해산되는 법인의 재산상 권리·의무를 신설 법인이 승계했더라도 별도의 규정이 없다면 직원들의 근로관계까지 포괄적으로 승계되는 것은 아니라는 대법원 판결이 나왔다. 따라서 신설 법인은 해고자 등에 대해 종전 법인 해산일까지의 임금만 정산해 지급하면 된다는 취지다. 대법원 민사2부(주심 김소영 대법관)는 아시아문화개발원 전시예술감독으로 일했던 이모씨가 아시아문화개발원의 승계 법인인 아시아문화원을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다207588)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "법률의 제정이나 개정 등으로 새로운 특수법인이 설립돼 종전에 동일한 기능을 수행하던 법인 등 종전 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리의무를 승계하도록 하는 경우, 해산되는 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계가 승계되는지의 여부에 관해 별도의 규정을 두지 않고 단순히 종전 단체에 속했던 모든 재산과 권리·의무는 새로이 설립되는 특수법인이 이를 승계한다는 경과규정만 두고 있다면, 이 규정만으로는 해당 법률에 의해 종전 단체에 소속된 직원들의 근로관계가 새로이 설립되는 특수법인에 당연히 승계된다고 볼 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "다만 종전 단체와의 근로관계가 새로 설립되는 특수법인에 승계되지 않는다고 하더라도 법률의 제정 등에 의해 종전 단체의 재산과 권리·의무는 포괄적으로 승계되므로, 종전 단체의 해산시까지 발생한 근로자의 임금이나 퇴직금 등 채무도 종전 단체의 의무에 해당해 근로관계 승계 여부에 관계없이 새로 설립되는 특수법인에 승계된다고 봐야 한다"고 설명했다. 그러면서 "법 부칙에 별도의 근로관계 승계규정이 없는 이상 근로관계가 승계되지 않지만 아시아문화개발원의 해산일까지 발생한 임금은 아시아문화개발원의 의무에 해당해 아시아문화원에 승계된다"면서 "원심이 해고 통지일로부터 아시아문화개발원 해산일까지의 임금지급을 명한 것은 정당하지만, 이씨가 아시아문화원을 상대로 해고무효확인과 해산일 이후부터 고용계약 종료일까지의 임금 지급을 구할 수는 없다"며 해고무효확인청구 부분 등 원심판결 일부를 파기했다. 이씨는 아시아문화중심도시조성에 관한 특별법에 따라 문화체육관광부가 출연한 아시아문화개발원과 2013년 6월 계약기년 3년, 연봉 1억 2000만원으로 근로계약을 체결하고 전시예술감독 직을 맡았다. 그러다 재직중인 2015년 1월 계약해지 통보를 받았다. 한편 2015년 3월 아시아문화도시법 부칙에 따라 아시아문화개발원이 해산하고 아시아문화원이 설립되면서 이전 개발원의 권리와 의무를 포괄승계했다. 이에 이씨는 "고용관계도 승계된 것으로 봐야 한다"면서 "근로계약 해지 통보는 위법하므로 2015년 1월부터 복직시까지 문화원이 임금을 지급해야 한다"며 소송을 냈다. 1심은 "이씨와 개발원의 계약이 근로계약이라고 보기 어렵고, 보고서 미제출 등 계약해지 사유가 발생했다"며 원고패소 판결했다. 그러나 2심은 "이씨는 개발원의 근로자가 맞고, 근로관계도 문화원으로 포괄적으로 승계됐다"면서 이씨에 대한 계약해지 통보가 위법하다고 판단해 해고 통보일로부터 고용계약 종료일까지의 임금 1억1700여만원을 지급하라며 이씨의 손을 들어줬다.

