<사진=연합뉴스> 완성된 수출용 차량을 컨테이너 야적장으로 운송하는 업무를 하는 하청업체 직원은 원청업체의 직접고용 대상자가 아니라는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 4일 현대자동차 협력업체인 B 사 소속 근로자 A 씨 등 26명이 현대자동차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 청구 소송(2020다299306)에서 원고패소 판결한 원심을 그대로 확정했다. B 사는 현대차 울산 공장에서 생산한 차량을 수출선적부두 근처 야적장으로 이동시켜 주차하는 업무(치장업무)를 맡았다. B 사 소속 근로자인 A 씨 등은 자신들이 맡은 업무는 현대차의 차종 생산단계에서 출고업무 중 일부에 해당한다며 자신들은 파견근로자이고 현대차가 사용사업주에 해당해 직접 고용해야 한다며 소송을 냈다. 1심은 "A 씨 등의 업무는 실제 계약이행에서 근무시간 등 근로조건의 설정·관리 방식이 컨베이어를 이용한 직접생산공정과 크게 다르지 않았다"며 "현대차가 시스템으로 A 씨 등의 업무를 실시간으로 관리하며, 해당 업무의 수행에 필요한 지시가 필요한 경우 형식적으로 B 사 관리자를 통해 하는 등 사용사업주가 지휘·명령권을 보유·행사한 반면, B 사가 소속 근로자들에 대한 독자적인 지휘·명령을 했다는 정황을 찾아보기 어렵다"며 A 씨 등의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "B 사와 현대차는 근로자파견관계에 있었다고 볼 수 없으므로, 현대차에 A 씨 등을 직접 고용할 의무가 발생했다고 할 수 없다"며 판단을 뒤집었다. 2심은 "B 사가 맡은 치장업무는 생산이 완료된 수출용 차량을 수출선적장에서 야적장까지 이송하는 '생산 후 공정' 내지 '생산 후 업무'"라며 "이는 직접생산공정과는 명확히 구분되고, 보전·물류·생산관리업무 등 직접생산공정과 긴밀하게 연동되는 간접생산공정과도 차이가 있다"고 판단했다. 이어 "따라서 직·간접생산공정을 수행하는 현대차의 다른 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 파견근로관계 인정 여부는 이 사건의 결론에 영향을 미치지 않는다"며 "B 사의 업무는 파견법상 파견이 금지되지 않는 업무로서 파견계약에 의해서건 도급계약에 의해서건 수행이 가능하다"고 설명했다. 또 "B 사 근로자들과 현대차 사이에는 지휘·명령관계의 징표들을 발견하기 어렵고 직접생산공정의 경우와 같이 자동화된 시스템으로 지휘·명령을 대체했다고 볼 만한 사정도 찾을 수 없다"며 "이들은 통상적인 치장업무 외에도 부수적인 업무를 했으나 이는 도급계약에 따라 부담한 의무의 일부라고 봄이 타당하다"고 했다. 대법원도 원심 판결에 잘못이 없다며 판결을 확정했다.

