KT 전·현직 직원들이 임금피크제 도입으로 최대 40%까지 임금을 삭감당했다며 KT를 상대로 소송을 냈지만 항소심에서도 패소했다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사, 이재찬·김영진 고법판사)는 18일 A 씨 등 699명이 KT를 상대로 낸 임금청구 소송(2022나2025057)에서 원고패소 판결한 1심을 유지했다. 재판부는 "2010년부터 연봉제가 도입됐다고 하더라도 대부분의 직원은 매년 차등적으로 급여를 인상받았다"며 "이와 같이 KT의 연봉제는 실질적으로 근속연수가 증가함에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 성질도 가지고 있었으므로, KT로서는 증가한 정년에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다"고 설명했다. 재판부는 노조가 사측과 밀실합의했고, 해당 노사합의는 대표권 남용행위에 해당해 무효라는 A 씨 등의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "노조 측은 임금피크제에 관해 노사상생협의회 중 협의에서 '정년 전 삭감 절대반대, 해당안 철회 및 진전안 요구' 등을 주장했고, 이 같은 노조 측 요구 내지 주장들은 모두 A 씨 등을 포함한 조합원들의 이익을 대변하기 위한 것으로 보인다"며 "노사 상생협의회 개최 사실과 협의회 일시, 위원구성, 결과 등은 모두 노조 홈페이지 게시판을 통해 조합원들에게 공지됐고, 그 협의 결과에 대한 세부 내용도 홈페이지의 자료실에 게시됐다"고 밝혔다. KT와 KT노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 2015년 2월 KT는 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다. KT노조 규약은 임금협약과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회 의결 사항으로 정하면서, 노조위원장이 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결해야 한다고 규정하고 있었다. 하지만 임금피크제 합의와 관련해 노조위원장이 조합원 총회 의결을 거치지 않았고, 이에 KT 전·현직 직원들은 해당 노사합의는 무효라며 소송을 냈다. 앞서 1심은 "KT 전·현직 직원들은 기본적으로 정년 만 60세 연장과 분리해서 임금피크제를 합리적 이유 없는 연령차별로서 일방적인 불이익을 당한 것이라고 주장하지만, 근로자들의 정년이 만 60세로 연장이 된 것은 2013년 개정된 고령자고용법에 따른 것"이라며 사측의 손을 들어줬다.

KT 전·현직 직원 1300여명이 임금피크제 도입으로 최대 40%까지 임금을 삭감당했다며 KT를 상대로 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 이기선 부장판사)는 16일 KT 전·현직 직원 1312명이 KT를 상대로 낸 임금청구소송(2019가합592028·2020가합505662)에서 원고패소 판결했다. KT와 KT노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고, 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 KT는 2015년 2월 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다. KT노조 규약은 임금협약과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회 의결 사항으로 정하면서, 노조위원장이 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결해야 한다고 규정하고 있었다. 그런데 임금피크제 합의와 관련해 노조위원장이 조합원 총회 의결을 거친 사실은 없었다. 이에 KT 전·현직 직원들은 "임금피크제를 시행하기로 한 노사합의는 무효"라며 소송을 냈다. 