근무태도 등을 이유로 해고 의사 표시를 하자 반발하는 직원에게 대표가 여러 차례 카카오톡 메시지를 보내고 전화를 한 것을 '공포심이나 불안감을 유발하는 문언 등을 반복적으로 상대방에게 도달하게 하는 행위'로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 천대엽 대법관)는 9월 14일 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반, 폭행 혐의로 기소된 A 씨에게 벌금 150만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 대구지법으로 돌려보냈다(2023도5814). B 사의 대표이사인 A 씨는 2022년 2월 저녁 10시경 포항 남구에 있는 회사 숙소에서 직원 C 씨에게 해고를 통보했다. 갑작스러 해고 통보를 받은 C 씨가 사유를 물어보자, A 씨는 욕설을 하면서 "오늘 같이 있으면 무슨 사고를 칠지 모른다"며 당장 나가라고 압박했다. 또 B 사 사무실로 피신한 C 씨를 계속 쫓아가 결 회사 밖으로 나가게 했다. A 씨는 같은 날 저녁 11시경 C 씨에게 '일단 내일 회사 근처 얼청거리지 말라'는 메시지를 보내는 등 다음 날 오전 9시 30분경까지 총 9회에 걸쳐 반복적으로 메시지를 전송하고 전화를 걸었다. A 씨는 이로써 정보통신망을 통해 공포심이나 불안감을 유발하는 문언·음향을 반복적으로 피해자에게 도달하도록 한 혐의로 기소됐다. A 씨는 또 일주일께 뒤 오전 11시경 회사 안으로 들어가려던 중, C 씨가 당시 횡령 의혹을 받고 있던 A 씨의 회사 출입을 제지하자 이에 화가 나 손으로 피해자의 가슴과 목 중간 부분을 잡아 뒤로 세게 밀쳐 피해자를 폭행한 혐의도 받았다. 1,2심은 A 씨의 혐의를 모두 유죄로 인정해 벌금 150만 원을 선고했다. 하지만 대법원은 A 씨의 정보통신망법 혐의를 무죄 취지로 파기환송했다. 재판부는 "정보통신망법상 '공포심이나 불안감을 유발하는 문언을 반복적으로 상대방에게 도달하게 하는 행위에 해당하는지 여부'는 상대방에게 보낸 문언 내용과 표현 방법 및 함축된 의미, 피고인과 상대방 사이의 관계, 문언을 보낸 경위, 횟수 및 그 전후의 사정, 상대방이 처한 상황 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다"고 판시했다. 그러면서 "A 씨는 C 씨 숙부의 요청에 따라 C 씨를 2020년 12월 직원으로 채용했는데, A 씨는 평소 C 씨가 자주 게임을 하는 등 불성실한 점, C 씨가 어른들 앞에서도 함부로 담배를 피우는 등 예의가 없는 점 등에 관해 문제의식을 가지고 있었다"며 "그러던 중 해고를 통보하기 전날이었던 일요일, 전 직원이 출근해 근무하는 상황이었는에도 C 씨가 회사 소유 렌트 차량을 이용해 개인적인 업무를 처리하고 온 것이 직접적인 계기가 되어 피해자를 해고하기로 마음먹은 것"이라고 밝혔다. 이어 "A 씨는 해고 통보 전후 C 씨의 숙부와 카톡으로 대화를 하면서 C 씨의 근무태도와 행실을 언급하면서 '절대 같이 못 지낸다. 제발 부탁하니 조용히 피해자를 회사에서 내보내달라'고 요청했지만, C 씨의 숙부가 이를 거절하자 서로 논쟁이 격화됐다"며 "해고 통보 후 A 씨와 C 씨가 한 통화의 내용을 보면 C 씨의 불성실한 근무태도 및 회사 내에서의 무례한 행실과 업무용 차량의 사적 이용이 계기가 된 해고 조치와 관련해 A 씨가 타이르면서 해고 통지의 수용 및 그에 따른 이행을 촉구하는 내용이 대부분이고, A 씨에게 불리한 일부 표현은 그가 순간적으로 격분해 대표이사 지위에서 해고 의사를 명확히 고지하는 과정에서 일시적·충동적으로 다소 과격한 표현을 사용한 것으로 볼 수 있다"고 설명했다. 아울러 "7개의 카카오톡 메시지는 내용과 시간적 간격에 비춰 봤을 때 약 3시간 동안 3개의 메시지를 보내게 된 것이고, 그 전체적인 내용더 더 이상 피해자와 함께 근무할 수 없다는 취지로 해고의 의사표시를 명확히 고지한 것에 불과한 것"이라며 "메시지 전송의 전후 경위와 그 내용, 둘의 관계 형성의 매개가 된 C 씨의 숙부 등 3자 간의 관계 등에 비춰봤을 때 이는 해고 방식의 고용관계 종료를 둘러싼 법적 분쟁이나 관련 협의 과정의 급박하고 격앙된 형태 내지 전개일 뿐, C 씨의 불안감 등을 조성하기 위한 일련의 반복적인 행위라고 평가하기는 어렵다"고 했다.

