회생절차에 들어간 가전업체 위니아전자를 상대로 임직원들이 체불된 임금을 달라며 소송을 제기해 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사48단독 장원정 판사는 20일 위니아전자 직원 A 씨 등 4명이 위니아전자를 상대로 낸 임금 등 청구 소송에서 원고승소 판결했다(2023가단5431517). 위니아전자 측에서 재판부의 석명준비명령 등에 응하지 않으면서 무변론으로 인한 원고승소 판결이 이뤄졌다. 위니아전자 등 대우위니아그룹은 경영 상황 악화와 임금 체불 문제 등이 불거지면서 주요 계열사에 대한 회생 절차가 진행 중이다. 위니아전자를 비롯해 위니아전자매뉴팩처링, 위니아, 대유플러스 등이 회생절차를 신청했다. 한편, 300억 원대 임금 및 퇴직금 체불 혐의를 받는 박영우 대유위니아 그룹 회장은 19일 구속됐다. 수원지법 성남지원 남인수 영장전담 부장판사는 근로기준법 위반 등 혐의를 받는 박 회장에 대한 구속영장실질심사를 진행한 뒤 구속영장을 발부했다. 남 부장판사는 "증거 인멸 및 도주 우려가 있다"고 구속 사유를 밝혔다. 박 회장은 2021년 1월부터 작년 9월까지 위니아전자 및 위니아 근로자 649명의 임금과 퇴직금 347억 원가량을 체불한 혐의를 받는다. 검찰은 지난해 박현철 위니아전자 대표이사를 근로기준법 위반 혐의로 구속기소하고 대유위니아 그룹과 박 회장 자택에 대한 압수수색 등을 진행했다. 검찰은 박 회장이 위니아전자 등 회사 경영에 직접 관여한 것으로 판단해 13일 박 회장을 소환조사하고, 15일 구속영장을 청구했다.

은행 지점장으로 근무하던 근로자를 능력 부족 등의 이유로 전보한 회사의 조치가 부당하지 않다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 오석준 대법관)는 지난달 13일 A 씨가 B 은행(소송대리인 법무법인 세종 김용환, 김종수, 이병한 변호사)을 상대로 낸 전보 무효 확인 청구 소송(2020다253744)에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 B 은행의 지점장으로 근무하다 후선배치명령을 받았다. B 은행은 영업실적이 부진하거나 경영관리능력이 미흡한 직원 등을 후선업무로 배치하는 후선배치제도를 운영하고 있었다. 이에 A 씨는 자신이 우수한 업무능력과 자질을 갖고 있고 지점의 근무 분위기를 저해한 사실도 없어 후선배치 대상자에 해당하지 않는다며 전보무효 확인 소송을 냈다. A 씨는 카드사업부로 발령받으면서 자신보다 연차가 낮은 팀장급 직원의 결재를 받게 됐고 연봉도 20.2%나 줄어 불이익이 매우 크다고 주장했다. 또 전보명령 사유를 설명하고 소명 기회를 부여하는 절차도 없었다고 주장했다. 그러나 1,2심은 A 씨에게 역량 부족 등 후선배치사유가 있었으므로 회사의 전보명령은 정당하다고 판단했다. 1,2심은 "전보명령으로 A씨가 생활상 불이익을 본 건 사실이지만 A씨 보직이 변경됐을 뿐 직급에는 변동이 없고 임금이 줄어든 것은 기본급이 아닌 직무수당이 감소했기 때문으로 보인다"며 "A 씨가 이전보다 생활 근거지에 인접한 장소에서 업무를 수행하게 된 사정까지 고려하면 생활상 불이익은 근로자로서 용인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어렵다"고 봤다. 대법원도 이 같은 판결을 확정했다. 재판부는 "전보 처분은 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있지만 원칙적으로 인사권자인 사용자 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다"며 "생활상 불이익도 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 이유가 인정되고 근로자 측과 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직 처분이 무효가 된다고 볼 수 없다"고 판시했다.