지역 도시개발공사가 정부의 경영평가에서 최하 등급을 받지 않았다면 산하 센터 근무자들에게도 다른 근로자와 같이 성과평가를 실시해 성과급을 지급해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 지난달 12일 대구도시개발공사 산하 센터 근무자 A 씨 등이 공사를 상대로 낸 성과급 소송(2021다252946)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 대구도시개발공사 산하 센터의 근로자이거나 근로자였던 A 씨 등은 공사가 성과관리규정에 따른 성과급을 지급하지 않자 소송을 제기했다. 공사가 2007년 4월부터 성과관리규정을 제정해 각 실, 처, 단, 센터 등 부서를 평가단위로 하는 성과관리 제도를 마련하고 그때부터 평가 결과에 따라 근로자들에게 성과급을 차등 지급했는데, 자신들에게는 이 규정에 따른 성과급을 지급하지 않았다는 것이다. 1심은 이들의 주장을 받아들이지 않았다. 1심은 “성과관리 규정상 평가조직으로 센터를 포함해 기재했더라도, 이는 센터장과 경영관리부장이 센터에 파견됨에 따른 것일 뿐 이를 두고 A 씨 등에 대해 규정을 적용하는 것이라고 보기는 어렵다”고 했다. A 씨 등은 항소하면서 “성과관리 규정에 따라 자신들에 대한 성과관리계획을 수립해 성과평가를 해야 했음에도, 공사는 고의 또는 과실로 성과평가를 하지 않았으므로 다른 직원들보다 불리하게 차별하는 행위를 했다”며 이로 인한 손해배상을 지급하라는 취지의 예비적 청구를 추가했다. 하지만 2심도 A 씨 등의 청구를 모두 기각했다. 2심은 A 씨 등이 성과관리 규정에 따른 성과급 지급 대상이 된다고 판단하면서도 공사의 성과급 지급 의무는 인정되지 않는다고 봤다. 공사가 행정안전부의 경영평가에서 최하 등급으로 평가될 경우 지급률이 0%여서 성과급이 지급되지 않을 수 있다는 이유에서다. 대법원의 판단은 달랐다. A 씨 등이 성과급 지급을 청구하는 대상연도에 공사는 경영평가에서 최하 등급을 받은 적이 없는데도 최소 한도의 성과급 지급 의무가 인정되지 않는다고 판단한 것은 잘못됐다고 봤다. 재판부는 “A 씨 등이 성과급 지급을 청구하는 2016~2018년까지 공사는 경영평가에서 ‘마’ 등급을 받은 적이 없다”며 “공사는 매해 통보받은 자체평가급과 인센티브 평가급의 지급률을 기초로 내부 성과평가를 거쳐 근로자들에게 성과급을 차등 지급했다”고 했다. 이어 “그런데도 원심은 공사에게 최소한도의 성과급 지급의무도 인정되지 않는다고 판단했다”며 “원심 판단에는 공사의 성과급 지급의무의 발생 여부에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않았다”고 밝혔다.

현대제철 비정규직지회 관계자들이 12일 대법원 앞에서 근로자지위확인 선고와 관련해 기자회견을 열었다. <사진=연합뉴스> 현대제철 순천공장 사내하청업체 소속 근로자 중 일부가 현대제철의 근로자에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 소가 제기된지 약 13년 만에 나온 결론이다. 제철업계 1~2위를 다투는 현대제철에서 불법파견이 인정된 첫 사례다. 이번 사안과 같은 공정, 같은 고용 구조를 갖는 다른 제철소의 유사 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법원은 12일 민사2부(주심 이동원 대법관)는 현대제철 사내 하청업체 소속 근로자 A 씨 등이 낸 현대제철을 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송(2019다28966)에서 원고 일부승소 판단한 원심 가운데 일부를 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 순천공장 사내 협력업체 근로자들이 제기한 불법파견 소송은 총 5건이며 이번 건은 1차 소송에 해당한다. 현대제철과 도급계약을 체결한 사내협력업체에 소속된 근로자인 A 씨 등은 현대제철 순천공장 내에서 정규직이 하지 않는 크레인 운전 외 물류, 크레인, 기계정비, 전기정비, 포장, 차량 경량화, 유틸리티, 실험실, 고철장 등에서 사내하청업체 소속으로 업무를 수행해 왔다. A 씨 등은 “현대제철이 작업내용을 지시하고, 휴게·연장근로 등을 결정해 노무관리하는 용역도급계약은 근로자 파견의 실질을 갖는다”며 “현대제철은 2년을 초과해 원고들을 계속 사용했는데, 구 파견법 직접고용의무에 따라 2년 사용 기간이 만료된 날 다음날부터 직접 고용할 의무가 있다”면서 2011년 소송을 냈다. 