누출 사고 피해를 우려해 '작업중지권'을 행사한 것을 두고 무단이탈을 했다는 이유로 징계처분을 한 것은 부당하다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 9일 콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 근로자 A 씨가 회사를 상대로 낸 정직 처분 무효확인 소송(2018다288662)심에서 원고 패소로 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 2016년 7월 오전 7시56분경 세종 부강산업단지 KOC솔루션 공장에서 화학물질인 '티오비스' 약 300ℓ가 누출되는 사고가 발생했다. 티오비스는 상온에 노출될 경우 분해되면서 유독성 기체인 황화수소를 발생시킨다. 소방본부는 지역주민들에게 사고지점으로부터 반경 50m 거리까지 대피하라고 방송했다. 산업단지 관리사무소장도 통제선 내에 있는 6개 공장 근로자들의 대피를 유도했다. 하지만 누출 사고 지점으로부터 반경 200m 정도 거리에 있는 콘티넨탈 작업장 근로자들에 대해선 대피 조치가 이뤄지지 않았다. 지회장을 맡고 있던 A 씨는 오전 9시쯤 사고 소식을 듣고 회사에 신속한 조치를 촉구한다는 공문을 보냈다. 이후 사측과 사고 대책을 논의했는데, 당시 근로감독관은 대피를 권유했다. 회사 측은 A 씨에게 사고 현장에 방문할 것을 제안했지만 A 씨는 이에 응하지 않고, 뒤늦게 소방본부에 전화를 해 '이미 대피방송이 있었다'는 답변을 들었다. 이에 A 씨는 작업장을 떠나면서 조합원 28명에게도 작업을 중단하고 대피하라고 했다. 이틀 뒤 A 씨는 회사가 근로자를 보호하기 위한 적절한 조치를 하지 않았다는 취지의 기자회견문도 발표했다. 이에 사측은 A 씨가 조합원들과 함께 작업장을 무단이탈했고 기자회견으로 허위 사실을 유포해 회사를 비방했다며 A 씨에게 정직 2개월의 징계처분을 했다. A 씨는 회사를 상대로 소송을 제기했다. 1,2심은 사측의 징계가 정당하다고 판단했다. A 씨가 작업중지권을 행사할 만한 급박한 위험이 없었다는 이유에서다. 1,2심은 "A 씨는 재난지휘통제소를 방문해 객관적으로 작업중지권을 행사할 상황인지 파악할 수 있는 최소한의 노력을 거부했다"며 "작업중지권 행사는 적법하지 않다"고 밝혔다. 또 "기자회견으로 '회사가 누출 사고를 인지했는데도 직원들에게 알리지 않았고 아무런 조치를 취하지 않았다'는 취지로 허위 사실을 적시해 회사와 임직원들의 명예를 중대하게 훼손했다"고 판단했다. 하지만 대법원은 징계가 부당하다는 취지로 판단하고 사건을 파기환송했다. 재판부는 "황화수소 피해 범위를 명확하게 예측하기 어려웠고 상당한 거리까지 유해 물질이 퍼져나갈 가능성을 배제할 수 없었던 것으로 보인다"며 "실제 누 출사고 지점으로부터 200m 이상 떨어진 공장에서도 오심, 구토, 두통을 호소하는 피해자들이 발생했던 사정 등을 보면 콘티넨탈 회사 작업장이 유해 물질로부터 안전한 위치에 있었다고 단정하기 어렵다"고 판단했다. 이어 "A 씨는 근로자이자 노조 대표자로서 '인체에 유해한 화학물질이 누출됐고 이미 대피 명령을 했다'는 취지의 소방본부 설명과 대피를 권유하는 근로감독관의 발언을 토대로 산업재해가 발생할 급박한 위험이 존재한다고 인식하고 대피하면서 다른 근로자들에게도 대피를 권유했다고 볼 여지가 있다"고 설명했다.