기간제 근로자가 사용자의 부당한 계약 갱신거절로 해고됐다면 실제로 근로를 제공하지 못한 부당해고기간도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 정규직 전환 간주 요건인 2년에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 황모씨는 2002년 11월 외환신용카드사에 계약직으로 입사했다. 외환은행은 2004년 3월 외환신용카드를 흡수하면서 직원들의 고용을 승계했는데, 황씨는 외환은행과 근로계약을 계속 갱신하며 일했다. 그런데 2007년 7월 외환은행은 계약기간이 만료되는 기간제 근로자 중 과거 1년간 종합평가점수가 80점 미만인 직원을 계약해지 대상자로 선정한다고 발표한 뒤 황씨에게 2007년 9월 30일자로 계약해지를 통보했다. 이에 반발한 황씨는 서울지방노동위원회 구제신청과 행정소송 등을 거쳐 2009년 12월 복직했다. 황씨는 복직하면서 사측과 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 새로 체결했다. 이후 6개월, 3개월 단위로 근로계약을 갱신해 근무하던 황씨는 사측이 2011년 8월 종합평가결과를 근거로 2011년 9월 23일자로 근로계약 종료를 다시 통보하자 소송을 냈다. 재판에서는 황씨가 처음 부당해고를 이유로 소송 등을 진행했던 해고기간이 기간제법 제4조 2항이 정한 정규직 전환 간주 요건인 '2년'에 포함되는지가 쟁점이 됐다. 황씨는 "2007년 7월부터 2011년 9월까지 계속 근무함으로써 무기계약직 근로자에 해당하게 됐는데도 사측 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고이므로 무효"라고 주장했다. 사측은 "해고기간을 제외하면 2007년 이후 황씨가 실제로 근무한 기간은 총 2년이 되지 않아 기간제법이 적용되지 않는다"고 맞섰다. 1심은 "기간제법 조항 문언의 객관적인 의미를 따져보면 해당 조항은 사용자의 의사에 따라 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에만 적용돼야 한다"며 황씨에게 패소 판결을 내렸다. 그러나 2심은 "황씨가 근무를 하지 못한 것은 당초 부당한 해고 또는 갱신거절을 한 사용자의 귀책사유 때문"이라며 "근로자에게 불이익을 돌릴 수 없다"며 1심을 뒤집고 황씨의 손을 들어줬다. 대법원 민사1부(주심 박상옥 대법관)도 황씨가 하나은행(합병 전 외환은행)을 상대로 낸 해고무효확인소송(2013다85523)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "기간을 정해 근로계약을 체결한 경우에도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다"고 밝혔다. 이어 "이 같은 기간제법의 기간제 근로자 보호 취지와 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 효과 등을 고려하면 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다"고 판시했다.

골프장 경기보조원(캐디)이 자신들과 같은 특수형태근로종사자를 근로자로 규정하지 않은 근로기준법이 위헌이라며 헌법소원을 냈지만 각하됐다. 헌법재판소는 24일 이모씨 등 2명이 근로자의 개념을 정의한 근로기준법 제2조가 위헌이라며 낸 헌법소원사건(2015헌바413, 2015헌바414)에서 재판관 8대 1의 의견으로 각하 결정했다. 근로기준법 제2조는 근로자를 '직업의 종류와 상관없이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자'로 규정하고 있다. 헌재는 "이 사건 심판청구는 특수형태근로종사자의 노무조건과 환경 등에 대해 근로기준법과 동일한 정도의 보호를 내용으로 하는 새로운 입법을 해달라는 것과 다름 없다"며 "이와 같은 청구는 헌법소원에서 허용되지 않으므로 심판청구 자체가 부적법하다"고 밝혔다. 다만 "특수형태근로종사자는 근로기준법이 정한 보호규정이 전혀 적용되지 않아 계약해지, 열악한 지위와 보수 등 근로기준법상 근로자에 비해 낮은 처우를 받는 경우가 많았다"며 "이들의 특성을 고려한 특별법에 의한 보호가 필요하다"고 지적했다. 이에 대해 김이수 재판관은 "특수형태근로종사자는 해고 또는 해지의 위험에 상시 노출되고, 불안정한 지위나 보수로 인해 노동시간이 과도하게 연장되거나 휴일·연가사용에 있어 제한을 받게 되며 여성보호도 미흡하고 노무현장에서의 위험에도 쉽게 노출돼 있다"며 "근로기준법의 적용대상을 설정한 심판대상 조항이 위헌임을 다투는 이 사건 심판청구는 부진정입법부작위를 다투는 것으로써 적법하고, 따라서 이에 대한 본안 판단에 나아가야 한다"는 반대의견을 냈다. 캐디로 근무하다 해고된 이씨 등은 노동위원회에 구제신청을 했지만 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 구제받지 못했다. 이에 소송을 낸 이씨 등은 법원에 위헌법률심판제청을 신청했지만 받아들여지지 않자 헌법소원을 냈다.