이들은 "해당 노사합의는 조합원 총회 의결을 거치지 않아 노동조합법과 노조 규약에 반해 무효"라고 주장했다. 또 "임금피크제는 합리적인 이유 없는 연령차별이기 때문에 이를 도입한 노사합의는 단체협약의 내제적 한계를 벗어났다"며 "노조위원장이 대표권을 남용해서 체결한 단체협약이기 때문에 무효"라고 했다. 하지만 재판부는 사측의 손을 들어줬다. 재판부는 "KT노조위원장이 이 사건 노사합의를 체결하며 조합원 총회 의결을 거치지 않은 것은 조합원들의 절차적 권리를 침해한 것으로 불법행위에 해당할 수 있고, 실제로 일부 조합원들이 노조와 위원장을 상대로 별도의 손해배상청구소송을 제기해 해당 소송에서 '불법행위에 해당한다'는 일부승소 판결이 선고돼 확정된 바 있다"면서도 "그러한 내부적인 절차 위반이 있다고 하더라도 노조위원장이 노조를 대표해 체결한 노사합의를 대외적으로 부정할 수는 없다. 이는 확립된 대법원 판결에 따른 법리"라고 밝혔다. 이어 "KT와 노조가 2014년 4월 노사합의를 체결한 이후 같은 해 11월 실시된 조합 선거에서 그 노사합의를 체결한 위원장이 다시 위원장으로 선출이 됐다는 사정 등도 중요한 고려사항"이라고 설명했다. 재판부는 "KT 전·현직 직원들은 기본적으로 정년 만 60세 연장과 분리해서 임금피크제를 합리적 이유 없는 연령차별로서 일방적인 불이익을 당한 것이라고 주장하지만, 근로자들의 정년이 만 60세로 연장이 된 것은 2013년 개정된 고령자고용법에 따른 것"이라며 "그 법은 사업주와 노조로 하여금 정년 연장에 따라 임금 체계를 개편할 것을 주문하고 있고, 여기에는 당연히 임금 삭감도 포함이 되고, 이는 국회의 법 개정 과정에서도 회의록에 나타나므로, 정년 연장과 임금체계 개편은 전체적·종합적으로 봐야지, 이를 별도로 분리해서 볼 수는 없다"고 설명했다. 또 "임금피크제 도입의 필요성에 관해서 보면, 2014년 당시 KT의 영업손실은 7194억원, 당기 순손실은 1조1419억원에 이른다. 그밖에 인력부족, 경영사정 등을 보면, KT는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장에 대응해서 임금피크제를 실시할 절박한 필요가 있었다고 인정된다"면서 "(반면) 근로자들이 입는 불이익에 대해서 보면, 정년연장과 임금피크제 실시 경위를 비교하더라도 결국 임금 침해적 측면에서는 더 많은 임금이 지급된다. 삭감률의 경우도 KT와 노조가 합의를 할 수 있는 범위라고 판단된다"고 했다. 이어 "직원들은 업무량과 업무강도 등이 줄어들지 않은 점을 문제로 삼고 있는데, 이 사건은 정년연장과 연계해서 임금피크제가 실시된 사안이기 때문에 정년연장 자체가 임금삭감에 대응하는 가장 중요한 보상에 해당한다고 볼 수 있다"며 "따라서 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 감소 조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 쉽사리 단정할 수는 없다. 그밖에 노사합의에서 도입한 여러 제도들까지 고려하면, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별로서 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 인정할 수 없다"고 했다. 그러면서 "노조위원장이 조합원 총회 의결을 거치지 않고 노사합의를 체결했고 실제로 그 행위가 불법행위에 해당한다는 판결이 있었지만, 조합원들의 절차적 권리를 침해한 불법행위와 노조가 아닌 회사의 이익만을 위해서 대표권을 남용한 행위는 명백히 구분돼야 한다"며 "정년연장에 따른 임금체계 개편 조치의 의미는 사업주 뿐만 아니라 노조의 의무이기도 하고, 당시 KT의 경영 상황에서 노조위원장이 이후에 다시 위원장으로 선출이 됐고, KT와 노조가 2014~2015까지 6차례 노사 상생협의회를 개최해 임금피크제의 구체적 내용에 관해 협의한 점, 임금삭감률에 관해 노조가 KT로부터 일부 양보를 얻어낸 사정 등 종합하면, 노조위원장이 대표권을 남용해 노사합의를 체결했다고 인정하기 어렵다"고 판시했다.