국립대 교직원 노조위원장이 소속 대학 총장을 수차례 고발했다는 이유로 해고한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 총장에게 무혐의 처분이 내려졌더라도, 노조위원장으로서 범죄가 의심되는 사항에 대해 처벌을 요구한 것은 적법한 권리행사라는 취지다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 A국립대학교가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018두34480)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A대학교 노조위원장인 B씨는 2014년 이 대학 총장 C씨와 동료 직원들을 업무상 횡령 등의 혐의로 5차례에 걸쳐 고발하거나 진정했다. 하지만 총장 등은 모두 무혐의 처분을 받았다. 이에 A대학교는 '무분별한 고소·고발' 등을 징계사유로 삼아 B씨를 해임했다. B씨는 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 냈다. 노동위가 모두 B씨의 손을 들어주자, 이에 반발한 A대학교는 소송을 냈다. 재판에서는 B씨가 수사기관에 총장 등을 수차례 고발·진정한 행위가 징계사유에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "노조 대표자로서 B씨가 한 고발행위는 범죄행위라고 의심할 만한 사항에 대한 처벌을 구하기 위한 적법한 권리행사임과 동시에 노조의 정당한 조합활동"이라며 "수사기관이 불기소 처분을 했다는 이유만으로 B씨가 했던 고소·고발 등이 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 또 "B씨가 의도적으로 사실을 왜곡하거나 사실이 아닌 내용을 포함해 진정을 한 것이라고 볼 만한 객관적 자료가 없다"면서 "고도의 공공성을 갖는 국립대학교 업무는 관련 법령과 규정에 따라 적법하게 수행되어야 하고, 위법행위가 없도록 감시·견제 받아야 할 필요가 있다는 것까지 감안하면, B씨의 고발과 진정 행위를 징계사유로 볼 것은 아니다"라고 판시했다. 앞서 1심은 "B씨의 무분별한 고소·고발은 징계사유에 해당한다"면서도 "다만 이 같은 행위가 허위사실에 기초한 악의적인 무고행위로 보기는 어렵고, 그로 인해 A대학교와 직원들 사이의 갈등관계가 발생했다거나 노사 간 신뢰가 훼손됐다고 볼 만한 사정도 뚜렷하지 않다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "무분별한 고소·고발로 인한 B씨의 징계사유만으로도 사회통념상 A대학과의 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 있다"며 "징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용했다고 볼 수 없다"며 A대학교의 손을 들어줬다.

근로자의 지위와 신분에 중대한 영향을 미치는 단체협약 사항을 노동조합 대표가 독단적으로 회사와 합의·변경한 것은 대표권 남용으로 무효라는 판결이 나왔다. 협약 사항을 노조원들과 사전에 상의하지도 않았고, 합의 이후에도 알리지 않아 과정상 중대한 절차적 하자가 있다는 취지다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 운수업체인 A사 노조(소송대리인 법무법인 시민)가 회사를 상대로 낸 단체협약 무효 확인소송(2017나2056002)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A사 노조 위원장이던 민모씨는 2013년 사장 이모씨를 만나 단체협약을 변경했다. '임의로 운송수입금을 입금하지 않아 발생한 미입금액이 급여를 초과한 경우 승무정지의 징계를 받는다'는 조항을 '미입금액이 월 100만원 이상인 경우 해고할 수 있다'로, '입사 9개월 이상 된 조합원은 연 기본급 250% 이상 상여금을 지급한다'는 조항을 '월 12일 미만 근로자는 상여금을 일할 계산하고, 월 급여를 초과한 운송수입금 미입금자에게는 상여금을 지급하지 않는다'로 각각 바꾼 것이다. 또 연 1회 유급휴일로 지정해 실시하던 야유회도 실시하지 않기로 했다. 이 사실을 알게 된 노조는 "근로자들이 (단체협약 변경) 합의 시기와 경위, 체결 여부를 전혀 알지 못했고 교섭안건으로 통지되거나 교섭위원들 사이에 거론된 바도 없으므로 단체협약에 따른 교섭과정을 거치지 않아 절차적 하자가 있다"며 "민씨가 대표권을 남용한 것이고 사측도 이를 알고 있었으므로 무효"라고 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "당시 경영상황을 개선하기 위해 이 같은 합의에 이른 것이고, 노조 대표자와 사용자는 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 (단체협약 변경) 합의는 유효하다"면서 "설사 교섭과정에 절차 위반이 있었다 하더라도 이는 관행으로 이번 합의에만 엄격하게 적용해서는 안 된다"고 맞섰다. 재판부는 "해고나 급여 일부 지급 거절 같이 근로자의 지위나 신분에 중대한 영향을 미치는 사항에 관한 단체협약 과정에서 근로자 대표자가 갖는 대표권의 재량범위는 더욱 엄격히 해석하는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "A사 단체협약에 따르면 교섭을 하고자 할 때 어느 일방은 교섭일시, 장소, 교섭위원 명단 및 요구사항 등을 기재해 교섭 5일 전에 요청해야 하는데 민씨와 이씨는 이 같은 절차를 전혀 지키지 않고 합의했다"며 "민씨는 합의에 대해 노조 교섭위원이나 집행부, 조합원 누구와도 상의하지 않고 사전에 노조 전체 의견을 묻지도 않았으며 공지도 하지 않은 채 대표이사와 둘만 있는 자리에서 합의했고, 합의 이후에도 관련 내용을 행정관청에 신고하지 않은 것은 물론 조합원들에게도 곧바로 공지하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "민씨는 노조의 목적과 관계없이 회사의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용했고 회사도 이를 알고 있었으므로 무효"라며 "특히 조합원들의 의견을 수렴하지 않은 채 회사에 일방적으로 유리하고 노조 측 근로자들에 일방적으로 불리한 내용의 합의를 한 것은 무효"라고 판시했다.

