지역 도시개발공사가 정부의 경영평가에서 최하 등급을 받지 않았다면 산하 센터 근무자들에게도 다른 근로자와 같이 성과평가를 실시해 성과급을 지급해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 지난달 12일 대구도시개발공사 산하 센터 근무자 A 씨 등이 공사를 상대로 낸 성과급 소송(2021다252946)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 대구도시개발공사 산하 센터의 근로자이거나 근로자였던 A 씨 등은 공사가 성과관리규정에 따른 성과급을 지급하지 않자 소송을 제기했다. 공사가 2007년 4월부터 성과관리규정을 제정해 각 실, 처, 단, 센터 등 부서를 평가단위로 하는 성과관리 제도를 마련하고 그때부터 평가 결과에 따라 근로자들에게 성과급을 차등 지급했는데, 자신들에게는 이 규정에 따른 성과급을 지급하지 않았다는 것이다. 1심은 이들의 주장을 받아들이지 않았다. 1심은 “성과관리 규정상 평가조직으로 센터를 포함해 기재했더라도, 이는 센터장과 경영관리부장이 센터에 파견됨에 따른 것일 뿐 이를 두고 A 씨 등에 대해 규정을 적용하는 것이라고 보기는 어렵다”고 했다. A 씨 등은 항소하면서 “성과관리 규정에 따라 자신들에 대한 성과관리계획을 수립해 성과평가를 해야 했음에도, 공사는 고의 또는 과실로 성과평가를 하지 않았으므로 다른 직원들보다 불리하게 차별하는 행위를 했다”며 이로 인한 손해배상을 지급하라는 취지의 예비적 청구를 추가했다. 하지만 2심도 A 씨 등의 청구를 모두 기각했다. 2심은 A 씨 등이 성과관리 규정에 따른 성과급 지급 대상이 된다고 판단하면서도 공사의 성과급 지급 의무는 인정되지 않는다고 봤다. 공사가 행정안전부의 경영평가에서 최하 등급으로 평가될 경우 지급률이 0%여서 성과급이 지급되지 않을 수 있다는 이유에서다. 대법원의 판단은 달랐다. A 씨 등이 성과급 지급을 청구하는 대상연도에 공사는 경영평가에서 최하 등급을 받은 적이 없는데도 최소 한도의 성과급 지급 의무가 인정되지 않는다고 판단한 것은 잘못됐다고 봤다. 재판부는 “A 씨 등이 성과급 지급을 청구하는 2016~2018년까지 공사는 경영평가에서 ‘마’ 등급을 받은 적이 없다”며 “공사는 매해 통보받은 자체평가급과 인센티브 평가급의 지급률을 기초로 내부 성과평가를 거쳐 근로자들에게 성과급을 차등 지급했다”고 했다. 이어 “그런데도 원심은 공사에게 최소한도의 성과급 지급의무도 인정되지 않는다고 판단했다”며 “원심 판단에는 공사의 성과급 지급의무의 발생 여부에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않았다”고 밝혔다.

