대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.

[대법원 판결] 1세, 6세 아이를 키우는 워킹맘이 시용기간 중 새벽 근무를 거부하고 공휴일에 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부한 사측의 행위는 부당하다는 취지의 대법원 판단. 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 판시. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2019두59349(2023년 11월 16일 판결) [판결 결과] A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 서울고법으로 환송. [쟁점] △B 씨에게 초번 근무 및 공휴일 근무 의무가 인정되는지 △A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부했는지(본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회통념상 상당성 여부) [사실관계와 1,2심] 고속도로 영업소에서 8년 9개월 동안 일해 온 일근직 근로자 B 씨는 1세, 6세 자녀를 키우는 워킹맘이다. 그런데 도로관리용역업체가 변경됨에 따라 2017년 4월 기존 근로자들의 고용을 승계한 새로운 용역업체 A 사와 사이에 시용계약(수습 기간을 거쳐 본채용이 적절하지 아니한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보부 근로계약)을 체결했다. A 사는 용역 입찰에 참여하면서 고용승계 조항이 담긴 근로조건 이행확약서를 제출했고, B 씨는 고용승계 전후로 동일하게 고속도로 영업소 영업관리팀 소속 서무주임으로 일했다. B 씨는 시용기간 3개월 중 A 사로부터 종전과 달리 초번 근무(교대제 초번 근무자의 근무전환시간, 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위해 일근직 근로자들이 매월 약 3~5회 서는 06시~15시 근무) 및 공휴일 근무 지시를 받았지만 이행하지 않았다. A 사는 시용기간(3개월) 만료 후 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 이유로 근태 항목을 50점 가까이 감점한 뒤, '총점 70점 미만'이라면서 B 씨에게 본채용 거부통보를 했다. B 씨는 본채용 거부통보가 부당해고나 마찬가지라면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 "본채용 거부에 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 없어 부당해고에 해당한다"고 재심판정했고, A 사는 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 사측의 본채용 거부통보에 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정하여 원고승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "부모의 자녀 양육권의 헌법적 가치, 남녀고용평등법이 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위해 사업주가 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있는 점(제19조의5)에 근거해, 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로 시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 된다. 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이 사건의 경우 '신규채용'이 아니라 B 씨의 입장에서는 8년 9개월간 이어진 수년간의 고용이 실질적으로 종료되는 것과 마찬가지의 효과를 갖는 사안인 점(고용승계 사안)을 고려하면, 본채용 거부통보의 합리적 이유와 사회 통념상 상당성은 신규채용 사안보다 다소 엄격하게 판단함이 타당하다. 또 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 B 씨에 대해 A 사가 일·가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부하였다고 볼 여지가 상당하므로, 본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회 통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 볼 여지가 크다." [대법원 관계자] "사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 최초로 명시적으로 인정하고, 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용(정도)을 판단하기 위한 기준을 제시한 판결"이라며 "기업이 육아기 근로자 자녀의 양육을 지원할 책무를 부담한다는 점을 분명히 확인하고 그 판단기준을 마련함으로써 향후 육아기 근로자에 대한 지원이 강화되고 일·가정 양립이라는 가치가 존중되는 방향으로 근로조건 및 노사관계가 형성되는 데 기여할 것으로 기대된다."