개정 파견근로자보호법에 따라 사업주는 2년 이상 파견 근로자를 사용하면 직접 고용할 의무가 있다. 1,2심은 A 씨 등과 현대제철은 근로자파견관계에 있었다고 판단했다. 1,2심은 “협력업체 근로자들로서는 현대제철이 정해주는 작업방법, 순서, 내용, 속도, 장소를 위반하거나 임의로 변경할 수 없어 사실상 현대제철로부터 작업수행 자체에 관해 지시를 받았다”며 “또 현대제철은 ‘협력사 페널티 규정’을 만들어 벌점 부과 방식으로 협력업체 근로자들이 현대제철 직원의 업무지시에 따르도록 강제하고 3회 이상 준수사항을 어길 시에는 크레인 운전을 금지하는 등 도급목적을 위한 지시의 한계를 넘어 실질적인 지휘·명령권을 행사했다”고 판단했다. 아울러 “현대제철이 MES (Manufa cturing Execution System, 생산관리시스템)로 작업물량, 작업위치 등 협력업체의 근로자들이 작업할 구체적 범위를 정해주었고, 실시간으로 근로자들에게 메시지를 보내는 등 업무 지시를 하고 수행상태를 관리했다”고 진단했다. 하지만 대법원은 기계정비 업무, 전기정비 업무 일부, 유틸리티 시설관리 업무를 수행한 근로자들에 대해서는 “원심이 설시한 이유만으로는 근로자 파견 관계에 있었다고 단정하기 어렵다”며 원심 일부를 파기했다. 해당 업무 분야에 대해선 현대제철 직원의 업무상 지시 등이 있었는지, 어떤 관계에서 업무를 수행했는지 등과 관련해 심리 미진이 있어 원심이 다시 파견근로 관계를 판단해야 한다고 지적했다. 금속노조 현대제철비정규직지회는 선고 직후 기자회견에서 “대법원판결이 13년 만에 나온 만큼 현대제철은 불법파견 노동 및 부당노동행위를 사죄하고 비정규직 노동자 전원을 즉각 정규직으로 전환하라”고 촉구했다.

사용사업주에게 직접고용간주되거나 직접고용의무가 발생해 직접고용해야 하는데, 비슷한 업무 근로자가 없을 경우 법원이 적절한 근로조건을 선택해 적용할 수 있다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 12일 596명이 한국도로공사를 상대로 낸 임금소송 상고심(2019다223303, 2019다223310)에서 원고일부승소한 원심판결을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 한국도로공사는 2007년경 정부의 비정규직 정책에 따라 일부 직종의 기간제근로자를 무기계약직으로 전환했다. 이때 기간제 통행료 수납원들과 기간제 상황실 보조원들은 전환 대상에 포함되지 않았다. 이후 도로공사는 무기계약직으로 전환된 근로자들에게 적용하기 위한 ‘현장직원관리예규’를 제정했고 2014년 1월부터 현장직에게도 동일한 기본급표를 적용했다. 도로공사의 인사규정상 조무원은 현장직에 포함되는 직종의 하나인데 위 예규상 경비원과 청소원, 식당조리원 등이 조무원에 속했다. 그러나 조무원은 2014년 1월 현장직의 임금수준이 동일해지기 이전까지 도로공사의 무기계약직 근로자들 중 가장 낮은 수준의 임금을 받았다. 고속도로 통행료 수납업무 용역계약을 맺고 외주사업체 소속으로 통행료 수납업무를 수행한 A 씨 등은 도로공사와 용역계약을 맺은 외주사업체에 소속돼 도로공사의 통행료 수납업무를 수행했는데, 2019년 8월 파견법상 도로공사에게 직접고용간주된 근로자이거나 도로공사에게 직접고용의무가 있다는 대법원 판단을 받았다. 이에 따라 A 씨 등은 도로공사를 상대로 “조무원의 임금 등에 관한 규정이 적용돼야 한다”며 임금 등에 대한 손해배상을 청구했다. 1심과 2심은 A 씨 등의 청구를 일부 받아들였다. 특히 2심은 도로공사에게 근로 제공이 이뤄지지 않은 기간에 대해서도 A 씨 등의 청구를 인정하면서 도로공사가 총 215억 원을 A 씨 등에게 지급하라며 1심에서 인용한 금액보다 확대했다. 대법원은 파견근로자와 동종·유사 업무를 수행한 사업주의 근로자가 없는 경우에도 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하는 근로조건을 적용할 수 있다고 판단했다. 이에 따라 도로공사의 현장직 예규를 A 씨 등에게 적용해 임금 등을 산정해야 한다고 봤다.

