현대제철 비정규직지회 관계자들이 12일 대법원 앞에서 근로자지위확인 선고와 관련해 기자회견을 열었다. <사진=연합뉴스> 현대제철 순천공장 사내하청업체 소속 근로자 중 일부가 현대제철의 근로자에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 소가 제기된지 약 13년 만에 나온 결론이다. 제철업계 1~2위를 다투는 현대제철에서 불법파견이 인정된 첫 사례다. 이번 사안과 같은 공정, 같은 고용 구조를 갖는 다른 제철소의 유사 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법원은 12일 민사2부(주심 이동원 대법관)는 현대제철 사내 하청업체 소속 근로자 A 씨 등이 낸 현대제철을 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송(2019다28966)에서 원고 일부승소 판단한 원심 가운데 일부를 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 순천공장 사내 협력업체 근로자들이 제기한 불법파견 소송은 총 5건이며 이번 건은 1차 소송에 해당한다. 현대제철과 도급계약을 체결한 사내협력업체에 소속된 근로자인 A 씨 등은 현대제철 순천공장 내에서 정규직이 하지 않는 크레인 운전 외 물류, 크레인, 기계정비, 전기정비, 포장, 차량 경량화, 유틸리티, 실험실, 고철장 등에서 사내하청업체 소속으로 업무를 수행해 왔다. A 씨 등은 “현대제철이 작업내용을 지시하고, 휴게·연장근로 등을 결정해 노무관리하는 용역도급계약은 근로자 파견의 실질을 갖는다”며 “현대제철은 2년을 초과해 원고들을 계속 사용했는데, 구 파견법 직접고용의무에 따라 2년 사용 기간이 만료된 날 다음날부터 직접 고용할 의무가 있다”면서 2011년 소송을 냈다. 개정 파견근로자보호법에 따라 사업주는 2년 이상 파견 근로자를 사용하면 직접 고용할 의무가 있다. 1,2심은 A 씨 등과 현대제철은 근로자파견관계에 있었다고 판단했다. 1,2심은 “협력업체 근로자들로서는 현대제철이 정해주는 작업방법, 순서, 내용, 속도, 장소를 위반하거나 임의로 변경할 수 없어 사실상 현대제철로부터 작업수행 자체에 관해 지시를 받았다”며 “또 현대제철은 ‘협력사 페널티 규정’을 만들어 벌점 부과 방식으로 협력업체 근로자들이 현대제철 직원의 업무지시에 따르도록 강제하고 3회 이상 준수사항을 어길 시에는 크레인 운전을 금지하는 등 도급목적을 위한 지시의 한계를 넘어 실질적인 지휘·명령권을 행사했다”고 판단했다. 아울러 “현대제철이 MES (Manufa cturing Execution System, 생산관리시스템)로 작업물량, 작업위치 등 협력업체의 근로자들이 작업할 구체적 범위를 정해주었고, 실시간으로 근로자들에게 메시지를 보내는 등 업무 지시를 하고 수행상태를 관리했다”고 진단했다. 하지만 대법원은 기계정비 업무, 전기정비 업무 일부, 유틸리티 시설관리 업무를 수행한 근로자들에 대해서는 “원심이 설시한 이유만으로는 근로자 파견 관계에 있었다고 단정하기 어렵다”며 원심 일부를 파기했다. 해당 업무 분야에 대해선 현대제철 직원의 업무상 지시 등이 있었는지, 어떤 관계에서 업무를 수행했는지 등과 관련해 심리 미진이 있어 원심이 다시 파견근로 관계를 판단해야 한다고 지적했다. 금속노조 현대제철비정규직지회는 선고 직후 기자회견에서 “대법원판결이 13년 만에 나온 만큼 현대제철은 불법파견 노동 및 부당노동행위를 사죄하고 비정규직 노동자 전원을 즉각 정규직으로 전환하라”고 촉구했다.