팀원들에게 폭언과 욕설을 자주하고 다른 팀원들을 부를 때 항상 반말을 사용하며, 성희롱까지 일삼은 팀장에 대한 해고 처분이 정당하다는 법원 판단이 나왔다. 1심에서는 해고 처분이 과하다고 봤지만, 항소심에서 이를 뒤집은 것이다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 정현경·송영복 고법판사)는 23일 A 씨가 B회사를 상대로 제기한 해고무효 확인소송 항소심에서 원고승소한 1심 판결을 취소하고 원고패소 판결했다(2023나2032489). 2019년 B회사에 경력직으로 입사한 A 씨는 팀원 6명으로 구성된 팀의 팀장 역할을 맡았다. 그는 팀장으로서 팀원들의 수행업무의 내용과 진행방향을 정하고 팀원들을 평가하는 지위에 있었다. 2021년 4월 경 해당 팀의 팀원 C 씨는 인사팀에 A 씨에 대한 고충을 토로했고, 인사팀은 나머지 팀원 중 3명을 면담한 뒤 C 씨의 진술과 부합하는 진술을 청취하게 됐다. 이후 법무팀과 다른 부서 직원 등 총 7명에 대한 조사를 진행해 고충처리절차에 들어갔다. 당시 A 씨는 팀원들에 대해 "미친 거 아냐?"라고 하는 등의 폭언을 자주 했으며 다른 팀원들을 부를 때 "걔", "그 새끼"라고 부르는 등 항상 반말을 사용했던 것으로 드러났다. 또 업무나 식사 중에도 욕설을 항상 붙여왔던 것으로 밝혀졌다. B회사 징계위원회는 위원 5명의 전원찬성으로 A 씨에 대한 해고를 의결했고, 회사는 2021년 6월경 A 씨를 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱 등 징계사유로 해고처분을 했다. 구체적으로는 팀원들에 대한 폭언과 욕설, 팀원들에 대한 불합리하거나 불필요한 업무 지시, 회사 업무와 성과 창출을 방해한 행위(프로젝트의 잦은 번복, 자의적인 업무 결정 등), 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성희롱 발언 등이 포함됐다. 1심은 징계사유에 대해 인정되지만, 해고 처분은 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 판단했다. 그러나 항소심에서는 A 씨에 대한 해고 처분의 정당성이 있다고 판단하면서 1심 판결을 뒤집었다. 재판부는 A 씨의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 회사의 해고 처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것이 아니라고 판단했다. 재판부는 "A 씨의 행위는 '지속, 반복적인 욕설이나 폭언'으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다"며 "객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 남녀고용평등법에서 금지하는 '직장 내 성희롱'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "팀원들에 대한 폭언, 욕설, 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성희롱 발언은 근로기준법 및 B회사의 취업규칙에서 금지하고 있는 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다"며 "A 씨는 직장 내 성희롱까지 한 점에 비춰 비위행위의 정도가 매우 중대하고 비난가능성이 크다"고 설명했다. 재판부는 또 "팀에서 인턴으로 근무한 직원은 '퇴사의 가장 큰 이유가 A 씨였다'고 진술하는 등 다수의 직원들이 A 씨로 인한 정신적 고통을 받아온 것으로 보인다"며 "직장 내 괴롭힘은 다른 근로자의 근무 태도에 악영향을 주는데, 사용자로서는 작업 배치 및 업무 변경 등이 불가능한 상황이므로 가해자를 피해 근로자들과 분리할 필요성이 있다"고 했다. 그러면서 "사용자가 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성추행과 같은 사안을 방치한다거나 적절한 조치를 취하지 않는 경우, 근로자들의 사기나 신뢰에 악영향을 미치게 될 뿐 아니라, 피해 근로자에게 손해배상 책임을 지게 될 수도 있다"고 판시했다.

약 4년간 일하다 일방적으로 계약 해지를 통보받은 프리랜서 아나운서가 방송국을 상대로 낸 근로에 관한 소송에서 승소가 확정됐다. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관)는 12월 21일 A 씨(소송대리인 법무법인 중심 류재율 변호사)가 한국방송공사(KBS)를 상대로 낸 근로에 관한 소송(2022다222225)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 KBS와 근로계약을 체결하고 2015년 11월부터 2019년 7월까지 지역방송국에서 기상캐스터로 일하거나 TV·라디오 뉴스 등을 진행했다. 2018년 12월부터는 근로계약을 새로 체결하고 다른 지역방송국으로 옮겨 일했다. 해당 방송국의 인력 부족 때문이었다. 당시 계약서에는 계약 기간이 '2018년 12월부터 인력 충원 또는 프로그램 개편 시까지'라고 기재돼 있었다. 지역방송국은 이후 신규 인력을 채용한 뒤 A 씨에게 계약만료를 통보하고 2019년 7월 7일부터 업무에서 배제했다. 이에 A 씨는 소송을 냈다. 1심에서는 원고패소했다. 하지만 2심은 판단을 뒤집고 근로기준법상 근로자의 지위를 인정했다. 2심은 "A 씨는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이고 피고가 기간만료 사유로 들고 있는 사유는 근로기준법상 '정당한 이유'에 해당하지 않아 부당해고로서 무효"라고 판결했다. 또 A 씨가 대부분 방송국의 지휘·감독에 따라 정규직 아나운서들과 동일한 업무를 수행한 점, 방송국의 종속적인 관계에 있는 아나운서 직원이 아니라면 수행하지 않을 업무도 상당 부분 수행해온 점, 다른 방송에 출연하지 않고 회사에 전속돼 있었던 점, 근무 일정이나 장소를 방송국이 정했으며 방송 출연에 대한 대가로 급여를 받은 점 등을 판단 근거로 삼았다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.