노동조합이 사용자에게 단체교섭을 요구하는 서면을 '팩스'로 보내도 유효하다는 첫 판결이 나왔다. 전국톨게이트 노동조합 A사 지부장인 송모씨는 2014년 9월 30일 수신자를 '외주사'로 기재한 단체교섭 요구 신청서를 팩스로 A사에 전송했다. 통행료 징수대행업체인 A사의 이름을 구체적으로 쓰지 않고 외주사라고만 표기한 것이다. 송씨는 이틀 뒤인 10월 2일 같은 내용의 서면을 A사에 직접 전달했다. 사측은 이에 수신자를 'A사'로 고치라고 요구했고, 송씨는 11월 5일 수신자를 'A사'로 수정한 단체교섭 요구서를 직접 A사에 전달했다. 그런데 그 와중인 10월 10일 A사에 단위기업 노조형태의 새로운 노조가 설립됐고, 새 노조도 단체교섭 요구 신청서를 A사에 제출했다. A사는 11월 6일 단체교섭 요구를 같은달 12일까지 받는다는 내용의 공고를 냈고, 교섭 협상 신청을 한 두 노조가 협상을 벌였지만 교섭대표 노조를 정하지 못했다. 그러자 A사는 전체 근로자 21명 중 과반수가 넘는 11명이 소속된 새 노조를 교섭대표 노조로 결정했다. 전국톨게이트노조 A사 지부는 첫 설립신고 때는 조합원이 13명이었지만 새 노조 설립 후 조합원이 9명으로 줄어든 상태였다. 전국톨게이트노조 A사 지부는 이에 반발해 "노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의3 1항은 '사용자는 단체교섭을 요구 받은 때로부터 7일간 그 교섭을 요구한 노조의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고해 다른 노조와 근로자가 알 수 있도록 해야 한다'고 규정하고 있다"며 "우리가 팩스로 단체교섭을 요구한 날이 9월 30일이므로 10월 1일에서 7일까지 교섭요구를 할 수 있는데 이날까지 단체교섭을 요구한 노조는 우리뿐이므로 새 노조는 단체교섭을 할 권한이 없다"면서 경기지방노동위원회에 이의신청을 했다. 경기지방노동위와 중앙노동위가 이 신청을 받아주자, A사 대표인 전모씨는 "팩스로 단체교섭을 요구한 것은 적법하지 않다"며 "수신자를 제대로 적어 서류를 직접 전달받은 11월 5일에 교섭신청서가 접수됐다고 봐야 한다"며 소송을 냈다. 하지만 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 전씨가 중앙노동위를 상대로 낸 과반수노조에 대한 이의결정재심판정 취소소송(2015누50247)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "노조가 사용자에게 교섭을 요구할 때 팩스로 서면을 전송했다고 해도 이를 부적법하다고 볼 수 없다"며 "전국톨게이트노조 A사 지부가 2014년 9월 30일 팩스를 통해 한 교섭요구는 적법하므로 교섭단체 공고 만료일은 10월 8일"이라고 밝혔다. 이어 "따라서 10월 8일에는 전국톨케이트 노조만 존재했으므로 전국톨게이트 노조를 교섭대표노조로 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 "서면의 전달 여부에 관한 불확실성 문제는 내용증명우편이나 등기우편 같이 송달일자를 증명할 수 있는 우편의 경우를 제외하고는 직접 서면을 전달할 경우에도 똑같이 발생할 수 있다"며 "노동조합법 시행령에서 노조의 교섭 요구시 서면의 전달방법에 관해 따로 제한하고 있지 않는데도 이를 서면의 직접 교부나 우편 송달 방식만 허용하는 것으로 제한해석하면 헌법상 보장된 단체교섭권을 침해할 우려가 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "팩스는 서면 직접 교부 또는 우편 송달 방법보다 단체교섭 요구 사실을 증명하는 데 불완전한 측면이 있어 팩스는 적법한 단체교섭 요구 방법으로 볼 수 없다"며 "송씨가 A사를 직접 방문해 관련 서류를 전달하고 교섭요구를 한 10월 2일에 단체교섭 요구가 있었고 이로부터 공휴일 하루를 뺀 10일이 공고기간 만료일로 봐야한다"고 설명했다. 이어 "따라서 공고기간 만료일인 10일에 설립하고 단체교섭요구를 한 새 노조를 과반수노조로 본 것은 적법하다"고 판단했다.

학교에서 일하는 근로자들에게 연차휴가를 연간 15일이 아니라 10일만 쓸 수 있도록 정한 교육과학기술부의 관리기준이 유효하다는 판결이 나왔다. 법원은 학교 근로자들이 방학 등으로 연간 근무기간이 짧은 만큼 연차유급휴가일수도 줄이는 것이 옳다고 판단했다. 수원지법 민사9부(재판장 함종식 부장판사)는 22일 공모씨 등 초·중학교에서 급식 조리와 청소 등을 담당하는 회계직원 352명이 경기도를 상대로 낸 연차휴가근로수당 청구소송(2011가합26325)에서 원고 패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법이 '1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 한다'고 규정하고 있지만, 출근율 산정의 기준이 되는 1년은 365일에서 주휴일과 공휴일 등을 제외한 근로일 수를 의미한다"며 "공씨 등이 학교에서 근무하는 기간에 방학이 있는 것을 고려해 학교가 연간 10일의 연차휴가를 부여한 것은 근로기준법을 위반하지 않는다"고 밝혔다. 재판부는 "연차휴가제도는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로 일정한 기간 근로의무를 면제해줘 근로자들이 정신적·육체적으로 휴양 하고 문화적 생활을 할 수 있도록 하려는 데 그 제도의 의의가 있다"며 "근로기준법이 방학 등과 같은 장기간 근로의무 면제기간이 있는 근로자에게 연차휴가일수를 단축할 수 있다는 규정을 마련해 둔 것은 아니지만, 연차휴가 제도의 의의를 살펴보면 통상의 근로자들보다 연간 근무기간이 짧은 회계직원에게는 연차유급휴가일수를 줄일 수 있다고 보는 것이 합당하다"고 설명했다. 경기도 내 공립 초·중등학교에서 조리원, 교무보조 등으로 근무하는 공씨 등은 "근로기준법이 근무일의 8할 이상 출근한 근로자에게 15일간의 기본 연차유급휴가를 인정하고 있는데도 경기도가 임의로 연간 10일의 연차휴가를 부여하고 있다"며 소송을 냈다.