병원에서 월급을 받고 고정적으로 일하는 이른바 '페이 닥터'도 근로기준법상 근로자라는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 서경환 대법관)는 9월 21일 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 A 씨에게 무죄를 선고한 원심을 파기하고 사건을 서울북부지법으로 돌려보냈다(2021도11675). 서울 중랑구에서 의원을 운영하는 A 씨는 2017년 8월부터 2019년 7월 말까지 일한 의사 B 씨에게 퇴직금 약 1438만 원을 기한 내 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A 씨는 앞서 2013년 4월 의원에서 일하던 의사 C 씨에게 임금을 지급하지 않아 근로기준법 위반죄로 벌금 200만 원의 약식명령을 받은 전력이 있었다. 당시 A 씨는 C 씨가 근로자가 아니라고 주장하면서 정식재판을 청구했지만, 패소했다. 그러자 A 씨는 노무사의 도움을 받아 위탁 진료 계약 형식의 계약서를 작성하며 노무 관계를 맺어왔다. 판결문에 따르면 A 씨는 B 씨와 진료업무를 하는 대가로 매월 600만 원과 현금 135만 원을 제공하는 계약을 체결하고, 해당 금액을 고정적으로 지급했다. B 씨는 해당 의원의 유일한 의사로 근무 시간이 일정하게 정해져 있고, 근무 장소도 진료실로 특정돼 있었다. 다만 계약서에는 'B 씨는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다'고 기재돼 있었다. 2심은 이 점을 근거로 1심의 유죄 판결을 뒤집고 무죄를 선고했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비춰 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 판시했다. 이어 "계약의 형식이 위탁 진료 계약이라고 하더라도 계약 내용의 가장 중요한 부분은 B 씨가 정해진 시간 동안 진료업무를 수행하고 A 씨는 B 씨에게 그 대가를 고정적으로 지급하는 것"이라며 "B 씨는 매월 근로의 대가로 임금을 받았는데 그 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하고 B 씨가 제한된 근무 장소·시간에 근무하면서 진료 실적을 A 씨에게 보고한 것에 비춰 A 씨가 근무 시간과 장소를 관리할 뿐 아니라 B 씨의 업무에 대해 상당한 지휘·감독을 했다고 봄이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "비록 "B 씨가 업무를 수행하면서 A 씨로부터 구체적·개별적인 지휘나 감독을 받지는 않았지만, 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다"고 덧붙였다.

현대자동차 2차 협력 업체가 수행하는 완성차 출고 전 사전점검 업무는 불법파견에 해당하지 않는다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 13일 현대차 협력 업체 근로자 A 씨 등 9명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2022다275885)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨 등은 현대글로비스와 업무도급계약을 맺은 2차 협력 업체 소속 근로자들로 완성차 출고 전 사전점검, 차량 고객인도 지원 등 PRS(Pre-Release Service) 업무를 담당했다. 이들은 업무 수행 과정에서 현대차가 지침서와 전산시스템 등을 통해 업무를 지시하는 등 상당한 지휘·명령이 있었다고 주장하며 근로자 지위 확인 소송을 냈다. 하지만 1심은 "현대차가 협력 업체에 업무 매뉴얼 등을 제공하고 업무 결과를 전달받은 것은 협력 업체가 도급 업무를 효율적으로 수행할 수 있도록 필요한 정보를 제공하고 업무수행 결과를 확인하기 위한 것일 뿐"이라며 "A 씨 등이 현대차의 사업에 편입돼 현대차로부터 상당한 지휘·명령을 받으며 파견법에서 정한 근로자파견 관계를 형성했다고 인정하기 어렵다"고 원고패소 판결했다. 2심도 "현대차가 제공한 체크시트, 차량설명서 업무 매뉴얼 등은 그 내용 등에 비춰 도급 업무 내용을 구체적으로 정하는 표준에 불과한 뿐, A 씨 등이 수행할 업무의 세부적인 방식을 지시·확인하기 위한 것으로 보기 어렵다"며 "A 씨 등에게 지급된 PDA도 PRS 업무와 관련해 차량의 이상 유무와 차량 위치를 저장하기 위한 용도일 뿐 별다른 지시 기능이 없어 현대차의 상당한 지휘·명령이라고 보기 어렵다"고 판단했다. 대법원도 "협력 업체 근로자들이 현대차로부터 실질적인 지휘·명령을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 인정하기 부족하다고 판단한 원심에는 근로자파견 관계에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다"며 원심을 확정했다.