추운 겨울 회사 등산 행사에 참가했다 급성 심장마비로 숨진 근로자에게 업무상 재해를 인정한 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 사망한 엄모씨의 아내 김모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송(2017두35097)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "산업재해보상보험법에 따른 업무상 재해에 포함되는 '업무상 질병'은 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 인과관계가 있어야 하는데, 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명해야 하는 것은 아니며, 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 봐야 한다"면서 "평소에 정상적인 근무가 가능한 기초 질병이나 기존 질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 그 증명이 있는 경우에 포함된다"고 설명했다. 그러면서 "엄씨의 사망은 회사의 등산 행사 도중 일어났고, 이 행사는 회사의 지배·관리 아래 진행된 것으로 볼 수 있다"면서 "행사 당시 최저기온이 영하 9.5℃, 평균기온이 영하 2.2℃인 추운 날씨에 1시간 30분 동안 약 2㎞의 거리를 등산한 것은 평소 등산을 하지 않았던 엄씨에게는 힘든 산행으로서 상당한 과로 또는 스트레스를 야기했을 것으로 보인다"고 판시했다. 또 "엄씨에게 평소 비만과 고지혈증의 질환이 있긴 했지만 평소 별 이상없이 근무해왔고, 이 같은 기존 질환이 자연적인 진행경과만으로 급성 심장사를 일으킬 정도로 중한 것도 아니었다"면서 "추운 날씨에 개최된 사내 등산 행사에 참여해 엄씨의 기초 질병이나 기존 질병 등이 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화돼 급성 심장질환으로 발현되었고 그 결과 사망에 이르게 됐다"고 덧붙였다. 모 건설회사 현장소장이었던 엄씨는 2015년 2월 공사수주 및 안전 등을 기원하기 위해 회사가 매년 개최하는 겨울철 산행 행사에 참여해 등산을 하다 정상 부근에서 쓰러져 급성 심장사 의증으로 사망했다. 부인 김씨는 "남편의 사망이 업무상 재해에 해당된다"면서 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구했으나 거부 당하자 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "엄씨가 업무상 과로나 스트레스 또는 등산 행사로 사망했다고 보기 어렵다"며 원고패소 판결했다.

