몰아준 이익이 조 회장 등 총수 일가에 흘러 들어갔다고 보고 있다. 조 회장은 2020~2021년 현대자동차 협력사인 리한의 경영 사정이 좋지 않다는 것을 알면서도 이 회사 대표와의 친분을 앞세워 MKT의 자금을 빌려줘 회사에 130억 원가량의 손해를 끼친 혐의도 받는다. 회삿돈 수십억 원을 유용해 자택 수리나 외제 차 구입 등에 사용한 혐의도 받고 있다. 검찰은 조 회장의 횡령·배임액을 약 200억 원대로 보고 있다. 조 회장은 장선우 대표가 설립한 우암건설에 '끼워넣기' 방식으로 공사를 발주하고 뒷돈을 받은 혐의로 지난 7월 추가 기소됐다.

서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 현대자동차 판매사원(영업직 직원)인 A씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2016가합514393)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "A씨가 집에서 고객과 전화 통화 등으로 영업 업무를 수행했다고 하지만 통화내역조차 제출하지 않았다"며 "근무시간 중 무단으로 귀가해 휴식을 취하는 등 개인적인 용무로 시간을 보내면서 임금을 받은 것은 현대차 취업규칙 중 해고사유에 해당한다"고 밝혔다. 현대차 취업규칙 제64조는 소속부서장의 허가 없이 자기 직장을 함부로 이탈하고 그 정도가 중하다고 인정되는 종업원은 해고할 수 있다고 규정하고 있다. 재판부는 또 "징계처분이 위법하려면 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정돼야 하는데 현대차가 A씨를 해고한 것은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어 정당성이 인정된다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 회사로부터 지급받던 임금은 보장된 금액만으로도 월600만원에 이른다"며 "A씨가 업무지도팀에 적발되지 않았다면 비위행위를 계속했을 것으로 보인다"고 판시했다. 현대차 업무지도팀은 지난해 4월 'A씨가 지점에 출근했다가 매일 점심시간 전후에 집으로 귀가해 근무시간 내내 집에서 체류하다가 퇴근시간 무렵 회사로 복귀하는 행위를 장기간 반복하고 있다'는 내용의 제보를 접수했다. 회사는 같은 해 5~6월 A씨의 자택 앞에서 현장조사를 했고, A씨가 업무시간 중 귀가해 집에서 체류한 사실을 확인했다. 현대차는 7월 징계위원회를 열고 '근무지 무단이탈'과 '상습근태불량'을 이유로 A씨의 해고를 결정했다. A씨는 "근무시간 중 집에서 시간을 보낸 것은 회사 지시로 교육을 받으러 가는 도중에 당한 교통사고의 후유증으로 인한 것"이라며 "집에서도 전화 등을 통해 열심히 근무했을뿐만 아니라 근무시간 중 일부를 자택에서 머물렀다고 해고까지 하는 것은 지나치다"고 반박했지만 받아들여지지 않자 올 3월 소송을 냈다.

