연합단체 가입에 관한 노동조합의 결의가 특별의결정족수를 충족하지 못했더라도 무효로 볼 수는 없다는 대법원 판단이 나왔다. 노동조합법상 연합단체 가입에는 특별의결정족수가 요구되지 않는다고 판단한 것이다. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관)는 11월 16일 노조원 A 씨 등 5명이 부산공무원노동조합을 상대로 낸 총회의결무효확인 소송(2019다289310)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨 등은 부산광역시청, 부산광역시의회와 그 직속기관 및 사업소에 근무하는 공무원들로서 부산공무원노조의 조합원이다. 이들을 포함해 총 3696명의 조합원이 가입돼 있는 부산공무원노조는 2014년 9월 16일 조합원 총투표를 거쳐 투표 조합원 2981명 중 2433명의 찬성으로 연합단체인 전국광역시공무원노동조합연맹(광역연맹) 가입을 의결했다. 광역연맹은 총연합단체인 대한민국공무원노동조합총연맹(공노총)에 가입돼 있으나, 부산공무원노조는 가입 당시 공노총 가입 여부는 추후에 결정하기로 했다. 이후 부산공무원노조는 2018년 6월 18일부터 다음날인 19일까지 조합원 총투표를 실시해 투표 조합원 2849명 중 1595명의 찬성(55.98%)으로 공노총 가입을 의결했다. 당초 부산공무원노조는 2007년 설립 당시 소속된 연합단체가 없었고, 노조 규약에도 이를 정하지 않았다. 특히 규약은 연합단체의 가입 또는 탈퇴에 관해 조합원의 총투표를 거쳐야 한다고 규정하면서도 그 의결정족수에 대해서는 특별한 규정을 두지 않았었다. A 씨 등은 2018년 7월 공노총 가입 의결의 무효를 주장하며 부산공무원노조를 상대로 소송을 냈다. 이들은 "공노총 가입 의결은 부산공무원노조가 상급단체에 가입하는 것을 그 내용으로 하는 것이고, 소속된 연합단체의 명칭은 노동조합법 제11조 제5호에 따라 규약의 필요적 기재사항"이라며 "그렇다면 이번 의결은 결과적으로 규약의 변경을 그 내용으로 하는 것이어서 노조법 제16조 제2항, 노조 규약 제47조 제1호에 따라 특별정족수에 의한 의결이 이뤄져야 할 것인데, 투표 조합원 2849명의 2/3에 미치지 못하는 1595명만 찬성해 의결정족수를 채우지 못해 무효"라고 주장했다. 하지만 1, 2심은 부산공무원노조의 손을 들어줬다. 당시 재판부는 "노조법은 제11조 제5호에서 소속된 연합단체가 있는 경우 그 명칭을 노조 규약에 기재하도록 규정하고, 제16조 제2항에서 규약의 제정·변경에 관한 사항은 노조의 특별결의 사항으로 규정하고 있다"며 "같은 법 제16조 제1항 제6호에서는 연합단체의 설립·가입·탈퇴에 관한 사항을 총회 의결사항으로 규정하면서도 제16조 제2항에서 특별결의 대상으로 명시적으로 나열하고 있지 않다"고 밝혔다. 그러면서 "노조법 제11조에서 규약의 필수적 기재사항으로 정한 항목에 대해서는 규약의 개정을 필연적으로 수반하게 됨에도 그 중 일부만을 총회의 특별결의 사항으로 명시하고 있는 점에 비춰 연합단체의 설립·가입·탈퇴에 관한 사항은 원칙적으로 일반결의 사항으로 규정했다고 보는 것이 법률의 문언적·체계적 해석에 부합한다"고 판단했다. 대법원도 "노조법 제16조는 제1항에서 '연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항'을 노조 총회의 의결사항으로 규정하면서, 제2항 본문에서 그 의결에 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성이라는 일반의결정족수를 요구하고 있다"며 "같은 항 단서의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이라는 특별의결정족수를 충족해야 하는 사항으로는 정하고 있지 않다"고 판시하며 원심을 확정했다.

