<사진=연합뉴스> CJ대한통운이 택배노조와 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. CJ대한통운이 노조법상 택배노동자들에 대한 사용자에 해당한다는 이유에서다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 12일 CJ대한통운이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2021구합71748)에서 원고패소 판결했다. CJ대한통운 167개 집배점 소속 택배기사를 포함한 약 1200명의 CJ대한통운 택배기사들이 조합원으로 가입돼 있는 전국택배노동조합은 2020년 3월 6가지 의제를 가지고 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했다. 의제로는 △서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 △서브터미널에서 집화상품 인도시간 단축 △서브터미널 작업환경 개선(택배기사 1인당 1주차장 보장, 우천시 상품 보호 시설 설치) △주 5일제 실시 △급지수수료 인상·개선 △사고부책 개선 등이 있었다. 그러나 2020년 4월 CJ대한통운은 노조의 단체교섭 요구를 거부하는 내용의 공문을 발송했다. 이에 노조는 다시 단체교섭을 요구했으나, 같은 취지로 거부당했다. 그러자 노조는 같은해 9월 CJ대한통운 집배점 택배기사에 대한 단체교섭 거부가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호의 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다며 CJ대한통운을 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다. 지노위는 이 신청을 각하했고, 불복한 노조는 2021년 1월 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 CJ대한통운의 단체교섭 거부가 노동조합법상 부당노동행위에 해당한다는 이유로 초심판정을 취소하고 노조의 구제신청을 인용했다. 이에 불복한 CJ대한통운은 소송을 제기했다. CJ대한통운 측은 "노조 측의 구제신청은 단체교섭 거부가 사측에 도달한 2020년 4월로부터 노동조합법 제82조 제2항에 따른 3개월의 제척기간 경과가 명백한 2020년 9월 이뤄진 것으로서 구 노동위원회규칙상 각하 사유에 해당한다"고 주장했지만, 재판부는 이를 받아들이지 않았다. 재판부는 "노조는 해당 구제신청 이전에도 CJ대한통운에 동일·유사한 의제에 대해 단체교섭을 수차례 요구했으나 CJ대한통운은 노조에 가입한 직계약 택배기사는 물론 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법 제2조 제2호의 사용자에 해당하지 않는다는 이유로 지속적으로 단체교섭 요구를 거부했다"며 "2020년 4월 CJ대한통운이 단체교섭 요구를 거부하자 같은해 5월 두 차례 동일한 내용으로 재차 단체교섭을 요구했음에도 같은 취지로 거부했으므로 노조 측의 구제신청은 적법하다"고 밝혔다. 재판부는 또 "집배점 택배기사들과 명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있지도 않으므로 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 사용자에 해당하지 않아 단체교섭 거부는 부당노동행위에 해당하지 않는다"는 CJ대한통운 측 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "노동조합법 제81조 제1항 제3호의 '사용자'는 근로자와의 사이에 사용종속관계에 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다"며 "같은 항 제4호의 사용자와 마찬가지로 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자뿐만 아니라 기본적인 노동조건 등에 관해 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석하는 것이 타당하다"고 설명했다. 이어 "집화 및 배송업무가 CJ대한통운의 사업에서 차지하는 역할 및 비중, 집배점 간의 관계, 집배점의 역할, 택배업무에 종사하는 집배점 택배기사들의 수, 택배사업의 규모, 통일적인 근로조건의 설정 필요성 등에 비춰 보면 집배점 택배기사들의 근로조건에 대한 CJ대한통운의 지배는 사업특성상 구조적일 수밖에 없을 뿐만 아니라, 그 지배력이 일시적이지 않고 지속적·계속적"이라고 했다. 아울러 "서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 등은 CJ대한통운이 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 권한을 가지고 있는 반면, 집배점주는 사실상 그러한 권한을 가지고 있지 않은 것으로 판단된다"며 "사고부책 개선 등은 집배점주와 집배점 택배기사의 합의로 손해배상책임 분담 비율을 변경하는 것이 가능하므로 CJ대한통운과 집배점주가 중첩적인 지배·결정 권한을 가지고 있다고 보는 것이 타당하다"고 했다. 그러면서 "CJ대한통운은 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법상 사용자에 해당하므로, 사용자에 해당하지 않는다는 것은 노조의 단체교섭 요구를 거부할 정당한 이유가 될 수 없다"며 "단체교섭 거부는 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위에 해당하므로 중노위의 재심판정은 적법하다"고 판시했다. CJ대한통운 측은 이날 선고 후 "판결문을 면밀하게 검토해 항소할 계획"이라고 밝혔다.