현대자동차가 정규직원 등의 휴직·파견·정직 등으로 생긴 업무공백을 메우기 위해 몇주 또는 몇개월씩 단기간 채용한 기간제 근로자는 근로계약을 반복하더라도 근로계약 갱신기대권이 생기지 않는다는 첫 판결이 나왔다. 현대차는 계약기간이 만료한 근로자와 재계약을 하지 않더라도 부당해고가 아니라는 취지다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 현대자동차(소송대리인 법무법인 화우)가 촉탁계약직 근로자 박모씨에 대한 계약만료 통지를 부당해고라고 판단한 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합71068)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "현대차에서 박씨가 담당한 자동차 쇼바·배터리·백시트 장착 업무는 자동차 제조업의 특성상 상시적·계속적으로 필요한 업무에 해당하지만, 현대차가 자동차 생산라인에서 발생하는 일시적인 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 촉탁계약직을 사용해 왔다"며 "박씨가 수행한 업무 자체가 상시적이고 계속적이라는 이유만으로 이 업무를 2년을 초과해서까지 계속해 수행할 것에 대한 정당한 기대를 가진다고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "박씨가 현대차와 체결한 촉탁계약직 근로계약서나 회사 취업규칙 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다"며 "오히려 계약직 직원 취업규칙은 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료됐을 때는 당연퇴직 사유로 규정하고 있다"고 설명했다. 현대차는 2012년 8월 개정 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 시행으로 사내 하청업체 근로자들을 직접 고용해야 할 상황이 되자 촉탁계약직 제도를 도입했다. 박씨는 2013년 2월 촉탁계약직으로 현대차에 입사해 짧게는 2주일에서 길게는 6개월 단위로 총 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 울산공장에서 자동차 쇼바와 배터리, 백시트를 장착하는 업무를 했다. 현대차는 지난해 1월 박씨가 일한 지 23개월이 되자 "오는 1월 31일자로 근로계약이 만료돼 근로관계가 종료된다"고 박씨에게 통보했다. 하지만 박씨는 무기계약직 전환을 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 냈다가 기각당하자 중앙노동위에 재심을 신청했다. 중앙노동위는 "박씨에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당해고에 해당한다"며 박씨의 손을 들어줬다. 이에 반발한 현대차는 법원에 소송을 냈다. 현대차 촉탁계약직 근로자에게 계약갱신기대권을 인정할지를 두고 지방노동위원회와 중앙노동위원회 판단이 엇갈리고 있고, 법원에서 관련 소송들이 여러 건 진행 중이라는 점에서 이번 판결의 파장은 클 것으로 예상된다. 특히 이번 판결은 기간제법 시행에도 불구하고 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권을 인정했다는 점에서 중요한 의미가 있다. 현대차는 재판 과정에서 기간제법이 시행된 2007년 1월 1일 이후에는 기간제 근로자를 2년까지는 사용할 수 있다는 점을 들어 갱신기대권 자체가 부정된다고 주장했다. 하지만 재판부는 받아들이지 않았다. 기간제법 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권 형성을 막는다거나 이미 형성된 기대권을 소멸시키는 이유가 될 수 없다고 봤다. 재판부는 "기간제 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부는 당사자가 체결한 근로계약이나 취업규칙 등의 해석·적용에 관한 문제로 기간제법 시행 여부에 따라 그 결론이 달라진다고 할 수 없다"고 밝혔다. 재판부 관계자는 "기간제법이 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자의 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 법이라고 보이지 않을 뿐만 아니라, 2년 이상 근로자를 기간제로 사용하는 사용자를 규제하기 위한 것이기 때문에 이를 기간제 근로자에게 불리하게 적용할 근거로 삼을 수는 없다"고 말했다. 그러나 재판부는 근로자 박씨에게 계약갱신기대권을 인정하지 않았다. "업무공백을 잠시 메우려고 총 사용기간을 2년 이내로 정해 채용한 촉탁계약직 근로자에게는 2년이 지나도 계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되지 않는다"는 현대차의 주장은 받아들인 것이다. 그 근거로 박씨가 정규직 근로자들의 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 채용된 점, 정규직의 업무공백이 생긴 경우에만 한시적으로 채용한 것으로 언제든지 업무공백이 해소되면 근로관계가 종료가 될 것을 충분히 알 수 있었다는 점을 들었다. 이 밖에도 △근로계약서 등에 계약갱신에 관한 규정이 없는 점 △계속적 근로관계의 조건이 되는 인사평가 제도가 실시되지 않은 점 △촉탁계약직 근로자가 정규직으로 전환된 사례가 없는 점 등도 현대차가 승소한 이유가 됐다.