사측의 특별퇴직 후 재채용 약속은 특별퇴직하는 근로자와 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이어서 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당된다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 29일 A 씨 등 79명이 하나은행을 상대로 낸 고용의무이행 및 손해배상청구소송(2018다301527, 2019다299065)에서 원고일부승소한 원심을 확정했다. 하나은행은 2015년 9월 외환은행과 합병하기 전 노사 합의에 따라 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택하는 임금피크제도를 도입했다. 근로자가 특별퇴직을 선택하면 계약직 별정직원(별정직)으로 재채용돼 최장 만 58세까지 계약을 갱신하고 월 200만 원의 급여를 지급한다는 내용이었다. A 씨 등은 지난 2015년 하반기와 2016년 상반기에 임금피크제 적용 나이(만 56세)가 되면서 특별퇴직을 선택했지만 하나은행은 인사상 기준에 미달한다는 이유로 이들을 다시 채용하지 않았다. A 씨 등은 하나은행이 재채용 의무를 이행하지 않았다며 사측을 상대로 소송을 냈다. 이들 사건의 1심 판단은 엇갈렸다. 2016년 상반기 중 56세가 된 1960년생 사건을 심리한 재판부는 "특별퇴직을 한 근로자에게 별정직 재채용의 기회를 부여하는 것에 불과할 뿐, 직접적인 재채용 의무까지 부과하는 내용이 아니다"며 "설령 별정직 재채용 의무가 인정된다고 하더라도 은행 측과 특별퇴직 근로자 사이에 재채용의 기회만 부여받는 내용 변경에 관한 의사 합치가 있었다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2015년 하반기 중 56세가 된 1959년생 사건을 심리한 재판부는 "재채용 부분이 취업규칙에 해당하지는 않는다"면서도 "당사자들 간에 체결된 특별퇴직 합의의 해석상 은행 측에는 특별퇴직한 원고들을 재채용할 의무가 발생한다"며 원고일부승소 판결했다. 두 사건의 2심은 모두 원고일부승소 판결했다. 1960년생 사건의 2심 재판부는 "재채용 부분은 취업규칙에 해당하고 은행 측에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 내용"이라며 "특별퇴직자에게 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경됐다고 볼 수 없고, 당사자들 사이의 의사 합치가 있었다고도 볼 수 없다"고 판단해 원고일부승소 판결했다. 1959년생 사건을 심리한 2심 재판부는 "은행 측과 특별퇴직자 사이에 별정직원 재채용 근로계약이 발로 체결됐다고 볼 수 없고, 별정직 재채용 기대권을 이유로 임금을 청구할 수는 없다"면서도 "다만 은행 측에 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있어 그 위반으로 인한 손해배상책임이 인정된다"면서 원고일부승소 판결했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다. 이 사건 특별퇴직 관련 재채용 부분이 취업규칙으로서의 효력을 갖는다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "해당 재채용 부분은 사측이 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지"라며 "특별퇴직자와 은행 사이에 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직 조건으로 변경하기로 하는 내용의 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 설령 개별합의가 있었다고 하더라도 이는 이 사건 재채용 부분에 반해 특별퇴직자들에게 불리한 내용의 합의이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효"라고 판시했다. 대법원 관계자는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관해 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 최초로 설시했다는 데 의의가 있다"며 "이 사건의 쟁점과 관련해 다수의 하급심 사건이 계류 중에 있는데, 이번 대법원 판결은 하급심에 기준을 제공할 것으로 보인다"고 말했다.