학교에서 일하는 근로자들에게 연차휴가를 연간 15일이 아니라 10일만 쓸 수 있도록 정한 교육과학기술부의 관리기준이 유효하다는 판결이 나왔다. 법원은 학교 근로자들이 방학 등으로 연간 근무기간이 짧은 만큼 연차유급휴가일수도 줄이는 것이 합당하다고 판단했다. 수원지법 민사9부(재판장 함종식 부장판사)는 22일 공모씨 등 초·중학교에서 급식 조리와 청소 등을 담당하는 회계직원 352명이 경기도를 상대로 낸 연차휴가근로수당 청구소송(2011가합26325)에서 원고 패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법이 '1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 한다'고 규정하고 있지만, 출근율 산정의 기준이 되는 1년은 365일에서 주휴일과 공휴일 등을 제외한 근로일 수를 의미한다"며 "공씨 등이 학교에서 근무하는 기간에 방학이 있는 것을 고려해 학교가 연간 10일의 연차휴가를 부여한 것은 근로기준법에 위반하지 않는다"고 밝혔다. 재판부는 "연차휴가제도는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로 일정한 기간 근로의무를 면제해줘 근로자들이 정신적·육체적으로 휴양을 하고 문화적 생활을 할 수 있도록 하려는 데 그 제도의 의의가 있다"며 "근로기준법이 방학 등과 같은 장기간 근로의무 면제기간이 있는 근로자에게 연차휴가일수를 단축할 수 있다는 규정을 마련해 둔것은 아니지만, 연차휴가 제도의 의의를 살펴보면 통상의 근로자들보다 연간 근무기간이 짧은 회계직원에게는 연차유급휴가일수를 줄일 수 있다고 보는 것이 합당하다"고 설명했다. 경기도 내 공립 초·중등학교에서 조리원, 교무보조, 청소원 등으로 근무하는 공씨 등은 "근로기준법이 근무일의 8할 이상 출근한 근로자에게 15일간의 기본 연차유급휴가를 인정하고 있는데도 경기도가 임의로 연간 10일의 연차휴가를 부여하고 있다"며 소송을 냈다.

‘휴일대체근무제’를 실시해 휴일에 근무하는 대신 평일에 쉴 수 있도록 했다면 근로자에게 별도의 휴일근로수당을 지급할 필요가 없다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박일환 대법관)는 서울대 호암교수회관 직원 70명이 국가를 상대로 낸 임금지급소송 상고심(2007다590)에서 원고승소 판결한 원심을 깨고 13일 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 “단체협약 등에서 휴일에 근무하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나, 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻어 교체할 휴일을 특정해 고지하면 다른 특별한 사정이 없는한 적법한 휴일대체”라며 “원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “호암교수회관과 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 휴일대체에 관한 근거규정을 두고 있고, 근로자들이 자율적으로 다음달 공휴일에 근로할 일정수의 근로자를 이전 달에 미리 정하고, 공휴일 대신 쉬는 날을 근로자 본인이 정해 이를 스케줄 표에 표시하도록 했다면 휴일대체근무에 대한 근로자들의 동의를 받은 것”이라며 “따라서 적법한 휴일대체로 인정할 수 있는 모든 요건을 갖췄다”고 판시했다. 재판부는 또 “휴일대체제도를 둔 취지가 사용자측 영업여건상 휴일에 근로자가 근무할 수 밖에 없는 사정이 있을 경우, 휴일에 근무하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익하게 작용할 수도 있어 미리 단체협약 등에 규정을 두거나 근로자의 동의를 받도록 하는 것”이라면서 “공휴일로 정해진 날에도 일정수의 근로자가 근로할 수 밖에 없었던 것이 호암교수회관의 사정으로 인한 것이라거나 공휴일에 근로를 해야한다는 것이 근로자들에게 특별한 희생이 될 수도 있다는 점 등은 휴일대체에 대한 근로자의 동의여부를 확인하거나 휴일대체가 적법한지 여부를 판단하는 데 장애가 되는 사유가 될 수는 없다”고 설명했다. 주로 주말에 손님이 많이 붐비는 식당, 예식사업 등을 운영하는 서울대 호암교수회관은 강모(35)씨 등 직원들에게 매달 25일에 다음달 휴일근무를 자율적으로 정하고 평일 원하는 날에 쉴 수 있도록 하는 ‘휴일대체근무제’를 실시해왔다. 그러나 이들 직원은 “공휴일에 근무하는 대신 다른 날을 정해 쉬었다고 하더라도 이는 적법한 휴일대체로 볼 수 없다”며 지난 2000년 노사 단체협약에서 맺은 ‘통상임금의 100분의 50을 가산한 휴일근로수당’을 지급하라고 소송을 냈다. 1·2심 재판부는 “적법한 휴일대체가 아니다”라며 원고승소 판결을 내렸다. 다만 임금에 대해서는 “원고들이 공휴일에 대신해 통상의 근로일에는 쉬었으므로 통상임금의 50%를 지급하라”고 판결했다.

