연합단체 가입에 관한 노동조합의 결의가 특별의결정족수를 충족하지 못했더라도 무효로 볼 수는 없다는 대법원 판단이 나왔다. 노동조합법상 연합단체 가입에는 특별의결정족수가 요구되지 않는다고 판단한 것이다. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관)는 11월 16일 노조원 A 씨 등 5명이 부산공무원노동조합을 상대로 낸 총회의결무효확인 소송(2019다289310)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨 등은 부산광역시청, 부산광역시의회와 그 직속기관 및 사업소에 근무하는 공무원들로서 부산공무원노조의 조합원이다. 이들을 포함해 총 3696명의 조합원이 가입돼 있는 부산공무원노조는 2014년 9월 16일 조합원 총투표를 거쳐 투표 조합원 2981명 중 2433명의 찬성으로 연합단체인 전국광역시공무원노동조합연맹(광역연맹) 가입을 의결했다. 광역연맹은 총연합단체인 대한민국공무원노동조합총연맹(공노총)에 가입돼 있으나, 부산공무원노조는 가입 당시 공노총 가입 여부는 추후에 결정하기로 했다. 이후 부산공무원노조는 2018년 6월 18일부터 다음날인 19일까지 조합원 총투표를 실시해 투표 조합원 2849명 중 1595명의 찬성(55.98%)으로 공노총 가입을 의결했다. 당초 부산공무원노조는 2007년 설립 당시 소속된 연합단체가 없었고, 노조 규약에도 이를 정하지 않았다. 특히 규약은 연합단체의 가입 또는 탈퇴에 관해 조합원의 총투표를 거쳐야 한다고 규정하면서도 그 의결정족수에 대해서는 특별한 규정을 두지 않았었다. A 씨 등은 2018년 7월 공노총 가입 의결의 무효를 주장하며 부산공무원노조를 상대로 소송을 냈다. 이들은 "공노총 가입 의결은 부산공무원노조가 상급단체에 가입하는 것을 그 내용으로 하는 것이고, 소속된 연합단체의 명칭은 노동조합법 제11조 제5호에 따라 규약의 필요적 기재사항"이라며 "그렇다면 이번 의결은 결과적으로 규약의 변경을 그 내용으로 하는 것이어서 노조법 제16조 제2항, 노조 규약 제47조 제1호에 따라 특별정족수에 의한 의결이 이뤄져야 할 것인데, 투표 조합원 2849명의 2/3에 미치지 못하는 1595명만 찬성해 의결정족수를 채우지 못해 무효"라고 주장했다. 하지만 1, 2심은 부산공무원노조의 손을 들어줬다. 당시 재판부는 "노조법은 제11조 제5호에서 소속된 연합단체가 있는 경우 그 명칭을 노조 규약에 기재하도록 규정하고, 제16조 제2항에서 규약의 제정·변경에 관한 사항은 노조의 특별결의 사항으로 규정하고 있다"며 "같은 법 제16조 제1항 제6호에서는 연합단체의 설립·가입·탈퇴에 관한 사항을 총회 의결사항으로 규정하면서도 제16조 제2항에서 특별결의 대상으로 명시적으로 나열하고 있지 않다"고 밝혔다. 그러면서 "노조법 제11조에서 규약의 필수적 기재사항으로 정한 항목에 대해서는 규약의 개정을 필연적으로 수반하게 됨에도 그 중 일부만을 총회의 특별결의 사항으로 명시하고 있는 점에 비춰 연합단체의 설립·가입·탈퇴에 관한 사항은 원칙적으로 일반결의 사항으로 규정했다고 보는 것이 법률의 문언적·체계적 해석에 부합한다"고 판단했다. 대법원도 "노조법 제16조는 제1항에서 '연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항'을 노조 총회의 의결사항으로 규정하면서, 제2항 본문에서 그 의결에 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성이라는 일반의결정족수를 요구하고 있다"며 "같은 항 단서의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이라는 특별의결정족수를 충족해야 하는 사항으로는 정하고 있지 않다"고 판시하며 원심을 확정했다.

