약 4년간 일하다 일방적으로 계약 해지를 통보받은 프리랜서 아나운서가 방송국을 상대로 낸 근로에 관한 소송에서 승소가 확정됐다. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관)는 12월 21일 A 씨(소송대리인 법무법인 중심 류재율 변호사)가 한국방송공사(KBS)를 상대로 낸 근로에 관한 소송(2022다222225)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 KBS와 근로계약을 체결하고 2015년 11월부터 2019년 7월까지 지역방송국에서 기상캐스터로 일하거나 TV·라디오 뉴스 등을 진행했다. 2018년 12월부터는 근로계약을 새로 체결하고 다른 지역방송국으로 옮겨 일했다. 해당 방송국의 인력 부족 때문이었다. 당시 계약서에는 계약 기간이 '2018년 12월부터 인력 충원 또는 프로그램 개편 시까지'라고 기재돼 있었다. 지역방송국은 이후 신규 인력을 채용한 뒤 A 씨에게 계약만료를 통보하고 2019년 7월 7일부터 업무에서 배제했다. 이에 A 씨는 소송을 냈다. 1심에서는 원고패소했다. 하지만 2심은 판단을 뒤집고 근로기준법상 근로자의 지위를 인정했다. 2심은 "A 씨는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이고 피고가 기간만료 사유로 들고 있는 사유는 근로기준법상 '정당한 이유'에 해당하지 않아 부당해고로서 무효"라고 판결했다. 또 A 씨가 대부분 방송국의 지휘·감독에 따라 정규직 아나운서들과 동일한 업무를 수행한 점, 방송국의 종속적인 관계에 있는 아나운서 직원이 아니라면 수행하지 않을 업무도 상당 부분 수행해온 점, 다른 방송에 출연하지 않고 회사에 전속돼 있었던 점, 근무 일정이나 장소를 방송국이 정했으며 방송 출연에 대한 대가로 급여를 받은 점 등을 판단 근거로 삼았다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.

[대법원 판결] 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 대법원 판단. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관), 2018두62492(2023년 6월 29일 판결) [판결 결과] A 버스회사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 일부 파기환송. [쟁점] △정년에 도달한 근로자에게 기간제 근로자로 재고용될 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 재고용 거절의 합리적 이유 유무 △정년 이후 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 그 기간제 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 갱신 거절의 합리적 이유 유무 [사실관계와 1,2심] A 사의취업규칙은 업무상 필요가 있는 경우 정년 퇴직자를 기간을 정해 '촉탁(기간제)'으로 재고용할 수 있되, 건강상태, 재직 중의 근로태도, 성적 및 성격, 재직 중 종사한 업무의 필요성 등의 기준에 따라 그 적부를 심사한 후에 결정한다는 취지의 규정을 두고 있었다. A 사 소속 시내버스 운전기사로 근무한 B,C 씨에게 적용되는 A 사의 단체협약은 정년을 만 61세가 되는 날로 정하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의해 정년에 도달한 근로자를 '촉탁직'으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 다만, A 사에 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 취지의 규정은 없었다. 1955년 12월 13일생인 C 씨는 2016년 12월 13일 정년에 도달했는데, A 사와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못했다. 1954년 12월 15일생인 B 씨는 2015년 12월 15일 정년에 도달했지만, 이듬해 1월 A 사와 근로계약 기간을 '2016년 1월 3일부터 2017년 1월 2일까지'로 정해 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 시내버스 운전기사로 근무했다. A 사는 2016년 12월 13일 B 씨에게 '2017년 1월 2일 자로 근로계약 기간이 만료된다'고 통보했다. B,C 씨는 A 사가 이들과 근로관계를 종료한 것에 대해 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위는 이들의 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 했다. 이에 A 사는 재심판정의 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했다. 하지만 2심은 "B,C 씨에 대해 부당해고에 해당한다"며 원고패소 판결했다. [대법원 판단(요지)] △정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되지 못한 경우(C 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(2018다275925). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이 사건에서는 A 사에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용해야 한다는 단체협약 등의 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없기 때문에 C 씨에게 정년 경과 후 촉탁직 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다." △정년 도달 후 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 근로계약을 갱신하지 못한 경우(B 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부·실태, 수행하는 업무 등 근로관계를 둘러싼 사정을 종합했을 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 이러한 여러 사정에 더해 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력과 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등까지 참작해 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 판단해야 한다. 만약 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비춰 볼 때 객관적이고 합리적인지를 기준으로 판단해야 하고, 그 증명책임은 사용자가 부담한다. 따라서 B 씨에 대한 촉탁직 근로계약 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 본 원심의 결론은 정당하다." [대법원 관계자] "정년이 도래했지만, 기간제 재고용 기대권이 인정되는 근로자가 기간제 근로자로의 재고용을 부당하게 거절당한 경우 부당해고에 준해 권리 구제를 받을 수 있음을 명확히 한 판결이다. 이 사안은 '정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권' 쟁점과 '정년 후 체결된 기간제 근로계약의 갱신기대권' 쟁점이 한꺼번에 문제 된 사안으로서, 각 쟁점에 대한 기존의 법리를 보완하면서도 각 기대권의 판단 기준과 포섭판단 방식에서의 차이를 드러냄으로써 향후 같은 쟁점이 다루어지는 후속 사건에 유의미한 지침이 될 수 있을 것이다."