[대법원 판결] 회사의 취업규칙이 만 57세 정년퇴직한 근로자에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었다면, 근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 대법원 판단. 근로계약 등에 △정년이 됐더라도 일정 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용한다는 취지의 규정이 있거나 △규정이 없더라도 재고용 실시경위와 실시 기간, 해당 직종에서 정년이 된 근로자 중 재고용된 사람의 비율 등을 종합했을 때 그러한 관행이 성립된다고 인정된다면 신뢰관계가 형성된 것이기 때문에 근로자가 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다는 취지. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관), 2018다275925(2023년 6월 1일 판결) [판결 결과] A 씨가 포스코 분사 회사인 포센을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다275925)에서 원고승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 채용될 기대권을 가지는지 여부 및 그 요건 [사실관계와 1,2심] A 씨는 포스코에서 근무하면서 경비 업무 등을 하다가 2005년 5월 포센으로 전직해 계속 포스코의 경비 업무를 수행했다. 포센은 포스코로부터 분사돼 2005년 3월 설립돼 포스코가 운영하는 포항제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하는 회사다. 그러던 중 포스코의 하도급업체 직원들이 포항제철소 부두 선석 개축공사에서 발생한 고철을 덤프트럭을 이용해 A 씨가 근무하는 초소를 통과해 제철소 밖으로 무단 반출하는 사고가 발생했다. 포센 측은 A 씨가 두 차례 고철을 반출하는 트럭을 검문검색하지 않고 통과시켜 사고를 방조했다며 2013년 8월 A 씨를 징계면직했다. 중앙노동위원회는 이러한 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 했고, 포센이 취소를 구하는 소송을 냈지만 법원은 A 씨의 손을 들어줬고 판결이 확정됐다. 한편 징계면직 무렵 포센의 취업규칙은 '정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다'는 취지로 규정했고(A 씨는 2014년 3월 말일 정년에 도달함), 포센은 '정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도'를 시행하고 있었다. A 씨는 "징계면직이 부당해고로서 무효이고, 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것"이라며 포센을 상대로 '징계면직 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간'과 '정년 후 재고용됐다면 근무할 수 있었던 기간'에 대한 임금 등 상당액을 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 "정년퇴직 후 당연히 재취업이 될 것이라는 기대권이 있다고 보기 어렵다"면서 정년 이전 기간에 대한 임금 등 상당액 청구만 인용하고 정년 이후 기간에 대한 임금 등 상당액 청구는 기각하며 원고 일부승소 판결했다. 하지만 2심은 정년 이전 기간은 물론, 정년 이후 기간에 대해서도 임금 등 상당액 청구를 인용했다. 2심은 "A 씨에게 정년퇴직 후 재채용에 대한 정당한 기대권이 있었다고 인정되며, 재채용 배제사유가 있었다고 보기 어렵다"고 판단하며 원고 일부승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 △근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하해 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 △그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이 사건의 경우, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용됐다. 포센과 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었기 때문에 A 씨가 정년 후 사측의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다." [대법원 관계자] "정년에 도달한 근로자가 정년 연장을 요구할 수 없다는 점과는 별개로 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가질 수 있다는 점을 선언하고, 그러한 기대권이 인정되기 위한 요건이 무엇인지에 관해 최초로 설시한 판결이다. 정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권을 인정함으로써 정년이 지난 근로자의 경우에도 제한적으로나마 근로관계 존속에 관한 신뢰를 보호받을 수 있다는 취지를 밝힌 점에서 의의가 있다."