[대법원 판결] 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 대법원 판단. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관), 2018두62492(2023년 6월 29일 판결) [판결 결과] A 버스회사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 일부 파기환송. [쟁점] △정년에 도달한 근로자에게 기간제 근로자로 재고용될 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 재고용 거절의 합리적 이유 유무 △정년 이후 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 그 기간제 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 갱신 거절의 합리적 이유 유무 [사실관계와 1,2심] A 사의취업규칙은 업무상 필요가 있는 경우 정년 퇴직자를 기간을 정해 '촉탁(기간제)'으로 재고용할 수 있되, 건강상태, 재직 중의 근로태도, 성적 및 성격, 재직 중 종사한 업무의 필요성 등의 기준에 따라 그 적부를 심사한 후에 결정한다는 취지의 규정을 두고 있었다. A 사 소속 시내버스 운전기사로 근무한 B,C 씨에게 적용되는 A 사의 단체협약은 정년을 만 61세가 되는 날로 정하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의해 정년에 도달한 근로자를 '촉탁직'으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 다만, A 사에 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 취지의 규정은 없었다. 1955년 12월 13일생인 C 씨는 2016년 12월 13일 정년에 도달했는데, A 사와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못했다. 1954년 12월 15일생인 B 씨는 2015년 12월 15일 정년에 도달했지만, 이듬해 1월 A 사와 근로계약 기간을 '2016년 1월 3일부터 2017년 1월 2일까지'로 정해 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 시내버스 운전기사로 근무했다. A 사는 2016년 12월 13일 B 씨에게 '2017년 1월 2일 자로 근로계약 기간이 만료된다'고 통보했다. B,C 씨는 A 사가 이들과 근로관계를 종료한 것에 대해 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위는 이들의 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 했다. 이에 A 사는 재심판정의 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했다. 하지만 2심은 "B,C 씨에 대해 부당해고에 해당한다"며 원고패소 판결했다. [대법원 판단(요지)] △정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되지 못한 경우(C 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(2018다275925). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이 사건에서는 A 사에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용해야 한다는 단체협약 등의 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없기 때문에 C 씨에게 정년 경과 후 촉탁직 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다." △정년 도달 후 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 근로계약을 갱신하지 못한 경우(B 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부·실태, 수행하는 업무 등 근로관계를 둘러싼 사정을 종합했을 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 이러한 여러 사정에 더해 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력과 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등까지 참작해 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 판단해야 한다. 만약 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비춰 볼 때 객관적이고 합리적인지를 기준으로 판단해야 하고, 그 증명책임은 사용자가 부담한다. 따라서 B 씨에 대한 촉탁직 근로계약 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 본 원심의 결론은 정당하다." [대법원 관계자] "정년이 도래했지만, 기간제 재고용 기대권이 인정되는 근로자가 기간제 근로자로의 재고용을 부당하게 거절당한 경우 부당해고에 준해 권리 구제를 받을 수 있음을 명확히 한 판결이다. 이 사안은 '정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권' 쟁점과 '정년 후 체결된 기간제 근로계약의 갱신기대권' 쟁점이 한꺼번에 문제 된 사안으로서, 각 쟁점에 대한 기존의 법리를 보완하면서도 각 기대권의 판단 기준과 포섭판단 방식에서의 차이를 드러냄으로써 향후 같은 쟁점이 다루어지는 후속 사건에 유의미한 지침이 될 수 있을 것이다."

'2주 이내' 탄력적 근로시간제 도입은 취업규칙으로 정해야 하고, 개별 근로자 동의만으로는 도입할 수 없다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 지난달 27일 근로기준법 위반 등으로 기소된 항공기 기내청소 용역업체 대표 A 씨에게 벌금 500만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 인천지법으로 돌려보냈다(2020도16431). A 씨는 직원 135명의 연장근로수당 약 5200만 원을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반)를 받았다. 또 남성 근로자에게 지급하는 정근수당을 여성 근로자 124명에게는 지급하지 않은 혐의(남녀고용평등법 위반)도 있다. 미지급 액수는 약 5억7000만 원으로 조사됐다. 재판 과정에서 A 씨는 "근로계약서를 통해 유효한 2주 단위의 탄력적 근로시간제가 도입돼 연장근로수당 지급의무가 없다"며 "설령 그렇지 않더라도 고의가 없었다"고 주장했다. 탄력적 근로시간제는 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무 시간을 연장·단축함으로써 단위 기간의 평균 근로 시간을 주 52시간 이내로 맞추는 제도로, 유연 근무제의 일종이다. 앞서 1심은 A 씨의 혐의에 대해 전부 유죄로 판단했지만, 2심은 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반 혐의는 무죄로 판단했다. 2심은 "탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재돼 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있으므로 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입 및 시행됐다"고 판단했다. 대법원은 그러나 판단을 뒤집었다. 재판부는 "탄력적 근로시간제는 법정 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이기 때문에 (2주 단위 탄력적 근로시간제는) 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다"고 판시했다. 이어 "근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항의 취지가 무색해진다"고 설명했다. 아울러 "취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수도 없다"고 덧붙였다. 한편 남녀고용평등법 등 위반 혐의에 대해서는 1,2심에서 모두 유죄로 봤고, 대법원도 원심 판단을 유지했다. 재판부는 "남성근로자와 여성근로자의 업무의 내용은 기내를 청소하고 정리하는 점에서 본질적으로 같고 특별한 기술자격이나 경력조건이 요구되지 않았다"며 "근로자가 근무한 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 근무일수에 연동하는 정근수당을 출근 성적이 아닌 성별에 따라 지급에 차별을 둔 것은 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급하지 않은 것으로 볼 수 있다"고 지적했다. 대법원 관계자는 "2주 이내를 단위 기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제1항)는 개별 근로자가 동의하더라도 도입할 수 없고, 취업규칙으로만 도입할 수 있다는 최초의 판단"이라고 말했다.