공장 점거 등 불법 파업에 참여한 노동조합원 개인에게 사측이 손해배상 책임을 물을 때, 불법 행위의 정도에 따라 개별적으로 따져야 한다는 취지의 대법원 판단이 나왔다. 불법 파업으로 피해를 본 기업이 노조 구성원 개인에 대한 손해배상 청구를 제한하는 내용을 골자로 하는 이른바 '노란봉투법'(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)의 입법 취지와 맞닿은 판결이다. 국회에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 15일 현대자동차가 전국금속노동조합 현대차 비정규직지회 소속 조합원 A 씨 등 4명을 상대로 낸 손해배상 청구소송(2017다46274)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "노동조합의 의사결정이나 실행 행위에 관여한 정도는 조합원에 따라 큰 차이가 있을 수 있다"며 "개별 조합원에 대한 책임 제한의 정도는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"고 밝혔다. 이러한 사정을 고려하지 않고 조합원들이 조합과 같은 책임을 부담한다는 전제에서 근로자들의 책임을 50%로 제한하는 것은 형평의 원칙에 비춰볼 때 매우 불합리하다는 취지다. 아울러 재판부는 "위법한 쟁의행위를 결정하고 주도한 주체인 노조와 개별 조합원 등의 손해배상 책임의 범위를 같게 보는 것은 헌법상 근로자에게 보장된 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있다"면서 "손해의 공평, 타당한 분담이라는 손해배상제도의 이념에도 어긋난다"고 했다. 전국금속노동조합 현대자동차 비정규직지회는 2010년 11월 15일부터 같은 해 12월 9일 사이에 현대차 비정규직 파업에 참여해 울산공장 일부 라인을 점거했다. 현대차는 이에 따라 공정이 278시간가량 중단돼 손해를 입었다며 파업 쟁의행위에 가담한 A 씨 등을 상대로 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 조합원들의 불법 쟁의행위에 따른 손해배상 책임을 인정해 회사에 20억 원을 배상하라고 판결했다. 대법원 관계자는 "노동쟁의 사안의 특수성을 고려하여 예외적으로 조합원들별로 책임 제한의 정도를 개별적으로 달리 평가할 수 있다는 점을 설시하였다는 점에서 의의가 있다"고 말했다. 이날 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 동일한 취지로 현대차가 노조원을 상대로 고정비용 상당의 손해를 배상하라며 제기한 손해배상청구 사건(2018다41986)도 파기환송했다. 재판부는 "위법한 쟁의행위로 조업이 중단돼 생산이 감소했더라도 그로 인해 매출 감소의 결과에 이르지 않았다는 것으로 볼 수 있는 사정이 증명되면, 고정비용 상당 손해의 발생이라는 요건사실의 추정은 더 이상 유지될 수 없다"고 판시했다. 정상 조업으로 제품이 생산됐다면 적어도 지출한 고정비용 이상의 매출액을 얻었을 것이라는 경험칙에 따라 불황, 제품의 결함 등으로 판매 가능성이 없다는 등의 간접반증이 없는 한, 제품이 생산됐다면 그 후 판매되어 제조업체가 이로 인한 매출이익을 얻고 그 생산에 지출된 고정비용을 매출원가의 일부로 회수할 수 있다는 종래 대법원 판례의 추정 법리를 깬 것이다. 