사측의 특별퇴직 후 재채용 약속은 특별퇴직하는 근로자와 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이어서 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당된다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 29일 A 씨 등 79명이 하나은행을 상대로 낸 고용의무이행 및 손해배상청구소송(2018다301527, 2019다299065)에서 원고일부승소한 원심을 확정했다. 하나은행은 2015년 9월 외환은행과 합병하기 전 노사 합의에 따라 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택하는 임금피크제도를 도입했다. 근로자가 특별퇴직을 선택하면 계약직 별정직원(별정직)으로 재채용돼 최장 만 58세까지 계약을 갱신하고 월 200만 원의 급여를 지급한다는 내용이었다. A 씨 등은 지난 2015년 하반기와 2016년 상반기에 임금피크제 적용 나이(만 56세)가 되면서 특별퇴직을 선택했지만 하나은행은 인사상 기준에 미달한다는 이유로 이들을 다시 채용하지 않았다. A 씨 등은 하나은행이 재채용 의무를 이행하지 않았다며 사측을 상대로 소송을 냈다. 이들 사건의 1심 판단은 엇갈렸다. 2016년 상반기 중 56세가 된 1960년생 사건을 심리한 재판부는 "특별퇴직을 한 근로자에게 별정직 재채용의 기회를 부여하는 것에 불과할 뿐, 직접적인 재채용 의무까지 부과하는 내용이 아니다"며 "설령 별정직 재채용 의무가 인정된다고 하더라도 은행 측과 특별퇴직 근로자 사이에 재채용의 기회만 부여받는 내용 변경에 관한 의사 합치가 있었다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2015년 하반기 중 56세가 된 1959년생 사건을 심리한 재판부는 "재채용 부분이 취업규칙에 해당하지는 않는다"면서도 "당사자들 간에 체결된 특별퇴직 합의의 해석상 은행 측에는 특별퇴직한 원고들을 재채용할 의무가 발생한다"며 원고일부승소 판결했다. 두 사건의 2심은 모두 원고일부승소 판결했다. 1960년생 사건의 2심 재판부는 "재채용 부분은 취업규칙에 해당하고 은행 측에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 내용"이라며 "특별퇴직자에게 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경됐다고 볼 수 없고, 당사자들 사이의 의사 합치가 있었다고도 볼 수 없다"고 판단해 원고일부승소 판결했다. 1959년생 사건을 심리한 2심 재판부는 "은행 측과 특별퇴직자 사이에 별정직원 재채용 근로계약이 발로 체결됐다고 볼 수 없고, 별정직 재채용 기대권을 이유로 임금을 청구할 수는 없다"면서도 "다만 은행 측에 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있어 그 위반으로 인한 손해배상책임이 인정된다"면서 원고일부승소 판결했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다. 이 사건 특별퇴직 관련 재채용 부분이 취업규칙으로서의 효력을 갖는다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "해당 재채용 부분은 사측이 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지"라며 "특별퇴직자와 은행 사이에 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직 조건으로 변경하기로 하는 내용의 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 설령 개별합의가 있었다고 하더라도 이는 이 사건 재채용 부분에 반해 특별퇴직자들에게 불리한 내용의 합의이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효"라고 판시했다. 대법원 관계자는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관해 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 최초로 설시했다는 데 의의가 있다"며 "이 사건의 쟁점과 관련해 다수의 하급심 사건이 계류 중에 있는데, 이번 대법원 판결은 하급심에 기준을 제공할 것으로 보인다"고 말했다.