기간제 근로자가 사용자의 부당한 계약 갱신거절로 해고됐다면 실제로 근로를 제공하지 못한 부당해고기간도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 정규직 전환 간주 요건인 2년에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 황모씨는 2002년 11월 외환신용카드사에 계약직으로 입사했다. 외환은행은 2004년 3월 외환신용카드를 흡수하면서 직원들의 고용을 승계했는데, 황씨는 외환은행과 근로계약을 계속 갱신하며 일했다. 그런데 2007년 7월 외환은행은 계약기간이 만료되는 기간제 근로자 중 과거 1년간 종합평가점수가 80점 미만인 직원을 계약해지 대상자로 선정한다고 발표한 뒤 황씨에게 2007년 9월 30일자로 계약해지를 통보했다. 이에 반발한 황씨는 서울지방노동위원회 구제신청과 행정소송 등을 거쳐 2009년 12월 복직했다. 황씨는 복직하면서 사측과 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 새로 체결했다. 이후 6개월, 3개월 단위로 근로계약을 갱신해 근무하던 황씨는 사측이 2011년 8월 종합평가결과를 근거로 2011년 9월 23일자로 근로계약 종료를 다시 통보하자 소송을 냈다. 재판에서는 황씨가 처음 부당해고를 이유로 소송 등을 진행했던 해고기간이 기간제법 제4조 2항이 정한 정규직 전환 간주 요건인 '2년'에 포함되는지가 쟁점이 됐다. 황씨는 "2007년 7월부터 2011년 9월까지 계속 근무함으로써 무기계약직 근로자에 해당하게 됐는데도 사측 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고이므로 무효"라고 주장했다. 사측은 "해고기간을 제외하면 2007년 이후 황씨가 실제로 근무한 기간은 총 2년이 되지 않아 기간제법이 적용되지 않는다"고 맞섰다. 1심은 "기간제법 조항 문언의 객관적인 의미를 따져보면 해당 조항은 사용자의 의사에 따라 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에만 적용돼야 한다"며 황씨에게 패소 판결을 내렸다. 그러나 2심은 "황씨가 근무를 하지 못한 것은 당초 부당한 해고 또는 갱신거절을 한 사용자의 귀책사유 때문"이라며 "근로자에게 불이익을 돌릴 수 없다"며 1심을 뒤집고 황씨의 손을 들어줬다. 대법원 민사1부(주심 박상옥 대법관)도 황씨가 하나은행(합병 전 외환은행)을 상대로 낸 해고무효확인소송(2013다85523)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "기간을 정해 근로계약을 체결한 경우에도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다"고 밝혔다. 이어 "이 같은 기간제법의 기간제 근로자 보호 취지와 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 효과 등을 고려하면 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다"고 판시했다.

계약직 근로자를 채용하면서 '실적이 우수한 자는 무기계약직으로 전환한다'고 했더라도 근로계약서에 근거 규정이 빠져 있다면 근로자를 무기계약직으로 전환하지 않아도 된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김연하 부장판사)는 서울시 SH공사에서 일하다 계약기간 만료로 퇴사한 이모씨와 조모씨가 "무기계약직으로 전환된 근로자 지위를 확인하고, 복직 때까지 월급을 지급하라"며 공사를 상대로 낸 근로자지위 확인소송(2015가합524454)에서 13일 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "공사가 채용공고를 내면서 '실적이 우수한 자는 무기계약직으로 전환한다'고 명시했지만, 이씨 등과 공사가 체결한 근로계약서에는 실적이 우수한 사람을 무기계약직으로 전환한다는 취지의 규정이 없다"며 "채용공고에 전환 가능 인원이나 실적 우수 여부에 대한 평가기준 등 구체적 사항이 기재되지 않아 전환의 확정적 의사표시가 있었다고 보기도 어렵다"고 밝혔다. 이어 "이씨와 조씨가 근무한 부서에서 두 사람의 무기계약직 전환을 요청하는 공문을 작성하기도 했지만 이는 회사 내부적으로 각 부서간 업무처리 과정에서 작성된 것일 뿐"이라고 설명했다. 재판부는 "근로계약에는 '계약기간이 만료됐을 때 근로계약을 종료한다'고만 규정돼 있을뿐 공사 내부 규정이나 단체협약 등에도 기간만료 후 일정요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정이 없다"며 "채용공고 문언만으로 두 사람과 회사 사이에 근로계약에 명시된 계약기간이 지난 후에도 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 존재한다고 볼 수 없다"고 판시했다. 이씨 등은 2013년 SH공사와 근무기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결했다. 이듬해 3월 계약기간이 1년 연장됐으나, 다시 1년이 지난 2015년 3월 공사는 근로계약 종료를 통지했다. 두 사람은 "실적우수자를 무기계약직으로 전환하기로 하는 합의가 있었다"며 "실적우수자에 해당하는데도 일방적으로 계약 만료를 통보받았다"며 소송을 냈다.