사업장에 하나밖에 없던 노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 사측과 단체협약을 체결했더라도, 이후 다른 노조가 생겼다면 교섭대표노조 지위는 보장될 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김창석 대법관)는 자동차부품 제조업체인 A사가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2016두36956)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노조가 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노조는 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노조를 정해 사용자에게 단체교섭을 요구해야 한다"며 "노동조합법이 이처럼 복수 노조에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입해 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노조가 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수 있는 노조 간 혹은 노조와 사용자 간 반목과 갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데 목적이 있다"고 밝혔다. 이어 "따라서 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수의 노조가 교섭요구노조로 확정되고 그 중에서 다시 모든 교섭요구노조를 대표할 노조가 선정될 필요가 있는 경우를 예정해 설계된 체계"라고 설명했다. 그러면서 "노동조합법 규정에 의하면 교섭창구 단일화 절차를 통해 결정된 교섭대표노조의 대표자는 모든 교섭요구노조 또는 그 조합원을 위해 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있는데, 만약 해당 노조 이외의 노조가 존재하지 않아 다른 노조의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노조의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의를 찾기도 어렵게 된다"면서 "교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노조의 개념 등을 종합해 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노조는 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도 교섭대표노조의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다"고 판시했다. 현대비앤지스틸의 사내하청업체인 A사는 2012년 12월 설립하면서 이전 사내하청업체 B사의 근로자를 대부분 채용했다. 이전 업체의 근로자들은 금속노조 현대비앤지스틸 사내하청분회에 소속돼 있었는데, 이들은 A사 설립전인 2011년 11월 B사에 단체교섭을 요구해 단체협약을 맺었다. 당시 B사에는 금속노조 분회 외에는 다른 노조가 없었다. A사가 설립된 후 단체협약 만료일이 다가오자 금속노조 분회는 사측에 단체교섭을 요구했다. 그런데 그 사이 설립된 다른 노조도 사측에 단체교섭을 요구했고, A사는 과반수 노조인 새 노조를 '교섭대표 노조'로 확정했다. 이에 금속노조는 "2012년 11월 사측과 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조로 확정됐으므로 노동조합법 시행령에 따라 2013년 단체협약 효력발생일로부터 2년간 교섭대표노조 지위를 가지는데 사측이 이를 무시하고 새로 교섭창구 단일화를 거쳐 새 노조를 교섭대표 노조로 인정해 2014년 단체협약을 체결한 것은 부당노동행위"라며 2014년 7월 전남지방노동위원회에 부당노동행위구제를 신청했다. 전남지노위는 이를 기각했고, 금속노조는 중앙노동위에 재심신청을 냈다. 중노위가 금속노조의 손을 들어주자 이번엔 사측이 이를 취소해 달라며 소송을 냈다.