재판부는 "쟁의행위가 끝난 후 제품의 특성, 생산 및 판매방식 등에 비춰 매출 감소를 초래하지 않을 정도의 상당한 기간 안에 추가 생산해 쟁의행위로 인한 부족 생산량의 전부 또는 일부가 만회됐다면 특별한 사정이 없으면 그 범위에서는 조업 중단으로 인한 매출 감소 및 고정비용 상당 손해의 발생을 인정하기 어렵다"고 판단했다. 대법원 관계자는 "고정비용 상당의 손해 추정을 깨뜨리는 사유를 보다 구체화했다는 데 의의가 있다"고 말했다. 박수연·이용경 기자 sypark·yklee@lawtimes.co.kr

백화점 측이 코로나19에 따른 경영 악화로 실적 개선 가능성이 없는 상황에서 해고 회피를 위한 여러 방안을 모색했다면 부대사업 시설 직원들을 해고했더라도 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 11월 10일 A 사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합82915)에서 원고승소 판결했다. A 사는 1992년 12월 개점한 B 백화점 내 부대사업으로 수영장, 헬스장, 골프장으로 구성된 스포츠 센터를 운영했다. A 사는 꾸준히 수익이 감소하던 중 코로나19 사태로 인한 경영 악화로 2020년 10월 B 백화점 영업 전체를 폐지하기로 결정했고, 스포츠 센터를 포함한 B 백화점 영업을 순차적으로 폐업했다. 이에 따라 A 사는 2021년 2월 스포츠센터에서 근무하면서 수영·헬스 강습 및 수영장·헬스장 관리 업무를 수행하던 C 씨 등 10명에게 2021년 3월 1일 자로 해고한다는 내용의 해고 예보 통보서를 교부했다. 그러자 C 씨 등은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했고, 서울지노위는 "경영상 이유에 의한 해고에 해당하지만, 경영상 해고 요건을 갖추지 못했다"며 부당해고로 판단했다. 이에 반발한 A 사는 재심을 신청했으나 중노위가 기각하자 소송을 냈다. 재판부는 "A 사의 매출액은 2018~2020년 20%, 25%, 35% 각각 감소했고 감소 폭도 점차 커졌으며 매출액이 현저히 줄어들었다"며 "특히 2020년에는 당기순이익이 2019년 대비 67% 감소하는 등 코로나19 영향으로 실적이 급격히 악화됐으며 향후 B 백화점 상황이 좋아지리라 예측할 만한 사정도 찾기 어렵다"고 밝혔다. 또 "수영장과 헬스장은 코로나19 영향으로 2020년 세 차례 휴장하는 등 정상 운영이 어려워졌을 뿐 아니라, 수개월 간 적자가 누적되는 등 실적 개선 가능성도 보이지 않는다"며 "A 사가 2020년 10월 B 백화점 폐업을 결정하고, 2021년 2월 수영장과 헬스장을 우선 폐쇄해 이에 따른 잉여 인력을 감축하기 위해 C 씨 등을 해고한 것은 회사 전체의 경영악화를 방지하기 위해 불가피한 것으로 긴박한 경영상 필요가 인정된다"고 설명했다. 그러면서 "A 사는 2020년 수영장, 헬스장을 휴장하고 무급휴직 등을 시행하는 등 B 백화점 매출 감소에 대응해 다양한 방법으로 자구노력을 해왔고, 이는 해고를 회피하기 위한 방안을 모색한 것으로 인정된다"고 판시했다.