KT&G 노사 협상에서 사측 의견을 반영해주고 민영진(59) 전 KT&G 사장에게서 고급 시계를 받은 혐의로 재판에 넘겨졌던 전직 노조위원장이 1심에서 무죄를 선고받았다. 서울중앙지법 형사26부(재판장 이재석 부장판사)는 배임수재 혐의로 불구속 기소된 전 KT&G 직원 전모(59)씨에게 최근 무죄를 선고했다2016고합462). 재판부는 "당시 KT&G 상황에 비춰볼 때 민 전 사장이 처벌 위험까지 무릅쓰면서 전씨에게 부정한 청탁을 하거나 그 대가로 시계를 건넸다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "민 전 사장은 자신의 비서실장이 있는 자리에서 시계를 전씨에게 건넸고, 거래처 회장으로부터 받은 예상치 못한 선물을 우연히 준 것으로 보인다"며 "부정한 청탁을 대가로 시계를 주고받았다고 보기 어렵다"고 설명했다. 전씨는 2010년 7월 러시아 모스크바 한 호텔에서 구조조정에 따른 노조 반발을 무마하고 합의를 성사시킨 등의 대가로 민 전 사장에게서 시가 약 4500만원의 스위스제 '파텍 필립' 시계를 받은 혐의로 기소됐다. 당시 KT&G는 명예퇴직제를 둘러싼 노사 갈등에 합의한 직후였다. 민 전 사장이 취임한 2010년 사측이 명퇴제를 도입하려 하자 노조는 삭발식을 여는 등 크게 반발하다가 같은해 6월 합의했다. 검찰은 민 전 사장이 대규모 구조조정에 따르는 노조 반발을 무마하고 합의를 끌어낸데 사례하고 앞으로도 노사 관계에서 사측 입장을 반영해 달라는 청탁의 뜻으로 시계를 건넸다고 보고 전씨를 기소했다. 검찰은 이날 무죄 판결에 불복해 항소했다.

수십년간 전화 업무 비중이 높은 민원부서에 근무하다 귀가 잘 들리지 않는 난청이 발생해 퇴직한 세무공무원에게 법원이 공무상 재해를 인정했다. 서울행정법원 행정10단독 임수연 판사는 35년간 세무공무원으로 일하며 재직기간 대부분을 민원부서 등에서 근무하다 난청 등 건강상의 이유로 명예퇴직한 A씨가 공무원연금공단을 상대로 낸 장해급여 부지급처분 취소소송(2016구단65001)에서 최근 원고승소 판결했다. 임 판사는 "민원처리·상담 업무를 담당한 A씨는 항의하는 민원인의 격렬한 소음과 계속되는 전화 민원소음 등에 오랜 시간 노출됐다"며 "감정의도 A씨의 소음성 난청 가능성을 시사하는 등 공무 수행과 소음성 난청 질병 간 상당인과관계가 인정된다"고 밝혔다. 이어 "산업재해보상보험법 등의 입법취지는 까다로운 조건 없이 근로자에게 발생한 질병을 업무상 재해로 보아 신속하고 공정하게 보상하는 것"이며 "공무원연금법 역시 기준에 정한 것 외의 업무 관련 질병을 배제하는 규정으로는 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "공무상 질병은 공무원이 공무를 집행하던 중 발생한 질병으로 의학적으로 명백히 입증되지 않더라도 상당한 인과관계가 있으면 인정할 수 있다"고 판시했다. 부산의 한 세무서 민원봉사실장으로 근무하던 A씨는 2015년 10월 양쪽 귀에 난청 진단을 받았다. 이후 A씨는 회의에서 상대방의 말을 알아듣기 힘들 정도로 업무에 어려움을 겪다 정년퇴직을 3년4개월 앞둔 2016년 2월 명예퇴직했다. 이후 A씨는 "오랜 기간 세무서 민원부서 전화 업무를 맡다 귀를 혹사당해 난청이 발병했다"며 공단에 장해급여를 청구했지만 거부당하자 소송을 냈다.