프로축구단인 전북현대모터스FC(전북현대)에서 경호 관련 업무를 담당한 양모씨는 2013년 11월 해고됐다. 경호업체를 변경해주는 대가로 업체로부터 골프채와 그린피, 식사 등의 접대와 뇌물을 받았다는 이유였다. 양씨는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다. 그는 "회사가 근로조건을 모기업인 현대자동차와 동일하게 해주기로 했기 때문에 징계절차도 현대차와 같은 절차로 이뤄져야 하는데 소명기회도 없이 해고당해 무효"라고 주장했다. 전북현대는 원래 현대차 소속이었지만 2009년 별도 법인으로 분사했다. 양씨도 이때 현대차에 사직서를 제출하고 전적에 동의했다. 노동위는 양씨의 주장이 일리가 있다며 구제신청을 받아들였다. 전북현대는 이에 반발해 소송을 냈다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 전북현대가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제심판정취소소송(2015누43300)에서 1심과 같이 "해고는 적법하다"며 전북현대의 손을 들어줬다. 재판부는 "축구단 단장이 직원들에게 '최소한 현대자동차 수준으로 맞춰주는 쪽으로 노력하겠다'고 이야기 했을 뿐이었고, 새로운 법인 설립 당시 직원들 사이에 주로 논의된 것은 임금 부분이었다"고 밝혔다. 이어 "전북현대의 징계절차 규정에 소명기회를 따로 부여하도록 하는 조항이 마련돼 있지 않은 이상 현대자동차 징계절차와 달리 소명기회 없이 해고했더라도 위법하다고 볼 수 없다"고 설명했다.

회사가 위탁용역업체를 통해 운전기사를 공급받은 경우 용역업체를 통하지 않고 운행시간이나 운행구간 등 근무내용을 직접 관리·감독하면서 2년 이상 일을 시켰다면 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 회사는 직접 고용할 의무가 있다는 첫 판결이 나왔다. 법원은 회사가 직접 고용하지 않고 계약을 해지함으로써 사실상 해고했다면 그 기간 동안의 임금 상당액을 배상해야 할 책임이 있다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 신광렬 부장판사)는 A은행 임원의 업무용 차량 운전기사로 2년 이상 일하다 해고된 용역업체 직원 오모씨 등 22명(대리인 변영철 변호사)이 "은행은 파견법에 의해 직접 고용 의무가 있는데도 이를 위반했으므로 해고 이후 임금 20억여원을 지급하라"며 낸 임금청구소송 항소심(2013나2015966)에서 "은행은 원고들에게 고용 의사를 표시하고 고용의무 불이행 기간에 대한 손해배상으로 12억6700여만원을 지급하라"며 지난 1일 원고일부승소 판결했다. 파견법 제6조의2 1항 3호는 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용하면 해당 근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있다. 또 같은조 3항 1호는 이 경우 회사의 기존 정규직 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있다면 그와 같은 근로조건을 적용토록 명시하고 있다. 재판부는 오씨 등이 파견법에 의해 보호받는 파견근로자에 해당한다고 판단했다. 재판부는 판결문에서 "운전업무의 특성상 임원들이 상황에 따라 원고에게 개별적 지시를 할 수 밖에 없는 특성이 있더라도 용역업체를 통하지 않고 직접 운행구간, 운행시간, 근무내용 등을 구체적으로 지시했고 사고경위서나 근태상황, 운행실적, 근무내용 등을 직접 보고받은 것은 업무에 대한 상당한 지휘·감독권을 행사한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 또 은행 측이 운전업무에 필요한 차량과 관련 비용 등을 부담한 것도 근거로 들었다. 재판부는 A은행이 이들에 대한 직접고용의무를 이행하지 않은데 대한 손해배상책임도 인정했다. 손해배상액수는 파견법에 따라 A은행에서 무기계약직으로 일하는 운전기사들이 받는 임금 조건을 적용해 산정했다. 다만, 재판부는 "오씨 등이 A은행과 근로계약이 해지된 이후 다른 직장에서 얻은 이익은 해당 임금 상당액에서 공제돼야 한다"고 지적했다. 오씨 등은 '사용자의 귀책사유로 근로자가 휴업하는 경우 평균임금의 70%이상의 수당을 지급해야 한다'는 근로기준법 규정을 들어 "기준 임금의 30% 이상을 공제해선 안된다"고 주장했지만 받아들이지 않은 것이다. 재판부는 "오씨 등은 임금이 아니라 임금 상당의 손해배상을 구할 수 있는 권리가 있을 뿐"이라고 설명했다. A은행은 용역업체 2곳과 차량 운전업무 등을 위탁하는 내용의 운전인력 용역계약을 맺었다. 오씨 등은 이들 용역업체와 근로계약을 체결하고 A은행 본점과 각 지역본부에서 임원 차량의 전속 운전기사나 셔틀버스 운전기사로 일했다. 하지만 입사 2년이 지난 2012년 8월 근로계약이 해지되며 해고되자 은행을 상대로 소송을 냈다. 오씨 등을 대리한 변영철(53·사법연수원 32기) 변호사는 "지난해 현대자동차 사내하청 직원에 대해 고용의사를 표시해야 한다는 1심 판결이 있긴 하지만 법원이 제조업이 아닌 업종, 특히 운전기사에 대해 이를 인정하고 해고 기간 동안의 임금에 대한 손해배상 책임을 대규모로 인정한 것은 처음"이라고 설명했다. 하지만 그는 "오씨 등이 해고된 것은 모두 사용자의 귀책사유 때문인데 손해배상액을 산정할 때 해고 기간 동안 다른 일을 해 번 임금을 모두 공제하면 해고 이후에도 생계를 위해 열심히 일한 사람들이 오히려 배상을 적게 받는 문제가 생긴다"고 아쉬움을 나타냈다.