대법원이 손해배상의 기준이 되는 일반육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향했다. 1989년 전원합의체 판결로 가동연한을 55세에서 60세로 올린지 30여년만이다. 노동가동연령의 상향 여부는 보험제도와 연금제도의 운용은 물론 일반 산업계에도 큰 영향을 미칠 것으로 예상돼 이번 대법원 판결에 대한 파급효가 주목되고 있다. 대법원 전원합의체(주심 박상옥 대법관)는 21일 수영장에서 사고로 사망한 박모군의 가족들이 수영장 관리업체 등을 상대로 낸 손해배상청구소송(2018다248909)에서 박군의 가동연한을 60세로 판단해 일실수입을 계산한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 2015년 8월 수영장을 방문했다가 사고로 사망한 박군(당시 4세)의 가족들은 수영장 운영업체 등을 상대로 4억 9300여만원을 청구하는 소송을 냈다. 재판에서는 박군의 일실수입을 계산하는 과정에서 일반육체노동 종사자의 가동연한을 60세로 본 기존 판례(88다카16867)를 유지할 것인지 여부가 쟁점이 됐다. 앞서 1,2심은 박군의 일실수입에 관해 만 60세가 되는 때까지의 도시일용노임을 적용해 1억여원을 배상하라고 판결했다. 대법원은 노동가동연한에 대한 판단이 사회·경제적으로 미칠 파급력을 고려해 사건을 전원합의체에 회부해 심리해왔다. 지난해 11월 29일에는 공개변론을 열어 관련 전문가들과 각계의 의견을 듣기도 했다. 대법원은 심사숙고 끝에 판례를 변경했다. 재판부는 "노동가동연한을 60세로 올린 1989년 선고 이후 우리나라의 사회적, 경제적 구조와 생활여건이 급속하게 향상·발전하고 법제도가 정비·개선됐다"며 "국민 평균여명은 남자 67.0세, 여자 75.3세에서 2017년에는 남자 79.7세, 여자 85.7세로 늘었고, 1인당 국내총생산(GDP)은 6516달러에서 2018년에는 3만달러에 이르는 등 경제 규모가 4배 이상 커졌다"고 밝혔다. 판결문 다운로드 이어 "법정 정년이 만 60세 또는 만 60세 이상으로 연장됐고, 실질 은퇴연령은 남성과 여성모두 70세가 넘는 것으로 조사됐는데 이는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 가장 높은 수치"라며 "국민연금법도 연금수급개시연령을 연장해 65세로 개정하는 등 각종 사회보장 법령에서 국가가 적극적으로 생계를 보장해야 하는 고령자 내지 노인을 65세 이상으로 정하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "육체노동의 경험칙상 가동연한을 만 60세로 보아온 견해는 더 이상 유지하기 어렵고, 이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다"고 판시했다. 이에 대해 조희대·이동원 대법관은 "가동연한을 만 63세로 봐야한다"는 별개의견을, 김재형 대법관은 "가동연한을 특정연령으로 일률적으로 단정하는 것은 적절하지 않고, 60세 이상이라고 포괄적으로 선언하는데 그쳐야한다"는 별개의견을 냈다. 대법원 관계자는 "그동안 육체노동자의 가동연한에 대해 하급심별로 판단이 엇갈려 혼선을 빚고 있었다"며 "이번 판결은 새로운 경험칙에 따라 만 65세로 인정하여야 한다고 선언함으로써 관련 논란을 종식시킨데 의의가 있다"고 설명했다. 이 사건 판결문은 대법원 홈페이지(http://www.scourt.go.kr/sjudge/1550735516467_165156.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.