사측이 노조와 임금피크제 도입에 합의했더라도 노조원이 아닌 계약직 근로자에게는 곧바로 적용할 수 없다는 판결이 나왔다. 계약직 근로자로부터 별도 동의를 얻어야 한다는 취지다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 계약직 근로자 A씨 등 52명(소송대리인 김기덕·최종연 변호사)이 신한은행을 상대로 낸 취업규칙변경 무효확인 등 소송(2016가합511776)에서 "2016년 1월부터 시행한 임금피크제 운영지침은 A씨 등에게 무효임을 확인한다"면서 "은행은 A씨 등 9명에게 미지급 임금 1억3400여만원을 지급하라"고 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "신한은행과 노조 사이에 체결된 보충협약에 따르면 임금피크제는 은행 조합원에게 적용하도록 돼 있으며, 조합원은 사용자를 제외한 정규직원으로 규정돼 있다"며 "조합원 자격이 없는 A씨 등은 보충협약의 일반적 구속력이 미치는 정규직 근로자와 동종의 근로자라고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 취업규칙을 변경해 근로조건을 근로자에게 일방적으로 불리하게 변경하려면 근로자 집단의 동의가 필요하다"며 "은행이 A씨 등으로부터 별도의 동의를 받지 않고 임금피크제를 그대로 적용한 것은 위법하다"고 판시했다. 다만 "임금피크제 도입으로 A씨 등이 입은 정신적 고통은 감액된 임금을 지급받음으로써 회복된다고 봐야 한다"며 A씨 등의 위자료 청구는 받아들이지 않았다. 신한은행은 2009년 12월 일반직 4급 직원들을 대상으로 명예퇴직을 실시한 다음 이들을 다시 '기간의 정함이 없는 계약직 근로자'로 채용해 서류를 정리하거나 스캔하는 등의 후선 업무에 종사하도록 했다. 이렇게 재취업한 A씨 등은 별도의 '관리지원계약직 운용지침'에 따라 근무하며, 종전 연봉에 비해 40%가량 삭감된 급여를 지급받았다. 이후 신한은행은 2015년 9월 정년을 5년 앞둔 시점부터 순차적으로 임금을 삭감하는 임금피크제를 2016년부터 시행하기로 노조와 합의한 뒤 A씨 등에게도 이를 적용했다. 이에 A씨 등은 "동의 없이 임금피크제를 시행하는 것은 근로조건을 불이익하게 변경하는 것으로 무효"라며 "임금피크제 도입으로 인한 미지금 임금과 위자료 등 2억6000만원을 배상하라"며 지난해 3월 소송을 냈다.

경쟁업체로 이직한 근로자에게는 '준정년 특별퇴직금'을 지급할 필요가 없다는 대법원 판결이 나왔다. 준정년 특별퇴직제도는 인사적체 해소와 재무구조 개선을 위해 기업이 장기근속자들을 대상으로 신청을 받아 기존 퇴직금 외에 특별 퇴직금을 추가로 지급하고 조기 퇴직을 유도하는 제도다. 대법원 민사1부(주심 김신 대법관)는 A씨가 하나은행(옛 한국외환은행)을 상대로 낸 퇴직금 소송(2013다204119)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. A씨는 1990년 입사해 만 21년간 근무했다. 하나은행의 부산 센텀시티점에서 PB(Private Banker)로 일하던 A씨는 2011년 9월 자신이 일하던 지점에서 3~4㎞ 정도 떨어진 곳에 개점 예정이던 삼성증권 PB로 이직하며 준정년 특별퇴직을 신청했다. 하나은행 노사가 체결한 단체협약과 하나은행 취업규칙에는 '만 15년 이상 근속하고 만 40세 이상이 되어 정년에 달하기 전에 퇴직하는 종업원에게는 준정년 특별퇴직금을 지급한다'는 내용이 포함돼 있었다. 그러나 하나은행은 A씨가 보수퇴직금규정상 '특별퇴직금 지급이 부적당하다고 인정되는 자'에 해당된다며 특별퇴직금 지급을 거부했고, 이에 A씨는 소송을 냈다. 대법원은 "제도의 취지에 비춰 보면 한참 좋은 실적을 올리면서 왕성하게 일하고 있는 직원이 경쟁업체에서 일하기 위해 은행의 만류에도 불구하고 사직하는 경우에는 준정년 특별퇴직 대상자로 보기 어렵다"며 "동일 지역, 동일 고객군, 동종 업체로의 전직을 위해 퇴직한 A씨에게 준정년 특별퇴직금을 지급한다면 하나은행의 매우 중요한 전문인력인 PB의 경쟁업체로의 이직을 유도하게 돼 은행 측의 중대한 피해가 예상된다"고 밝혔다. 앞서 1심은 "준정년 특별퇴직제도는 재무구조 개선 등이 필요한 경우 한시적으로 이루어지는 명예퇴직제도와는 달리 장기근속한 근로자들이 회사에 기여한 점 등을 고려해 마련된 상설제도로서 특별한 사정이 없는 한 일정기간 근속해 요건을 갖춘 근로자는 특별퇴직을 신청해 관련 퇴직금을 받을 것이라는 정당한 기대권을 갖고 있다"며 "하나은행은 A씨에게 특별퇴직금 1억8700여만원을 지급하라"고 판결했다. 하지만 2심은 이를 뒤집었다.