<사진=대법원 제공> 회사가 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로자의 집단적 동의가 없더라도 사회통념상 합리적이라면 예외적으로 유효라고 판단했던 대법원 판결이 깨졌다. 다만 대법원은 노동조합이 동의권을 남용할 경우를 예외 사유로 제시했다. 대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 11일 현대차 간부 직원들이 현대차를 상대로 낸 부당이득금 반환 소송(2017다35588)에서 원심 판결 중 피고 패소부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 근로기준법에 따라 사용자인 회사는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 다만 종래 대법원은 변경안에 '사회 통념상 합리성'이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 예외로서 효력을 인정했다. 이 사건에서는 이러한 종전 판례를 그대로 유지할 것인지, 아니면 판례를 변경해 사회통념상 합리성 유무와 관계없이 근로자의 집단적 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익변경을 무효로 볼 것인지가 쟁점이었다. 대법원 전원합의체는 "사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다"고 판단하며 종래 대법원 판례를 모두 변경했다. 재판부는 "취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고 근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리"라며 "변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니다"라고 설명했다. 이어 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법 정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다"며 "종전 판례가 들고 있는 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않고, 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어려워 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속돼 법적 불안정성이 크다"고 했다. 다만 재판부는 "근로자의 집단적 동의를 받지 못했다고 하여 취업규칙의 불이익변경이 항상 불가능한 것은 아니다"라며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경도 유효하다고 인정될 수 있다"는 예외 사유를 함께 제시했다. 그러면서 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우란 △관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고 △근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대했다는 등의 사정이 있는 경우로, 남용 여부는 엄격하게 판단해야 한다"며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부에 대하여는 법원이 직권으로 판단할 수 있다"고 설명했다. 이에 대해 조재연, 안철상, 이동원, 노태악, 천대엽, 오석준 대법관은 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 대법원이 오랜 기간 그 타당성을 인정해 적용한 것으로 현재에도 여전히 타당하므로 그대로 유지돼야 한다"는 별개의견을 냈다. 이들 대법관은 "취업규칙의 불이익변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 사용자의 취업규칙 작성·변경 권한을 제한할 이유가 없고, 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 법의 일반원칙으로서의 성격을 가지므로 법문에 명시되지 않았다고 하여 적용이 배제되지 않는다"며 "대법원이 지금까지 사회통념상 합리성 법리를 적용해 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 본 사례들은 누구나 그 타당성을 수긍할 수 있고, 오히려 위 사례들에서 취업규칙의 불이익변경이 무효라고 한다면 이는 일반적인 정의관념이나 구체적 타당성에 반한다"고 했다. 