'현대'라는 상표는 현대중공업과 현대건설 등 옛 현대그룹으로부터 계열분리 된 범 현대그룹에 속한 기업만 사용할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 조희대 대법관)는 지난달 29일 ㈜현대중공업과 ㈜현대건설(소송대리인 법무법인 세종)이 ㈜현대IBT를 상대로 "회사 이름에 '현대'라는 상표를 사용하지 말라"며 낸 등록무효소송 상고심(2012후3657)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 2000년 현대전자 계열사로 설립된 현대IBT는 2003년과 2008년 '현대'라는 상표로 지정 상품을 추가 등록 출원했다. 현대중공업과 현대건설은 2010년 7월 특허심판원에 "현대IBT는 범 현대그룹 계열사와 혼동될 수 있다"며 "현대IBT의 상표를 무효로 해달라"고 청구했다. 이들은 특허심판원이 청구를 기각하자 특허법원에 소송을 냈다. 특허법원은 "옛 현대그룹은 건설, 자동차, 중공업, 백화점 등 대기업을 계열사로 보유했고, 1998년 대규모 계열분리로 현대중공업그룹, 현대건설그룹, 현대자동차그룹 등으로 분리됐지만 현대라는 이름을 사용하고 있다"며 "현대IBT는 인지도가 높지 않은 중소기업에 불과해 일반인들이 범 현대그룹 계열사 상품과 혼동할 우려가 있다"며 상표를 취소해야 한다고 판결했다. 대법원은 특허법원의 판단이 정당하다고 판결했다. 앞서 현대자동차 등 범 현대그룹 9개 회사는 현대스위스저축은행을 상대로 비슷한 소송을 내 승소한 바 있다.

현대자동차 노조가 회사를 상대로 낸 통상임금 청구소송에서 사실상 패소했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 최근 유모씨 등 현대차 노조 직급별 대표 23명이 회사(대리인 김앤장)를 상대로 "상여금 등 7억6000여만원을 달라"며 낸 임금 청구소송(2013가합508519)에서 "임금을 덜 받았다고 입증한 구 현대차서비스 출신인 유씨와 조모씨에게만 상여금 총 400여만원을 지급하라"고 판결했다. 원고 23명 중 2명의 청구만 받아들인 것이어서 사실상 원고패소 판결이다. 이번 판결에도 불구하고 구 현대차서비스 노조원이 임금을 추가로 받기는 쉽지 않을 것으로 보인다. 상여금을 포함해 새로 정산한 퇴직금 등이 근로자가 실제로 받은 금액보다 더 적다는 것을 입증하기가 어렵기 때문이다. 현대차 등은 연장근로 수당에 대해 평일과 휴일, 주간과 야간 등 구간 별로 다르게 책정하고 있어 근로자들이 실제 근무 시간에 따른 수당을 계산하는 일이 쉽지 않다. 이번 소송의 대표원고로 나선 현대차서비스 출신 근로자 5명 중 3명도 근무시간에 대한 입증자료를 제출하지 못해 추가 임금을 받아내지 못했다. 재판부는 "현대차의 상여금 지급 규정에는 '(입사 이후) 15일 이상 근무해야 한다'는 추가적이고 불확실한 조건이 붙어 있고, 근로자라 해도 누구나 당연히 상여금을 받아온 것이 아니기 때문에 이를 통상임금으로 인정할 수 없다"며 "노조는 대다수의 근로자가 15일 이상 근무해 해당 규정이 없는 것이나 다름없다고 주장하지만 실제로는 일부 근로자가 기준을 지키지 못해 상여금을 받지 못하는 경우도 있어 사문화된 규정이라 단정하기도 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 "다만 구 현대차서비스에서 현대차로 소속을 옮겨온 근로자들은 현대차에 합병되기 전부터 근무일수와 상관없이 근로자라면 예외없이 상여금을 받아왔다"며 "구 현대차서비스 근로자가 받은 상여금은 고정적인 성격이 인정되는 통상임금이라고 봐야 한다"고 판시했다. 