법관의 명예퇴직수당을 정년의 잔여기간이 아닌 재임용 임기만료일을 기준으로 산정해 지급하는 현행 '법관 및 법원공무원 명예퇴직수당 등 지급규칙(명예퇴직수당규칙)'은 적법하다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 법원조직법상 법관의 정년은 65세이지만 법관들은 임용일을 기준으로 10년마다 연임 심사를 받아야 한다. 이같은 특수성을 감안해 대법원은 명예퇴직수당규칙을 제정하면서 20년 이상 근속한 법관이 정년퇴직일 전에 명예퇴직을 하면 정년 잔여기간이 아닌 임기 잔여기간을 기준으로 명예퇴직수당을 지급하도록 했다. 또 잔여기간도 최대 7년까지만 인정하고 잔여 임기가 1년 이상 남은 사람에게만 명예퇴직수당을 지급하도록 하고 있다. 이때문에 10년 임기를 거의 채우고 재임용을 목전에 둔 상태에서 퇴직하면 명퇴금을 한 푼도 받을 수 없는 반면 재임용 직후에 퇴임하면 상대적으로 넉넉한 명퇴금을 받게 돼 일선 법관들 사이에서는 불만이 제기되기도 했다.<본보 2016년 3월 21일자 1,3면 참고> 검사 등 행정부 소속 공무원에게는 이같은 제한이 없어 헌법기관 간 형평성 논란도 있다. 대법원 특별1부(주심 김용덕 대법관)는 A 전 부장판사가 "명예퇴직수당 1억3200여만원을 추가로 지급하라"며 법원행정처장을 상대로 낸 명예퇴직수당지급 거부처분 취소소송(2013두14863)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 24일 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "명예퇴직 제도의 재량성, 평등원칙에 관한 일반 법리와 법관의 명예퇴직수당액 산정 기준, 헌법상 법관 임기제, 법관의 자진퇴직 및 군복무기간의 근속연수 가산에 따른 결과 등에 관한 여러 사정을 종합해 보면, 법관의 명퇴수당액에 대해 정년 잔여기간만을 기준으로 하지 않고 임기 잔여기간을 함께 반영해 산정하도록 한 것이 같은 시기에 퇴직하는 법관들을 자의적으로 차별하는 것으로서 평등원칙에 위반한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "그럼에도 이 규칙이 평등원칙에 반하여 무효라고 보고 명퇴수당 추가 지급을 거부한 통지가 위법하다고 판단한 원심 판단에는 법리오해 등의 잘못이 있다"고 지적했다. 1988년 제30회 사법시험에 합격해 사법연수원을 거쳐 1991년 3월 판사로 임관한 A 전 부장판사는 재임용 임기 만료 1년을 남겨둔 2010년 2월 명예퇴직을 신청했다. 하지만 명예퇴직수당으로 2000여만원만 지급받자 "잔여임기를 기준으로 명예퇴직수당을 지급하는 것은 평등원칙에 위반된다"며 2012년 1월 소송을 냈다. A 전 부장판사는 "명예퇴직수당규칙에서 정한 7년을 한도로 수당을 다시 계산해야 한다"며 "이미 지급받은 1년치를 제외한 6년치 1억3200여만원을 지급하라"고 주장했다. 1,2심은 "법관 등의 명예퇴직수당 지급액을 잔여 임기에 따라 달리 계산하는 것은 헌법상 평등원칙에 위반되고, 이 같은 차별 취급은 연임 제한 사유가 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없으면 정년까지 신분을 보장한다는 헌법과 법률의 취지에 반한다"며 원고승소 판결했다.