퇴직한 지 23년이 지나 난청 진단을 받은 전직 탄광 노동자에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 난청이 고령화에 따른 것이 아니라 과거 업무상 지속적인 소음에 노출돼 발병한 것으로 볼 수 있을 때에는 업무와 재해 사이에 인과관계를 인정할 수 있다는 취지로 산재 범위를 폭넓게 인정한 판결로 평가된다. 서울고법 행정1부(재판장 여상훈 부장판사)는 6일 탄광 노동자로 일했던 이모씨(81·소송대리인 유정은 변호사)가 근로복지공단을 상대로 낸 장해급여부지급처분 취소소송(2017누81733)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "이씨가 착암작업(바위에 구멍을 뚫는 업무)에 종사한 탄광은 산업재해보상보험법 시행령이 정한 업무상 질병의 인정기준인 '연속으로 85㏈이상의 소음에 3년 이상 노출되는 작업장'에 해당한다"며 "이씨의 감각신경성 난청은 상당기간 탄광에서의 작업소음으로 유발된 '소음성 난청'에 해당하거나 소음성 난청으로 노인성 난청이 자연경과적인 진행속도 이상으로 진행돼 현재 난청 상태에 이른 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "이씨의 주치의와 조선대 특별진찰 담당의, 근로복지공단 자문의 등이 이씨의 난청이 소음성 난청이라 진단했고 1심 진료기록감정의 또한 이씨의 청력에 가장 큰 영향을 미친 요인은 소음성 난청이라는 소견을 밝혔다"고 설명했다. 그러면서 "소음성 난청은 초기에는 청력 저하를 자각할 수 없다가 시간이 흐른 후 일상생활에 불편을 느낄 정도가 돼서야 난청임을 인지하게 돼 뒤늦게 발견되는 경향을 보이기도 한다"며 "소음에 노출되지 않음과 동시에 난청도 발병하지 않은 70세 이상 일반인의 자연적인 청력손실정도와 이씨를 비교해 (원고의 난청에) 소음의 기여를 판단해야 할 것인데, 소음에 노출되지 않은 70세 이상 일반인의 평균적인 청력손실 정도는 25.2㏈로 이씨의 청력손실정도가 좌·우측 각 55㏈인 것과 비교하면 이씨에게 급격한 청력손실이 발생했음을 인정할 수 있다"고 판시했다. 이씨는 1980년 10월부터 1985년 2월까지 5년 4개월여간 광산에서 착암기조작공으로 근무했다. 이씨는 퇴직 후 23년이 지난 2009년 72세 때 처음으로 감각신경성 난청 진단을 받았다. 그는 "광산에서 근무하는 동안 지속적으로 소음에 노출돼 양쪽 귀에 난청이 발병했다"며 공단에 장해급여 지급을 청구했지만, 공단이 "이씨가 85㏈이상 소음작업장에서 3년 이상 근무한 사실은 인정되지만 난청 증상은 소음에 의한 것이라기보다 고령화에 따른 것"이라며 거부하자 소송을 냈다. 서울행정법원은 지난해 10월 "이씨의 청력손실상태가 업무상 소음에 지속적으로 노출됐던 경력으로 인한 것임을 인정하기 부족하다"며 "소음성 난청은 일반적으로 소음노출작업장을 떠난 후 더이상 악화되지 않는 것으로 알려져 있고, 이씨가 난청 진단을 받은 것은 작업장을 떠난 후 23년 이상 지난 시점"이라며 원고패소 판결했다(2016구단65278).