<사진=연합뉴스> 차량 호출 서비스 '타다'의 운전기사(드라이버)를 근로기준법상 근로자로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 1심은 '타다 기사가 근로자에 해당하지 않는다'고 판결했는데, 항소심 재판부가 이를 뒤집었다. 서울고법 행정7부(재판장 김대웅 부장판사, 김상철·배상원 고법판사)는 21일 타다 운영사 VCNC의 모회사였던 쏘카가 부당해고 구제 재심 판정을 취소해달라며 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송에서 원고 승소로 판결한 1심 판결을 취소하고 원고 패소 판결했다(2022누56601). 재판부는 2019년 VCNC로부터 계약을 해지당한 타다 기사 A 씨에 대해 "임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 A 씨의 부당해고 구제 신청을 받아들인 중앙노동위원회 결정이 정당하다고 판단했다. 재판부는 "A 씨의 업무 내용은 기본적으로 타다 서비스 운영자가 애플리케이션 등을 통해 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌고 A 씨가 그런 틀을 벗어나 자신의 업무 내용을 스스로 정할 수 있는 부분은 없었다"고 밝혔다. 이어 "프리랜서 드라이버를 위한 취업규칙이나 복무규정이 따로 마련되어 있지 않았지만 각종 교육자료, 기본 업무매뉴얼, 근무규정이 제공·배포됐다"며 "A 씨는 업무 수행 방식, 근태 관리, 복장, 고객 응대, 근무실적 평가 등 업무 관련 사항 대부분에 대해 구체적인 지휘·감독을 받았다"고 설명했다. 재판부는 또 매주 운행시간과 운행조가 특정된 배차표를 배부받은 점, 프리랜서 드라이버 계약서에 운행시간이 명시됐던 점 등을 고려할 때 A 씨가 근무 수락 여부와 근무 시간을 결정할 선택권이 사실상 없었다고 판단했다. 그러면서 재판부는 "원고(쏘카)는 A 씨의 실질적인 사용자인데, 인원 감축 통보로 해고하면서 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반했다"며 "인원 감축 통보가 부당 해고임을 인정하고 해고 기간 임금 상당액의 지급을 명한 중앙노동위원회의 판정은 적법하다"고 판시했다. 2019년 7월 운전기사들과 프리랜서 계약을 맺고 타다를 운영하던 VCNC는 차량 감축이 불가피하다는 이유로 A 씨를 비롯한 기사 70여 명에게 계약 해지를 통보했다. 이에 A 씨는 VCNC에게 실질적인 지휘와 감독을 받고 일하는 근로자였으나 일방적으로 해고를 당했다며 노동위원회에 부당해고 구제를 신청했다. 중앙노동위원회가 쏘카를 사용자로 인정하고 계약 해지를 부당해고로 판정하며 A 씨의 신청을 받아들이자 쏘카 측은 불복해 행정소송을 냈다. 지난해 7월 1심은 "출발지와 목적지, 경유지 등 운전기사의 구체적인 업무 내용은 이용자의 호출에 의해 결정됐고, 운전기사는 배차를 수락할지 결정권을 갖고 있었다. 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다고 보기도 어렵다"며 쏘카 측 손을 들어줬다.