대법원 관계자는 "근로기준법에 강행규정으로 정한 집단적 동의를 사회통념상 합리성으로 대체할 수 없음을 명시해 취업규칙 불이익변경의 유효요건을 법문대로 정립한 판결"이라며 "근로자의 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조해 사용자로서는 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 확인함으로써 취업규칙 변경 절차가 근로조건 기준 결정에 관한 헌법(인간의 존엄성 보장) 및 근로기준법(근로조건의 노사대등결정, 자율적 결정)의 이념과 취지에 보다 부합하도록 유도했다"고 말했다. 현대차는 취업규칙을 제정해 전체 직원에게 적용해 왔다. 그러다 2003년 법정근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축해 주 5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법이 2004년 7월부터 시행되자, 현대차는 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정했다. 해당 취업규칙에는 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용이 포함됐다. 이에 현대차 간부 직원들은 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구했다. 하지만 이들은 1심에서 패소했다. 당시 1심은 "원고들이 피고를 상대로 종전 취업규칙에 따른 미지급 연월차휴가수당을 직접 청구할 수 있기 때문에 부당이득이 성립하지 않는다"고 판단했다. 이후 현대차 간부 직원들은 2심에서 2011년부터의 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가했다. 2심은 "간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고 사회통념상 합리성도 인정되지 않아 무효"라고 판단했다. 그러면서 원고들의 미지급 연월차휴가수당 지급청구를 일부 인용했다. <박수연, 이용경>

회사가 직원에 대한 징계 업무를 인사위원회에서 징계위원회로 이관하면서 의결 관련 규정을 마련하지 않아 징계와 관련한 의결을 관례에 따랐을 경우 징계대상자에게 불이익한 결과가 발생했다면 이는 위법하므로 무효라는 판결이 나왔다. 인사위에서는 재적위원 3분의 2 출석, 3분의 2 찬성으로 징계를 가결했는데도 징계위가 재적위원 과반수 출석, 출석위원 과반수 찬성으로 징계를 의결하는 것은 부당하다는 것이다. 서울고법 행정10부(당시 재판장 이원형 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020누59453)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 의결정족수 3분의 2 찬성 아닌 과반출석에 과반찬성으로 결정은 부당 A씨는 2005년 정부 산하 B정책연구원에 입사해 연구원으로 근무하던 중 2018년 연구책임자임에도 불구하고 연구부정행위를 저지르고 보고서 발간 절차를 무시해 발간 일정을 준수하지 않았다는 이유 등으로 징계위로부터 해임 통보를 받았다. A씨는 이에 불복해 연구원에 재심을 청구했지만 기각되자 서울지방노동위원회와 중노위에 구제를 신청했지만 모두 기각되자 소송을 냈다. A씨는 "징계위에 출석한 징계위원 5명 중 3명이 찬성해 3분의 2 이상의 찬성을 얻지 못했으므로 의결정족수에 미달해 징계는 무효"라고 주장했다. 서울고법 원고패소 1심 취소 재판부는 "B정책연구원은 종전에 징계위를 별도로 설치하지 않고 인사위원회에서 징계에 관한 사항까지 의결하다 2016년 12월 징계위를 별도로 설치하고 징계에 관한 사항을 의결하게 됐으므로, 징계위는 인사위의 권한 중 징계에 관한 권한을 분장하게 된 것"이라며 "징계위를 별도로 설치하고 징계위에서 징계에 관한 사항을 의결하기로 했음에도 징계위 의결에 관해선 별도의 규정을 마련하지 않은 이상 징계위는 인사위와 동일한 의결정족수 규정이 적용된다"고 밝혔다. 이어 "징계위를 별도로 설치하면서 인사위와 달리 외부위원까지 선임해 징계위를 구성하고, 노사가 징계대상이 조합원인 경우 인사위 위원 중 노조대표 1인과 노조에서 복수로 추천한 외부위원 중 1인을 원장이 징계위원으로 선임하기로 합의한 취지는 징계에 대한 공정성과 객관성을 확보하기 위한 것"이라며 "징계위가 의사에 관한 일반관례에 따라 재적위원 과반수 출석, 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다고 해석할 경우 징계의결 요건이 종전보다 완화돼 징계의 공정성과 객관성 확보라는 취지에 반한다"고 설명했다. 그러면서 "징계라는 불이익한 조치를 취하는 것인데도 징계의결 요건이 오히려 완화돼 부당한 결과가 발생한다"며 "A씨의 해고 의결에는 의결정족수를 충족하지 못한 중대한 절차상 하자가 있으므로 중노위의 재심판정은 위법하다"고 판시했다.