건강보험을 직장가입자에서 지역가입자로 변경한 국민건강보험공단의 처분에 불복하는 소송을 내려면 직장가입자격 상실처분 취소소송이 아닌 직장가입자 지위확인의 소나 보험료 부과처분 취소소송을 내야 한다는 판결이 나왔다. 지역가입자로 변경한 공단의 처분은 행정처분이 아니기 때문에 행정소송의 대상이 될 수 없다는 취지다. 남편과 식당을 운영하는 이모씨는 자신을 사용자로, 남편을 근로자로 해 2011년 11월 건강보험에 직장가입자로 가입했다. 공단은 2013년 9월 현장 지도 점검을 한 뒤 두 사람이 사용자와 근로자 관계가 아니라며 2011년 11월부터 소급해 직장가입자에서 지역가입자로 정정했다. 그리고 한달 뒤 이씨에게 사업장 지도점검 결과를 통보하면서 200여만원의 건강보험료를 환급받으라고 통보한 다음 그 다음달에는 건강보험료 소급 증액분으로 이씨에게는 280만원을, 이씨의 남편에게는 580여만원을 납부하라고 고지했다. 이에 반발한 이씨는 "직장가입자 자격상실 처분을 취소하라"며 공단을 상대로 소송을 냈다. 서울고법 행정4부(재판장 조경란 부장판사)는 이씨가 낸 직장가입자 자격상실처분 취소소송(2015누63243)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 이씨의 청구를 각하했다. 재판부는 "건강보험 가입자의 자격은 공단의 확인행위로 비로소 변동하는 것이 아니라 사유가 발생한 날에 당연히 변동된다"며 "공단의 통보로 이씨의 가입자 자격이 변동되는 것이 아닐뿐더러 이씨에게 지역가입자로서 보험료가 부과되는 것도 아니기 때문에 이씨의 권리·의무에 직접적으로 영향을 미치는 행정처분으로 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "공단의 통보는 단순히 행정절차상 필요에 따른 사실행위에 불과해 항고소송의 대상이 될 수 없다"고 설명했다. 재판부는 "이씨가 직장가입자인지 여부에 관해 다투기 위해서는 직장가입자 지위확인을 구하는 당사자 소송이나 공단의 보험료 부과처분을 취소해달라는 소송을 제기해야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 "자격 정정 행위는 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서 국민의 권리의무에 직접적인 영향을 미치는 행정작용에 해당한다"며 "공단이 이씨에게 자격 정정을 통보하면서 행정절차인 사전 통지나 의견 제출 기회를 부여하지 않아 위법하다"며 원고승소 판결했다.

경찰의 집회·시위 해산명령이 적법한 절차를 지켰다는 점이 증명되지 않으면 이에 따르지 않았다는 이유로 집회 참가자 등을 처벌할 수는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 이상훈 대법관)는 2011년 한진중공업 정리해고 철회 요구 집회에 참가했다가 경찰의 해산명령에 불응한 혐의(집회 및 시위에 관한 법률 위반 등)로 기소된 재능교육 학습지 교사 유모(47)씨에게 벌금 250만원을 선고한 원심을 깨고 최근 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다(2014도13641). 재판부는 판결문에서 "집시법 제20조 3항의 위임에 따른 집시법 시행령 제17조는 자진 해산의 요청과 해산명령의 고지 등에 필요한 사항을 구체적으로 규정하고 있는데, 이는 집회·시위의 자유를 중대하게 제한하는 공권력 행사로서 그 요건과 절차를 엄격하게 해석해야 한다"며 "이에 따라 해산명령 불응의 죄책을 묻기 위해서는 관할 경찰관서장 등이 직접 참가자들에 대해 자진 해산할 것을 요청하고 이에 따르지 않는 경우 세 번 이상 자진 해산할 것을 명령하는 등 관련 시행령이 정한 적법한 해산명령의 절차와 방식을 준수했음이 증명돼야 한다"고 밝혔다. 이어 "그러나 유씨가 참가한 시위에서 관할 경찰관서장 등이 해산사유를 구체적으로 고지하는 등 집시법 시행령 제17조에 따른 절차를 거쳐 해산명령을 했는지 알 수 없어 유씨를 집시법 위반으로 처벌할 수 없다"고 설명했다. 재판부는 다만 "(집시법 위반의 점은 무죄이지만) 유씨의 재물손괴 및 일반교통방해 등의 혐의는 원심처럼 유죄로 판단된다"고 판시했다. 유씨는 2011년 8월 20일 '한진중공업 정리해고 철회' 집회에 참석해 오후 5시30분부터 약 1시간30분 동안 서울 중구 외환은행 앞 도로에서 4500여명의 집회 참가자들과 함께 전 차선을 점거하고 시위를 벌였다. 경찰은 미신고 집회라며 해산을 명령했지만, 이들은 해산하지 않았다. 1심과 2심은 유씨가 정당한 해산명령에 따르지 않았다고 보고 유씨의 집시법 위반 혐의도 유죄로 판단했다.