2015년 민중총궐기 집회에서 불법 폭력집회를 주도한 혐의로 재판에 넘겨진 한상균(55·구속기소) 민주노동조합총연맹 위원장에게 실형이 확정됐다. 대법원 형사2부(주심 김창석 대법관)는 특수공무집행방해치상, 집회 및 시위에 관한 법률 위반 등의 혐의로 기소된 한 위원장에게 징역 3년과 벌금 50만원을 선고한 원심(2016노2071)을 31일 확정했다(2016도21077). 재판부는 "집회의 자유는 우리 헌법이 보장하는 기본적인 권리이지만 국가의 안전보장, 질서유지 또는 공공복리를 위해 필요한 경우 본질적인 내용을 침해하지 않는 범위 내에서 제한할 수 있다"고 판시했다. 이어 "집시법은 국회의사당 인근 옥외집회·시위를 절대적으로 금지하고, 이를 위반한 경우 해산명령의 대상으로 하면서 별도의 해산 요건을 정하지 않고 있다"며 "경찰은 국회의사당 인근에서 개최된 옥외집회·시위에 대해 곧바로 해산을 명할 수 있어 이에 불응한 경우 형사처벌할 수 있다"고 설명했다. 다만 한 위원장의 경찰관 A씨에 대한 특수공무집행방해치상 혐의에 대해서는 "피해자가 업무상 호흡곤란으로 쓰러진 사실만 인정될뿐 별다른 치료 없이 그대로 복귀해 정상 생활을 영위했다는 점을 볼 때 상해로 인정하기 어렵다"며 무죄를 확정했다. 특수공용물건손상 혐의에 대해서도 "건설노조 조합원 등이 경찰버스에 밧줄을 묶어 잡아당긴 시간과 한 위원장이 현장에 도착한 시점에 차이가 있다"며 "건설노조 조합원이 밧줄을 당겨 차벽트럭이 손상된 사실을 인정할 증거가 없다"고 판단했다. 한 위원장은 2015년 11월 14일 열린 민중총궐기 집회에서 옥외집회·시위가 금지된 국회의사당 인근 등에서 불법·폭력시위를 주도한 혐의로 지난해 1월 재판에 넘겨졌다. 민주노총 회원 등 수만 명이 모였던 당시 집회에서 140여명이 다치고 51명이 경찰에 연행됐다. 그는 2015년 4월 16일 '세월호 범국민 추모행동'을 비롯해 2012년부터 2015년 9월까지 크고 작은 집회 12건에서 불법시위를 주도한 혐의(집회 및 시위에 관한 법률 위반, 업무방해, 일반교통방해 등)도 받았다. 1심은 "한 위원장이 불법행위를 지도하고 선동해 큰 책임이 인정된다"며 징역 5년과 벌금 50만원을 선고했다. 하지만 2심은 "경찰의 일부 조치가 시위대를 자극했던 측면도 있어 보인다"며 사회 각계 인사들의 탄원 등을 고려해 징역 3년과 벌금 50만원으로 감형했다. 쌍용자동차 해고 노동자 출신으로 민주노총 첫 직선제 위원장인 한 위원장의 실형이 확정되자 노동계는 반발하고 나섰다. 민주노총은 이날 논평을 내고 "촛불 민주주의 혁명으로 새 정부가 출범했음에도 사법부의 판결기준은 청산해야 할 과거에 머물러 있음을 보여준 선고"라고 비판했다. 이어 "박근혜정권이 민중총궐기 등 각종 집회에서 사용한 차벽과 물대포 자체가 위헌이자 불법적 공권력 행사"라고 주장했다. 한편 샤란 버로우 국제노동조합총연맹(ITUC) 사무총장은 전날인 30일 청와대에서 문재인(64·사법연수원 12기) 대통령을 만나 한 위원장의 석방을 공식요청한 것으로 알려졌다. 버로우 총장은 같은날 서울 정동 프란치스코교육회관에서 민주노총·한국노총과 함께 기자회견을 열고 한 위원장 석방과 최저임금 인상, 국제노동기구(ILO) 협약 87호와 98호 비준 등도 요구했다. ILO 협약 87호(결사의 자유와 단결권에 관한 협약)와 98호(단결권과 단체교섭권에 관한 협약)는 교사·공무원·해직자 등 군인·경찰을 제외한 모든 노동자의 노동3권을 보장하라는 내용이다.