고객들에게 '카드론(카드 대출)' 상품 등을 홍보하는 은행 텔레마케터도 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김신 대법관)는 씨티은행 텔레마케터로 일한 유모씨 등 5명이 은행을 상대로 낸 퇴직금소송(2016다29890)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "텔레마케터 운용 수칙에는 '고객보다 먼저 전화를 끊지 않아야 한다. 근무시간 중에는 타인의 업무에 방해가 되는 행동을 하지 않는다. 고의적으로 상담성과를 조작해서는 안 된다'는 등의 내용뿐만 아니라 끝인사, 거절 극복을 위한 대사는 물론 고객에 따른 대응 유형을 분류해 각 유형별로 카드론 상품을 이용하게 하기 위한 구체적인 대사가 상세하게 기재돼 있었다"며 "이 같은 업무운용수칙 등은 관련 법령 준수를 위한 지침으로써의 성격뿐만 아니라 씨티은행을 위한 업무수행의 내용과 방법 등에 관한 지침으로써의 성격도 함께 포함돼 있다"고 밝혔다. 이어 "씨티은행은 '실적조작, 불충분하거나 잘못된 설명, 신청서 오류기재, 명시되지 않은 위반사항으로서 위험성이 높고 위반의 정도가 심각하다고 판단되는 경우' 등 업무수행 불량으로 평가할 수 있는 경우를 분류해 '통보서 유형별 등급표'를 마련해두고, 등급표에서 통보서 발부 횟수에 따라 생산성 인센티브에서 일정 금액 차감 또는 미지급, 해당 실적 커미션에서 차감, 계약해지 등 제재수단을 규정해 이를 적용했고 필요한 경우 통화녹음 내용 등을 모니터링했다"면서 "결국 씨티은행은 텔레마케터들의 업무수행 과정이나 결과 등에 대해 관리·감독을 했고 그에 대한 제재 수단도 가지고 있었다"며 유씨 등의 근로자성을 인정했다. 유씨 등은 씨티은행의 고객 데이터베이스에서 정보를 받아 전화로 고객들에게 '카드론' 이용을 권유하고 홍보했다. 이들은 씨티은행에서 3~8년간 일하고 2011~2012년 사이에 퇴사했다. 유씨 등은 자신들이 씨티은행의 지휘·감독을 받아 카드론 영업을 한 근로자에 해당한다며 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "유씨 등은 특정 시간에 출퇴근할 의무가 없었고 출근부를 작성하지도 않았다"며 "유씨 등의 전산 로그기록이 저장되기는 했지만 이를 인사과에 전달하는 등 은행 측이 근태관리를 하거나 지각 또는 결근에 대한 징계 등의 불이익을 준 일도 없었을뿐만 아니라 텔레마케터들은 자유로운 계약해지가 가능했고 이직률도 상당히 높은 편이었다"는 이유로 씨티은행의 손을 들어줬다.

업무시간에 스마트폰을 자주 사용하고 직원과 불화를 빚은 수습 직원에 대해 회사가 근로계약을 해지한 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 건물 종합관리업체인 A사는 2014년 10월 모 빌딩 보안과장으로 B씨를 채용했다. 계약기간은 1년인데 먼저 3개월의 수습과정을 거쳐 업무능력 등을 평가한 다음 일정기준 이상에 해당하면 정식으로 일하는 방식이었다. 그런데 수습기간 중 B씨는 근무시간에 스마트폰을 너무 자주 사용해 지적을 받았다. 또 근무장소를 이탈해 술을 마시고 부하직원과 다투기도 했다. 결국 B씨는 수습 평가 통과기준인 70점에 못 미치는 64점을 받았고 A사는 근로계약을 해지했다. B씨는 "스마트폰 사용으로 업무상 지장을 초래하지 않았고, 음주도 회사 대표의 조카로 알려진 모 과장의 권유로 한 것"이라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈고 결국 중앙노동위까지 간 끝에 '부당해고'라는 판정을 받아냈다. 그러자 A사는 소송을 냈고, 법원은 A사의 손을 들어줬다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 A사가 중노위를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2015누65140)에서 1심과 같이 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "경험칙에 비춰볼 때 근무시간 중 잦은 스마트폰 사용은 업무집중을 방해한다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 또 "B씨는 부하직원과의 다툼을 자신의 책임으로만 보기 어렵다고 주장하지만, 회사는 B씨가 부하직원과의 융화에 힘쓰고 이들을 지휘·감독해야 하는 보안과장으로서 자질과 능력이 미흡했다고 본 것은 타당하다"고 설명했다. 이어 "회사가 근무태도와 자질에서 낮은 평가를 받은 B씨와의 근로계약을 해지한 데에는 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다"고 했다.