근로자들의 복직투쟁을 막으려고 노동조합 사무실의 전기와 수도를 끊은 것은 위법행위에 해당돼 사측이 배상책임을 져야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사89단독 정문경 판사는 전국금속노조 방종운 콜트악기지회장 등 노조원 16명이 콜트악기와 회사 대표 박모씨를 상대로 "3200만원을 배상하라"며 낸 손해배상청구소송(2014가단202699)에서 "콜트악기 측은 1250만원을 지급하라"며 지난 8일 원고일부승소 판결했다. 콜트악기는 2007년 4월 근로자들을 정리해고 하고 이듬해 8월 인천 부평공장을 폐쇄했다. 방씨 등은 이에 반발해 공장에 있던 노조 사무실을 근거지로 삼고 회사를 상대로 해고무효소송을 벌였다. 그러자 회사 대표 박씨는 2009년 6월 노조 사무실이 포함된 건물시설 전체에 단전·단수 조치를 했고, 이 상태는 2011년 11월까지 28개월 동안 이어졌다. 박씨는 해고 근로자들의 복직을 위한 단체 활동 업무를 위력으로 방해했다는 혐의로 기소돼 벌금 1000만원을 선고받고 2013년 형이 확정됐다. 정 판사는 "(방씨 등 근로자들이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송에서 모두 패소하긴 했지만) 단전·단수 당시에는 근로자들이 낸 소송에서 해고와 공장폐쇄의 정당성 여부가 다퉈지고 있었다"며 "근로자들의 복직 가능성을 배제할 수 없는 상황이었던 점에 비춰보면 해고 근로자들이 노조 사무실을 점유·사용하면서 복직을 위한 단체적 활동 업무를 한 것은 보호할 가치가 있는 업무에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "방씨 등 근로자들이 노조 사무실을 사용할 수 없게 되면 복직을 위한 권리구제 활동에 지장이 있을 것이 충분히 예상되는데도 회사가 단전·단수 조치에 앞서 상당한 기간을 두고 이를 고지하면서 노조 사무실 인도 또는 퇴거 요구를 하거나 법적 절차를 통해 문제 해결을 시도했다고 볼 수도 없다"고 설명했다.

운행 중 다른 시내버스 기사와 승강이를 벌이고 난폭 운전을 일삼은 버스 운전기사에 대한 해고는 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사2부(재판장 김대웅 부장판사)는 시내버스 운전기사 민모씨가 회사를 상대로 낸 해고무효 확인소송 항소심(2014나2025632)에서 4일 원고승소한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "승객의 안전과 생명을 책임지는 시내버스 기사가 차량을 도로에 세워둔 채 차에서 내려 다른 버스운전 기사와 승강이를 벌였고 그 다툼은 다른 버스를 무리하게 추월하다가 이를 항의하는 상대 기사에게 욕설을 한 데서 비롯됐다"며 "이로 인해 버스 승객들이 위험해질 수 있었기 때문에 해고 처분은 지나치지 않다"고 밝혔다. 또 "민씨에 대한 난폭운전 및 불친절 민원 횟수가 다른 버스 기사와 비교할 때 상당히 많은 수준이었고, 이는 평소 운전 습관 탓으로 보인다"고 덧붙였다. 민씨는 2013년 9월 운행 중에 다른 버스 기사와 승강이를 벌이고 운행종료 뒤 차고지로 찾아가 다시 시비를 건 끝에 서로 주먹다짐까지 했다. 회사 측은 이 사고 전후에도 민씨가 무정차 통과와 운행시간 지연 등으로 수차례 경고 및 징계를 받고도 제 시간에 차고지로 들어오지 않았다는 이유로 같은해 11월 해고했다. 민씨는 이에 불복해 소송을 제기했다.