KT가 고충처리업무를 담당하는 자회사를 설립하면서 장기근속자 500여명에게 '명예퇴직 후 자회사로 옮겨 새출발하면 명예퇴직금과 함께 3년간 이전 급여의 65~70%를 주겠다'고 권유해 전출시킨 다음 1년만에 자회사의 업무를 축소했더라도 근로자들을 본사에 복직시킬 의무는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 고영한 대법관)는 고모씨 등 KT에서 근무하다 케이티스(KTis) 등 자회사로 소속을 옮긴 근로자 27명이 KT를 상대로 "근로조건이 악화되는 것을 모르고 회사에 속아 명예퇴직 후 소속을 옮겼으니 명예퇴직을 없던 일로 해 달라"며 낸 근로자지위 확인소송 상고심(2014다46969)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "KT는 인사명령에 앞서 설명회 개최 등 근로자들과 사전 협의 절차를 거쳤고 고씨 등에게 업무 내용을 속이거나 명예퇴직을 결정함에 있어 착오에 빠지도록 속임수를 쓰지도 않았다"며 "명예퇴직을 무효로 할 수 없다고 판단한 원심은 옳다"고 밝혔다. 이어 "고씨 등은 자회사로 소속을 옮긴 뒤 전화상담 등의 업무를 하면서도 3년간은 전직에서 받던 보수의 70% 가량을 받으며 같은 일을 하는 다른 직원에 비해 보수, 직위 및 업무내용에서 우대를 받아왔다"며 "약속한 3년이 지난 후 자회사가 정상적인 경영과 노무관리를 위해 고씨 등의 급여를 재조정한 것은 부당하지 않다"고 설명했다. KT는 2008년 고객상담 등 고충처리업무를 담당하는 자회사로 KTis 등을 설립한 뒤 업무를 넘겨주면서 20년 이상 재직한 50대 정규직 직원 500여명에 대한 명예퇴직과 함께 전직을 권유했다. 자회사로 옮기는 명예퇴직자에게 1억원 가량의 퇴직금을 주고, 자회사에 고용된 처음 3년 동안은 이전 급여의 65%~70%를 주겠다는 약속도 했다. 하지만 KT는 1년만에 고충처리업무를 모두 본사로 회수하면서 고씨 등은 종전에 담당하던 업무가 아닌 전화상담 민원일 등을 담당하게 됐다. 약속한 3년이 지나자 KTis 등은 "전화상담 업무에 근무하는 다른 근로자들과 같은 급여를 주겠다"며 기존 급여를 절반 이상 깎자 고씨 등은 소송을 냈다. 이들은 재판 과정에서 "고충처리업무를 전문화할 것이라는 약속에 속아 소속 변경을 결심했는데 1년만에 일감을 빼앗고 근로조건을 나쁘게 만들어 근로자가 제발로 회사를 걸어나가게 만들었다"고 주장했다. 하지만 1,2심은 "퇴직금을 지급하고 3년간 처우를 보장해주는 등 충분한 기회를 줬다"면서 "3년 이후 직급을 폐지하고 보수를 깎은 것을 근로기준법 위반이라고 보기는 어렵다"며 원고패소 판결했다.

희망퇴직 수리 여부에 대한 결정권은 회사에 있으므로 업무관련 소송을 당한 근로자의 희망퇴직 신청을 회사가 수리하지 않고 희망퇴직에 따른 특별퇴직금을 주지 않았더라도 회사는 손해배상 책임이 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사23단독 김제욱 판사는 중소기업은행에서 일한 이모씨가 "회사가 처음 낸 희망퇴직 신청을 수리하지 않고 1년 후에 다시 낸 신청을 받아들여 기대이익이 침해돼 손해가 생겼으니 2700만원을 달라"며 낸 손해배상 청구소송(2015가단5018629)에서 지난 1일 원고패소 판결했다. 김 판사는 판결문에서 "'근로자의 신청만으로 희망퇴직이 이뤄진다'는 취지의 취업규칙이 없는 한 명예퇴직 수리 여부에 대한 결정권한은 원칙적으로 사용자에게 유보돼 있다"고 밝혔다. 이어 "이씨가 업무와 관련해 제3자인 A씨로부터 민·형사 소송을 당해 형사사건은 검찰에서 무혐의 처분을 받고 민사사건도 A씨의 패소가 확정됐지만 이씨가 1차 희망퇴직을 신청한 2012년 6월에는 두 사건의 결과가 나오지 않은 상태였다"며 "중소기업은행의 퇴직금 규정은 징계 의결 요구중인 자를 특별퇴직금 지급 제외대상자로 규정하고 있는데 형사고소로 수사중인 자는 이와 유사하고 또 다른 퇴직금 규정인 '기타 특별퇴직금 지급이 부적당하다고 인정되는 자'에 해당된다고 볼 수 있는데다 퇴직금 규정에 희망퇴직 신청을 반드시 승인해야 하는 특별규정이 없는 점 등을 감안할 때 이씨에 대한 희망퇴직 수리 거부가 권한을 남용한 것이라고 볼 수는 없다"고 설명했다. 중소기업은행은 만 55세 직원을 상대로 2012년 6월 특별퇴직금 지급을 조건으로 하는 희망퇴직 신청을 받았다. 이씨는 같은 달 18일 희망퇴직을 신청했지만 받아들여지지 않았다. 이씨가 업무와 관련해 다른 사람과 짜고 자신의 돈을 가로챘다고 주장하는 A씨가 이씨를 고소하고, 민사소송을 제기했기 때문이다. 1년 후 이씨는 다시 희망퇴직을 신청했고 이번에는 수리됐다. 그사이 이씨는 고소 사건에서 무혐의처분을 받았고, 민사소송에서도 이겼다. 이씨는 "특별히 부적당한 경우가 아니면 회사가 희망퇴직을 수리해야 하는데 그러지 않아 기대이익이 침해됐다"며 소송을 냈다.