사측과 갈등을 빚은 노동조합 소속 근로자들에게 특별한 이유 없이 다른 노조 소속 근로자보다 낮은 성과급을 지급한 것은 부당노동행위라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 자동차산업용 부품 설계 제조회사인 발레오전장시스템스코리아가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2015구합82259)에서 최근 원고패소 판결했다. 800여명의 근로자가 일하는 발레오전장은 2014년 12월 근로자들에게 하반기 성과급을 지급했다. 그런데 전국금속노조 경주지부 산하조직인 발레오만도지회 소속 근로자 80명이 "회사가 발레오만도지회 소속 노조원이라는 이유로 낮은 성과등급을 부여해 다른 3개 노조 조합원들보다 성과급을 적게 지급했다"며 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 냈다. 사측이 한 성과평가에 따르면 발레오만도지회 소속 근로자들은 낮은 등급에 속하는 B-, C, D 등급 비율이 82%가 넘었다. 반면 다른 노조 소속 근로자들은 A, B+, B등급이 98%에 육박했다. 발레오만도지회는 사측이 자신들과 갈등을 빚은 데 대한 보복차원에서 성과급을 낮게 지급했다고 주장했다. 발레오만도지회는 2010년 회사가 경비직 근로자의 고비용 구조를 개선하기 위해 제1공장 경비직 근로자들을 다른 곳에 배치한 뒤 경비 용역회사에 업무를 맡기기로 하자 "경비업무 외주화는 단체협약 위반"이라며 연장근로와 야간근로를 거부하고 생산량을 줄이는 등 태업 투쟁을 했다. 이에 사측은 발레오만도지회 조합원들의 출입을 전면금지하는 부분적 직장폐쇄를 단행했다. 이 과정에서 사측은 모 노무법인과 컨설팅 계약을 맺은 뒤 조합원들에게 노조 탈퇴를 유도하는 한편 기업별 노조로 전환하는 대책을 마련해 논란이 일기도 했다. 이후에도 발레오만도지회는 성과급과 관련한 단체협약 등을 두고 사측과 계속 갈등관계를 지속했다. 경북지방노동위원회는 발레오만도지회 조합원들의 주장을 받아들였고, 이에 반발한 사측은 중앙노동위에 재심을 신청했지만 기각당하자 소송을 냈다. 하지만 법원도 발레오만조지회의 손을 들어줬다. 재판부는 "발레오만도지회 소속 조합원들과 다른 노조 소속 조합원들 모두 기능직 근로자로 동일한 업무를 담당하는 동질의 균등한 근로자 집단임에도 2014년도 하반기 성과평가 결과에서 양 집단 사이에 현격한 격차가 있었다"며 "사측이 이 사건 근로자들에 대한 평가자료 등을 제출했으나, 비교대상이 되는 다른 근로자들에 대한 성과평과의 기초자료나 평가결과에 관한 자료는 제출하지 않아 이 사건 근로자들에 대한 평가가 적정한 것인지 확인할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "사측은 직장폐쇄 기간 동안 노무법인과 컨설팅 계약을 체결해 발레오만도지회를 무력화하려 했던 전력이 있는데다 회사가 임직원 등에게 발송한 문자메시지 등을 보면 발레오만도지회 조합원들 중 일부에 대해 '땀 흘리지 않고 무임승차 하려는 무리들'이라고 칭하는 등 적대적 감정까지 드러냈다"면서 "사측이 경제적 불이익을 앞세워 발레오만도지회 소속 근로자들을 압박하려는 의도가 있었다고 보인다"고 설명했다. 그러면서 "사측이 성과 상여금을 차등지급한 것은 부당노동행위에 해당한다"고 판시했다.