전공노가 '노동조합'이라는 명칭을 사용한 것은 위법이라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 김신 대법관)는 노동조합 및 노동관계조정법 위반 혐의로 기소된 가칭 '전국공무원노동조합'과 대표자 양모씨에게 벌금 50만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2014도15054). 전공노는 2009년 9월 전국공무원노동조합, 전국민주공무원노동조합, 법원공무원노동조합 등 3개 단체가 합병해 만들어졌는데 10만여명의 전·현직 공무원이 조합원으로 가입했다. 전공노는 2010년 2월 노동부에 노조 설립신고서를 제출했지만, 노동부는 "전공노에 조합원 자격이 없거나 가입이 금지되어 있는 해직자 82명, 업무총괄자 8명이 조합원으로 가입돼 있다"며 반려했다. 검찰은 전공노가 현행법상 인정될 수 없는 공무원 노조임에도 '노동조합'이라는 명칭을 사용했다며 전공노와 양씨를 기소했다. 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률이 준용하고 있는 노동조합법 제7조 3항은 '법에 의해 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다'고 규정하고 있다. 재판부는 "공무원의 노동기본권에 헌법적 제한을 두고 공무원 노조 설립이나 가입에 관해 따로 법률로 정한 취지와 공무원 지위의 특수성 등을 고려해야 한다"며 "공무원을 구성원으로 삼아 조직된 근로자단체는 공무원노조법이 정한 설립신고 요건을 갖추어 공무원노동조합으로 설립되는 경우에 한하여 노동기본권의 향유 주체가 될 수 있다"고 판결했다. 앞서 1,2심도 "전공노는 공무원노조법이 정한 설립신고 요건을 갖춰 공무원노조로 설립된 경우에 해당하지 않으면서 '노동조합' 명칭을 사용했는데 이는 노동조합법 제7조 3항을 위반한 것"이라고 유죄 판결을 내렸다. 한편 전공노는 고용노동부를 상대로 설립신고 반려처분 취소소송(2011두6998)을 제기했지만 2014년 4월 대법원에서 패소가 확정됐다.

노조 측 교섭위원이 1명이라는 이유로 회사가 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김용철 부장판사)는 한국외식업중앙회가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2016구합56578)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "노동조합 및 노동관계조정법 제29조 3항은 '노조와 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노조와 사용자 또는 사용자단체를 위해 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다'고 규정하고 있고, 제81조 3호는 '사용자가 노조의 대표자 또는 노조로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위'라고 규정하고 있다"며 "이는 단체교섭 및 단체협약 체결이 노조 대표자 1인 또는 노조로부터 권한을 위임받은 자 1인에 의해서도 이뤄질 수 있음을 당연히 전제로 하고 있는 것"이라고 밝혔다. 이어 "특히 노동조합법 등 관계 법령은 단체교섭에 참석할 수 있는 노조 측 교섭위원 수에 관해 아무런 제한을 두고 있지 않다"며 "사측이 노조 측 교섭위원이 1명이라는 이유로 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 게을리한 행위로 부당노동행위에 해당한다"고 설명했다. "인원 제한 규정 없어… 거부는 부당노동행위" 재판부는 또 "한국외식업중앙회는 '노동조합법은 집단적 노사관계를 전제하고 있으므로 다수가 아닌 교섭위원이 1명임을 이유로 단체교섭을 거부한 것은 정당하다'고 주장하고 있지만, 노동조합법이 전제하고 있는 집단적 노사관계란 근로자가 노조와 같은 근로자단체 결성을 통해 집단적으로 사용자에 대항해 대등한 세력을 이뤄 근로조건 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 된다는 의미"라며 "단체교섭에 참여하는 노조 측 교섭위원 숫자는 집단적 노사관계와 아무런 관계가 없다"고 판시했다. 한국외식업중앙회 근로자 100여명이 가입된 전국민주노동조합총연맹 소속 한국외식업중앙회노조는 2014년 11월 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조로 선정됐다. 한국외식업중앙회 노사는 이듬해 1월부터 4월까지 6번에 걸쳐 각각 3명 이상의 교섭위원이 참석해 협상을 진행했다. 그러나 이후 노조 측에서 1명의 교섭위원만 참석하자 사측은 "단체협약안을 논의하기 위해서는 3명 이상의 교섭위원이 참석해야 한다"고 통보했고, 협상은 결국 결렬됐다. 이에 노조 측은 서울지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 했고 받아들여졌다. 사측은 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 기각당하자 소송을 냈다.