[대법원 판결] 1세, 6세 아이를 키우는 워킹맘이 시용기간 중 새벽 근무를 거부하고 공휴일에 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부한 사측의 행위는 부당하다는 취지의 대법원 판단. 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 판시. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2019두59349(2023년 11월 16일 판결) [판결 결과] A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 서울고법으로 환송. [쟁점] △B 씨에게 초번 근무 및 공휴일 근무 의무가 인정되는지 △A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부했는지(본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회통념상 상당성 여부) [사실관계와 1,2심] 고속도로 영업소에서 8년 9개월 동안 일해 온 일근직 근로자 B 씨는 1세, 6세 자녀를 키우는 워킹맘이다. 그런데 도로관리용역업체가 변경됨에 따라 2017년 4월 기존 근로자들의 고용을 승계한 새로운 용역업체 A 사와 사이에 시용계약(수습 기간을 거쳐 본채용이 적절하지 아니한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보부 근로계약)을 체결했다. A 사는 용역 입찰에 참여하면서 고용승계 조항이 담긴 근로조건 이행확약서를 제출했고, B 씨는 고용승계 전후로 동일하게 고속도로 영업소 영업관리팀 소속 서무주임으로 일했다. B 씨는 시용기간 3개월 중 A 사로부터 종전과 달리 초번 근무(교대제 초번 근무자의 근무전환시간, 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위해 일근직 근로자들이 매월 약 3~5회 서는 06시~15시 근무) 및 공휴일 근무 지시를 받았지만 이행하지 않았다. A 사는 시용기간(3개월) 만료 후 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 이유로 근태 항목을 50점 가까이 감점한 뒤, '총점 70점 미만'이라면서 B 씨에게 본채용 거부통보를 했다. B 씨는 본채용 거부통보가 부당해고나 마찬가지라면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 "본채용 거부에 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 없어 부당해고에 해당한다"고 재심판정했고, A 사는 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 사측의 본채용 거부통보에 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정하여 원고승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "부모의 자녀 양육권의 헌법적 가치, 남녀고용평등법이 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위해 사업주가 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있는 점(제19조의5)에 근거해, 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로 시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 된다. 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이 사건의 경우 '신규채용'이 아니라 B 씨의 입장에서는 8년 9개월간 이어진 수년간의 고용이 실질적으로 종료되는 것과 마찬가지의 효과를 갖는 사안인 점(고용승계 사안)을 고려하면, 본채용 거부통보의 합리적 이유와 사회 통념상 상당성은 신규채용 사안보다 다소 엄격하게 판단함이 타당하다. 또 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 B 씨에 대해 A 사가 일·가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부하였다고 볼 여지가 상당하므로, 본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회 통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 볼 여지가 크다." [대법원 관계자] "사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 최초로 명시적으로 인정하고, 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용(정도)을 판단하기 위한 기준을 제시한 판결"이라며 "기업이 육아기 근로자 자녀의 양육을 지원할 책무를 부담한다는 점을 분명히 확인하고 그 판단기준을 마련함으로써 향후 육아기 근로자에 대한 지원이 강화되고 일·가정 양립이라는 가치가 존중되는 방향으로 근로조건 및 노사관계가 형성되는 데 기여할 것으로 기대된다."

연합단체 가입에 관한 노동조합의 결의가 특별의결정족수를 충족하지 못했더라도 무효로 볼 수는 없다는 대법원 판단이 나왔다. 노동조합법상 연합단체 가입에는 특별의결정족수가 요구되지 않는다고 판단한 것이다. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관)는 11월 16일 노조원 A 씨 등 5명이 부산공무원노동조합을 상대로 낸 총회의결무효확인 소송(2019다289310)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨 등은 부산광역시청, 부산광역시의회와 그 직속기관 및 사업소에 근무하는 공무원들로서 부산공무원노조의 조합원이다. 이들을 포함해 총 3696명의 조합원이 가입돼 있는 부산공무원노조는 2014년 9월 16일 조합원 총투표를 거쳐 투표 조합원 2981명 중 2433명의 찬성으로 연합단체인 전국광역시공무원노동조합연맹(광역연맹) 가입을 의결했다. 광역연맹은 총연합단체인 대한민국공무원노동조합총연맹(공노총)에 가입돼 있으나, 부산공무원노조는 가입 당시 공노총 가입 여부는 추후에 결정하기로 했다. 이후 부산공무원노조는 2018년 6월 18일부터 다음날인 19일까지 조합원 총투표를 실시해 투표 조합원 2849명 중 1595명의 찬성(55.98%)으로 공노총 가입을 의결했다. 