근로자에게 이미 발생한 임금을 소급해 삭감하는 효과를 가져오는 취업규칙은 노조가 변경에 동의하더라도 효력이 없다는 판결이 나왔다. 노조가 동의에 앞서 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받아야 한다는 취지다. 한국전력 노조는 2009년 12월 사측과 정년을 일정기간 연장하는 대신 정년연장이 시작되기 이전 일정 시점부터 피크임금을 일정비율 감액해 지급하는 '정년연장형 임금피크제'를 2010년 7월부터 시행하기로 단체협약을 체결했다. 2010년 8월 연봉규정시행세칙에 따라 직원이 임금피크제를 신청하면 정년이 만 56세에서 만 60세로 연장되는 대신 퇴직예정월일 연봉을 기준으로 1년차는 95%, 2년차는 90%, 3년차는 70%, 4년차는 65%의 임금을 지급하는 내용이다. 이에 따라 퇴직이 예정된 직원들은 임금피크제를 신청했다. 이후 노사는 2011년 1월 연봉규정을 개정해 3직급 이상 직원은 1년차에는 90%, 2년차에는 80%, 3년차에는 60%, 4년차에는 50%의 연봉을 각각 지급하도록 하고 이를 2010년 7월로 소급해 적용하기로 했다. 이에 3직급 이상 직원인 A씨 등은 소급해 삭감된 2010년 9~12월까지의 임금 80만~300만원씩을 돌려달라며 회사를 상대로 소송을 냈고 법원은 근로자들의 손을 들어줬다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 김한성 부장판사)는 1~3직급으로 근무하던 A씨 등 176명(소송대리인 법무법인 함께)이 한국전력을 상대로 낸 임금지급청구소송(2013가합88237)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "근로자 과반수로 조직된 노조의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하며 이는 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지로 유효하다"고 설명했다. 하지만 재판부는 "지급기일이 도래해 구체적으로 발생한 임금지급청구권은 근로자의 사적재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것으로 봐야 한다"며 "노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 개별근로자의 임금을 소급해 삭감할 수는 없다"고 밝혔다.

전화 보험설계사(TFC·내근 보험모집원)는 근로기준법상의 근로자에 해당한다는 첫 판결이 나왔다. 이번 판결은 대법원이 보험설계사의 근로자성을 부인하는 입장을 보이고 있는 가운데 대한법률구조공단(이사장 정홍원)이 각고의 노력을 기울여 이끌어냈다는 점에서 법률구조의 대표적인 본보기로 평가받고 있다. 대전에 사는 정모(26·여)씨는 지난 2009년 M생명보험에 TFC로 입사했다. TFC는 보험회사 내에서 근무하며 전화 등을 이용해 보험계약의 체결 및 중개, 보험계약의 유지·관리 업무를 담당한다. 3주간의 기본교육을 마친 정씨는 보험설계사 등록을 하고 같은해 2월 M사와 정식으로 'TFC 위촉계약'을 체결했다. 위촉계약서에는 'TFC는 독립사업자로서 근로기준법 및 기타 관련법상 근로관계가 성립하지 않으며, 회사직원에게 적용되는 규정의 적용을 받지 않는다'고 기록돼 있었다. 정씨는 의례적인 문구라고만 여기고 업무를 시작했다. 문제는 정씨의 건강에 이상이 생기면서부터 벌어졌다. 하루종일 전화를 이용해 고객들에게 보험상품을 설명하다보니 잦은 기침과 음성변성에 시달렸고, 병원 검진결과 급성 후두염, 후두부종, 성대 및 후두용종 등의 진단을 받았다. 정씨는 근무 중 생긴 질병이라고 주장하며 M사에 치료비를 지원해달라고 요구했다. 하지만 M사는 정씨가 입사 당시 작성한 'TFC 위촉계약서'를 내밀며 근로자가 아니기 때문에 치료비를 지원할 수 없다는 말만 되풀이했다. 화가 난 정씨가 계약서의 부당함을 주장하며 항의하자 M사는 정씨를 해고했다. 경제적 사정이 넉넉치 않아 변호사를 찾아가 조언을 구해볼 생각도 못했던 정씨는 고민 끝에 법률구조공단대전지부를 찾아갔다. 사연을 들은 공단은 정씨의 사건을 맡기로 하고 대전지방법원에 치료비와 부당해고로 인한 임금 상당액 등 2,000여 만원의 손해배상을 청구하는 소송을 제기했다. 하지만 1심 재판부는 "TFC의 근로자성을 인정할 수 없다"며 정씨의 청구를 기각했다. 보험설계사는 근로시간 및 근로내용이 회사의 지배, 관리를 받는다고 볼 수 없으므로 원고가 회사와 종속적인 관계에서 노무를 제공했다고 할 수 없다는 취지의 종래 대법원판례(97다7998 등)를 이 사건에도 그대로 적용했던 것이다. 하지만 공단은 포기하지 않고 항소를 제기했고, 결국 1심과 다른 판단을 이끌어냈다. 항소심 재판부인 대전지법 민사2부(재판장 심준보)는 최근 "TFC 업무의 내용과 처리방식이 회사가 정한 보험영업지침에 의해 사전에 결정되고 근무시간을 회사가 관리하는 등 업무수행과정에서 상당한 지휘·감독을 했을 뿐만 아니라 비품, 원자재나 작업도구 등을 회사가 제공하는 점 등을 감안할 때 정씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자로 봄이 상당하다"며 "업무상 질병으로 인한 치료비와 약제비 등 250여만원을 지급하라"고 원고 일부승소 판결(2010나11154)했다. M사가 상고를 포기해 이 판결은 확정됐다.

