노동위원회에서 근로자의 부당해고가 인정된 경우 사용자가 근로자의 변호사 선임 비용을 부담해야 한다는 첫 판결이 나왔다. 일반 민사소송 등에서는 패소자가 승소자의 변호사 비용과 인지대 등 소송 비용을 부담하도록 민사소송법 등이 규정하고 있다. 하지만 노동위원회 심판 사건에서는 근로자가 변호사나 노무사를 선임한 경우 변호사 선임 비용 등의 부담에 관한 규정이 없고 지금까지 인정된 판례도 없었다. 이번 판결은 근로자가 변호사나 노무사 등 전문가의 조력을 받을 기회가 적극적으로 활용될 수 있다는 점에서 의미 있는 선례가 될 것으로 보인다. 인천지법 민사1-2부(박정운, 권성우, 원용일 부장판사)는 10월 13일 의사 A 씨가 대학병원을 운영하는 B 학교법인을 상대로 낸 임금 소송(2021나70304)에서 1심과 같이 "B 법인은 A 씨에게 미지급 성과급 7100만 원과 변호사 선임 비용 1700만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 이 판결은 A 씨와 B 법인 양측이 상고하지 않아 지난달 1일 확정됐다. A 씨는 2003년부터 B 법인과 1년 단위로 임용계약을 맺고 계약직 의사로 근무해 왔다. B 법인은 2018년 A 씨에게 계약기간 만료를 이유로 임용계약 종료를 통보했고, A 씨는 부당해고를 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 했다. 인천 지노위가 부당해고 판정을 내리자, B 법인은 중앙노동위원회에 재심 신청을 했다가 취하했다. 이후 B 법인은 A 씨와 재계약을 맺었지만, 2019년 1월 또다시 재계약을 거부했다. A 씨는 다시 인천 지노위에 구제신청을 했고, 인천 지노위와 중노위에서 모두 부당해고 판정을 받았다. B 법인은 중노위원장을 상대로 재심 판정 취소소송도 냈지만, 패소가 확정됐다. 이에 A 씨는 B 법인을 상대로 미지급 성과급과 노동위 심판 절차에서 지출한 변호사 선임 비용을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "근로자가 노동위원회 등에 부당해고 구제 신청을 하지 않고 민사소송 등을 제기해 승소했을 경우 사용자로부터 일정한 범위 내에서 소송 비용을 상환 받을 수 있는 점 등을 고려하면 사용자는 근로자가 사용자의 부당해고 등에 대응하기 위해 노동위에 구제신청 등을 하는 과정에서 지출한 변호사 선임 비용에 대해서도 상당하다고 인정되는 범위 내에서 근로자에게 상환의무를 부담한다"며 원심을 유지했다. 앞서 1심도 "근로계약에 따른 사용자의 이른바 '행위 의무' 중에는 부당하게 근로자의 재산에 손해가 발생하지 않도록 보호할 의무도 포함된다"며 "사용자의 부당해고 등으로 근로자가 자신의 권익을 지키기 위해 노동위 등에 구제신청을 하면서 법률전문가의 적절한 도움을 받느라 비용을 지출한 경우 사용자는 근로자에게 '상당하다고 인정되는 범위 내에서' 그 손해를 배상할 의무가 있다"고 판단했다. 그러면서 B 법인에 A 씨가 노동위 심판 과정에서 지출한 변호사 선임 비용 2400만 원 가운데 70%인 1700만 원을 배상하라고 판시했다. [원고 측 승소 대리인이 본 이번 판결은] 민경한(64·사법연수원 19기) 법무법인 상록 변호사는 "대부분의 근로자들이 부당해고를 당했을 때 법적 지식이나 대응 방법이 미숙해 구제를 받지 못한 경우가 자주 있었는데, 근로자가 노동위원회 사건에서 변호사 비용을 상환 받을 수 있다면 열악한 위치에 있는 근로자들이 변호사나 노무사 등 전문가의 도움을 받을 수 있어 아주 의미 있고 획기적인 판결"이라고 말했다.

인사에 불만을 품고 노동위원회 등에 진정을 내면서 회사 내부 인사자료를 제출한 직원을 회사가 징계한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 이승한 부장판사)는 대학병원 직원 박모씨와 하모씨가 "징계 처분을 취소해달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당징계구제 재심판정 취소소송(2014구합64568)에서 12일 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "박씨 등은 승진인사 누락에 불만을 품고 권리구제라는 개인적인 이익을 위해 회사의 사전 승낙을 받지 않은 채 (회사 기밀인) 인사위원회 심의결과 보고 공문 사본을 지방노동위원회 등에 무단으로 제출해 회사 인사위원회의 공정한 심사의 근간이 되는 비밀보장에 대한 신뢰를 크게 훼손했다"고 지적했다. 이어 "설령 승진누락 처분이 위법하다고 하더라도 회사가 비밀로 취급하고 있는 인사위원회 문건 사본을 대외적으로 사용한 행위가 면책되진 않는다"고 설명했다. 박씨 등은 승진이 되지 않자 지방노동위원회와 감사원, 국가인권위원회 등에 진정을 넣으면서 인사관련 자료의 사본 등을 제출했다. 이들은 지노위 등으로부터 "인사에 위법한 부분이 발견되지 않는다"는 회신을 받았다. 이후 병원 측은 인사위원회를 열고 내부 비밀을 누설했다는 이유로 박씨에게 정직 3월, 하씨에게 감봉 1개월의 징계처분을 내렸다. 박씨 등은 노동위원회에 구제신청을 했지만 받아들여지지 않자 소송을 냈다.