'우리은행 채용 비리' 사태 당시 청탁 입사 의혹을 받은 직원에 대한 해고가 부당하다는 1심 판결이 최근 2심에서 뒤집혔다. 채용 과정에서 해당 사원이 직접 청탁에 관여했다고 보기는 어렵더라도 부친이 은행 인사담당 임원에게 채용 청탁을 한 이상 신뢰관계가 훼손돼 책임에서 자유로울 수 없다는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 김대웅 부장판사)는 21일 우리은행이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2022누59143) 항소심에서 원고패소 판결한 1심을 깨고 원고승소 판결했다. A 씨는 2016년 하반기 신입행원 공채에서 서류전형 불합격 대상자였으나 부친의 채용 청탁과 우리은행 임직원의 불공정한 개입으로 부정 입사한 의혹을 받았다. 특히 이광구 전 우리은행장은 2015~2017년 신입행원 공채 절차에서 서류전형 불합격 대상 지원자를 합격시키거나 면접 불합격자의 점수를 조작한 뒤 합격 처리해 업무방해 혐의로 2020년 2월 징역 8개월의 실형을 확정받기도 했다. 우리은행은 2021년 2월 인사위원회를 열고 A 씨를 해고했다. A 씨가 이 같은 채용 비리에 연루됐다는 이유에서다. 이에 A 씨는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다. 지노위가 2021년 4월 A 씨의 구제신청을 인용하자, 우리은행은 판정에 불복하고 중노위에 재심 신청을 냈다. 하지만 중노위도 지노위와 같이 "해고사유가 존재하지 않아 무효"라며 기각 결정을 내리자, 우리은행은 중노위를 상대로 소송을 냈다. 1심은 중노위의 결정이 옳다고 보고 우리은행의 청구를 기각했다. 특히 채용 비리 사태는 A 씨가 직접 개입한 것이 아니어서 해고의 근거가 된 은행 인사관리지침상 근로자인 A 씨 본인의 귀책 사유에 해당하지 않아 해고의 정당성이 없다고 판단했다. 하지만 2심은 이 같은 1심을 뒤집고 A 씨에 대한 해고가 적법하다고 판단, 우리은행의 손을 들어줬다. 재판부는 "이 사건 공채 과정에서의 일련의 사건으로 인해 '우리은행과 A 씨 사이에 신뢰관계가 근본적으로 훼손돼 근로관계를 계속할 수 없을 정도'에 이르렀다고 봐야한다"고 판단했다. 이어 "공채 과정에서의 부정이 A 씨 부친의 직·간접적 관여로 촉발된 이상 A 씨 스스로가 공채 과정에 직접적으로 개입한 바는 없다고 하더라도, 적어도 사용자인 우리은행과의 관계에서는 A 씨 측의 책임 있는 사유로 볼 수 있다"고 강조했다. 그러면서 "A 씨는 당초 합격할 자격을 갖추고 있지 못했음에도 부정행위를 통해 최종 합격할 수 있었다"며 "그로 인해 다른 합격 가능한 지원자들은 불합격하게 돼 그동안 투자한 시간과 노력 등의 경제적·정신적 손해를 입게 됐다"고 판시했다.