정규직 계약 갱신을 앞두고 일방적으로 해고된 중국동방항공 소속 한국인 승무원 70명이 사측을 상대로 해고무효소송을 내 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 8일 중국동방항공 소속 한국인 승무원 A 씨 등 70명이 사측을 상대로 낸 해고무효 확인 소송(2020가합531180)에서 "중국동방항공의 승무원 A 씨 등 70명에 대한 해고는 무효"라며 원고승소 판결했다. 중국동방항공은 기간제 근로자로 근무 중이던 제14기 한국인 승무원 73명 모두에게 지난 2020년 3월 자로 계약기간 만료와 정규직 계약 갱신 거절을 통보했다. 항공시장 전반의 변화로 회사 경영이 큰 영향을 받아 근로계약을 갱신하지 못하게 됐다는 이유에서다. 이에 해고 승무원 73명 중 70명은 같은 해 4월 중국동방항공을 상대로 소송을 냈다. 이들은 "재직 중 근로계약서를 두 차례 갱신 체결하고 코로나19로 인한 유급휴직 복귀 일을 해고일 이후로 설정했으며, 해고 직전까지 신규 항공 기종 교육·훈련 이수를 지시하는 등 정규직 전환 기대권이 인정된다"고 주장했다. 그러면서 "개별적·구체적 심사 없이 일괄적으로 신입 승무원들을 해고한 것은 해고의 정당한 사유가 인정되기 어렵다"며 "사측의 정규직 계약 갱신 거절 통보는 법률상 부당해고에 해당한다"고 강조했다. 반면 사측은 "코로나19로 인한 항공 수요가 전 세계적으로 급격히 감소했고 자사의 국제선 운항 역시 대폭 감소했다"며 "이는 근로계약서에 명시된 갱신 거절 사유에 해당하므로 A 씨 등 승무원 70명에게 정규직 갱신 기대권이 인정되기 어렵다"고 맞섰다. 하지만 재판부는 "(피고 측이) 근로계약 갱신을 거절한 것은 적법하지 않고, 원고들에게 갱신 기대권이 인정된다"고 밝혔다. 이어 "피고 측은 원고들과의 갱신 거절에 대해 합리적 이유가 있다고 주장하지만, 승무원 중 특정 기수에 해당하는 한국인 승무원 일부에 대해서만 차별적으로 갱신을 거절했다"고 지적했다. 그러면서 "나머지 외국인 승무원들에 대해서는 계속해서 고용을 유지하고 있기 때문에 (피고의) 갱신 거절에는 합리적인 이유가 없다"고 판시했다. 당초 재판부는 지난 5월 이 사건을 조정에 회부하고 6월부터 7월까지 세 차례 조정기일을 거쳐 '원고 70명 중 20명을 재고용할 것과 나머지 50명에 대해서는 임금 청구액 중 일부 액수를 합의금으로 지급할 것'을 내용으로 하는 화해 권고 결정을 내렸다. 원고들은 이 같은 재판부의 화해 권고 결정을 수용했지만, 사측의 이의신청으로 조정이 결렬된 바 있다. 이날 선고 직후 원고 측 소송대리인인 최종연(36·변호사시험 1회) 공동법률사무소 일과사람 변호사는 "원고들의 근로관계 경위에 비춰 정규직 계약 갱신 기대권이 인정될 수 있고, 동시에 계약 갱신 거부의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정하지 않았다고 판단한 것으로 보인다"며 "현명한 판결을 선고해 준 재판부에 진심으로 감사하다"고 말했다.

의사와 의료법인(병원)은 상인으로 볼 수 없다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 따라서 의사가 의료기관에 갖는 임금채권 등은 상사채권이 아닌 민사채권이라는 것이다. 민사법정이율은 연 5%이지만 상사법정이율은 연 6%가 적용된다. 변호사를 상인으로 볼 수 없다는 대법원 판단(2006마334)이 있었다는 점을 감안할 때 변호사가 로펌 등에 갖는 임금채권도 의사와 동일하게 상사채권이 아니라 일반 민사채권으로 해석될 여지가 크다는 점에서 법조계도 이 판결에 주목하고 있다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 지난달 26일 의사 A씨 등이 B의료법인을 상대로 낸 임금소송(2022다200249)에서 원고일부승소 판결한 원심 가운데 일부를 파기자판해 "B의료법인이 A씨에게 약 1억1250만원을, C씨에게 약 5800만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 2000년 3월 B의료법인이 설립한 병원에 입사한 산부인과 의사 A씨와 2009년 10월 입사한 신경외과 의사 C씨는 계약 만료로 2018년 2월 퇴사했다. A씨는 2017년 최종임용계약을 체결하면서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정했는데, 이후 퇴사 전까지 총 96시간을 초과근무했는데도 시간외 근무수당을 받지 못했다고 주장했다. 