당초 부산공무원노조는 2007년 설립 당시 소속된 연합단체가 없었고, 노조 규약에도 이를 정하지 않았다. 특히 규약은 연합단체의 가입 또는 탈퇴에 관해 조합원의 총투표를 거쳐야 한다고 규정하면서도 그 의결정족수에 대해서는 특별한 규정을 두지 않았었다. A 씨 등은 2018년 7월 공노총 가입 의결의 무효를 주장하며 부산공무원노조를 상대로 소송을 냈다. 이들은 "공노총 가입 의결은 부산공무원노조가 상급단체에 가입하는 것을 그 내용으로 하는 것이고, 소속된 연합단체의 명칭은 노동조합법 제11조 제5호에 따라 규약의 필요적 기재사항"이라며 "그렇다면 이번 의결은 결과적으로 규약의 변경을 그 내용으로 하는 것이어서 노조법 제16조 제2항, 노조 규약 제47조 제1호에 따라 특별정족수에 의한 의결이 이뤄져야 할 것인데, 투표 조합원 2849명의 2/3에 미치지 못하는 1595명만 찬성해 의결정족수를 채우지 못해 무효"라고 주장했다. 하지만 1, 2심은 부산공무원노조의 손을 들어줬다. 당시 재판부는 "노조법은 제11조 제5호에서 소속된 연합단체가 있는 경우 그 명칭을 노조 규약에 기재하도록 규정하고, 제16조 제2항에서 규약의 제정·변경에 관한 사항은 노조의 특별결의 사항으로 규정하고 있다"며 "같은 법 제16조 제1항 제6호에서는 연합단체의 설립·가입·탈퇴에 관한 사항을 총회 의결사항으로 규정하면서도 제16조 제2항에서 특별결의 대상으로 명시적으로 나열하고 있지 않다"고 밝혔다. 그러면서 "노조법 제11조에서 규약의 필수적 기재사항으로 정한 항목에 대해서는 규약의 개정을 필연적으로 수반하게 됨에도 그 중 일부만을 총회의 특별결의 사항으로 명시하고 있는 점에 비춰 연합단체의 설립·가입·탈퇴에 관한 사항은 원칙적으로 일반결의 사항으로 규정했다고 보는 것이 법률의 문언적·체계적 해석에 부합한다"고 판단했다. 대법원도 "노조법 제16조는 제1항에서 '연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항'을 노조 총회의 의결사항으로 규정하면서, 제2항 본문에서 그 의결에 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성이라는 일반의결정족수를 요구하고 있다"며 "같은 항 단서의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이라는 특별의결정족수를 충족해야 하는 사항으로는 정하고 있지 않다"고 판시하며 원심을 확정했다.

정년퇴직하게 된 기간제 근로자에게 ‘기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권’이 인정되는 경우에도 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 권영준 대법관)는 11월 2일 A 사회복지법인이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2023두41727)에서 원고패소 판결한 원심을 파기환송했다. 피고 보조참가인인 B 씨는 A 사회복지법인이 운영하는 C 요양시설에서 2018년 3월경부터 기간제 요양보호사로 근무했다. B 씨는 2019년 1월 1일부터 정년 시까지로 정한 근로계약서를 작성했다가, 2020년 1월 1일 다시 계약기간을 ‘2020년 1월 1일부터 2020년 7월 31일까지’로 정한 근로계약서를 작성했다. 2020년 1월 1일 자 근로계약서에는 ‘계약의 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다’라고 기재돼 있었다. 한편 A 사회복지법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 직원의 정년을 만 60세로 하고 만 60세가 되는 달의 말일에 퇴직한다고 정하면서, A 법인이 업무의 필요에 의해 정년퇴직자를 계약직(촉탁직)으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있었다. B 씨는 A 법인으로부터 ‘2020년 7월 31일 정년으로 근로계약이 종료된다’는 취지의 통보를 받자, 이에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위원회가 참가인의 구제신청을 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, A 법인은 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 재판부는 “근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다”며 “그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다”고 판시했다. 그러면서 “이처럼 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이러한 법리는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다”고 덧붙였다. 다만, 재판부는 “A 법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 촉탁직 근로자 재고용 여부에 관해 A 법인에 재량을 부여하고 있으며 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다”며 “B 씨와 A 법인의 각 근로계약서도 A 법인에 촉탁직 재고용 의무를 부여하는 취지로 보이지 않는 점, C 요양시설에서 정년 무렵까지 근무한 근로자 5명 중 B 씨를 제외하고도 2명이 촉탁직 근로자로 재고용되지 않았으며 특히 B 씨와 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료된 1명은 촉탁직으로 재고용되지 못한 사유가 무엇인지 기록상 불분명한 점, A 법인의 정년 규정이 참가인과 같은 기간제 근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어려운 점 등을 종합할 때, B 씨가 정년 이전에 기간제 근로자였다 하더라도 B 씨에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다”고 판단했다. 앞서 1,2심은 “B 씨에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, A 법인이 이를 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다”며 원고패소 판결했다.