지난해 12월 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결(2012다89399) 이후에도 노사는 판결의 해석을 두고 첨예하게 대립하고 있다. 이 같은 대립은 특히 정기상여금의 통상임금 포함 여부에 집중되고 있다. 대법원이 인정한 '신의칙 항변' 때문이다. 기껏해야 수십만원에 불과한 수당과 달리 정기상여금은 기본급의 수배나 수십배까지 지급돼 통상임금에 포함되면 기업은 큰 재정적 부담을 안게 된다. 이 때문에 대법원은 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자 측의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 했다. 하지만 최근 선고된 하급심 판결의 경향을 보면 법원은 기업의 신의칙 항변을 인정하는 데 매우 엄격한 태도를 취하고 있어 기업과 이들을 대리하는 대형 로펌의 고민이 커지고 있다. ◇'상여금 통상임금 제외' 노사 합의 존재해야= 대법원 전합 판결에 따르면 기업의 신의칙 항변이 인정되기 위해서는 우선 노사 간에 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적인 노사 합의가 있어야만 한다. 이 때문에 일선 재판부들은 통상임금 재판에서 이 같은 합의가 존재하는지부터 면밀히 살피고 있다. 인천지법 부천지원 민사1부(재판장 이환승 부장판사)는 지난 5월 한국도로공사 서서울영업소 고속도로통행료 징수업무를 하도급 받은 서서울기업의 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2013가합2039)에서 "한국도로공사가 근로자들에게 지급할 기본급, 상여금 등을 미리 정해 이를 포함한 전체 도급금액을 서서울기업에 지급하면, 서서울기업은 도급금액에서 미리 근로자들의 임금으로 책정된 금액 가운데 몇 %를 근로자들에게 임금으로 지급할 것인가에 관해서만 노사 합의를 하고 합의된 금액을 근로자에게 임금으로 지급해 사실상 임금의 상한선과 하한선만 정해져 있다는 사실만 인정될 뿐"이라며 "서서울기업이 근로자들과 상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정했다고 할 수 없다"면서 회사의 신의칙 항변을 받아들이지 않았다. 이 판결에 비춰보면 근로자 측은 이같은 합의가 존재하지 않는다는 점을 입증하는 데 주력하면 기업과의 소송에서 유리한 고지에 설 수 있을 것으로 보인다. ◇'산 넘어 산'… 대기업, 공기업·공공기관 '불리'= 정기상여금을 통상임금에서 제외한다는 노사 합의가 있더라도 기업이 신의칙 항변을 인정받기 위해서는 넘어야 할 산이 많다. 대법원 전합 판결은 신의칙 판단 기준으로 △상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액 △전년도 대비 실질임금인상률 및 과거 수년간의 평균 임금인상률 △회사의 재정 및 경영상태 등을 제시하고 있지만 하급심이 이 기준 적용에 매우 엄격한 태도를 보이고 있기 때문이다. 특히 자본금이나 매출액 규모가 큰 대기업이나 국가 예산으로 운영되는 공기업 또는 공공기관은 신의칙 항변을 주장하기가 더 어렵다. 재정규모가 상대적으로 크거나 재정적 위험을 걱정할 필요가 없어 정기상여금이 통상임금에 포함되더라도 큰 부담이 되지 않는다는 것이 대체적인 하급심의 경향이다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 지난 5월 ㈜아시아나항공 소속 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2012가합33469)에서 회사 측의 신의칙 항변을 받아들이지 않았다. 2010년 5월 채권단에 열악한 재무구조 개선을 약속한 적이 있는 아시아나항공은 2008년, 2009년, 2013년에 각각 당기순손실을 기록해 상여금이 통상임금에 포함될 경우 경영상 큰 어려움에 처할 것이라고 호소했다. 하지만 재판부는 "자본금이 8000억원을 넘는 대기업이고 2010년, 2011년, 2012년에는 당기순이익을 기록했으며 매출액도 매년 상승 추세"라며 "상여금이 통상임금에 포함되더라도 회사 측은 매년 93억여원의 인건비만 추가 지출하면 된다. 이는 회사가 매년 지출하고 있는 인건비인 6817억원의 약 1.3%에 불과해 큰 문제가 없어 보인다"고 밝혔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)도 지난 4월 지방고용노동청에서 근무하는 근로자들이 국가를 상대로 낸 임금소송(2012가합100222)에서 "피고 대한민국은 막대한 규모의 예산으로 법치주의를 실현하는 공적 주체이며 각종 법규에 대한 해석·적용의 책임자라는 점 등을 감안할 때 일반 기업보다 신의칙 인정 여부를 엄격하게 판단해야 한다"고 지적했다. 