2차 협력업체 직원들이 정규직 근로자, 사내협력업체 소속 근로자와 유사한 방식으로 업무를 수행했더라도 독립적 기업조직이나 설비를 갖췄다면 원청 소속 근로자와 동일하게 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 지난달 18일 A 씨 등이 현대자동차를 상대로 제기한 근로자지위확인 등 청구소송(2021나2047784·2021나2047791)에서 원고일부승소 판결했다. A 씨 등은 현대차와 도급계약을 체결한 이른바 '사내협력업체' 또는 현대차와 부품공급계약을 체결한 회사와 도급계약을 체결한 업체(2차 협력업체) 등에 각각 소속된 근로자로서 현대차 울산공장에서 근무했다. 협력업체들은 해당 업체 명의로 근로자들을 신규 채용하고 현대차와 체결한 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 현대차 울산공장에 투입했고, 현대차로부터 도급금액을 수령해 소속 근로자들에게 임금 등을 지급했다. 근로소득세 원천징수 및 납부·연말정산 업무는 자체적으로 처리했고 협력업체 대표 명의로 국민연금 등에 가입했으며, 현대차와 별개의 취업규칙을 마련해 인사권과 징계권을 행사했다. 한편, 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 비정규직 노동조합은 2004년 8월경 현대차와 사내협력업체들이 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 위반했다고 주장하면서 울산지방노동사무소 등에 진정을 제기했다. 또 여러 차례에 걸쳐 현대차를 상대로 불법파견 해소를 주장하며 단체교섭을 요구했다. 현대차가 이에 응하지 않자 2005년 1월경 파업에 돌입했다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 근로자들은 "현대차가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다"고 주장하면서 현대차 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 했으나 중앙노동위원회는 이를 기각했다. 이에 일부 해고 근로자들은 중노위 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했고, 파기환송심에서 근로자파견관계가 인정돼 현대차의 사용자로서의 지위가 인정된다는 취지의 판결이 선고돼 2012년 2월 그대로 확정됐다. 사내협력업체 소속 일부 근로자들은 2010년 11월 현대차를 상대로 근로자 지위의 확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했고, 1·2심에서 근로자 일부 승소 판결이 선고됐고 현재 상고심 계속 중에 있다. A 씨 등도 "파견사업주인 협력업체에 고용된 후 현대차 울산공장에 파견돼 사용사업주인 현대차의 지휘·명령을 받으면서 2년을 초과해 계속적으로 현대차를 위한 파견근로를 제공했다"며 "파견법에 따라 직접고용관계가 형성됐다"며 근로자 지위의 확인을 구하고, 현대차 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금과 협력업체로부터 지급받은 임금의 차액 등을 지급하라는 소송을 제기했다. 재판부는 일부 2차 협력업체 소속 근로자들에게는 현대차가 상당한 지휘명령하지 않았다고 판단했다. 재판부는 "현대차 사내에서 이뤄지는 부품물류공정은 작업하는 부품의 종류가 다른 뿐 근로자가 어느 업체에 소속돼 있는지 여부와 관계없이 작업자들의 업무 수행방식이 모두 유사하거나 동일하다"면서도 "그러나 업무 수행방식이 동일하다고 해서 2차 협력업체 소속 근로자들이 현대차의 정규직 근로자, 사내협력업체 소속 근로자와 마찬가지로 현대차로부터 업무에 관해 상당한 지휘명령을 받아왔다고 단정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "파견근로로 인정되기 위해선 파견근로자와 도급인의 정규직 직원 사이의 상호 유기적인 보고와 지시, 협조가 중요하고 본질적으로 도급인의 상당한 지휘·명령이 전제되지 않고선 도급인의 업무를 효율적으로 수행할 수 없는 업무구조라는 점이 인정되어야 할 것"이라며 "사내 모든 공정을 조율·관할하고 있는 현대차 측에서 최적의 동선을 계획해 이를 작업자에게 제공함으로써 공장 내에서 이뤄지는 작업자들의 동선이 겹치지 않으면서 효율성을 추구할 유인이 크므로 현대차 측에서 2차 협력업체 소속 근로자들에게 불출동선을 제공했다고 하더라도 이를 사용사업자의 파견근로자에 대한 지휘명령이라고 단정하기는 어렵다"고 설명했다. 재판부는 또 "수급인이 도급의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추지 못한 경우 독자적인 업무수행을 하기 어렵고 도급인에게 의존할 수밖에 없을 것이므로 근로자파견 인정의 징표가 될 수 있다"며 "그러나 2차 협력업체들은 도급계약의 목적인 부품물류공정을 독자적으로 수행하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다고 보기에 충분하다"고 했다.