단체협약에 '대휴'를 실시할 때 근로자의 동의를 구하게 돼 있는 경우 휴일근무를 위한 스케줄표를 작성한 것 만으로는 동의했다고 볼수 없어 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 대법원 판례는 단체협약 등에 대휴 규정이 있거나 규정이 없더라도 근로자의 동의를 얻은 경우 근로자에게 미리 교체할 휴일을 특정해 고지하면 적법한 휴일대체이므로 회사측이 휴일근로수당 지급의무를 지지 않는다는 입장이다. 서울중앙지법 민사항소5부(재판장 정종식 부장판사)는 최근 서울대 호암교수회관 노동조합이 "휴일근로수당을 지급하라"며 국가를 상대로 낸 임금 청구소송(2006나2710)에서 "피고는 원고들에게 통상임금의 50%를 지급하라"며 원고일부승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "원고들이 공휴일 대신 쉴 날에 대해 사전에 근무표에 반영토록 의사표시를 했다 해도 이는 업무특성상 누군가는 공휴일에 근로를 해야 한다는 사정을 인식한 상태에서 고통을 분담한다는 의도이지 공휴일로 정해져 있는 날을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 의사라고 볼 수 없다"고 밝혔다. 하지만 재판부는 "피고는 원고들에게 '통상임금의 150%'에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있으나 원고들도 공휴일에 대신해 대휴로서 통상의 근로일에 휴무를 했으므로 통상임금의 100%에 해당하는 금액이 공제된 '통상임금의 50%'를 지급할 의무가 있다"고 덧붙였다. 서울대 호암교수회관에서 예식사업 등을 하고 있는 100여명의 직원들은 공휴일에 접객행사가 많아 일정수의 근로자가 필요한 상황에서 정해진 공휴일에 대신해 대휴원을 제출해 쉬게 될 날을 정했으나 호암교수회관이 별도의 추가적인 임금을 계산해 지급하지 않았다며 소송을 냈다.

근로자를 공휴일에 근무하게 하는 대신 주중에 휴무토록 했다면 사용자는 별도의 휴일근로수당을 지급할 필요가 없다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 제2부(주심 趙武濟 대법관)는 22일 신모씨 등 부산지역 일선 초등학교 방호원 20명이 부산광역시를 상대로 낸 수당 청구소송 상고심(99다7367)에서 이같이 판시, 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 미리 근로자의 동의를 얻은 경우에는 별다른 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 된다"며 "이 경우 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되는 만큼 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다"고 밝혔다. 부산지역 초등학교에서 야간숙직 방호원으로 근무하는 신씨 등은 시가 94년부터 그동안 지급하던 휴일·야간수당 대신 1일 5천원씩의 당직수당만을 지급하자 이 사건 소송을 냈다.

근로자의 날은 유급휴일 일뿐 공휴일이 아니어서 휴일 재해사망 특약 보험의 보험금 추가지급대상인 '휴일 사고'에 해당되지 않는다는 판결이 선고됐다. 대법원제1부(주심 徐晟 대법관)는 지난달28일 신철순씨등 교통사고로 사망한 이용우씨의 유족들이 삼성생명보험주식회사를 상대로 낸 보험금 청구소송 상고심(2000다1440)에서 신씨등의 상고를 기각, 특약보험금을 지급하지 않아도 된다는 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "원심이 이 사건 보험계약 약관에는 '휴일은 토요일과 관공서의공휴일에관한규정에 정한 공휴일로 한다'고 규정돼 있는데, 근로자의 날(5월 1일)은 근로자의날제정에관한법률에 의하여 근로기준법에 의한 유급휴일로 정해진 날로서 관공서의공휴일에관한규정에 정한 공휴일에 해당하지 않는다고 판단한 것은 옳다"고 밝혔다. 한편 원심이 기각한 1심에서는 "근로자의 날은 관공서의공휴일에관한규정상 공휴일로 지정하는 '정부에서 수시 지정하는 날'에 포함된다고 보아야 할 것"이라며 특약보험금을 지급하라고 판결했었다. 신씨등 유족들은 교통사고로 숨진 이씨가 휴일에 사망할 경우 5천만원의 보험금을 추가로 더 받는 특약의 보험에 가입한 뒤 근로자의 날인 98년5월1일 새벽1시30분경 수원시 장안구 도로에서 교통사고를 당해 사망했는데도 보험사측이 근로자의 날은 약관상의 공휴일에 해당하지 않는다며 특약보험금을 지급하지 않자 소송을 냈다.