공기업에서 무기계약직으로 근무하던 직원이 일반직으로 전환될 경우 기존 일반직이나 경력직 등과 달리 자의적으로 호봉을 부여했더라도 기존 일반직과 동일 비교집단에 속해있지 않고, 노사 간 합의가 있었다면 차별로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 정현경, 송영복 고법판사)는 지난달 13일 A 씨 등 6명이 서울시설공단을 상대로 제기한 임금 청구소송에서 항소를 기각하고 원고패소 판결한 1심을 유지했다(2022나2041172). A 씨는 2013년 1월 서울시설공단에 특정직(무기계약직)으로 입사했고 B 씨 등 5명은 각기 1999년~2007년 계약직으로 입사한 후 2008년~2011년 특정직으로 전환됐다. 서울시는 공단을 포함한 공기업을 대상으로 비정규직 고용개선 대책을 추진했고, 2014년 12월 공단 노조와 특정직 근로자를 일반직 근로자로 전환하는 내용의 합의를 했다. 공단은 2015년 4월 A 씨 등을 일반직 근로자로 전환했고, 전환 전후를 비교해 임금 수준을 유사하게 맞추고자 A 씨 등이 기존에 부여받은 호봉을 낮췄다. 이에 A 씨 등은 "노사합의에서 규정한 특정직 전환 기본급을 호봉조정방식이라는 자의적인 방식으로 조정해 일부 호봉만 부여했다"며 소송을 제기했다. 그러나 재판부는 A 씨 등이 기존 일반직 직원들과 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없어 호봉을 차등해 부여한 공단의 조치는 합리적인 이유가 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등이 기존 일반직 직원과 동종 또는 유사한 업무를 한 바 있더라도 '대체로' 동종 또는 유사한 업무를 했다고 평가하기에 부족하고, 동일한 비교집단에 속하는지를 판단하는 요소인 임용경로에도 차이가 있다"며 "급격한 재정부담을 수반하는 호봉 산정에서만 예외를 두었을 뿐 다른 근로조건은 일반직 직원 사이에 동등하게 유지됐으므로 차별의 정도도 최소한에 그쳤다"고 판시했다. 앞서 1심도 차별 행위가 없었다고 판단했다.

대한법률구조공단 소속 변호사에게 국가공무원 같은 정도의 신분·지위가 보장된다고 보기 어렵기 때문에 국가공무원법 적용 대상이 될 수 없어, 소속 변호사들이 집회에 참석했다는 이유만으로 징계 사유가 있다고 보기 어렵다는 대법원 판결이 파기환송심에서 그대로 확정됐다. 파기환송심이 대법원 판결 취지 대로 소속 변호사들의 손을 들어줬지만, 공단은 재상고를 포기했다. 공단과 소속 변호사 등 직원들과의 오랜 갈등 관계가 종료됐다. 대구고법 민사3부(재판장 손병원 고법판사)는 10월 4일 A 씨 등이 대한법률구조공단을 상대로 낸 징계무효소송(2023나12747)에서 공단 측 항소를 기각했다. 대한법률구조공단 소속 변호사인 A 씨 등은 2019년 4월 공단 이사장 퇴진 촉구 시위에 참석했다(제1징계사유). 공단의 지부장인 A 씨 등은 직원근무평정 규정 개정에 반발해 같은 해 7월 10일로 정해진 상반기 직원근무평정을 이행하지 않았다. 이후 근무평정기간이 두 차례 연기됐고, A 씨 등은 이사장과 면담을 해 직원근무평정의 개선을 약속 받고 같은 달 23일 평정 업무를 마쳤다(제2징계사유). 이후 공단 징계위원회는 두 사유에 대해 A 씨 등에게 불문경고의 징계의결을 했다. 공단 이사장은 징계의결을 받아들여 같은 해 8월 중순께 A 씨 등에게 불문경고 처분을 했고 A 씨 등이 재심을 청구했지만 11월 기각됐다. 이에 A 씨 등은 공단을 상대로 징계무효확인소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했지만, 2심은 원고패소 판결했다. 하지만 대법원은 다시 2심 판결을 파기환송했다. 대법원은 제1징계사유와 관련해 A 씨 등을 포함한 공단 임직원의 지위나 직무 성격이 헌법과 법률에서 보장하는 국가공무원과 같은 정도의 것이라 보기 어려워 A 씨 등이 국가공무원법 제66조 제1항의 노동운동과 그 밖에 공무 외의 일을 위한 집단행위를 하지 않을 의무를 부담한다고 볼 수는 없다고 판단했다. 