[대법원 판결] 상위 수급인, 직상 수급인, 하수급인 순으로 순차 하도급이 이뤄진 사안에서 하수급인(사업주)이 퇴직 근로자에 대한 임금을 체불해 이들 모두 근로기준법 위반으로 기소된 경우 상위 수급인의 연대책임과 관련해 근로자들의 상위 수급인의 처벌불희망 의사표시에는 직상 수급인 또는 하수급인의 처벌불원 의사표시도 포함된 것으로 봐야 한다는 대법원 판단. 대법원 형사1부(주심 오경미 대법관), 2018도2720(2022년 12월 29일 선고) [판결 결과] 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A 씨 등에게 각 벌금 100만 원을 선고한 원심을 확정. [쟁점] 근로기준법 제44조에 따른 도급 사업에서 상위 수급인의 연대책임과 관련해 근로자의 상위 수급인에 대한 처벌을 희망하지 아니하는 의사표시에 직상 수급인 또는 하수급인의 처벌도 희망하지 아니하는 의사표시가 포함된 것으로 해석할 수 있는지. [사실관계와 1,2심] 플랜트제조업 등을 하는 사업주(상위 수급인, 甲)로부터 시설공사를 하도급받은 사업주(직상 수급인, A)와 그 사업주로부터 시설공사를 재하도급받은 사업주(하수급인, B)가 있는 도급 사업 관계에서, 사업주(하수급인) B 씨가 해당 공사의 생산직원으로 근무하다 퇴직한 근로자들에 대한 임금을 체불했다. 이에 사업주 B 씨와 직상 수급인 A 씨, 상위 수급인 甲이 근로기준법위반으로 기소됐다. 그런데 1심 선고 전 근로자들이 상위 수급인 甲에 대한 처벌을 희망하지 않는 의사표시를 했다. 1심은 A 씨 등에게 각 벌금 300만 원을 선고했지만 2심은 각 벌금 100만 원을 선고했다. [참고 조항] 구 근로기준법(2018 3월 개정되기 전) 제44조(도급 사업에 대한 임금 지급) ① 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)이 직상(直上) 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의해 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다.<개정 2012. 2. 1.> ② 제1항의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다.<개정 2012. 2. 1.> [대법원 판단 요지] "근로자가 상위 수급인의 처벌을 희망하지 않거나 처벌을 희망하는 의사를 철회하는 의사표시를 하는 경우 △근로자가 임금을 직접 청구하거나 형사고소 등의 법적 조치를 취한 대상이 누구인지 △상위 수급인과 합의에 이르게 된 과정 및 근로자가 처벌을 희망하지 않거나 처벌을 희망하는 의사를 철회하게 된 경위 △근로자가 그러한 의사표시에서 하수급인이나 직상 수급인을 명시적으로 제외하고 있는지 △상위 수급인의 변제 등을 통해 근로자에 대한 임금지급채무가 어느 정도 이행됐는지 등의 여러 사정을 참작해 여기에 하수급인 또는 그 직상 수급인의 처벌을 희망하지 아니하는 의사표시도 포함되어 있는지를 살펴보아야 한다. 하수급인과 직상 수급인을 배제한 채 오로지 상위 수급인에 대하여만 처벌을 희망하지 않는 의사표시를 했다고 쉽게 단정해서는 안 된다." [대법원 관계자] "건설업이 아닌 도급 사업 관계에서 근로기준법 제44조에 따른 직상 수급인과 상위 수급인의 연대책임과 관련해 상위 수급인의 처벌을 희망하지 않는 근로자의 의사표시가 있을 경우 여기에 직상 수급인과 하수급인의 처벌을 희망하지 않는 의사표시가 포함되어 있는지 판단하는 의사해석의 기준을 제시한 최초의 판시다. 특정 사업주에 대한 처벌불원의 의사표시가 있는 경우, 그것이 특정 사업주에 대해서만 처벌을 불원한다는 의사임이 명확하지 않은 이상 다른 사업주에 대한 처벌불원 의사가 포함되지 않았다고 판단하는 데에는 신중을 기해야 한다는 취지다. 향후 동종 유형 사건에 관한 하급심의 지침이 되는 선례가 될 것으로 예상된다."