재판부는 "현대차의 상여금 지급제외자 규정은 1994년 상여금 세칙을 처음 만들 때부터 있었던 것이고 회사가 세칙을 변경하면서 근로자에게 불이익을 주기위해 새로 만든 규정이 아니다"라며 "근로자에게 불이익을 주지 않은 범위에서 세칙을 변경한 이상 현대차 노조나 소속 근로자 과반수로부터 의견을 듣지 않았다고 상여금 세칙 전부를 무효로 볼 수 없다"고 설명했다. 현대차는 1999년 현대정공(현 현대모비스), 현대차서비스와 합병했다. 이번 소송은 노사합의를 통해 근로자 23명을 선발해 제기한 직급별 대표 소송이다. 원고 중 15명은 구 현대차 노조원 4만4000명을, 3명은 구 현대정공 노조원 1900명을, 5명은 구 현대차서비스 노조원 5700명을 각각 대표한다.

현대자동차 사내협력업체에 소속돼 2년 이상 근무한 비정규직 노동자들이 현대차 정규직 직원들과 같은 대우를 받을 수 있는 길이 열렸다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 18일 강모씨 등 994명이 현대차와 사내협력업체들을 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2010가합112450)에서 "현대차는 강씨 등에게 밀린 임금 230억 9810만여원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "강씨 등은 모두 현대차의 파견 근로자이며, 2년 이상 현대차 사업장에서 근무한 사실이 인정된다"며 "현대차는 강씨 등에게 현대차 소속 근로자들과 동일한 기준으로 임금을 지급해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "현대차는 사내협력업체 소속 근로자들까지 수범자로 하는 근무시간·이동속도 등 기초 질서에 관한 감독 지침 등을 제정 시행했고, 사내협력업체 근로자 중 모범사원을 선정해 표창장을 수여하기도 했다"며 "현대차 노동조합과 해마다 단체협약과 임금협정을 체결하면서 사내협력업체 소속 근로자의 근로조건에 관한 사항까지 합의해 처우 개선안을 마련하는 등 강씨 등이 소속된 각 사내협력업체와 현대차 사이에는 묵시적인 근로자파견계약 관계가 성립한다"고 설명했다. 재판부는 "파견근로자보호법에 따르면 현대차는 2년 이상 협력업체에서 일한 강씨 등에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다"며 "현대차는 고용의무 발생 이후 고용의무불이행으로 인한 임금 상당의 손해를 배상해야 한다"고 덧붙였다. 강씨 등은 현대차의 사내협력업체에 소속돼 2년 이상 자동차 생산업무를 담당했다. 이들은 현대차 공장에서 현대차 소속 직원들과 함께 일하지만 근로계약은 현대글로비스 등 사내협력업체와 체결했다. 하지만 2010년 7월 대법원이 현대차 울산공장 사내협력업체 근로자 최병승씨 등이 낸 소송에서 "'파견근로자보호 등에 관한 법률'에 따라 현대차와의 직접 고용관계를 인정해야 한다"고 판결하자 강씨 등은 소송을 냈다. 이날 재판부는 이미 현대차에 신규 채용돼 직접 고용 관계가 이뤄진 40명을 제외하고 나머지에 대한 청구를 받아들였다. 파견근로자보호법은 '사업주가 2년을 초과해 계속 파견 근로자를 사용하는 경우 (해당) 근로자를 고용한 것으로 본다'고 정하고 있다. 현대자동차 측은 이날 선고 직후 보도자료를 내고 "판결과 별개로 지난 8월에 합의한 사내하도급 특별고용합의 이후 1차로 400명을 채용하는 등 하도급업체 직원을 직영으로 고용하고 있다"며 "앞으로 대규모 채용을 지속적으로 실시하며 사내하도급 문제를 근본적으로 해결해 나가겠다"고 밝혔다.