글로벌 기업의 한국 지사에 근무하는 상무이사가 본사가 아닌 자회사 임원에게 지시·평가·감독을 받았다면 근로자에 해당할까. 송모씨는 미국에 본사를 둔 세계적인 제조업체인 G사의 한국 지사 가전사업부에서 96년부터 근무하면서 부장, 이사를 거쳐 2008년 상무로 승진했다. G사의 한국 지사에는 8개의 사업부가 있었는데, 그 중 1개의 사업부만 본사가 관리했고 가전사업부를 포함한 7개 사업부는 G사의 자회사에서 관리했다. 따라서 송씨도 본사의 자회사 임원에게 일주일에 한 번씩 주간 보고를 하고 업무를 총괄했다. 그러나 2015년, G사는 돌연 송씨를 해고했다. 송씨는 "G사의 취업규칙을 적용받았고, 근로소득세가 원천 징수되는 등 근로기준법상 근로자이므로 일방적으로 해고하는 것은 부당하다"라며 반발했지만, G사는 "회사는 송씨에 대해 어떠한 근태관리도 하지 않았으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다"고 주장했다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 송씨가 G사를 상대로 낸 해고 무효소송(2015가합510042)에서 "송씨는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다"며 원고의 청구를 기각했다. 재판부는 "송씨는 업무를 처리하면서 본사 자회사의 임원에게 보고하거나 그의 지시를 받았을뿐 G사의 대표이사, 감사, 대한민국에서의 대표자로부터는 구체적인 업무상 지휘·감독을 받은 적이 없다"며 "취업규칙이 적용되고, 근로소득세가 원천 징수되며, 사회 보험이 적용된다는 이유만으로 근로자로 인정할 수는 없다"고 밝혔다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단하려면, 근로계약이 민법상의 고용 계약이든 도급 계약이든 그 형식에 관계 없이 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지를 따져봐야 한다"며 "업무의 내용이 사용자에 의해 정해지는지, 사용자에게 직접적인 지휘·감독을 받는지, 사용자에 의해 근무시간과 근무장소가 지정되고 구속받는지 여부 등이 인정돼야 근로자로 인정받는다"고 판시했다.

노동조합 위원장이 노조규약에서 정한 내부절차를 거치지 않고 사용자와 단체협약을 체결해 조합원의 근로조건이 불리해졌더라도 위원장은 조합원들에게 손해배상 책임이 없다는 대법원 판결이 나왔다. 조합원은 자신의 의사와 달리 체결된 단체협약에 대해 노조위원장을 상대로 손해배상 소송을 낼 것이 아니라 단체협약 무효소송을 내거나 사용자의 부당노동행위를 이유로 노동위원회에 구제신청을 해야 한다는 취지다. 대법원 민사3부(주심 김신 대법관)는 지난달 24일 허모씨 등 택시기사 35명이 회사 노조위원장인 박모씨를 상대로 낸 손해배상소송 상고심(2010다24534)에서 원고승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "노조가 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결 업무 수행에 대한 통제를 위해 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한을 절차적으로 제한하는 것은 대표자의 권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다"고 설명했다. 하지만 재판부는 "단체협약의 실질적인 귀속주체가 근로자이고 대표자는 조합원들의 의사를 반영해야 할 의무가 있다고 하더라도, 대표자는 노조 사무를 집행하고 노동조합을 대표하는 기관으로서 선량한 관리자의 주의의무를 부담할 뿐이고, 개별 조합원에 대해서까지 위임관계에 따른 선량한 관리자의 주의의무를 부담한다고 볼 수는 없다"고 밝혔다. 박씨는 2007년 4월 택시회사인 S운수의 노조 위원장으로 선출돼 2008년 1월 대표이사와 단체협약 및 임금협정을 맺었다. 노조 규약은 조합장인 대표자는 임금·단체협약 체결을 조합원의 찬반투표 이후 하도록 하고 있다. 또 노조 운영위원회는 위원회가 단체교섭안을 작성해 회사에 제시할 것을 심의·의결했다. 하지만 박씨는 이를 따르지 않고 단독으로 회사와 단체교섭을 체결했고 단체협약을 체결하기 이전에 조합 총회를 거치거나 운영위원회와 구체적인 논의를 하지 않았다. 그 결과 조합원의 정년은 만 60세에서 만 59세로 단축됐고, 10대 중과실로 인한 사고 수리비 부담, 사납금 인상 등 불리한 조건으로 단체협약이 맺어졌다. 허씨 등은 "박씨가 내부절차를 거치지 않는 등 절차를 위반해 불리한 근무조건으로 단체협약을 맺었다"며 26억6000만원을 지급하라는 소송을 냈다. 1,2심은 원고일부승소 판결을 했다. 항소심 재판부는 "박씨가 단체협약을 체결하기 전에 위원회를 열어 단체협약안을 작성하고 심의·의결하는 절차를 거치지 않았고, 조합원 의사가 전혀 반영되지 않았음에도 사용자 측 교섭안만을 기초로 단체협약을 체결해 근무조건이 종전보다 불리해졌다"면서 28명에게 20만원씩 560만원을 지급하라고 판결했다. 재판부는 "단체협약의 실질적인 귀속주체는 근로자이고, 단체협약은 조합원의 관여 하에 형성된 조합의 의사에 터 잡아서 체결돼야 하기 때문에 대표자의 어용화나 배임행위를 견제하기 위해 대표자의 권한을 제한할 수 있다"고 덧붙였다.