<사진=연합뉴스> 차량 호출 서비스 '타다'의 운전기사(드라이버)를 근로기준법상 근로자로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 1심은 '타다 기사가 근로자에 해당하지 않는다'고 판결했는데, 항소심 재판부가 이를 뒤집었다. 서울고법 행정7부(재판장 김대웅 부장판사, 김상철·배상원 고법판사)는 21일 타다 운영사 VCNC의 모회사였던 쏘카가 부당해고 구제 재심 판정을 취소해달라며 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송에서 원고 승소로 판결한 1심 판결을 취소하고 원고 패소 판결했다(2022누56601). 재판부는 2019년 VCNC로부터 계약을 해지당한 타다 기사 A 씨에 대해 "임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 A 씨의 부당해고 구제 신청을 받아들인 중앙노동위원회 결정이 정당하다고 판단했다. 재판부는 "A 씨의 업무 내용은 기본적으로 타다 서비스 운영자가 애플리케이션 등을 통해 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌고 A 씨가 그런 틀을 벗어나 자신의 업무 내용을 스스로 정할 수 있는 부분은 없었다"고 밝혔다. 이어 "프리랜서 드라이버를 위한 취업규칙이나 복무규정이 따로 마련되어 있지 않았지만 각종 교육자료, 기본 업무매뉴얼, 근무규정이 제공·배포됐다"며 "A 씨는 업무 수행 방식, 근태 관리, 복장, 고객 응대, 근무실적 평가 등 업무 관련 사항 대부분에 대해 구체적인 지휘·감독을 받았다"고 설명했다. 재판부는 또 매주 운행시간과 운행조가 특정된 배차표를 배부받은 점, 프리랜서 드라이버 계약서에 운행시간이 명시됐던 점 등을 고려할 때 A 씨가 근무 수락 여부와 근무 시간을 결정할 선택권이 사실상 없었다고 판단했다. 그러면서 재판부는 "원고(쏘카)는 A 씨의 실질적인 사용자인데, 인원 감축 통보로 해고하면서 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반했다"며 "인원 감축 통보가 부당 해고임을 인정하고 해고 기간 임금 상당액의 지급을 명한 중앙노동위원회의 판정은 적법하다"고 판시했다. 2019년 7월 운전기사들과 프리랜서 계약을 맺고 타다를 운영하던 VCNC는 차량 감축이 불가피하다는 이유로 A 씨를 비롯한 기사 70여 명에게 계약 해지를 통보했다. 이에 A 씨는 VCNC에게 실질적인 지휘와 감독을 받고 일하는 근로자였으나 일방적으로 해고를 당했다며 노동위원회에 부당해고 구제를 신청했다. 중앙노동위원회가 쏘카를 사용자로 인정하고 계약 해지를 부당해고로 판정하며 A 씨의 신청을 받아들이자 쏘카 측은 불복해 행정소송을 냈다. 지난해 7월 1심은 "출발지와 목적지, 경유지 등 운전기사의 구체적인 업무 내용은 이용자의 호출에 의해 결정됐고, 운전기사는 배차를 수락할지 결정권을 갖고 있었다. 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다고 보기도 어렵다"며 쏘카 측 손을 들어줬다.