계약직 판매사원이 회사의 영업규정을 잘 지키고 있는지 여부를 알아보기 위해 회사가 실시한 '함정쇼핑'에서 걸린 경우에도 계약해지 사유에 해당된다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 김병운 부장판사)는 14일 자동차 소매인 성모(47)씨가 르노삼성자동차(주)를 상대로 낸 해고무효확인 등 청구소송 항소심(2006나9516)에서 원고 패소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "르노삼성이 할인판매 금지 등 자동차 판매사원이 차량 판매 과정에서 준수해야 할 '정도영업방침'을 만들어 시행해 왔고, 지속적인 교육이 이뤄져왔던 점을 고려할 때 성씨가 회사가 실시한 함정쇼핑에서 차량의 가격을 할인해 주는 행위를 했다면 계약 해지 사유에 해당한다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "함정쇼핑이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반할 뿐 아니라 신의칙에도 어긋나서 함정쇼핑에서 적발된 원고의 행위를 해지사유로 삼을 수 없다고 주장하나 지속적인 교육에도 불구하고 할인판매 행위가 은밀하게 이루어지고 있던 점, 위반 사례 적발이 쉽지 않은 점 등을 고려할 때 회사가 실시한 함정 쇼핑은 정당하다"고 덧붙였다. 성씨는 2004년 르노삼성자동차의 계약직 자동차 판매사원으로 근무하다 회사가 실시한 함정쇼핑에서 자동차 할인판매 행위가 적발되 계약해지 통보를 받자 "함정쇼핑을 통한 계약해지는 부당하다"며 소송을 내 1심에서 패소했다.

정수기의 배달과 A/S 등을 담당하는 용역 기사는 근로자가 아니라는 판결이 나왔다. 이 판결은 골프장 캐디, 보험설계사, 레미콘 기사 등의 근로자성을 부정한 최근 일련의 판결과 취지를 같이 하는 것으로 노동현장에서 시간제 근무 등 비정형 근로자가 늘고 있는 것과 관련해 주목된다. 서울행정법원 제5부(재판장 金昌錫 부장판사)는 13일 정수기 판매회사인 (주)청호나이스가 "용역기사는 회사에 소속된 근로자가 아니므로 산재보험료 부과처분은 부당하다"며 근로복지공단을 상대로 낸 산업재해보상보험료부과처분 취소청구소송(☞2002구합31978)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "용역 기사의 업무내용과 업무량이 회사로부터 배당받은 업무에 의해 결정되고 퇴직금과 유사한 계약해지 위로금을 지급받는 등 근로자로 볼 수 있는 여지가 있지만 출퇴근 시간에 제한이 없고 고정급 없이 실적에 따른 수수료를 지급받으며, 직장의료보험과 고용보험, 취업규칙도 적용받지 않는 점 등에 비춰 근로자로 볼 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 또 "용역 기사를 면접 등의 절차없이 채용하고 본인 소유의 자동차를 이용해 업무를 처리하도록 하는 한편 본인 희망에 따라 활동지역을 배정하는 등 회사와의 사이에 종속적 근로관계에 있다고 보기 어렵다"고 덧붙였다. 노동부 통계에 따르면 지난해 12월말 현재 시간제 근무직, 일용직, 특수고용직 등 비정형 근로자의 수가 전체 근로자의 51%를 차지하는 등 매년 증가하는 추세다. 정수기업계의 경우 대부분의 회사가 정규직이 아닌 비정형 근로자를 채용해 정수기 설치 및 A/S 등 업무를 처리토록하고 있는 것으로 알려졌다. (주)청호나이스는 근로복지공단이 용역 기사로 일하다 사망한 박모씨를 근로자로 인정, 유족들에게 유족보상금으로 7천2백만원을 지급한 뒤 산재보험료, 고용보험료 등 3천4백만원을 부과하자 소송을 냈었다.