회사와 복수노조가 교섭창구 단일화 합의 절차를 거쳐 교섭대표 노동조합을 확정했다면 교섭대표 노동조합이 대통령령이 정한 14일 이내에 교섭대표노조의 대표자와 교섭위원을 사용자에게 통지하지 않았다고 하더라도 단일화 합의는 유효하다는 판결이 나왔다. 이 판결은 복수노조간 교섭대표를 결정할 때 어느 부분까지 노사간 합의에 따른 자율성을 인정할 수 있는지 기준을 제시한 첫 판결로 평가받고 있다. 현행 '노동조합 및 노동관계조정법' 제29조의2는 교섭창구 단일화 절차와 관련해 교섭대표노조 결정 절차에 참여한 모든 노조들이 대통령령으로 정하는 기한 내에는 자율적으로 교섭대표노조를 정하도록 하고 있다. 또 대통령령은 '자율적으로 교섭대표노동조합을 정하려는 경우에는 교섭 요구 노동조합으로 확정·결정된 날부터 14일이 되는 날을 기한으로 해 그 교섭대표노동조합의 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지해야 한다'고 규정하고 있다. 서울행정법원 행정1부(재판장 이승택 부장판사)는 최근 춘천의 택시회사인 동춘기업이 중앙노동위원회를 상대로 낸 공동교섭대표단구성결정 재심판정 취소소송(2013구합18995)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "현행 교섭창구 단일화 절차는 교섭요구 노동조합 확정 공고일부터 14일간 노동조합들이 자율적으로 교섭대표노동조합을 정할 수 있도록 하고 있으므로 이 기간 내에 노동조합들이 합의해 법이 예정한 바와 달리 교섭대표노동조합을 정하는 것은 얼마든지 허용된다"며 "그 자율적 합의는 특정한 노동조합을 교섭대표노동조합으로 정하는 것은 물론, 교섭대표노동조합을 정하는 방법에 관해 이뤄져도 무방하다"고 밝혔다. 재판부는 "동춘기업과 복수 노조는 교섭요구노조 확정공고일에 2013년 3월 28일을 기준으로 조합원수를 비교해 동춘동호노조가 다수 노동조합임을 확인한 후 동춘동호노조가 원고와 교섭하는 노조가 되기로 합의한 사실을 인정할 수 있다"며 "이는 자율적으로 교섭대표노조를 정할 수 있는 기간 내에 교섭요구 노조로 확정 또는 결정된 노조 사이에 교섭대표노조를 정하는 합의가 있었던 것으로 볼 수 있다"고 설명했다. 재판부는 "비록 그 결과에 대해 교섭대표노조의 대표자, 교섭위원 등이 연명으로 서명 또는 날인해 사용자에게 통지하는 절차가 생략되긴 했지만, 당시 사용자인 원고의 대표이사가 참석한 가운데 위와 같은 사실에 대해 3자가 합의한 것으로서 위와 같은 절차가 누락됐다는 것이 그 합의의 효력을 부인할 사유는 될 수 없다"고 덧붙였다. 하지만 재판부는 나머지 교섭창구 단일화 절차는 강행규정으로 봐야한다는 점을 명시했다. 재판부는 "교섭창구 단일화 절차는 복수의 노동조합이 허용되는 현행 노조법 체계 하에서 헌법상 보장된 단체교섭권을 합리적으로 조정·제한하기 위한 것으로서 그 성격상 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정은 전반적으로 강행규정으로 해석돼야 한다"며 "그러한 연장선상에서 과반수 노동조합을 결정하는 기준일인 교섭요구 노동조합 확정공고일은 실제 사용자가 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 날이 아니라 법에 따라 정상적으로 진행됐을 경우로 봐야 한다"고 밝혔다. 