[대법원 판결] 1세, 6세 아이를 키우는 워킹맘이 시용기간 중 새벽 근무를 거부하고 공휴일에 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부한 사측의 행위는 부당하다는 취지의 대법원 판단. 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 판시. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2019두59349(2023년 11월 16일 판결) [판결 결과] A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 서울고법으로 환송. [쟁점] △B 씨에게 초번 근무 및 공휴일 근무 의무가 인정되는지 △A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부했는지(본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회통념상 상당성 여부) [사실관계와 1,2심] 고속도로 영업소에서 8년 9개월 동안 일해 온 일근직 근로자 B 씨는 1세, 6세 자녀를 키우는 워킹맘이다. 그런데 도로관리용역업체가 변경됨에 따라 2017년 4월 기존 근로자들의 고용을 승계한 새로운 용역업체 A 사와 사이에 시용계약(수습 기간을 거쳐 본채용이 적절하지 아니한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보부 근로계약)을 체결했다. A 사는 용역 입찰에 참여하면서 고용승계 조항이 담긴 근로조건 이행확약서를 제출했고, B 씨는 고용승계 전후로 동일하게 고속도로 영업소 영업관리팀 소속 서무주임으로 일했다. B 씨는 시용기간 3개월 중 A 사로부터 종전과 달리 초번 근무(교대제 초번 근무자의 근무전환시간, 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위해 일근직 근로자들이 매월 약 3~5회 서는 06시~15시 근무) 및 공휴일 근무 지시를 받았지만 이행하지 않았다. A 사는 시용기간(3개월) 만료 후 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 이유로 근태 항목을 50점 가까이 감점한 뒤, '총점 70점 미만'이라면서 B 씨에게 본채용 거부통보를 했다. B 씨는 본채용 거부통보가 부당해고나 마찬가지라면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 "본채용 거부에 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 없어 부당해고에 해당한다"고 재심판정했고, A 사는 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 사측의 본채용 거부통보에 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정하여 원고승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "부모의 자녀 양육권의 헌법적 가치, 남녀고용평등법이 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위해 사업주가 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있는 점(제19조의5)에 근거해, 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로 시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 된다. 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이 사건의 경우 '신규채용'이 아니라 B 씨의 입장에서는 8년 9개월간 이어진 수년간의 고용이 실질적으로 종료되는 것과 마찬가지의 효과를 갖는 사안인 점(고용승계 사안)을 고려하면, 본채용 거부통보의 합리적 이유와 사회 통념상 상당성은 신규채용 사안보다 다소 엄격하게 판단함이 타당하다. 또 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 B 씨에 대해 A 사가 일·가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부하였다고 볼 여지가 상당하므로, 본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회 통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 볼 여지가 크다." [대법원 관계자] "사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 최초로 명시적으로 인정하고, 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용(정도)을 판단하기 위한 기준을 제시한 판결"이라며 "기업이 육아기 근로자 자녀의 양육을 지원할 책무를 부담한다는 점을 분명히 확인하고 그 판단기준을 마련함으로써 향후 육아기 근로자에 대한 지원이 강화되고 일·가정 양립이라는 가치가 존중되는 방향으로 근로조건 및 노사관계가 형성되는 데 기여할 것으로 기대된다."