또 퇴직금이 시간외 근무수당을 제외한 임금으로 계산됐다며 미지급분을 달라고 소송을 냈다. B씨도 총 280시간의 초과근무에 따른 시간외 근무수당과 이를 기초로 한 퇴직금 미지급분을 달라고 소송을 냈다. 대법원은 원심 판결 중 지연손해금에 관한 피고 패소 부분을 일부 파기하고 이 부분을 직접 판단했다. 재판부는 "의사의 영리추구 활동을 제한하고 직무에 대해 고도의 공공성과 윤리성을 강조하며 의료행위를 보호하는 의료법 규정에 비춰보면 개별 사안에 따라 전문적인 의료지식을 활용해 진료 등을 행하는 의사의 활동은 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있다"고 밝혔다. 이어 "의사의 의료행위와 관련해 형성된 법률관계에 대해 상인의 영업활동 및 그로 인한 형성된 법률관계와 동일하게 상법을 적용해야 할 특별한 사회·경제적 필요 내지 요청이 있다고 볼 수 없어 의료법 규정과 제반 사정을 참작하면 의사나 의료기관을 상법 제4조 또는 제5조 1항이 규정하는 상인이라고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "의사가 의료기관에 대해 갖는 급여, 수당, 퇴직금 채권은 상사채권에 해당한다고 할 수 없다"고 판시했다. 이에 따라 재판부는 퇴직 후 15일부터 2심 판결 선고일까지 민법상 지연이율인 5%가 적용되어야 한다고 했다. 현행법은 일반적인 금전채무의 불이행으로 인한 손해배상에는 법정이율을 연 5%로 적용하고 있지만(민법 제379조), 상행위로 인한 법정이율은 연 6%로 하고 있다(상법 제54조). 앞서 1심은 의료법인 측이 이 부분을 명시적으로 다투지 않아 무변론 판결로 원고승소 판결했다. 그러나 2심은 시간외 근로수당 청구는 기각하고 연차휴가 미사용 수당·퇴직금 차액 청구는 일부 인용해 원고 일부승소 판결했다. 2심은 △퇴직일~14일까지 기간은 지연손해금청구 부분을 전부 기각하고 △퇴직 후 15일~변제완료일까지의 기간은 지연손해금청구 부분을 인용했다. 또 인정되는 구간에 적용되는 지연손해금율은 △퇴직 후 15일~2심판결의 선고일까지는 상법이 정한 연 6%를 △2심판결 선고 다음날~변제완료일까지는 근로기준법이 정한 연 20%로 봤다. 한편 대법원은 2007년 7월 변호사는 상인이 아니라는 결정을 했었다. 대법원은 당시 D변호사가 "상호신설 등기신청을 각하한 것은 부당하다"며 서울상업등기소 등기관을 상대로 낸 이의신청 재항고사건에서 재항고를 기각하면서 "변호사의 자격과 등록을 엄격히 제한하고 품위유지의무 등 각종 의무를 부과하는 한편, 광고에 제한을 가하는 등 변호사의 영리활동을 엄격히 제한하고 그 직무에 관해 고도의 공공성과 윤리성을 강조하는 변호사법의 여러 규정에 비춰보면, 변호사의 활동은 인적·물적 영업기반을 자유로이 확충해 효율적인 방법으로 최대한의 영리를 추구하는 것이 허용되는 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있다"고 밝혔다. 이어 "근래에 전문직업인의 직무 관련 활동이 점차 상업적 성향을 띠게 됨에 따라 사회적 인식도 일부 변화해 변호사가 유상의 위임계약 등을 통해 사실상 영리를 목적으로 직무를 행하는 것으로 보는 경향이 생겨나고, 소득세법이 변호사의 수익을 '사업서비스업에서 발생하는 소득'으로 보아 과세대상으로 삼고 있는 점을 감안하더라도 변호사를 상법 제5조 제1항이 규정하는 '상인적 방법에 의하여 영업을 하는 자'라고 볼 수는 없으므로 변호사는 의제상인에 해당되지 않는다"고 판시했다. 대법원은 2008년 6월 법무사에 대해서도 상인으로 보기 어렵다는 결정(2007마996)을 내린 바 있다.