공단 소속 변호사들은 헌법과 국가공무원법상 공무원과 같은 정도로 책임을 부담하고 신분·지위를 보장받는 지위에 있지 않다는 취지였다. 대법원은 제2징계사유에 대해선 지부장인 A 씨 등이 근무평정을 일부 지체한 사정만으로 공단의 업무가 방해됐다고 보기 어렵다고 판단했다. 파기환송심 판단도 같았다. 공단 측은 파기환송심에서 새롭게 "A 씨 등의 집회 참가가 '품위유지위반'"이라고도 주장했다. 하지만 파기환송심은 "A 씨 등의 행위가 간접적으로 공단 업무에 대한 신뢰성에 부정적인 영향을 끼치더라도 헌법상 표현의 자유 등과 비교형량하면 그 행위의 상당성이 있다고 보여 품위유지의무 위반으로 보기 어렵다"고 판단했다. 이 부분은 대법원에서 기존에 판단 받지 않아 재상고심에서 다른 판단이 나올 가능성도 배제할 수 없으나, 공단 측은 재상고하지 않았다. 공단 관계자는 "공단이 구성원과 소송을 계속하는 것이 직원과 공단 사이의 불신을 초래해 협력적 노사문화를 조성하는 것에 방해가 될 수 있어 오히려 실익이 적을 것이라고 판단했다"고 밝혔다.

병원에서 월급을 받고 고정적으로 일하는 이른바 '페이 닥터'도 근로기준법상 근로자라는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 서경환 대법관)는 9월 21일 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 A 씨에게 무죄를 선고한 원심을 파기하고 사건을 서울북부지법으로 돌려보냈다(2021도11675). 서울 중랑구에서 의원을 운영하는 A 씨는 2017년 8월부터 2019년 7월 말까지 일한 의사 B 씨에게 퇴직금 약 1438만 원을 기한 내 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A 씨는 앞서 2013년 4월 의원에서 일하던 의사 C 씨에게 임금을 지급하지 않아 근로기준법 위반죄로 벌금 200만 원의 약식명령을 받은 전력이 있었다. 당시 A 씨는 C 씨가 근로자가 아니라고 주장하면서 정식재판을 청구했지만, 패소했다. 그러자 A 씨는 노무사의 도움을 받아 위탁 진료 계약 형식의 계약서를 작성하며 노무 관계를 맺어왔다. 판결문에 따르면 A 씨는 B 씨와 진료업무를 하는 대가로 매월 600만 원과 현금 135만 원을 제공하는 계약을 체결하고, 해당 금액을 고정적으로 지급했다. B 씨는 해당 의원의 유일한 의사로 근무 시간이 일정하게 정해져 있고, 근무 장소도 진료실로 특정돼 있었다. 다만 계약서에는 'B 씨는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다'고 기재돼 있었다. 2심은 이 점을 근거로 1심의 유죄 판결을 뒤집고 무죄를 선고했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비춰 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 판시했다. 이어 "계약의 형식이 위탁 진료 계약이라고 하더라도 계약 내용의 가장 중요한 부분은 B 씨가 정해진 시간 동안 진료업무를 수행하고 A 씨는 B 씨에게 그 대가를 고정적으로 지급하는 것"이라며 "B 씨는 매월 근로의 대가로 임금을 받았는데 그 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하고 B 씨가 제한된 근무 장소·시간에 근무하면서 진료 실적을 A 씨에게 보고한 것에 비춰 A 씨가 근무 시간과 장소를 관리할 뿐 아니라 B 씨의 업무에 대해 상당한 지휘·감독을 했다고 봄이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "비록 "B 씨가 업무를 수행하면서 A 씨로부터 구체적·개별적인 지휘나 감독을 받지는 않았지만, 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다"고 덧붙였다.