누출 사고 피해를 우려해 '작업중지권'을 행사한 것을 두고 무단이탈을 했다는 이유로 징계처분을 한 것은 부당하다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 9일 콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 근로자 A 씨가 회사를 상대로 낸 정직 처분 무효확인 소송(2018다288662)심에서 원고 패소로 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 2016년 7월 오전 7시56분경 세종 부강산업단지 KOC솔루션 공장에서 화학물질인 '티오비스' 약 300ℓ가 누출되는 사고가 발생했다. 티오비스는 상온에 노출될 경우 분해되면서 유독성 기체인 황화수소를 발생시킨다. 소방본부는 지역주민들에게 사고지점으로부터 반경 50m 거리까지 대피하라고 방송했다. 산업단지 관리사무소장도 통제선 내에 있는 6개 공장 근로자들의 대피를 유도했다. 하지만 누출 사고 지점으로부터 반경 200m 정도 거리에 있는 콘티넨탈 작업장 근로자들에 대해선 대피 조치가 이뤄지지 않았다. 지회장을 맡고 있던 A 씨는 오전 9시쯤 사고 소식을 듣고 회사에 신속한 조치를 촉구한다는 공문을 보냈다. 이후 사측과 사고 대책을 논의했는데, 당시 근로감독관은 대피를 권유했다. 회사 측은 A 씨에게 사고 현장에 방문할 것을 제안했지만 A 씨는 이에 응하지 않고, 뒤늦게 소방본부에 전화를 해 '이미 대피방송이 있었다'는 답변을 들었다. 이에 A 씨는 작업장을 떠나면서 조합원 28명에게도 작업을 중단하고 대피하라고 했다. 이틀 뒤 A 씨는 회사가 근로자를 보호하기 위한 적절한 조치를 하지 않았다는 취지의 기자회견문도 발표했다. 이에 사측은 A 씨가 조합원들과 함께 작업장을 무단이탈했고 기자회견으로 허위 사실을 유포해 회사를 비방했다며 A 씨에게 정직 2개월의 징계처분을 했다. A 씨는 회사를 상대로 소송을 제기했다. 1,2심은 사측의 징계가 정당하다고 판단했다. A 씨가 작업중지권을 행사할 만한 급박한 위험이 없었다는 이유에서다. 1,2심은 "A 씨는 재난지휘통제소를 방문해 객관적으로 작업중지권을 행사할 상황인지 파악할 수 있는 최소한의 노력을 거부했다"며 "작업중지권 행사는 적법하지 않다"고 밝혔다. 또 "기자회견으로 '회사가 누출 사고를 인지했는데도 직원들에게 알리지 않았고 아무런 조치를 취하지 않았다'는 취지로 허위 사실을 적시해 회사와 임직원들의 명예를 중대하게 훼손했다"고 판단했다. 하지만 대법원은 징계가 부당하다는 취지로 판단하고 사건을 파기환송했다. 재판부는 "황화수소 피해 범위를 명확하게 예측하기 어려웠고 상당한 거리까지 유해 물질이 퍼져나갈 가능성을 배제할 수 없었던 것으로 보인다"며 "실제 누 출사고 지점으로부터 200m 이상 떨어진 공장에서도 오심, 구토, 두통을 호소하는 피해자들이 발생했던 사정 등을 보면 콘티넨탈 회사 작업장이 유해 물질로부터 안전한 위치에 있었다고 단정하기 어렵다"고 판단했다. 이어 "A 씨는 근로자이자 노조 대표자로서 '인체에 유해한 화학물질이 누출됐고 이미 대피 명령을 했다'는 취지의 소방본부 설명과 대피를 권유하는 근로감독관의 발언을 토대로 산업재해가 발생할 급박한 위험이 존재한다고 인식하고 대피하면서 다른 근로자들에게도 대피를 권유했다고 볼 여지가 있다"고 설명했다.

노조 활동을 방해한 혐의로 재판에 넘겨진 MBC 전 경영진에게 유죄가 확정됐다. 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 12일 노동조합및노동관계조정법위반 혐의로 기소된 안광한 전 MBC 사장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 김장겸 전 사장에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고한 원심을 확정했다(2020도12582). 이들은 사측과 갈등을 빚는 노조 조합원을 재배치하기 위해 전국언론노조 MBC본부 조합원들을 신사업개발센터와 뉴미디어포맷개발센터에 전보함으로써 노조에 대한 지배·운영에 개입한 혐의 등을 받았다. 1심은 이들의 혐의를 모두 유죄로 판단하고 안 전 사장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 김 전 사장에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고했다. 2심은 "보직 부장들은 노동조합법상 노동조합에 참가가 금지되는 '사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행동하는 자'에 해당할 여지가 있는 점과 이 사건 노조 운영규약에서도 보직관리자가 될 경우 자동 탈퇴처리 하는 것으로 규정하고 있었으나 공소사실 발생 1년여 전, 노조 조합원 자격을 유지하는 것으로 개정된 점 등에 비춰봤을 때 피고인들의 부당노동행위 의사에 관한 증명이 부족하다"며 보직부장들에 대한 노동조합 탈퇴 지시 부분 혐의는 무죄로 판단했다. 