사측과 갈등을 빚은 노동조합 소속 근로자들에게 특별한 이유 없이 다른 노조 소속 근로자보다 낮은 성과급을 지급한 것은 부당노동행위라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 자동차산업용 부품 설계 제조회사인 발레오전장시스템스코리아가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2015구합82259)에서 최근 원고패소 판결했다. 800여명의 근로자가 일하는 발레오전장은 2014년 12월 근로자들에게 하반기 성과급을 지급했다. 그런데 전국금속노조 경주지부 산하조직인 발레오만도지회 소속 근로자 80명이 "회사가 발레오만도지회 소속 노조원이라는 이유로 낮은 성과등급을 부여해 다른 3개 노조 조합원들보다 성과급을 적게 지급했다"며 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 냈다. 사측이 한 성과평가에 따르면 발레오만도지회 소속 근로자들은 낮은 등급에 속하는 B-, C, D 등급 비율이 82%가 넘었다. 반면 다른 노조 소속 근로자들은 A, B+, B등급이 98%에 육박했다. 발레오만도지회는 사측이 자신들과 갈등을 빚은 데 대한 보복차원에서 성과급을 낮게 지급했다고 주장했다. 발레오만도지회는 2010년 회사가 경비직 근로자의 고비용 구조를 개선하기 위해 제1공장 경비직 근로자들을 다른 곳에 배치한 뒤 경비 용역회사에 업무를 맡기기로 하자 "경비업무 외주화는 단체협약 위반"이라며 연장근로와 야간근로를 거부하고 생산량을 줄이는 등 태업 투쟁을 했다. 이에 사측은 발레오만도지회 조합원들의 출입을 전면금지하는 부분적 직장폐쇄를 단행했다. 이 과정에서 사측은 모 노무법인과 컨설팅 계약을 맺은 뒤 조합원들에게 노조 탈퇴를 유도하는 한편 기업별 노조로 전환하는 대책을 마련해 논란이 일기도 했다. 이후에도 발레오만도지회는 성과급과 관련한 단체협약 등을 두고 사측과 계속 갈등관계를 지속했다. 경북지방노동위원회는 발레오만도지회 조합원들의 주장을 받아들였고, 이에 반발한 사측은 중앙노동위에 재심을 신청했지만 기각당하자 소송을 냈다. 하지만 법원도 발레오만조지회의 손을 들어줬다. 재판부는 "발레오만도지회 소속 조합원들과 다른 노조 소속 조합원들 모두 기능직 근로자로 동일한 업무를 담당하는 동질의 균등한 근로자 집단임에도 2014년도 하반기 성과평가 결과에서 양 집단 사이에 현격한 격차가 있었다"며 "사측이 이 사건 근로자들에 대한 평가자료 등을 제출했으나, 비교대상이 되는 다른 근로자들에 대한 성과평과의 기초자료나 평가결과에 관한 자료는 제출하지 않아 이 사건 근로자들에 대한 평가가 적정한 것인지 확인할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "사측은 직장폐쇄 기간 동안 노무법인과 컨설팅 계약을 체결해 발레오만도지회를 무력화하려 했던 전력이 있는데다 회사가 임직원 등에게 발송한 문자메시지 등을 보면 발레오만도지회 조합원들 중 일부에 대해 '땀 흘리지 않고 무임승차 하려는 무리들'이라고 칭하는 등 적대적 감정까지 드러냈다"면서 "사측이 경제적 불이익을 앞세워 발레오만도지회 소속 근로자들을 압박하려는 의도가 있었다고 보인다"고 설명했다. 그러면서 "사측이 성과 상여금을 차등지급한 것은 부당노동행위에 해당한다"고 판시했다.

근로자에게 이미 발생한 임금을 소급해 삭감하는 효과를 가져오는 취업규칙은 노조가 변경에 동의하더라도 효력이 없다는 판결이 나왔다. 노조가 동의에 앞서 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받아야 한다는 취지다. 한국전력 노조는 2009년 12월 사측과 정년을 일정기간 연장하는 대신 정년연장이 시작되기 이전 일정 시점부터 피크임금을 일정비율 감액해 지급하는 '정년연장형 임금피크제'를 2010년 7월부터 시행하기로 단체협약을 체결했다. 2010년 8월 연봉규정시행세칙에 따라 직원이 임금피크제를 신청하면 정년이 만 56세에서 만 60세로 연장되는 대신 퇴직예정월일 연봉을 기준으로 1년차는 95%, 2년차는 90%, 3년차는 70%, 4년차는 65%의 임금을 지급하는 내용이다. 이에 따라 퇴직이 예정된 직원들은 임금피크제를 신청했다. 이후 노사는 2011년 1월 연봉규정을 개정해 3직급 이상 직원은 1년차에는 90%, 2년차에는 80%, 3년차에는 60%, 4년차에는 50%의 연봉을 각각 지급하도록 하고 이를 2010년 7월로 소급해 적용하기로 했다. 이에 3직급 이상 직원인 A씨 등은 소급해 삭감된 2010년 9~12월까지의 임금 80만~300만원씩을 돌려달라며 회사를 상대로 소송을 냈고 법원은 근로자들의 손을 들어줬다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 김한성 부장판사)는 1~3직급으로 근무하던 A씨 등 176명(소송대리인 법무법인 함께)이 한국전력을 상대로 낸 임금지급청구소송(2013가합88237)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "근로자 과반수로 조직된 노조의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하며 이는 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지로 유효하다"고 설명했다. 하지만 재판부는 "지급기일이 도래해 구체적으로 발생한 임금지급청구권은 근로자의 사적재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것으로 봐야 한다"며 "노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 개별근로자의 임금을 소급해 삭감할 수는 없다"고 밝혔다.