단기 순손실 등 경영상 어려움만으로는 입증 부족 매출액 크고 예산지원 받는 대기업 공기업 더 불리 법원 '신의칙' 인정에 엄격… 기업 대리한 로펌도 고민 ◇'구체적·객관적 경영상 어려움' 입증해야= 기업의 신의칙 항변이 받아들여지는 경우도 있지만 경영상의 어려움을 객관적인 수치로 입증해야 하기 때문에 흔하지 않다. 대전고법 민사2부(재판장 김찬돈 부장판사)는 지난 5월 시외버스 회사인 경북코치서비스 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2011나826)에서 회사 측의 손을 들어줬다. 재판부는 "영업 외 수익인 국가보조금까지 반영한 당기순이익이 2007년도 4억7900여만원, 2008년도 7억8300여만원, 2009년도 13억6200여만원에 불과한 데 반해 상여금이 통상임금으로 인정되면 2006~2009년까지 매년 약 17억원에서 23억원 정도를 추가로 부담하게 돼 회사에 큰 재정적 부담이 될 것"이라고 판시했다. 회사 측이 실질적인 회사 재무상태를 입증해 신의칙 항변을 관철한 것이다. ◇"장기 위험요소, 국외 시장 경쟁력 등 입체적 주장도 필요"= 전문가들은 기업이 신의칙 항변을 인정받기 위해서는 장기적인 경영상의 위험 요소나 해당 업종의 경기 전망 등 각종 지표를 발굴해 소송과정에서 입체적으로 소명해야 한다고 조언한다. 법무법인 광장 노동팀 정상태(38·사법연수원 35기) 변호사는 "소송에 임하는 기업들은 신의칙 항변이 쉽게 인용될 것이라는 당초의 기대를 수정해야 한다"며 "통상임금 인정에 따른 추가 비용이 중대한 경영상의 어려움을 일으킬 수 있다는 점을 다양한 객관적 지표들을 통해 입증해야 한다"고 지적했다. 법무법인 세종 통상임금팀의 김동욱(43·36기) 변호사는 "신의칙 항변은 정리해고 요건 중 '긴박한 경영상 필요'를 입증하는 것만큼이나 어렵다"며 "회사의 재무제표 특히 손익계산서 분석을 기본으로 하되, 회사의 실제 재무상태를 냉정하게 분석해 소송과정에서 현출시킬 필요가 있다"고 말했다. 그는 "법원은 과거의 자료를 분석해 그 결과를 당시 또는 현재에 적용했을 때 얼마나 기업에 부담을 줄 것이냐를 신의칙 위반의 기본적인 분석틀로 하고 있는데, 정기상여금의 비율과 인건비 구성, 인력운영방식 등을 유기적으로 분석해 기업에 발생하는 어려움을 입체적으로 입증하는 것이 그 출발점이 될 것"이라고 말했다. 법무법인 태평양 노동팀 이정한(51·17기) 변호사는 "근로자의 노동생산성과 물가상승률, 동종업계의 일반적인 임금인상률은 물론 해외 투자 규모가 큰 대기업의 경우에는 국내뿐만 아니라 국외 시장의 경쟁기업 대비 인건비 수준 등도 신의칙 항변의 주요 요소로 주장해야 한다"며 "당기순이익이 났더라도 필수적 투자 비용 등 순수익의 적절한 배분 문제도 중요하기 때문에 이 같은 점도 적극적으로 소명해야 한다"고 강조했다. <김재홍·신소영 기자>

버스기사가 과로로 사망했다면 고혈압 등 지병이 있더라도 업무상 재해로 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 행정1부(주심 이인복 대법관)는 13일 버스운전기사 최모씨의 아내 이모(54)씨가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송 상고심(2011두30014)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "산업재해보상보험법상 '업무상의 재해'를 인정하기 위한 업무와 질병 또는 사망과의 인과관계는 평균인이 아니라 해당 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단해야 한다"며 "과로의 내용이 통상인이 감내하기 곤란한 정도이고 본인에게 그로 인해 사망에 이를 위험이 있는 질병이나 체질적 요인이 있었던 것으로 밝혀졌다면, 과로 이외에 달리 사망의 원인이 됐다고 볼 특별한 사정이 드러나지 않는 한 업무상 과로와 신체적 요인으로 사망한 것으로 추정하는 것이 논리칙에 부합한다"고 밝혔다. 재판부는 "최씨가 교통혼잡 구역에서 버스를 운행해 집중력을 필요로 하는 스트레스가 많은 업무를 맡았고, 1회 3~4시간이 소요되는 운행시간 동안 업무 조절이나 휴식이 전혀 불가능한 점, 운행시간 동안 계속 운전석에서 앉아있는 자세를 유지해야 하므로 혈액순환에 장애가 초래될 수 있다는 점 등을 고려하면 통상인을 기준으로도 과로에 해당할 뿐만 아니라 심장질환에 대한 특별한 위험요인이 내재돼 있다고 봐야 한다"며 "최씨의 기존질병인 고혈압이나 고지혈증이 특수한 근무 형태와 이에 연관된 과로로 인해 자연적인 진행 속도 이상으로 악화되거나 사망의 원인이 된 급성심근경색을 유발한 것으로 봄이 상당하다"고 설명했다.