그러나 "피해자들은 업무 경력이 단절되었을 뿐만 아니라 정신적으로도 큰 좌절감을 느끼게 됐다"며 "다만, 피고인들은 초범이고 원상회복주의와 처벌주의를 병용하고 있는 노동조합법의 구조를 감안할 때 부당노동행위를 하였다는 이유로 실형을 선고함에 있어서는 매우 신중할 필요가 있다"면서 1심과 같은 형량을 유지했다. 대법원은 이날 "원심 판결에 채증법칙 위반, 심리미진, 법리오해의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다. 이와 함께 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 이날 문서손괴 혐의로 기소된 최기화 전 MBC 보도국장에게 벌금 300만 원을 선고한 원심을 확정했다(2019도13024). 최 전 국장은 2015년 9월 MBC 보도국 회의실에서 전국언론노조 MBC본부의 민주방송실천위원회 보고서를 찢어 쓰레기통에 버린 혐의(문서손괴)로 기소됐다. 최 전 국장은 또 편집회의 참석자들에게 위원회 간사의 전화에 응하지 말고 위 간사와 접촉하는 경우 보고하라는 지시를 한 혐의(노조법 위반)도 받았다. 1심은 최 전 국장의 혐의를 모두 유죄로 판단하고 벌금 500만 원을 선고했다. 2심은 편집회의에서의 발언 부분에 대해 무죄로 판단해 벌금 300만 원을 선고했다. 대법원도 "원심에 상고이유 주장과 같은 심리미진, 법리오해 등의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

병원에서 월급을 받고 고정적으로 일하는 이른바 '페이 닥터'도 근로기준법상 근로자라는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 서경환 대법관)는 9월 21일 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 A 씨에게 무죄를 선고한 원심을 파기하고 사건을 서울북부지법으로 돌려보냈다(2021도11675). 서울 중랑구에서 의원을 운영하는 A 씨는 2017년 8월부터 2019년 7월 말까지 일한 의사 B 씨에게 퇴직금 약 1438만 원을 기한 내 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A 씨는 앞서 2013년 4월 의원에서 일하던 의사 C 씨에게 임금을 지급하지 않아 근로기준법 위반죄로 벌금 200만 원의 약식명령을 받은 전력이 있었다. 당시 A 씨는 C 씨가 근로자가 아니라고 주장하면서 정식재판을 청구했지만, 패소했다. 그러자 A 씨는 노무사의 도움을 받아 위탁 진료 계약 형식의 계약서를 작성하며 노무 관계를 맺어왔다. 판결문에 따르면 A 씨는 B 씨와 진료업무를 하는 대가로 매월 600만 원과 현금 135만 원을 제공하는 계약을 체결하고, 해당 금액을 고정적으로 지급했다. B 씨는 해당 의원의 유일한 의사로 근무 시간이 일정하게 정해져 있고, 근무 장소도 진료실로 특정돼 있었다. 다만 계약서에는 'B 씨는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다'고 기재돼 있었다. 2심은 이 점을 근거로 1심의 유죄 판결을 뒤집고 무죄를 선고했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비춰 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 판시했다. 이어 "계약의 형식이 위탁 진료 계약이라고 하더라도 계약 내용의 가장 중요한 부분은 B 씨가 정해진 시간 동안 진료업무를 수행하고 A 씨는 B 씨에게 그 대가를 고정적으로 지급하는 것"이라며 "B 씨는 매월 근로의 대가로 임금을 받았는데 그 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하고 B 씨가 제한된 근무 장소·시간에 근무하면서 진료 실적을 A 씨에게 보고한 것에 비춰 A 씨가 근무 시간과 장소를 관리할 뿐 아니라 B 씨의 업무에 대해 상당한 지휘·감독을 했다고 봄이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "비록 "B 씨가 업무를 수행하면서 A 씨로부터 구체적·개별적인 지휘나 감독을 받지는 않았지만, 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다"고 덧붙였다.