이렇게 해석되지 않을 경우에는 사용자가 확정공고를 지연함에 따라 과반수 노동조합이 달라지게 돼 불합리한 결과가 초래되기 때문이라는 설명이다. 춘천의 택시회사인 동춘기업에는 택시운수업 분야에 종사하는 근로자를 대상으로 조직된 전국민주택시노동조합의 분회와 이후 별도로 조직 된 동춘동호 노동조합 등 2개의 복수노조가 설립돼 있었다. 전국민주택시노조 분회는 동춘기업이 지난해 3월 동춘동호노조를 과반수 노조로 공고하자 "절차적 하자가 있어 무효"라고 주장하며 강원지방노동위원회에 이의신청을 제기해 무효결정을 받았다. 동춘기업은 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각당하자 소송을 냈다.

간부급 사원도 노조활동을 할 수 있다는 판결이 나왔다. 노동조합법상 간부급 사원은 노조활동을 할 수 없게 돼 있다. 노조의 어용화를 막겠다는 취지다. 그러나 법원은 간부급 사원의 노조활동을 무조건 금지하는 것은 규정의 주요 취지를 몰각하는 것으로 판단했다. 청주에서 발행되는 한 지역 정보지 팀장 A씨는 노동조합 간부로도 활동했다. 같은 회사에 있는 편집부 팀장 B씨와 인터넷사업부 팀장 C씨 등도 입사 이후 자연스럽게 노동조합에 가입해 간부를 맡았다. 그러나 지난해 10월, '회사가 노조를 없애려 한다'는 소문이 돌면서부터 회사 분위기가 삭막해졌다. 회사를 옹호하는 비노조원과 노조원 사이에도 갈등이 생겨 폭행사건도 일어났다. 지난해 1월 회사가 A씨 등의 노조활동을 금지하는 가처분신청을 내자 갈등은 최고조에 이르렀다. 회사는 "회사 기밀을 다루는 A씨 등이 노조활동을 하면 기업의 노무 관련 기밀이 새어나갈 수 있다"며 "노동조합법도 노사 대등의 원칙을 위해 간부급의 노조활동을 금지하고 있다"고 주장했다. A씨 등은 "회사가 노조법을 교묘하게 해석해 원래 취지를 왜곡한다"며 반발했다. 청주지법 민사20부(재판장 이승형 부장판사)는 7일 청주 지역정보지 발행업체 ㈜청주교차로가 A씨 등 팀장급 사원 4명을 상대로 낸 노동조합활동금지가처분 신청(2013카합20)을 기각했다. 재판부는 결정문에서 "노동조합법이 '사업주를 위해 행동하는 자 또는 그 이익의 대표자가 노조에 가입할 경우 노조로 보지 않는다'라고 규정하고 있지만, 이 규정의 주된 취지는 노동조합의 어용화를 방지하는 것"이라며 "노조는 노조법의 보호를 받기 위해 해당 조합원을 조합원의 범위에서 배제할 수 있을 것이나, 그 여부는 노조가 자주적으로 결정할 문제이지 사용자에게 개별 근로자에 대한 노조활동 금지 청구권이 있는 것은 아니다"라고 밝혔다. 재판부는 "이 사건 규정의 주된 취지는 노조에 대한 사용자의 부당한 개입을 배제하고 노조의 자주성을 확보하기 위한 것이고, 사용자의 노무 관련 기밀이 노조에 누설되는 것을 방지해 노사교섭력의 균형을 기하는 것은 부차적인 것"이라며 "이 사건 규정의 부차적인 취지를 강조해 사용자가 근로자에게 노조원으로 활동하지 말 것을 요구할 권리를 가진다면 근로 3권 중 단결권을 침해할 위험이 있다"고 설명했다.