회사와 전직 금지 약정을 맺은 연구원이 다른 회사에 취업한 사실을 숨기고 이전 직장으로부터 전직 금지 대가로 생활보조금을 수령했어도 사기죄로 처벌할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 민일영 대법관)는 지난달 27일 650여만원의 퇴직생활보조금을 부당 수령한 혐의(사기)로 기소된 S반도체 전 책임연구원 홍모(45)씨에 대한 상고심(2011도7456)에서 무죄를 선고한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "사기죄의 요건인 기망은 재산상 거래관계에서 서로 지켜야 할 신의와 성실의 의무를 저버리는 적극적·소극적 행위를 말한다"며 "소극적 행위인 부작위에 의한 기망은 법률상 고지의무 있는 사람이 일정한 사실에 관해 상대방이 착오에 빠져 있음을 알면서도 사실을 고지하지 않는 것을 말하는 것"이라고 설명했다. 재판부는 이어 "홍씨가 회사를 퇴사하면서 병치레를 사직 사유로 내세운 것은 전직을 위한 퇴사의 수단이지 퇴직생활보조금을 편취하기 위한 기망의 수단이 아니다"라며 "홍씨가 전직금지의무를 부담하고 있고 회사가 보상의 성격으로 퇴직생활보조금 제도를 마련해 시행하고 있었다고 하더라도 홍씨에게 동종업체로의 전직사실을 고지할 법률상 의무가 있다고 할 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 또 "퇴직생활보조금을 수령할 의사로 전직사실을 고지하지 않았다고 보기도 어려우므로 홍씨가 회사에 전직사실을 고지하지 않은 행위가 퇴직생활보조금을 편취하기 위한 기망행위라고 할 수 없다고 판단한 원심은 정당하다"고 덧붙였다. 발광다이오드(LED) 생산 전문 중소기업인 S반도체 책임연구원인 홍씨는 지난 2008년 8월 '발에 바람이 들어가는 희귀병'을 이유로 퇴사하고 9월부터 동종업체인 L사에 출근했다. S반도체는 홍씨가 퇴직할 때 2년 동안 동종업체에 전직하지 않는 대가로 퇴직 후 3개월 동안 모두 650여만원을 명예퇴직수당으로 지급했다.

고용주가 실제 준 임금보다 낮게 신고했더라도 업무상 재해로 인한 요양급여는 근로자가 받은 임금을 기준으로 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 심준보 부장판사)는 최근 차량 정비사인 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 부당이득금징수처분취소소송(2011구합6066)에서 원고 승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "사업주가 원고의 급여를 200만원으로 신고한 것은 각종 부담금을 낮추고자 의도적으로 낮춘 것으로 보인다"며 "원고는 입사 전에 월 280만원 또는 350만원을 지급받았으므로 비슷한 수준인 350만원을 지급받기로 계약했다고 봄이 상당하다"고 판단했다. A씨는 지난 2008년 간판 교체작업을 하다 3m 아래로 떨어져 허리와 귀 등을 다친 후 근로복지공단에 요양신청을 했다. 하지만 공단이 허리 부상만 인정해 요양급여를 지급하자 A씨는 법원에 요양불승인처분취소소송을 내 지난해 6월 승소 확정판결을 받아 요양급여를 지급받았다. 그러나 패소한 공단은 "요양급여 산정의 기초가 되는 A씨의 월 급여가 200만원임에도 350만원을 기준으로 지급됐다"며 A씨가 고의로 월 급여를 높였으므로 법에 따라 과다 지급된 요양급여 700여만원의 2배인 1400여만원을 징수하겠다고 고지했다. 이에 A씨는 "고용주의 신고액과 상관없이 실제로 받은 월 급여는 350만원"이라며 소송을 냈다.