회사가 근속연수가 높은 직원들의 퇴직을 유도하기 위해 신설 부서를 설립한 뒤 사전협의 없이 이곳으로 전보시킨 것은 인사재량권 남용으로 무효라는 판결이 나왔다. 서울남부지법 민사13부(재판장 진창수 부장판사)는 A(58)씨 하나대투증권 직원 3명이 회사를 상대로 낸 전직무효확인 등 소송(2014가합107148)에서 "A씨 등에 대한 전직과 대기발령은 무효"라며 "회사는 전직 이후 삭감했던 연봉 1억 1000여만~1억 2000여만원도 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 하나대투증권은 2010년 5월 간접투자상품의 일종인 '랩(wrap) 상품' 영업을 활성화한다는 명분으로 랩영업부를 신설했다. 하지만 하나대투증권에는 이미 랩운용부서가 있었고, 금융상품부가 관련 영업도 하고 있는 상태였다. 하나대투증권은 '경륜이 있음에도 실적이 저조한 근로자들에게 재도약의 기회를 제공한다'면서 영업실적이 저조하고 근속연수가 높은 부장·부부장·차장급 등의 직원들을 대거 랩영업부로 전보 조치했다. 노동조합 활동과 직군변경 거부 등으로 회사와 사이가 좋지 못했던 A씨 등 3명도 랩영업부로 갑작스럽게 전보됐다. 하나대투증권은 랩영업 활성화를 위해 랩영업부를 신설했다고 하면서도 영업에 필요한 고객상담실이나 사무집기, 보조인력 등을 제대로 제공하지 않았다. 랩영업부 직원들은 여의도 본사 16층과 본사 지하 1층, 본사 13층, 영등포 사옥 등으로 사무실을 전전해야만 했다. 하나대투증권은 2013년 4월 A씨 등 3명의 2011~2012년 종합근무평정이 평균 65점 미만이라는 이유로 이들을 인사관리대상으로 선정한 뒤 2014년 8월 대기발령했다. 이에 A씨 등은 "랩영업부로의 전직이 사전협의 없이 이뤄졌으므로 무효"라고 주장하며 소송을 냈다. 소송 과정에서 랩영업부 팀장이 2012년 '랩영업부의 구성은 명예퇴직·직군전환 거부자들을 정상적인 업무환경이 아닌 곳에 배치해 퇴직을 유도하는 것'이라는 취지의 내부 업무보고서를 작성한 사실이 드러나기도 했다. 재판부는 판결문에서 "전직의 업무상 필요성은 거의 없거나 크지 않은데, 전직으로 원고인 A씨 등이 입게 되는 생활상의 불이익이 적지 않다"며 "하나대투증권이 인사재량권을 남용했다"고 밝혔다. 이어 "랩영업부가 정상적 영업활동을 하기에는 열악한 부서인 점을 고려하면 전직 이후 랩영업부에서 행한 원고들에 대한 근무실적 평정도 객관적이고 합리적이었다고 보기 어렵다"며 "근무실적 평정을 근거로 내린 대기발령 처분도 무효"라고 설명했다.