노조 전임자에 대한 임금지급을 제한하는 내용의 법이 시행되는 시점에 노사가 새 단체협약을 체결하지 못해 기존의 단체협약 효력이 자동으로 연장됐다면 회사는 기존 협약대로 노조전임자에게 임금을 지급해야 한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 기존 대법원 판결은 임금지급 제한 규정 시행 당시, 기존의 단체협약이 새 단체협약으로 자동 '갱신'된 경우에만 노조전임자에 대한 임금지급을 허용했다. 이번 판결은 기존 단체협약이 새로 단체협약이 체결될 때까지만 자동 '연장'된 경우에도 노조전임자에게 임금을 지급해야 한다는 취지이다. 대법원 민사1부(주심 박병대 대법관)는 지난달 21일 나모씨가 ㈜단양버스를 상대로 낸 임금소송 상고심(2013다29813)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 전국운수산업노동조합 민주버스본부 단양버스분회는 2007년 11월 회사와 "노조 전임자는 20일 만근 중 7일을 근무하고 20일 치 급료를 지불한다"는 내용이 포함된 단체협약을 맺었다. 2009년 6월 30일 단체협약이 만료되자 노조는 회사와 새 단체협약 체결을 위해 11회에 걸쳐 교섭을 했지만, 타결을 보지 못했다. 결국 충북지방노동위원회에 중재재정을 신청해 2011년 5월 노조전임자의 임금 조항은 중재재정 대상에서 제외된 채 종전의 단체협약 내용이 그대로 확정됐다. 노조가 회사와 단체협약을 체결하지 못한 2009년 7월부터 2011년 4월 사이에 노동조합 및 노사관계조정법(노동조합법)이 개정돼 제24조2항에 따라 노조 업무에만 종사하는 노조 전임자는 전임기간에 사용자로부터 어떠한 급여도 받아서는 안 된다는 조항이 2010년 1월 신설됐다. 나씨는 2011년 1월 전국운수산업노동조합 민주버스본부 단양버스분회의 분회장으로 선출됐다. 회사는 나씨가 분회장으로 선출된 후 노동조합법 제24조2항 규정을 근거로 나씨가 실제로 근무한 일수만큼만 급여를 지급했다. 나씨는 월 20일씩 만근하면 200여만원을 받을 수 있었지만, 나씨는 98만~138만여원밖에 받을 수 없었다. 나씨는 회사와 노조전임자 근로시간 면제에 관한 합의가 이뤄지지 않았기 때문에 임금에서 불이익을 받고 있다며 합의가 이뤄질 때까지 업무복귀 명령을 해 달라고 요청했지만, 회사는 나씨가 노조 전임자이기 때문에 월 7일을 초과한 배차를 할 의무가 없다는 이유를 들어 거절했다. 나씨는 임금 2300여만원을 지급하라며 2011년 12월 소송을 냈다. 재판부는 판결문에서 "노동조합법의 노조 전임자 급여지급 금지는 부칙에 따라 2010년 7월 1일부터 적용되지만 2010년 7월 1일 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 봐야 한다"며 "나아가 2010년 7월 1일 이전에 그 유효기간이 만료됐지만, 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의해 갱신돼 2010년 7월 1일 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 갱신된 유효기간까지 효력이 있다"고 밝혔다. 또 "이번 사건에서와 같이 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 자동연장조항이 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다"고 덧붙였다. 다만 재판부는 "이 경우 단체협약의 당사자 일방은 노동조합법 제32조3항 단서에 따라 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다"고 지적했다.