토요근무 명령을 거부한 집배원에게 감봉처분을 내린 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 토요근무 명령 자체가 단체협약 내용에 저촉돼 적법하지 않다는 이유에서다. 서울행정법원 행정1부(재판장 강동혁 부장판사)는 20일 A씨가 서울지방우정청장을 상대로 낸 감봉처분 취소소송(2020구합77343)에서 원고승소 판결했다. A씨는 2018년 9월 우정주사보로 승진해 서울중앙우체국 우편물류과에서 집배업무를 담당했다. 서울지방우정청 보통징계위원회는 2020년 2월 A씨가 토요일 근무명령을 거부했다며 국가공무원법 제57조의 복종의무를 위반한 것으로 판단해 감봉 1개월의 징계를 의결했다. A씨는 이에 불복해 인사혁신처 소청심사위원회에 심사를 청구했지만 기각되자 소송을 냈다. A씨는 "과학기술정보통신부장관과 전국우정노조는 2018년 11월 체결한 우정단체협약엔 조합원 동의가 없는 한 토요일은 휴무임을 원칙으로 하고 있다"며 "동의 없이 토요일 근무를 명령했다고 하더라도 이는 단체협약 내용에 반하는 위법·부당한 명령으로서 이에 응하지 않더라도 공무원의 복종의무를 위반한 것이 아니다"라고 주장했다. 재판부는 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "국가공무원 복무규정에 의하더라도 토요일은 원칙적으로 휴무일로 하는 것이 원칙"이라며 "'민원 편의 등 공무 수행을 위해 필요하다고 인정할 때'에야 비로소 토요일 등 근무를 명할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "서울중앙우체국장은 우정단체협약에도 불구하고 A씨의 동의 없이 A씨에게 토요일 근무를 명하는 내용의 근무명령을 했고, A씨는 여러 차례에 걸쳐 토요일 근무에 대해 동의하지 않는다는 의사를 표시한 점은 분명하다"며 "이러한 근무명령은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 규율하는 규정으로서 '규범적 효력'을 지니는 단체협약 내용에 저촉되는 것으로 효력을 인정할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "해당 근무명령이 적법·유효하게 이뤄졌다는 것을 전제로 한 A씨에 대한 징계사유는 인정되지 않아 징계처분은 취소돼야 한다"고 판시했다.

코로나19 비대면 수업을 제대로 준비하지 않고 학교 측의 허가도 받지 않은 채 겸직을 한 교수에 대해 해임 처분한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대 부장판사)는 전직 대학교수 A씨가 교원소청심사위원회를 상대로 낸 교원 해임처분 취소소송(2021구합951)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2000년 3월부터 B학교법인이 운영하는 대학교에서 전임강사를 거쳐 조교수, 부교수로 승진 임용되는 등 약 20년 동안 근무해왔다. 그러다 B학교법인은 2020년 8월 A씨에 대해 '성실의무 위반', '겸직금지의무 위반', '품위유지의무 위반' 등을 이유로 2020년 9월 1일자로 해임 처분을 내렸다. 앞서 이 대학 총학생회는 A씨가 2020학년도 1학기에 비대면(온라인)으로 진행한 전공수업 세 과목에 대해 수업불만 민원을 제기했다. 이 대학교 진상조사회원회 조사 결과, A씨가 수업을 제대로 준비하지 않았고, 학교법인으로부터 겸직허가를 받은 적도 없이 외부업체 대표로 근무한 사실이 드러났다. A씨는 이 같은 해임 처분에 불복해 2020년 9월 소청심사를 청구했지만, 교원소청심사위원회가 2020년 12월 "징계사유가 인정되고 징계양정이 과중하지 않다"며 청구를 기각하자 소송을 냈다. 