호봉승급은 일종의 ‘상여’이므로 호봉승급을 보류했더라도 노동위원회 구제신청 대상이 안 된다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 지난달 20일 C사가 “호봉승급보류는 노동위원회 구제명령 대상이 될 수 없다”며 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당호봉승급누락구제 재심판정취소소송(2008구합41168)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “호봉승급은 근로자의 근로의욕을 고취하고 생산성을 향상시키기 위한 상여로서의 성질을 가진다”며 “호봉승급보류로 인해 상대적으로 불이익한 처우를 받았더라도 노동위의 구제신청대상이 되는 근로기준법 제23조1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “근로기준법상의 구제신청대상은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다”며 “호봉승급보류와 같이 법에 열거되지 않은 모든 불이익한 처분을 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있다”고 덧붙였다. 재판부는 또 “개정 전 근로기준법에서 부당해고 등에 대해 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔다”며 “2007년 개정 후 처벌규정이 삭제됐다고 해서 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 볼 수 없다”고 설명했다. 근로자 D씨 등은 작업현장을 무단이탈해 휴게실에서 커피를 마시다 적발됐으나 경위서 작성을 거부했다. 이로 인해 2007년 호봉승급보류평정을 받자 중노위에 구제신청을 했고 중노위는 이를 받아들였다. 이에 불복한 C사는 소송을 냈다.

근로자에 대해 '정당한 이유없이' 해고를 한 사용자를 형사처벌하도록 규정한 근로기준법 제110조는 헌법에 위반되지 않는다는 헌재결정이 나왔다. 헌법재판소 전원재판부(주심 全孝淑 재판관)는 부당해고 혐의로 기소된 공중전화기 판매업체 Y사 대표 조모씨가 "근로기준법 제110조의 '정당한 이유'의 뜻이 모호해 죄형법정주의 원칙 등에 위배된다"며 낸 위헌소원사건(2003헌바12)에서 재판관 6:3의 의견으로 합헌결정을 내렸다. 이번 결정은 부당해고로부터 근로자의 생존권을 보호할 것을 목적으로 우리나라에서만 특별히 규정하고 있는 근로기준법 제110조에 대한 합헌성을 확인한 결정이어서 주목된다. 재판부는 결정문에서 "이 사건 법률조항은 비록 법문상으로는 '정당한 이유'라는 일반 추상적 용어를 사용하고 있지만 그동안 충분한 연구와 판례가 축적돼 일반인이라도 법률전문가의 도움을 받아 해고에 관해 자신의 행위를 경정해 나가기에 충분한 기준이 될 정도의 의미내용을 갖고 있어 헌법상 명확성의 원칙에 반하지 않는다"고 밝혔다. 재판부는 또 "부당해고 여부를 둘러싼 분쟁이 빈발하고 있고 노동시장의 유연성이 부족해 일단 해고된 근로자는 재취업이 제대로 이뤄지지 않는 우리나라의 노동현실을 볼 때 부당해고를 근로자의 생존권을 위협하는 사회적 해악으로서 처벌의 대상으로 하는 것이 요구되고 있는 현실적 상황을 우선적으로 고려해야 한다"며 "이 사건 법률조항은 평등의 원칙, 비례의 원칙에도 위배되지 않는다"고 밝혔다. 반면 權誠·金京一·李相京 재판관는 반대의견으로 "이 사건 법률조항이 정당한 이유없는 해고행위 일반을 널리 처벌의 대상으로 삼는 것은 과잉된 형벌에 해당하는 것"이라며 "우리나라 노동법제상 부당해고의 구제를 위해 일반적인 민사소송과 노동위원회 구제절차도 갖고 있는데 나아가 형사처벌까지도 가능하도록 하고 있어 대등관계가 유지되어야 할 노사관계에서 사용자를 일방적으로 과잉되게 처벌, 해고여부에 관한 사용자의 정당한 의사결정까지 위축시키고 해고를 면하고자 하는 근로자의 이익을 지나치게 보호하는 것이되어 형평을 잃고 있다"고 밝혔다. 이에 더해 權誠·李相京 재판관은 "이 사건 법률조항은 준법정신을 가진 사용자가 실제상황에서 해고행위를 할 경우 형사입건과 처벌을 각오하여야만 하는 결과를 초래하며 행위자에게 공정한 사전 예고기능을 전혀 발휘하지 못해 법률명확성의 원칙에 위반된다"고 반대의견을 냈다. 청구인 조씨는 지난 2001년7월 '유류비를 15만원 한도에서 지원하겠다'는 방침에 영업직 사원들이 항의하면서 면담을 요청하자 "집단적으로 근로제공을 거부해 회사의 정상적 운영을 저해했다"며 해고, 부당해고 혐의로 기소돼 재판 중 위헌제청을 신청했다가 기각되자 헌법소원을 냈었다.