근로자의 실제 생년월일을 기준으로 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화한 개정 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 시행되기 '이전'에 변경된 취업규칙에 따라 인사기록카드에 기재된 생년월일을 기준으로 정년퇴직 인사발령을 한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 이모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018두41082)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 이씨는 1986년 5월 A사에 입사했다. 당시 인사기록카드에 이씨의 생년월일은 1957년 12월 14일이었고, A사 근로자 정년은 58세였다. 사측은 2015년 9월 인사규정을 개정하면서 '직원의 정년기산은 입사 당시 작성된 인사기록카드에 기재된 출생연월일을 기준으로 한다'는 조항을 신설했다. 사측은 이 과정에서 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의도 받았다. A사는 새 인사규정이 담긴 취업규칙 등에 따라 2015년 12월 31일 이씨에게 정년퇴직 인사발령을 냈다. 이에 이씨는 "2015년 6월 법원에서 생년월일을 1958년 2월로 정정하는 결정을 받았으므로, 이를 기준으로 정년을 계산해야 한다"며 소송을 냈다. 재판 과정에서는 개정 고령자고용법 제19조 등이 쟁점이 됐다. 이 조항은 2013년 5월 22일 개정돼 2016년 1월 1일부터 300인 이상 사업장에 적용(300인 미만 사업장은 2017년 1월 1일부터 확대 적용)됐다. 대법원은 "고령자고용법 제19조 등은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 규정하고 있다"며 "고령자고용법 제19조가 시행된 이후 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약은 이 규정에 위반되는 범위에서 무효로 봐야 하고, 이때 정년은 실제 생년월일을 기준으로 산정해야 한다"고 밝혔다. 대법원 "인사기록카드 기준 퇴직처리 적법" 원심파기환송 이어 "그러나 고령자고용법 제19조가 시행되기 전에는 개별 사업장마다 정년 제도의 설정 여부나 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었으므로, 규정이 시행되기 전에는 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정했더라도 무효라고 할 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 이씨의 정년 기산일을 실제 생년월일을 기준으로 해야하므로 A사가 이씨에게 정년퇴직 인사발령을 한 것은 부당해고에 해당한다고 판단했는데, 이러한 원심 판단에는 고령자고용법 제19조와 취업규칙의 불이익변경 등에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "사측이 취업규칙을 변경하며 노조의 동의를 받는 등 절차적 유효요건을 갖춘데다, 개정 고령자고용법 시행 전이므로 적용대상도 아니다"라며 원고패소 판결했다. 반면 2심은 "사측이 정년기산 규정을 변경하며 노조 등 직원의 동의를 얻었다하더라도, 이는 이미 확정된 이씨의 정년에 대한 기득권에 관련된 것이므로 본인의 동의 없이 소급 적용할 수는 없다"면서 이씨의 손을 들어줬다.

정년을 맞은 근로자의 퇴직일을 '그해 12월 31일'로 보는 사내 관행이 있는데도 회사가 일방적으로 '만 나이가 도래하는 날' 근로자를 정년 퇴직시킨 것은 부당 해고라는 판결이 나왔다. 회사 구성원들이 관행을 규범적인 사실로 받아들이고 있었다면 사실상 그 같은 취업규칙이 존재하는 것으로 봐야 하기 때문에 이에 비해 근로자에게 불리한 내용으로 고칠 때는 동의를 얻는 등 불이익변경 절차를 거쳐야 한다는 것이다. 근로기준법 제94조 1항 등은 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 반도체업체인 A사에 다니다 정년을 맞은 해의 12월 31일 전에 퇴직 처리된 구모씨 등 3명(소송대리인 법무법인 시민)이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2017나2041895)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A사 안산공장에서 생산직 근로자로 일하던 구씨 등은 2015년 4월부터 2016년 5월까지 사이에 각자 만 57세가 되던 날 정년 퇴직 처리됐다. 2009년 개정된 A사의 취업규칙에는 정년퇴직과 관련해 '정년 57세가 됐을 경우 퇴직한다'는 내용만 있었다. 