방송국 프리랜서에 대한 근로자성을 인정하는 판결이 다시 한 번 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 양시훈, 정현경 고법판사)는 13일 A 씨 등 12명이 YTN을 상대로 제기한 근로자지위 확인소송(2022나2003033)에서 항소를 기각하고 원고일부승소 판결을 유지했다. A 씨 등은 2013년부터 2018년까지 사이에 YTN 디자인센터장과 사이언스국 편성기획팀장과 '프리랜서 도급계약' 등의 이름으로 기간제 계약을 체결하고 수 회에 걸쳐 계약을 갱신해 대부분 현재까지 계약관계를 유지하고 있다. 이들은 △뉴스 화면에 나타나는 자료 영상 담당 △홍보물 제작 등 업무 담당 △가상현실(VR)이나 증강현실(AR) 작업 등을 담당했다. A 씨 등은 원칙적으로 YTN에서 지정한 근무시간과 근무장소에 구속돼 업무를 수행했으며 부서장에게 사전 보고 후 승인을 받아 조퇴, 휴가 등을 사용했다. 또 YTN의 명함과 출입증을 사용했으며 계약서에 따른 일정한 날에 매월 고정급을 지급 받았다. 업무상 실수나 지각 등을 한 경우에는 경위서를 제출하는 등 YTN의 복무규율을 준수해야 했으며, YTN 소속 호봉제·연봉제 근로자들과 구분되지 않고 함께 업무를 수행하면서 그 근로자들로부터 카카오톡 메시지 등을 통해 상시적으로 작업을 요청받고 매우 구체적·반복적으로 업무지시를 받았다. 이들은 2021년 4월 "YTN 소속 근로자들과 동일하게 사측의 지휘·감독을 받으며 근무했으므로 근로자지위에 있음을 확인해달라"는 소송을 제기했다. 재판부는 A 씨 등 모두가 YTN의 무기계약직 근로자 지위에 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등에 대한 사정을 종합하면, A 씨 등은 YTN으로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보는 것이 타당하다"며 "근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다"고 판단했다. 이어 "B 씨에 대해선 2020년 12월 31일자 계약기간 만료를 통지했으나 이는 실질적으로 해고에 해당한다"며 "해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어려워 B 씨 역시 여전히 YTN 근로자 지위에 있다"고 설명했다. 앞서 1심도 이들을 무기계약직 근로자로 인정했다.