계약기간을 2년으로 정한 기간제 근로자라도 정당한 사유 없이 계약 만료를 이유로 함부로 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 민중기 수석부장판사)는 최근 A비영리재단이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2013누53679)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)의 입법 취지는 기간제 계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있다"며 "사용기간을 2년으로 제한한 기간제법이 시행됐더라도 근로자가 재계약을 기대할 정당한 권리가 사라지는 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "정규직과 동일한 업무를 했고, 앞선 3명의 기간제 근로자 모두 정규직으로 전환된 점을 고려하면 장씨도 정규직 전환을 기대할 권리가 있다고 인정된다"고 설명했다. 재판부는 "이런 기대권이 인정되는데도 합리적이고 공정한 평가 없이 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당한다"며 "장씨의 경우 객관적이고 공정한 인사평가가 이뤄졌는지 의구심이 드는 만큼 부당해고로 판단한 중노위 결정은 적법하다"고 덧붙였다. 앞서 1심은 "기간제 근로자는 계약기간이 만료되면 근로관계가 종료되는 것이 원칙이고, 2년을 초과하는 근로계약 갱신을 기대할 권리가 인정되기 어렵다"며 장씨에 대한 재단의 조치는 부당해고로 보기 어렵다며 원고승소 판결했다. 2010년 10월부터 A재단에서 계약기간 2년의 기간제 근로자로 일을 한 장모씨는 2012년 9월 계약기간이 종료됐다는 통보를 받았다. 장씨는 부당해고에 해당한다며 중노위에 구제신청을 했고 중노위가 장씨의 손을 들어주자 재단은 소송을 냈다.

근로자 파견업체가 파견 중인 직원이 본사를 상대로 소송을 벌이고 있다는 것을 이유로 고용계약 갱신을 거절한 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 19일 (주)조은시스템이 중노위 재심판정을 취소해달라며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2007구합37674)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "기간제 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료됐다고 해서 사용자는 언제든지 아무런 제약없이 근로계약의 갱신을 거부할 수 있는 것은 아니다"면서 "기간만료 후라도 계속 고용에 대한 합리적인 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있다면 사용자가 계약갱신을 거부하려는 경우에 합리적인 갱신거부의 사유가 존재해야 한다"고 밝혔다. 이어 "원고는 근로계약기간만료 1개월 전에 기간이 만료됐다는 통보를 하면서 외환은행을 상대로 제기한 소송을 취하하는 경우 계약이 갱신될 수 있다는 취지의 안내문을 발송한 것은 소를 취하하지 않는 경우 재계약을 하지 않겠다는 것을 의미하는 것"이라고 덧붙였다. 원고는 재판과정에서 "외환은행이 도급계약을 갱신하는 조건으로 경비직원을 소송상 이해관계가 걸려있지 않은 제3자를 파견해 줄 것을 요구함에 따라 도급계약을 유지하기 위해 어쩔 수 없이 소취하한 근로자들만 근로계약을 갱신했다"고 주장했다. 재판부는 이에 대해 "원고가 수급인의 입장에서 도급인인 외환은행의 사실상 요청을 거부할 수 없는 사정이 었었다고 해도 재판받을 권리는 대한민국 모든 국민에게 부여된 헌법상 권리"라면서 "특히 근로자가 근로관계의 존속을 주장하며 해고무효확인의 소를 제기해 재판을 받을 권리는 근로자의 생존권에 관계되는 것이어서 간접적인 방법으로라도 침해돼서는 안 된다"고 판단했다. 또한 "원고로서는 임시로 참가인들을 다른 유사 현장 근무자와 전환배치하는 등 다른 수단을 충분히 강구할 수 있었다"며 "소 취하하지 않은 것이 근로계약갱신을 거절할 수 있는 합리적인 사유가 된다고 보기 어렵다"고 설명했다. 외환은행은 2004년10월 경비업무 등을 아웃소싱하기로 하면서 경비업무를 담당하던 직원들을 도급업체에 재입사하는 조건으로 명예퇴직시켰다. 경비직원 모두 파견형식으로 계속 은행 각 지점에서 근무할 수 있게 됐으나 근로계약기간은 1년 단위로 하되, 기간만료 1개월 전까지 별다른 통보가 없으면 1년간 자동연장된다. 당시 외환은행에서는 명예퇴직을 당한 204명의 근로자들이 은행을 상대로 해고무효확인의 소를 제기하는 일이 발생했다. 원고회사는 이 소송에 참가한 직원들에게 '은행과의 재계약에 걸림돌이 된다'며 소를 취하하는 직원들에 한해 현재 근무형태로 1년간 계약을 연장해주겠다고 통보했다. 소송에 참여 안했거나 소를 취하한 근로자에 한해 근로계약갱신이 이뤄졌고 소를 취하하지 않은 직원들은 재계약이 거부됐다. 그러나 지노위와 중노위에서 모두 '재계약체결거부는 부당해고'라는 판정이 나오자 원고회사는 판정이 잘못됐다며 소송을 냈다.