퇴직금을 임금과 함께 매월 분할지급하는 약정은 무효이므로 퇴직금 명목의 돈은 부당이득에 해당한다는 대법원판결이 나왔다. 이는 퇴직금 분할약정은 근로기준법상 강행규정에 위배돼 무효라는 점을 대법원이 다시 확인했다는 점에서 의미가 있다. 특히 대법원은 이번 판결에서 근로자가 분할약정에 의해 받은 돈은 사용자에게 반환해야 할 부당이득에 해당할뿐만 아니라 사용자의 부당이득반환채권과 근로자의 퇴직금채권은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 한해 상계가 허용된다는 점을 명확히했다. 대법원 전원합의체(주심 민일영 대법관)는 이모(43)씨 등 26명이 R사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(☞2007다90760)에서 일부 원고들에게 패소판결을 내린 원심을 파기하고 사건을 지난 20일 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "구 근로기준법 제34조3항의 '퇴직금'은 사용자가 근로자의 근로제공에 대한 임금 일부를 지급하지 않고 축적했다가 이를 기본적 재원으로 해 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 일시금으로 지급하는 것으로 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니는 것으로, 이러한 퇴직금의 지급청구권은 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정했다면 그 약정은 법 제34조3항의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로 강행법규인 법 제34조에 위배돼 무효"라고 설명했다. 그러나 재판부는 "민사집행법 제246조1항 제5호는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회정책적 이유에서 '퇴직금 그밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의1에 해당하는 금액'을 압류금지채권으로 규정하고 있다"며 "사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 해 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관해서만 허용된다"고 덧붙였다. 이씨 등은 지난 97년 R사가 연봉제를 도입하면서 매달 월급과 함께 퇴직금 명목으로 일정금액을 받아왔다. 이후 이씨 등은 회사를 그만두면서 "적극적으로 퇴직금 중간정산을 요구하지 않았다"며 사측에 퇴직금지급을 요구했다. 하지만 사측은 "퇴직금은 매월 지급하는 고정연봉 속에 포함돼 있다"며 이씨 등의 요구를 거절했다. 이씨 등은 반발해 소송을 제기했고 1심은 원고승소 판결을 내렸다. 하지만 2심은 사측이 퇴직금을 지급해야 한다고 보면서도 이씨 등이 이미 받은 돈은 '부당이득'에 해당하므로 이와 퇴직금을 상계할 수 있다고 판단했다.