재판부는 "코로나19라는 재난상황에 따라 대학교 재학생들은 대면으로 수업을 들을 수 있는 학습권을 상당히 제한 당했다"며 "학교 측의 충실한 수업자료, 동영상 강의 제공 요구는 재학생들의 학습권 침해를 막고자하는 필요 최소한의 조치로서 이행될 필요가 있었지만, A씨는 한 학기 수업의 상당한 기간 동안 충실한 수업자료를 제공하지 않았다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 2018년도에 수업 불성실을 이유로 학교 측에서 경고를 받은 적이 있었고, 최근의 수업평가에서 최하위권인 점 등에 비춰볼 때 이 같은 수업불성실에 중대한 책임이 있는 것으로 보인다"며 "겸직금지의무를 위반해 운영한 사업체가 교수 업무와 밀접한 관련이 있다고 보이지도 않고, 사업체를 운영한 기간이나 수익도 상당해 영리업무 종사가 교육 및 연구활동 등 교수 업무에도 악영향을 미친 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "결국 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 부당하다고 보이지 않아 이 같은 결론을 내린 교원소청심사위의 결정은 적법하다"고 판시했다.

근로계약이나 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래해 개별 근로자에게 이미 지급청구권이 발생한 임금 등이 아니라면 노사가 경영난 타개를 위해 근로자들의 급여와 복리후생비, 상여금 등을 잠정 반납하는 노사합의를 이룬 경우 모두 반납 대상이 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 최근 B사 근로자 A씨 등이 회사를 상대로 낸 임금소송(2020다294486)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원고법으로 돌려보냈다. B사는 2016년부터 계속된 경영난을 해소하기 위해 2018년 3월 8일 노동조합과 근로자들의 급여, 복리후생비, 상여 등을 잠정 반납하는 내용의 노사합의를 이뤘다. 이에 A씨 등은 급여 등을 반납하기로 한 2018년 3월 8일자 노사합의의 효력과 노사합의에 의해 반납되는 급여 등의 범위에 대해 다투며 B사에 급여 등의 지급을 청구했다. 한편 A씨 등의 근속포상금 산정 기준일(근속기간 도달일)은 2018년 3월 8일 이전이었고, 근속포상금의 지급기일은 2018년 5월 22일이었다. 재판부는 "이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다"면서 "구체적으로 지급청구권이 발생해 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래했는지를 기준으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "원심은 노사합의 당시 A씨 등의 2018년 2월 21일부터 2018년 3월 8일까지 발생한 2018년 3월 급여 부분은 구체적 지급청구권이 발생해 노사합의에 의해 반납될 수 없다고 판단했지만, B사 급여규정에서 사원의 임금은 전월 21일부터 당월 20일까지를 급여산정기간으로 정해 매월 25일에 지급하기로 정한 사실을 알 수 있어, A씨 등의 2018년 3월 급여 지급기일인 2018년 3월 25일이 도래하기 전에 체결한 해당 노사합의에 의해 A씨 등의 2018년 3월 급여는 전부가 반납의 대상이 된다"고 판단했다. 아울러 "사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의해 산정되는 수당에 대해 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 그 지급기일이 이미 도래해 구체적 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다"면서 "근속기간이 경과한 근로자에게 근속포상금을 지급하는 기일은 매년 5월 22일로, 근속연수 경과 후 B사를 퇴직한 날 이후에 지급기일이 도래하는 A씨 등의 근속포상금은 지급기일 전 체결된 이 사건 노사합의에 의해 반납 대상이 된다"고 판시했다. 앞서 1심은 근속포상 지급청구권은 노사합의 당시 구체적으로 발생한 상태가 아니었다는 이유로 근속포상금도 회사에 반납해야 한다고 판시했다. 하지만 2심은 근속포상 지급청구권의 발생일은 지급예정일이 아니라 근속기준일이고, 노사합의 당시 이미 A씨 등의 근속기준일이 경과한 상태였으므로, 노사합의에 의한 반납대상이 되지 않는다고 판단했다.