재택근무로 하루 4~5시간 근무한 프리랜서도 사측의 상당한 지휘·감독을 받았다면 근로자로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 따라서 사측이 이들에 대해 일방적으로 근로계약을 종료한다고 구두로 통보했다면 부당 해고에 해당한다는 것이다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 지난 17일 트랜스코스모스코리아가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합72352)에서 원고패소 판결했다. 콜센터와 텔레마케팅을 운영하는 트랜스코스모스코리아는 2016년 3월 SK커뮤니케이션즈에서 포털게시판인 네이트판 모니터링 등을 위탁받아 A 씨 등 프리랜서 도급업무계약서를 작성한 모니터링 요원들로 하여금 관련 업무를 수행하게 했다. A 씨 등은 트랜스코스모스코리아와 계약을 맺고 네이트판 운영원칙에 따라 콘텐츠 등록 및 심의, 운영원칙 위반 및 저작권 위반에 대한 제재 등의 업무를 담당했으며 6~7개월 단위로 총 8회에 걸쳐 계약을 연장하면서 평일 4~5시간, 토요일 또는 일요일에는 8시간 등 재택근무했다. 트랜스코스모스코리아는 2020년 8월 말 A 씨 등에게 2020년 9월 30일자로 계약이 종료된다고 구두로 통보했다. 이에 A 씨 등은 서울지방노동위원회에 '부당해고'라고 주장하며 구제신청을 했으나 지노위는 A 씨 등이 근로자가 아니라는 이유로 구제 신청을 각하했다. 이에 불복한 A 씨 등은 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중노위는 이들의 손을 들어줬다. 그러자 트랜스코스모스코리아는 "A 씨 등은 우리 회사 취업규칙 또는 복무규정의 적용을 받지 않는다"며 "도급인으로서 A 씨 등에게 한 지시는 지휘·감독에 해당하지 않는다"며 소송을 냈다. 재판부는 "트랜스코스모스코리아는 모니터링 업무의 지침이 되는 상당한 분량의 가이드라인을 작성해 모니터링 요원들에게 제공했고, 이 가이드라인은 모니터링 프로세스를 비롯해 근태규칙과 업무보고 등 업무 프로세스 등을 상세히 정하고 있다"며 "모니터링 요원들은 이 같은 지시에 따라야 했고 지침과 다른 방식으로 업무를 수행하는 것은 사실상 어려웠다"고 밝혔다. 이어 "모니터링 요원 채용 공고에서 근무장소를 '재택근무(지정된 장소에서만 근무 가능)'로 명시했고, 모니터링을 하다가 갑자기 컴퓨터가 꺼지고 부팅이 안 될 경우에도 자택 등 한정된 장소에서의 업무수행이 요구돼 근무장소 선택에는 현저한 제약이 있었다"며 "실시간으로 진행되는 모니터링 업무의 특성, 업무시간 중 근태 확인 등으로 인해 모니터링 업무 외 다른 직업이나 사업에 종사하는 것은 사실상 어려웠다"고 설명했다. 그러면서 "트랜스코스모스코리아는 A 씨 등을 기간제근로자로 사용했고 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서에서 정한 사유를 인정할 만한 사정이 없어 A 씨 등은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다"며 "근로계약을 일방적으로 종료하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정돼 근로기준법 위반한 것으로서 효력이 없다"고 판시했다.

현대·기아차의 사내협력업체 소속 근로자 430명이 정규직 지위를 인정해 달라며 현대·기아차를 상대로 낸 소송에서 승소했다. 대법원은 직접생산공정 뿐만 아니라 간접공정에서 일하는 근로자들도 정규직으로 직접 고용해야 한다고 판단했다. 이에 따라 이들 근로자들은 직접 고용됐을 경우 받을 수 있었던 임금과 실제 지급받은 임금과의 차액 107억여 원을 받게 됐다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 27일 A 씨 등 271명이 기아차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2017다9732 등)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)도 이날 B 씨 등 159명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2017다14581 등)에서 같은 취지로 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 이번 대법원 판결로 현대차는 총 57억여 원을, 기아차는 총 50억여 원을 이들에게 지급해야 한다. 