해고의 정당성을 놓고 행정소송과 민사소송 사이에 결론이 엇갈린 판결이 나왔다. 서울고법 민사2부(재판장 김상철 부장판사)는 지난 5일 "사내 비리를 고발한 뒤 따돌림을 당하다 해고됐다"며 정모(47)씨가 (주)LG전자를 상대로 낸 해고 등 무효확인소송 항소심(2007나49139)에서 원심을 파기하고 "징계해고는 무효"라며 원고 일부승소 판결을 내렸다. 재판부는 또 "LG전자는 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 6,500여만원에 더해 복직시까지 매월 229만원을 지급하라"고 판시했다. 재판부는 판결문에서 "정씨는 LG전자의 대기발령과 해고과정에서 이뤄진 상사들과 동료직원들의 대우에 대해 일반인에 비해 다소 무리하고 부적절하게 대응했고 현재 양측의 신뢰관계가 상당히 손상된 것은 분명하나, 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 정씨에게 책임있는 사유가 있었다고 인정하기 부족하다"고 밝혔다. 하지만 이보다 앞선 지난 2002년8월 서울행정법원은 정씨가 "해고를 정당하다고 본 중앙노동위원회 결정은 부당하다"며 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2001구40141)에서 원고패소 판결을 내린 바 있으며, 이 판결은 2004년2월 대법원에서 확정됐다. 이처럼 판결이 엇갈리는 것은 해고의 정당성 판단에 대한 행정소송과 민사소송의 관계에 대해 판례가 명확하지 않기 때문이다. 현재 판례는 민사소송에서 해고의 정당성이 인정돼 근로자의 청구를 기각하는 판결이 먼저 확정된 경우에는 행정소송은 소의 이익이 없어 부적법하다는 입장(95누6151)이지만, 행정소송이 먼저 확정된 경우 민사소송의 소의 이익에 대해서는 명시적 판례가 없다. 이 문제에 대해 재판부는 "비록 정씨가 재심판정의 취소를 구하는 행정소송에서 패소해 판결이 확정됐다해도 재심판정이 적법하다는 점이 확정됐을 뿐 해고가 유효하다는 점이 확정된 것은 아니다"며 "정씨는 행정소송과는 별도로 민사소송으로 해고의 무효확인을 구할 수 있다"고 판시했다. 서울고법의 한 판사도 "양 소송의 당사자가 다르고 민사소송에서 새로운 자료가 제출되는 경우도 있기 때문에 행정소송에서 패소했다는 이유로 근로자에 대해 민사소송을 제기할 수 없다고 보는 것은 가혹하다"고 지적했다. 이에 대해 LG전자측 소송대리인은 "이번 판결의 취지에 따르면 행정소송에 대한 대법원판결이 의미가 사실상 없어지는 결과가 되고, 현실적으로 기업입장에서는 이중의 소송을 진행해야 할 우려가 있어 비효율적인 면이 있다"는 입장을 밝혔다.

헌재의 위헌결정 이전에 관련소송이 진행 중이었더라도 다른 법률조항을 이유로 소송을 제기했거나 원고를 특정하지 않았다면 위헌결정의 소급효가 적용되지 않는다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정5부(재판장 조용호 부장판사)는 19일 퇴직 후 구 공무원연금법에 따라 국가가 정한 기관에 재취업해 연금의 절반만 지급받았던 감모씨 등 1만1,670명이 “퇴직연금의 지급을 구한다는 점에서 동일한 소송이므로 위헌결정의 소급효를 적용해야한다”며 공무원연금관리공단을 상대로 낸 퇴직연금 청구소송 항소심(2007누21442)에서 1심과 같이 원고 일부승소 판결을 내렸다. 