그러나 구씨 등 소송을 낸 3명을 제외하고 1995년부터 2017년까지 A사에서 정년 퇴직한 근로자 12명 가운데 노조위원장 임기만료일에 퇴직한 1명을 제외하고 나머지는 모두 만 57세가 되는 해의 12월 31일에 퇴직했다. A사는 2013년 11월 갑자기 전 직원을 상대로 '취업규칙 적용 관련 휴가 등 사용 안내' 문건을 보내 정년퇴직 시점은 '만 57세 도달시'라는 내용을 공지했었다. 재판부는 "A사의 취업규칙은 '정년 57세가 됐을 경우 퇴직한다'고만 규정하고 있을 뿐 구체적인 정년퇴직 일자는 특정하지 않고 있다"면서 "다만 A사 내부에서는 그 의미가 '정년이 됐을 경우 그 해 말일에 퇴직한다'는 것으로 해석·적용돼 왔다"고 밝혔다. 이어 "기업 내부에 근로자가 57세 정년에 도달하는 경우 그 해의 말일을 퇴직일로 보는 취업규칙이 존재했음에도 회사가 2013년 11월 '만 57세 도달 시에 퇴직 조치한다'고 공지함으로써 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 조항의 해석을 일방적으로 변경한 것은 기존의 정년 기간을 단축한 것으로 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "취업규칙 불이익변경이 유효하기 위해서는 근로기준법에 따라 근로자의 동의를 받아야하는데 A사는 일방적으로 변경한 취업규칙을 적용해 구씨 등을 퇴직 처리했으므로 이는 부당한 해고에 해당돼 무효"라고 했다. 또 "근로관계는 해고 이후에도 근로관계 종료사유 발생일(정년을 맞은 그해 12월 31일)까지 유효하고 회사의 귀책사유로 구씨 등이 근로를 제공하지 못한 것이므로 회사는 구씨 등에게 계속 근무했더라면 지급했을 임금과 퇴직금을 지급해야 한다"면서 2016년 1월 퇴직한 구씨에게는 2300여만원, 2015년 4월 퇴직한 김씨에게는 2000여만원, 2016년 5월 퇴직 후 사망한 이씨의 경우에는 배우자와 자녀들에게 1300여만원을 지급하라고 했다.

취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 채 업무 저성과자의 연봉을 감액하고 이들을 개별 관리·감독하는 프로그램을 만든 것은 무효라는 판결이 나왔다. 따라서 근로자가 이 같은 불법적인 프로그램에 따른 인사발령을 거부했다는 이유로 해고하는 것 역시 위법하다는 취지다. 근로기준법 제94조 1항 등은 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 하나저축은행 직원 박모씨(소송대리인 법무법인 시민)가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합68080)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "사측이 2016년 7월 시행한 영업추진역 프로그램은 근로자의 근로조건 등을 정한 것으로 사용자에 의해 일방적으로 작성된 취업규칙에 해당한다"며 "이는 최초 편입시 직전 연도 총연봉의 10% 범위 내 감액을 하도록 하고 개인별 목표달성률이 70% 미만이면 경고하고 직전 총연봉의 15% 범위 내 감액을 하도록 하는 등 근로자에게 불이익한 내용을 새롭게 정하고 있으므로 명백히 근로조건이 근로자에 불이익하게 변경된 경우"라고 밝혔다. 이어 "사측은 이 프로그램을 시행하며 근로자의 과반수 동의를 얻은 사실이 없으므로 근로기준법에 위반된다"며 "따라서 영업추진역 프로그램은 박씨에게 효력이 없고 그에 따른 인사발령도 무효"라고 설명했다. 그러면서 "프로그램과 인사발령 자체가 무효이므로 박씨가 지시를 이행하지 않고 영업추진역으로 업무수행을 거부한 것을 정당한 징계사유로 볼 수 없다"며 "박씨에 대한 면직 처분은 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다"고 판시했다. 박씨는 2012년 경력직 차장으로 입사했다. 하나저축은행은 2015년 7월 저성과자로 분류되는 근로자에게 정상적 업무역량 및 태도를 갖출 수 있도록 개인별 목표를 설정하고 지속적인 관리를 하는 내용의 영업추진역 프로그램을 도입했다. 이에 따라 박씨 등을 영업추진역으로 발령냈으나 실제 프로그램 내용 등은 정하지 않았다. 이후 2016년 영업추진역으로 편입된 근로자의 연봉을 감액하고 섭외활동기록부를 매일 작성하는 내용의 프로그램을 시행했다. 이에 반발한 박씨는 프로그램 동의서 작성 및 개인여신목표 설정, 섭외활동기록부 작성 등을 거부했고, 사측은 2016년 8월 박씨에게 두 차례 서면경고를 한 뒤 같은 달 면직 처분했다. 박씨는 2016년 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈으나 기각된 데 이어 2017년 중앙노동위원회에 낸 재심신청마저 기각당하자 소송을 냈다.