사내협력업체 소속으로 기아차 화성공장 등에서 도장, 의장, 생산관리 업무 등을 수행하던 A 씨 등은 이 같은 업무수행이 기아차를 사용사업주로 하는 근로자파견 관계에 해당하고 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 기아차에 직접 고용 의무가 발생했다고 주장하며 근로자지위 확인 등 소송을 냈다. 이들은 또 현대차 사내협력업체 소속으로 울산공장 등에서 유사 업무 등을 수행하던 B 씨 등도 같은 취지에서 파견법상 직접고용으로 간주됐다며 소송을 냈다. 앞서 현대·기아차 사건을 맡은 각각의 1,2심 재판부는 사내협력업체 소속 근로자들과 현대·기아차의 근로자파견 관계의 성립을 인정하고 원고일부승소 판결했다. 다만 2심은 정년이 지난 일부 근로자 등에 대해선 근로자지위 확인 청구를 각하하고 고용의사 표시 청구와 정년 이후의 임금 또는 손해배상청구 등을 기각했다. 대법원에선 사내협력업체 근로자들과 현대·기아차 사이에 근로자파견 관계가 성립하는지 여부, 정년 도래 이후 근로제공을 계속한 근로자와 사용사업주의 법률관계 등이 쟁점이 됐다. 대법원은 "원고들이 계쟁기간에 담당한 모든 공정에서 파견법상 근로자파견 관계가 성립했다"고 판단했다. 다만 부품생산 업체 등과 도급계약을 체결한 2차 협력업체 소속으로 생산관리 업무에 종사한 3명에 대해선 구체적인 심리가 필요하다고 판단해 사건을 파기 환송했다. 이어 "파견법에 따라 고용간주 효과가 발생했더라도 특별한 사정이 없는 한 사용사업주의 단체 협약 등에서 정한 정년이 경과함으로써 그 효과는 소멸한다"며 "이러한 경우 정년 후 근무기간에 대해 사용사업주의 근로자임을 전제로 미지급 임금 등을 구할 수 없다"고 판단했다. 또 일부 근로자에 대해선 "파견법상 근로자파견 관계가 인정돼 파견근로자가 사용사업주의 근로자로 간주된 이후 파견사업주와 사이의 근로관계 단절로 인해 사용사업주에 대해 근로제공을 중단한 기간이 있더라도, 파견근로자의 근로제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 볼 수 있는 경우 파견근로자로서는 사용사업주를 상대로 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속했더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 청구할 수 있다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "현대·기아차 생산공장에서 사내협력업체 소속으로 근무한 근로자들에 대한 근로자파견 관계 성립 여부에 대한 판단이 광범위하게 이뤄진 최초의 대법원 판결"이라며 "컨베이어 벨트를 직접 활용하지 않는 간접공정을 포함해 원고들이 계쟁기간에 담당한 모든 공정에 관해 근로자파견 관계의 성립을 인정했다"고 설명했다. 또 "파견법상 직접고용간주 효과 발생 후 파견사업주인 협력업체와 사이의 근로관계 중단 또는 종료로 근로제공을 계속하지 못한 경우 근로제공 중단 기간에 대한 임금청구 가부의 판단기준을 구체적으로 제시한 최초의 판결"이라 했다.

신문배달원도 계약업체에서 직접적인 지휘·감독을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 지방 신문 배포 대행업체인 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고결정 취소소송(2018구합65613)에서 최근 원고패소 판결했다. A사와 도급계약을 맺고 신문 배달을 하던 B씨는 2017년 9월 배달원들을 대표해 근로 여건 개선과 정직원 전환 등을 A사에 요구했다. 그로부터 얼마 뒤 A사는 B씨에게 '배포 대행 도급 계약을 해지한다'고 통보했다. 이에 B씨는 노동당국에 A사와 그 미디어그룹을 상대로 부당해고 구제 신청을 냈다. 중앙노동위원회는 "B씨를 해고한 것은 부당하다"는 결론을 내렸고, 이에 반발한 A사는 소송을 제기했다. 재판부는 "A사는 배포 작업원들의 업무 내용을 직접 정해 구체적으로 업무 내용을 지시했고 출근 시간이나 조회시간, 그 변동 사항을 단체문자로 알리기도 했다"며 "A사가 배포 작업원들의 업무 전반에 대해 상당한 지휘·감독을 했다고 보인다"고 밝혔다. 그러면서 "B씨 등은 A사의 지시에 따라 배포 업무를 하고 A사가 지정한 보수를 지급받았을 뿐 독자적인 방법으로 업무 내용과 범위를 스스로 확장·개척할 수 없었다"며 "A사가 도급 계약 해지를 통보한 것은 근로자의 의사에 반해 일방적으로 이뤄진 해고에 해당한다"고 판시했다.