헌법재판소는 2003년 구 공무원연금법(2000년12월30일 개정되기 전의 것) 제47조 제2호 내지 제5호에 대해(1차 위헌결정), 2005년에는 구 공무원연금법(95년12월29일 개정되기 전의 것) 제47조 제2호 및 제3호에 대해(2차 위헌결정) 위헌결정을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “원고들이 위헌결정 전과 후에 한 두 주장이 위헌인 법률조항 때문에 지급받을 수 없었던 퇴직연금의 지급을 구하는 것이라고 하더라도, 두 주장의 청구권원의 법률적 근거, 성질, 범위가 서로 다른 데다가 양립할 수 없는 것도 아니어서 별개의 소송물이라고 봐야한다”며 “위헌결정 이전에 원고들이 낸 소송은 소비자물가 상승률에 연동해 연금액이 조정되는 구 공무원연금법 조항이 위헌무효임을 전제로 미지급된 퇴직연금을 구하는 소송이어서 위헌조항을 전제로 한 소송이 계속됐다고 할 수 없다”고 밝혔다. 재판부는 또 “2차 위헌결정 전에 원고들 중 일부가 95년 개정전 공무원연금법 제47조2호 등의 규정이 위헌·무효임을 근거로 지급정지된 퇴직연금의 지급을 청구할 수 있는 지위에 있다는 주장을 하기는 했으나 2차 위헌결정이 있기 전까지 그 대상자가 누구인지 전혀 특정하지 않고, 단지 6명만이 위헌법률심판제청신청을 했을 뿐”이라며 “본인들은 퇴직연금 지급정지 여부에 관해 잘 알고 있었음에도 불구하고 2차 위헌결정이 있고도 1년4개월이 넘게 지난 후에야 비로소 그 원고들이 특정됐고, 이런 원고들이 위 조항이 위헌임을 근거로 한 청구를 하고있었다고 보기 어려워 소급효가 제한된다”고 덧붙였다. 원고들은 2002년 구 공무원연금법의 다른 조항이 위헌이라는 이유로 소송을 냈다가 1차 위헌결정이 나오자 이를 근거로 퇴직연금의 절반을 돌려달라는 주장을 추가했다. 이후 원고측 대리인은 원고들 중 일부가 95년 개정전 법률에 의해 퇴직연금의 절반을 돌려받을 수 있다고 밝혔으나 6명만이 2차 위헌결정이 나오기 전에 위헌제청심판을 신청했다. 원고들은 미지급 퇴직연금을 돌려달라고 소송을 내 위헌제청을 신청한 6명만이 승소했다.

면직처분이 나기 전에 사직의사를 철회했다면 신의칙에 반하는 특별한 사정이 없는 이상 사표를 수리해서는 안된다는 법원판결이 나왔다. 서울행정법원 제11부(재판장 김용찬 부장판사)는 14일 국군기무사령부 군무원으로 근무하다 면직된 홍모(53)씨 등 3명이 “면직처분 전 적법하게 사직의사를 철회했는데도 면직처분을 한 것은 위법하다”며 국방부장관을 상대로 낸 면직무효 확인소송(2007구합20690)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “원고들은 자발적인 의사가 아니라 기무사 측의 강한 설득에 심리적 압박을 느낀 나머지 일종의 타협안으로서 마지 못해 2년2개월의 연장근무를 조건으로 사직하라는 제안을 받아들인 것으로 보인다”며 “하지만 원고로서는 애당초 이러한 제안을 수용할 법적인 의무가 없으므로 나중에 그 사직의 의사표시를 철회한다고 하여 부당하다고 보기는 어렵다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “면직처분의 근거가 된 인사관리규정 제145조(부대정년제도)는 부대 자체적인 필요에 의해 제정된 것으로, 군무원인사법 제31조 제1항 제2호에서 보장된 군무원의 정년(58세)을 일방적으로 침해해 무효라고 봄이 상당하다고 덧붙였다. 그러나 재판부는 “제출된 사직서가 면직처분이 나기 25개월 전에 작성됐기 때문에 무효”라는 주장에 대해서는 “사직의 의사표시는 기한부 의사표시라 그 성립 및 효력발생시점이 서로 다르다”며 “단지 사직서의 작성시점이 이 사건 처분 25개월 전에 이뤄졌다는 이유만으로 의사표시의 성립 및 효력발생에 장애가 되지 않는다”며 받아들이지 않았다. 지난 95년 2월 소령으로 근무하다 국군기무사령부 군무원으로 채용된 홍씨 등은 2005년 사직을 종용당했다. 원고들은 당초 사직을 거부했으나 부대측의 강한 설득에 못이겨 복무기간을 2007년 3월까지 2년2개월 연장받는 조건으로 사직서를 제출했다. 그러나 2007년 1월15일 인사과장에게 내용증명우편으로 사직을 철회한다는 의사를 표시하였으나 결국 면직처분을 받자 소송을 냈다.