"노사간 성실하고 적극적인 교섭을 하라"는 노동위원회의 권고결정에도 불구하고 교섭을 하지 않은 채 노동조합이 쟁의행위를 했더라도 노조 대표를 노동조합및노동관계조정법 위반으로 처벌할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 제2부(주심 柳志潭 대법관)는 지난달 25일 노동조합및노동관계조정법 위반 혐의로 기소된 동부산농협 직원 김모씨(43)에 대한 상고심(2003도1378)에서 검사 상고를 받아 들이지 않고 무죄를 선고한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 “피고인이 지방노동위원회의 권고결정을 받은 후 그에 따른 교섭을 하지 않은 채 쟁의행위를 했더라도 이를 조정절차를 거치지 않은 쟁의행위로 볼 수는 없다”고 밝혔다. 또 “노동조합법의 조정전치에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전에 조정, 쟁의로 인한 손해를 방지할 수 있는 기회를 주려는 데 있는 것이지 쟁의행위 자체를 금지하려는 데 있는 것은 아니다”라며 “만약 법 소정의 기간이 경과한 경우에도 노동위원회의 권고결정으로 인해 쟁의행위를 할 수 없다고 한다면 노동조합의 쟁의권이 부당하게 침해될 수도 있는 문제가 있다”고 밝혔다. 김씨는 2000년8월 전국농협노조 기장지부장으로 선임돼 동부산농협과 단체협약 체결을 위한 교섭에 나섰지만 농협 측이 노조를 부인, 교섭에 진전이 없자 부산지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 내고 쟁의행의를 결의했다. 하지만 김씨는 노동위원회 측이 노동쟁의라고 볼 수 없어 조정의 대상이 아니라며 "성실하고 적극적인 교섭을 가지라"는 권고 결정을 내리자 조정신청 10일이 지난 후 전면적으로 업무를 중단하고 파업에 돌입, 노동조합법 등 위반으로 기소됐었다.

노조전임자 등 노조활동 관련사항도 노동위원회의 직권중재대상이 된다는 판결이 나왔다. 이번 판결은 임금 등 근로조건이 아닌 노조관련사안은 중재대상이 아니라고 해온 대법원판례와 배치되는 것으로 상급심의 판단이 주목된다. 서울고법 특별4부(재판장 이홍훈·李鴻薰 부장판사)는 11일 부산교통공단이 노조와 단체협상이 결렬된 후 받게 된 중재재심결정을 취소해 달라며 중앙노동위원회를 상대로 낸 중재재심결정취소 청구소송(2000누13251)에서 원심을 깨고 원고패소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "만일 강제중재의 대상을 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항만으로 제한한다면 단체교섭을 통해 단체협약을 성사시킬 수 있는 사항 전부에 관한 것이 아니라 그 일부사항에 관해서만 대상(代償)조치를 마련한 채 헌법이 보장한 단체행동권을 제한함으로써 헌법에 위반한 것이 아닌가 의심이 든다"며 "이를 헌법합치적으로 운영하려면 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항뿐 아니라 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항을 포함하는 것으로 넓게 해석해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 또 "이 사건 중재재심결정중 근무시간 중 조합활동, 조합전임자, 조합활동을 위한 출장 등에 관해 중재재심을 한 것이 근로조건에 관한 사항은 아니라 해도 단체협약 대상인 만큼 중재재정의 대상으로 삼을 수 있다"고 설명했다. 일반사업장은 노사협상결렬 10일이내 당사자의 동의를 전제로 하는 노동위 조정이 성립되지 않으면 쟁의행위에 돌입할 수 있지만 이 사건 부산교통공단의 경우처럼 필수공익사업장은 15일내 조정이 성립될 가능성이 없는 경우 당사자 동의가 없어도 강제조정에 들어가고 일단 중재에 회부되면 쟁의행위가 금지되며 확정된 중재재정 또는 재심결정내용은 단체협약과 같은 효력을 가진다. 대법원은 ☞94누9177, ☞97누4951등 판결을 통해 "노동조합 조합원의 근무시간 중의 노조활동은 근로조건에 해당하는 것이라고 할 수 없고, 종전의 단체협약이나 단체교섭을 진행하던 노동관계 당사자 쌍방의 단체협약안에 그 사항에 관한 규정이 있다 하더라도 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다"고 판시해 왔다.