전화 보험설계사(TFC·내근 보험모집원)는 근로기준법상의 근로자에 해당한다는 첫 판결이 나왔다. 이번 판결은 대법원이 보험설계사의 근로자성을 부인하는 입장을 보이고 있는 가운데 대한법률구조공단(이사장 정홍원)이 각고의 노력을 기울여 이끌어냈다는 점에서 법률구조의 대표적인 본보기로 평가받고 있다. 대전에 사는 정모(26·여)씨는 지난 2009년 M생명보험에 TFC로 입사했다. TFC는 보험회사 내에서 근무하며 전화 등을 이용해 보험계약의 체결 및 중개, 보험계약의 유지·관리 업무를 담당한다. 3주간의 기본교육을 마친 정씨는 보험설계사 등록을 하고 같은해 2월 M사와 정식으로 'TFC 위촉계약'을 체결했다. 위촉계약서에는 'TFC는 독립사업자로서 근로기준법 및 기타 관련법상 근로관계가 성립하지 않으며, 회사직원에게 적용되는 규정의 적용을 받지 않는다'고 기록돼 있었다. 정씨는 의례적인 문구라고만 여기고 업무를 시작했다. 문제는 정씨의 건강에 이상이 생기면서부터 벌어졌다. 하루종일 전화를 이용해 고객들에게 보험상품을 설명하다보니 잦은 기침과 음성변성에 시달렸고, 병원 검진결과 급성 후두염, 후두부종, 성대 및 후두용종 등의 진단을 받았다. 정씨는 근무 중 생긴 질병이라고 주장하며 M사에 치료비를 지원해달라고 요구했다. 하지만 M사는 정씨가 입사 당시 작성한 'TFC 위촉계약서'를 내밀며 근로자가 아니기 때문에 치료비를 지원할 수 없다는 말만 되풀이했다. 화가 난 정씨가 계약서의 부당함을 주장하며 항의하자 M사는 정씨를 해고했다. 경제적 사정이 넉넉치 않아 변호사를 찾아가 조언을 구해볼 생각도 못했던 정씨는 고민 끝에 법률구조공단대전지부를 찾아갔다. 사연을 들은 공단은 정씨의 사건을 맡기로 하고 대전지방법원에 치료비와 부당해고로 인한 임금 상당액 등 2,000여 만원의 손해배상을 청구하는 소송을 제기했다. 하지만 1심 재판부는 "TFC의 근로자성을 인정할 수 없다"며 정씨의 청구를 기각했다. 보험설계사는 근로시간 및 근로내용이 회사의 지배, 관리를 받는다고 볼 수 없으므로 원고가 회사와 종속적인 관계에서 노무를 제공했다고 할 수 없다는 취지의 종래 대법원판례(97다7998 등)를 이 사건에도 그대로 적용했던 것이다. 하지만 공단은 포기하지 않고 항소를 제기했고, 결국 1심과 다른 판단을 이끌어냈다. 항소심 재판부인 대전지법 민사2부(재판장 심준보)는 최근 "TFC 업무의 내용과 처리방식이 회사가 정한 보험영업지침에 의해 사전에 결정되고 근무시간을 회사가 관리하는 등 업무수행과정에서 상당한 지휘·감독을 했을 뿐만 아니라 비품, 원자재나 작업도구 등을 회사가 제공하는 점 등을 감안할 때 정씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자로 봄이 상당하다"며 "업무상 질병으로 인한 치료비와 약제비 등 250여만원을 지급하라"고 원고 일부승소 판결(2010나11154)했다. M사가 상고를 포기해 이 판결은 확정됐다.