서울고법 행정6부(재판장 윤성근 부장판사)는 현대자동차 직영 판매점 영업사원 박모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2013누29034)에서 원고승소한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 박씨는 2008~2010년 자신의 친구와 친척 등을 경쟁사 영업사원에게 소개해 기아자동차 8대, 쌍용차 2대, 지엠대우차 1대 등 11대를 구입하도록 했다. 박씨는 그 대가로 경쟁사 영업사원에게서 800여만원을 받고 해고됐다. 이후 중앙노동위원회에 구제를 신청했지만 거부당하자 소송을 제기했다. 재판부는 판결문에서 "박씨의 경쟁사 차량 판매 행위는 회사와 체결한 근로계약의 가장 본질적이고 핵심적인 의무를 위반한 것"이라며 "고객이 경쟁사 차량을 선호하더라도 회사 차량의 장점을 적극적으로 홍보하는 등 최대한 설득하고, 고객의 의사가 바뀌지 않는다면 차량 판매를 포기해야 함이 마땅하다"고 밝혔다. 재판부는 "판매한 경쟁사 차량 11대 중 8대가 현대차와 동일 기업집단에 있는 기아차라는 것만으로는 달리 볼 사정이 없다"며 "회사 입장에서는 높은 비율의 고정급을 보장해 주는 직영 영업조직의 임금 체계 특성상 재발 방지를 위해 영업사원의 경쟁사 차량 판매행위 및 고객 소개에 대한 대가 수수행위에 대해 무거운 책임을 물을 필요가 있다"고 덧붙였다.

회사가 근로자에게 징계 해고 결과를 통지하면서 징계사유를 구체적으로 기재하지 않았다면 이전 징계 절차에서 징계사유를 알려주고 소명 기회를 줬더라도 근로기준법에 위반돼 징계는 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 정종관 부장판사)는 지난 7일 현대자동차 영업지점 차장으로 근무한 권모씨 등 3명이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2013나25400)에서 원고 패소한 1심을 취소하고 원고승소 판결을 했다. 재판부는 판결문에서 "회사가 권씨 등에게 통지한 초심 및 재심 징계위원회 결과통보서에는 징계사유가 '근무성적불량 및 지시불이행 등'이라고 기재했을 뿐 구체적인 사실관계가 기재돼 있지 않다"며 "이는 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다'고 명시한 근로기준법 제27조를 위반한 것이므로 무효"라고 밝혔다. 재판부는 "근로기준법 27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라며 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 기재해야 한다"고 설명했다. 재판부는 "원고들이 초심 및 재심 징계위에 출석해 징계사유가 된 구체적인 행위에 대해 설명을 듣고 이를 반박했다고 하더라도, 이로써 해고사유의 서면통지 하자가 치유됐다고 보기 어렵다"고 지적했다. 현대자동차는 2011년 3월 초심 징계위원회를 거쳐 권씨 등에게 '근무성적 불량 및 지시불이행 등'의 징계사유로 징계해고가 의결됐음을 통지했다. 권씨 등은 재심에서도 해고 결정이 내려지자 "징계해고를 하면서 구체적인 해고사유를 적시한 해고통지를 하지 않았다"며 소송을 제기했다. 앞서 1심은 "권씨 등은 초심 및 재심 징계위에 출석해 각 징계부의 내용에 기재된 개별 징계사유를 구체적으로 반박하는 등 소명의 기회를 충분히 부여받았다"며 "비록 초심 징계위의 징계결과를 통지받을 당시 해당 통지서에 구체적인 징계사유가 적시돼 있지 않았더라도 구체적인 징계사유가 첨부된 초심 및 재심 징계위원회의 개최 통지를 받고, 징계위에 출석해 개별 징계사유에 관해 충분한 소명을 함으로써 구체적인 해고사유가 무엇인지 충분히 알 수 있었다"고 원고패소 판결했다.