사업장에 하나밖에 없던 노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 사측과 단체협약을 체결했더라도, 이후 다른 노조가 생겼다면 교섭대표노조 지위는 보장될 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김창석 대법관)는 자동차부품 제조업체인 A사가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2016두36956)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노조가 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노조는 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노조를 정해 사용자에게 단체교섭을 요구해야 한다"며 "노동조합법이 이처럼 복수 노조에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입해 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노조가 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수 있는 노조 간 혹은 노조와 사용자 간 반목과 갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데 목적이 있다"고 밝혔다. 이어 "따라서 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수의 노조가 교섭요구노조로 확정되고 그 중에서 다시 모든 교섭요구노조를 대표할 노조가 선정될 필요가 있는 경우를 예정해 설계된 체계"라고 설명했다. 그러면서 "노동조합법 규정에 의하면 교섭창구 단일화 절차를 통해 결정된 교섭대표노조의 대표자는 모든 교섭요구노조 또는 그 조합원을 위해 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있는데, 만약 해당 노조 이외의 노조가 존재하지 않아 다른 노조의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노조의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의를 찾기도 어렵게 된다"면서 "교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노조의 개념 등을 종합해 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노조는 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도 교섭대표노조의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다"고 판시했다. 현대비앤지스틸의 사내하청업체인 A사는 2012년 12월 설립하면서 이전 사내하청업체 B사의 근로자를 대부분 채용했다. 이전 업체의 근로자들은 금속노조 현대비앤지스틸 사내하청분회에 소속돼 있었는데, 이들은 A사 설립전인 2011년 11월 B사에 단체교섭을 요구해 단체협약을 맺었다. 당시 B사에는 금속노조 분회 외에는 다른 노조가 없었다. A사가 설립된 후 단체협약 만료일이 다가오자 금속노조 분회는 사측에 단체교섭을 요구했다. 그런데 그 사이 설립된 다른 노조도 사측에 단체교섭을 요구했고, A사는 과반수 노조인 새 노조를 '교섭대표 노조'로 확정했다. 이에 금속노조는 "2012년 11월 사측과 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조로 확정됐으므로 노동조합법 시행령에 따라 2013년 단체협약 효력발생일로부터 2년간 교섭대표노조 지위를 가지는데 사측이 이를 무시하고 새로 교섭창구 단일화를 거쳐 새 노조를 교섭대표 노조로 인정해 2014년 단체협약을 체결한 것은 부당노동행위"라며 2014년 7월 전남지방노동위원회에 부당노동행위구제를 신청했다. 전남지노위는 이를 기각했고, 금속노조는 중앙노동위에 재심신청을 냈다. 중노위가 금속노조의 손을 들어주자 이번엔 사측이 이를 취소해 달라며 소송을 냈다.

중소기업은행의 성과연봉제 도입에 반발해 노조가 무효소송을 제기해 1심에서 승소했다. 법원은 성과연봉제가 근로자에 불이익을 줄 수 있는데도 노조 동의를 얻지 않은 채 도입돼 무효라고 판단했다. 근로기준법 제94조 1항은 사용자가 근로자에게 불리한 방향으로 취업규칙을 변경하려면 근로자 과반으로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 강모씨 등 20명(소송대리인 법무법인 우성)이 중소기업은행을 상대로 낸 지위부존재확인청구소송(2016가합26506)에서 "2016년 5월 23일 개정한 성과연봉제 규정이 무효임을 확인한다"며 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "성과연봉제 도입으로 전체 근로자들의 임금 총액이 상승하더라도 하위 평가를 받는 일부 근로자의 임금이 줄어들 것으로 예상된다면 노동 관련 법상 금지된 '불이익한 규정 변경'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "노조가 전 조합원을 대상으로 실시한 찬반 투표에서 96.86%가 성과연봉제에 반대 의사를 드러냈는데도 은행이 성과연봉제 개정을 강행했다"면서 "방만한 경영 문제를 해결하기 위한 공공기관 개혁 일환으로 성과연봉제 확대 추진 필요성이 인정되지만, 근로자들의 명백한 반대 의사에도 불구하고 일방적으로 취업규칙을 변경해야 할 정도로 절실하다고 보기 어렵다"고 판시했다. 중소기업은행 이사회는 지난해 5월 부점장급 이상 직원에게만 적용하던 성과연봉제를 4급 이상 일반 직원까지 확대 시행하도록 규정을 개정했다. 노조는 같은해 10월 "이사회가 규정 개정 과정에서 근로자 과반의 동의를 얻지 않았다"며 소송을 냈다.