퇴직금을 임금과 함께 매월 분할지급하는 약정은 무효이므로 퇴직금 명목의 돈은 부당이득에 해당한다는 대법원판결이 나왔다. 이는 퇴직금 분할약정은 근로기준법상 강행규정에 위배돼 무효라는 점을 대법원이 다시 확인했다는 점에서 의미가 있다. 특히 대법원은 이번 판결에서 근로자가 분할약정에 의해 받은 돈은 사용자에게 반환해야 할 부당이득에 해당할뿐만 아니라 사용자의 부당이득반환채권과 근로자의 퇴직금채권은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 한해 상계가 허용된다는 점을 명확히했다. 대법원 전원합의체(주심 민일영 대법관)는 이모(43)씨 등 26명이 R사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(☞2007다90760)에서 일부 원고들에게 패소판결을 내린 원심을 파기하고 사건을 지난 20일 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "구 근로기준법 제34조3항의 '퇴직금'은 사용자가 근로자의 근로제공에 대한 임금 일부를 지급하지 않고 축적했다가 이를 기본적 재원으로 해 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 일시금으로 지급하는 것으로 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니는 것으로, 이러한 퇴직금의 지급청구권은 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정했다면 그 약정은 법 제34조3항의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로 강행법규인 법 제34조에 위배돼 무효"라고 설명했다. 그러나 재판부는 "민사집행법 제246조1항 제5호는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회정책적 이유에서 '퇴직금 그밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의1에 해당하는 금액'을 압류금지채권으로 규정하고 있다"며 "사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 해 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관해서만 허용된다"고 덧붙였다. 이씨 등은 지난 97년 R사가 연봉제를 도입하면서 매달 월급과 함께 퇴직금 명목으로 일정금액을 받아왔다. 이후 이씨 등은 회사를 그만두면서 "적극적으로 퇴직금 중간정산을 요구하지 않았다"며 사측에 퇴직금지급을 요구했다. 하지만 사측은 "퇴직금은 매월 지급하는 고정연봉 속에 포함돼 있다"며 이씨 등의 요구를 거절했다. 이씨 등은 반발해 소송을 제기했고 1심은 원고승소 판결을 내렸다. 하지만 2심은 사측이 퇴직금을 지급해야 한다고 보면서도 이씨 등이 이미 받은 돈은 '부당이득'에 해당하므로 이와 퇴직금을 상계할 수 있다고 판단했다.

일정기간 공무원자격을 상실했다면 비록 판결을 거쳐 다시 공무원자격을 회복했더라도 상실된 기간 만큼은 전체 공무원재직기간에서 제외해야 한다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이홍훈 대법관)는 서울대교수 김모(48)씨가 공무원연금관리공단을 상대로 낸 재직기간합산불승인처분취소소송 상고심(☞2009두416)에서 원고패소 판결한 원심을 지난달 26일 확정했다. 재판부는 판결문에서 "기간을 정해 임용된 국·공립대학 교원은 특별한 사정이 없는 한 임용기간 만료로 교원으로서의 신분관계가 종료된다"며 "임용기간이 만료된 교원의 재임용이 거부됐다가 재임용거부처분이 판결에 의해 취소됐더라도 임용권자는 재임용심의를 할 의무를 부담할 뿐 신분관계가 재임용거부처분 당시로 소급해 회복한다고 볼 수는 없다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "재임용거부처분 취소판결을 거쳐 재임용된 교원이라 하더라도 임용기간 만료로 교원으로서의 신분을 상실한 후 재임용되기 전까지의 기간은 공무원연금법 제23조1항에 정한 재직기간에 산입할 수 없다"고 덧붙였다. 재판부는 따라서 "원고가 임용기간 만료로 대학교원신분을 상실한 이후에도 사실상 강의 등을 계속해왔고, 재임용돼 다시 대학교원의 신분을 취득하고 호봉이 재획정됐더라도 임용기간 만료로 대학교원으로서의 신분을 상실했던 기간은 공무원연금법 제23조1항에 정한 재직기간에 산입할 수 없다"고 판단했다. 94년부터 서울대 미대 조교수로 근무해온 김씨는 98년 재임용거부처분에 따라 교수직을 상실한 뒤 처분취소소송을 통해 지난 2005년에 재임용됐다. 김씨는 이후 2007년 11월 공무원연금관리공단에 "재임용탈락기간을 재직기간에 합산해달라"고 신청했으나 거절당하자 법원에 소송을 냈다. 그러나 1·2심은 "재임용탈락기간은 국가공무원법에서 정한 공무원임용기간에 해당하지 않는다"며 "비록 서울대학총장이 재임용탈락 기간동안을 합산해 호봉을 올려줬더라도 달리볼 것은 아니다"라며 원고패소 판결했다.