회사 합병에 따른 매각위로금을 받은 근로자가 약정 기간 이전에 퇴사할 경우 위로금을 월할 계산해 반납토록 한 약정은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 이 같은 약정이 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 근로자의 의사에 반해 계속적인 근로를 부당하게 강요하는 것으로 보기 어렵다는 이유에서다. 대법원 민사1부(주심 오경미 대법관)는 한화토탈이 퇴직 근로자인 A씨를 상대로 낸 위로금 반환 소송(2017가202272)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 근로자 퇴직의 자유 제한하거나 계속적 근로 강요로 보기 어려워 2014년 삼성토탈이 한화그룹에 매각된다는 소식이 알려지자 일부 직원들은 '삼성토탈 매각대응비상대책위원회'를 꾸리고 반대 운동에 나섰다. 한화 측은 주식 인수 전 이 문제를 먼저 해결하기를 원했고 이에 삼성 측은 비대위와 협상을 진행해 매각위로금을 지급하기로 합의했다. △2014년 11월 26일 이전에 입사 시험해 합격한 근로자들에게 '위로금 4000만원 + 상여금 기초 6개월분(평균 6000만원)'을 지급하고 △매각위로금을 받은 직원이 2015년 12월 31일 이전에 퇴사할 경우 매각위로금을 월할 계산해 반납한다는 약정을 체결한 것이다. 그런데 2015년 4월말 위로금을 받았던 A씨가 약 한 달 만에 퇴사하면서 위로금 반환이 문제됐다. 약정대로라면 위로금을 반환해야 했지만 A씨는 이 약정이 근로기준법 위반으로서 무효라고 맞섰다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정한다. 근로자가 퇴직할 자유를 제한받아 부당하게 계속 근로하도록 강요당하는 것을 방지하고 계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보호하기 위해서다. 1심은 사측의 손을 들어줬지만, 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 1,2심 판결이 엇갈리자 대법원은 심리 끝에 1심 판단을 지지했다. 대법원 근로자 승소 원심파기 재판부는 "이 사건 약정은 매각위로금 지급일로부터 8개월 안에 퇴사하는 경우 이를 월할 계산해 반환하기로 하는 내용일 뿐, 근로자들이 근로계약상 정해진 근로기간 약정을 위반할 경우 회사에게 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 한 내용으로는 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "매각위로금은 회사의 경영상 필요 때문에 주식매각대금을 재원으로 하여 지급된 것으로 보이고 사측은 직원들에게 매각위로금은 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류된다고 안내했는데, 약정 중 위로금 반환 부분이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직했다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급해야 할 임금을 반환하기로 하는 취지의 약정이라고 보기도 어렵다"고 판단했다. 그러면서 "사측이 주식 매각 사실을 이미 알고 입사한 사람이나 상대적으로 이탈 방지의 필요성이 크지 않은 사람들을 매각위로금 지급 대상에서 제외한 점에서 비춰보면 회사는 주식 매각에 대한 기존 근로자들의 반대를 무마하고 일정 기간의 계속근로를 유도함으로써 사업을 차질 없이 운영하려는 일회적이고 특별한 경영상의 목적에서 약정을 하고 매각위로금을 지급한 것으로 보인다"며 "의무근로기간 설정 양상, 반환 대상인 금전의 규모나 액수 등을 종합하면 A씨 등 매각위로금을 지급받은 근로자들이 이 약정으로 퇴직의 자유를 제한받는다거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요받는다고 볼 수 없어 위로금 반환 약정이 근로기준법 제20조에 위반된다고 단정하기 어렵다"고 설명했다.