노사 간 합의로 택시기사의 사납금 미달액을 임금에서 공제하도록 정했더라도 이는 사납금제의 병폐를 시정하기 위한 개정 여객자동차법상 강행규정에 비춰 무효로 봐야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 12월 7일 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 A 씨에 대한 상고심에서 A씨에게 무죄를 선고한 원심 중 일부를 파기하고, 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다(2023도2318). 택시업체 대표 A 씨는 2020년 11~12월 퇴직한 택시기사 3명의 퇴직금 중 각각 99만 원, 460만 원, 106만 원을 퇴직일로부터 14일 안에 지급하지 않은 혐의를 받았다. 1심은 A 씨의 혐의를 유죄로 판단하고 벌금 130만 원을 선고했다. 당초 A 씨 측은 "이들 택시기사들은 사납금 기준액을 회사에 납입하지 않아 미수금 채권을 자동채권으로 해 퇴직금 채권과 상계했다"는 취지로 주장했다. 하지만 1심은 "근로기준법 제43조 제1항에 따르면, 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하므로 사용자가 근로자에 대해 상계하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적, 사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것"이라며 "근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지고 있어 마찬가지이며, 설령 회사가 근로자들에 대해 미납금 채권을 보유하고 있다고 하더라도 근로자들과 상계에 대한 합의가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 그 채권으로 이들에 대한 퇴직금 채권과 상계할 수는 없다"고 판단했다. 반면 2심은 "이 회사의 단체협약 및 취업규칙에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우 그 미달액을 임금에서 공제할 수 있다고 규정하고 있고, 이 같이 정하는 것은 원칙적으로 가능하다"며 "A 씨가 운송수입금액 미달액을 퇴직금에서도 공제할 수 있다고 믿고 퇴직금을 지급하지 않은 데에는 상당한 이유가 있어 A 씨의 고의를 인정하기 어렵다"며 무죄를 선고했다. 하지만 대법원은 이 같은 원심을 파기환송했다. 여객자동차법이 2019년 8월 개정됨에 따라 '운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정해 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것'을 명시적으로 규정한 조항이 신설돼 2020년 1월부터 시행됐는데, 이는 강행법규로서 이에 반하는 노사 간 합의가 있었더라도 무효라는 판단에서다. 재판부는 "일정 금액의 운송수입금 기준액을 정해 수수하는 행위가 금지됨을 명확히 해 사납금제의 병폐를 시정하겠다는 (여객자동차법 조항)신설 경위와 취지 등에 비춰 보면, 각 규정은 강행법규로 봄이 타당하므로 설령 이에 반하는 내용으로 노사 간 합의가 있었다고 하더라도 그 합의는 무효라고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "사용자인 A 씨는 사법상 효력이 없는 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등을 내세워 근로자들에게 지급할 퇴직금 중 1일 최저운송수입금 기준 금액 미달 부분의 지급을 거절할 수는 없다고 할 것이므로 A 씨가 퇴직금을 지급하지 않은 데에는 상당한 이유가 있다고 볼 수 없다"고 판시했다. 한편 대법원은 이날 A 씨가 월 3일 이상 무단결근한 또 다른 택시기사에게 근로기간 1년을 채우지 못하고 당연퇴직 처리됐다고 판단, 퇴직금을 주지 않은 혐의에 대해서도 무죄를 선고한 원심을 파기했다. 재판부는 "이 회사의 취업규칙이 월 3일 이상 무단결근을 당연퇴직 사유로 정한 것은 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 성질상 해고에 해당한다"며 "A 씨가 택시기사를 당연퇴직 처리하고 퇴직금 미지급 사유로 삼기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고의 정당한 이유가 있어야 하고 징계절차를 거쳤다는 사정이 인정돼야 하지만, 기록상 해당 택시기사에게 해고의 정당한 이유가 있다거나, A 씨나 회사가 그러한 절차를 거쳤다고 볼 만한 아무런 증거가 없다"고 판시했다.

[대법원 판결] 1세, 6세 아이를 키우는 워킹맘이 시용기간 중 새벽 근무를 거부하고 공휴일에 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부한 사측의 행위는 부당하다는 취지의 대법원 판단. 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 판시. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2019두59349(2023년 11월 16일 판결) [판결 결과] A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 서울고법으로 환송. [쟁점] △B 씨에게 초번 근무 및 공휴일 근무 의무가 인정되는지 △A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부했는지(본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회통념상 상당성 여부) [사실관계와 1,2심] 고속도로 영업소에서 8년 9개월 동안 일해 온 일근직 근로자 B 씨는 1세, 6세 자녀를 키우는 워킹맘이다. 그런데 도로관리용역업체가 변경됨에 따라 2017년 4월 기존 근로자들의 고용을 승계한 새로운 용역업체 A 사와 사이에 시용계약(수습 기간을 거쳐 본채용이 적절하지 아니한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보부 근로계약)을 체결했다. A 사는 용역 입찰에 참여하면서 고용승계 조항이 담긴 근로조건 이행확약서를 제출했고, B 씨는 고용승계 전후로 동일하게 고속도로 영업소 영업관리팀 소속 서무주임으로 일했다. B 씨는 시용기간 3개월 중 A 사로부터 종전과 달리 초번 근무(교대제 초번 근무자의 근무전환시간, 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위해 일근직 근로자들이 매월 약 3~5회 서는 06시~15시 근무) 및 공휴일 근무 지시를 받았지만 이행하지 않았다. A 사는 시용기간(3개월) 만료 후 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 이유로 근태 항목을 50점 가까이 감점한 뒤, '총점 70점 미만'이라면서 B 씨에게 본채용 거부통보를 했다. B 씨는 본채용 거부통보가 부당해고나 마찬가지라면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 "본채용 거부에 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 없어 부당해고에 해당한다"고 재심판정했고, A 사는 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 사측의 본채용 거부통보에 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정하여 원고승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "부모의 자녀 양육권의 헌법적 가치, 남녀고용평등법이 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위해 사업주가 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있는 점(제19조의5)에 근거해, 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로 시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 된다. 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이 사건의 경우 '신규채용'이 아니라 B 씨의 입장에서는 8년 9개월간 이어진 수년간의 고용이 실질적으로 종료되는 것과 마찬가지의 효과를 갖는 사안인 점(고용승계 사안)을 고려하면, 본채용 거부통보의 합리적 이유와 사회 통념상 상당성은 신규채용 사안보다 다소 엄격하게 판단함이 타당하다. 또 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 B 씨에 대해 A 사가 일·가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부하였다고 볼 여지가 상당하므로, 본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회 통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 볼 여지가 크다." [대법원 관계자] "사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 최초로 명시적으로 인정하고, 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용(정도)을 판단하기 위한 기준을 제시한 판결"이라며 "기업이 육아기 근로자 자녀의 양육을 지원할 책무를 부담한다는 점을 분명히 확인하고 그 판단기준을 마련함으로써 향후 육아기 근로자에 대한 지원이 강화되고 일·가정 양립이라는 가치가 존중되는 방향으로 근로조건 및 노사관계가 형성되는 데 기여할 것으로 기대된다."

자신과 다른 직원의 범죄혐의에 대한 검찰 조사를 받기 위해 근태신청서를 제출하면서 증빙자료를 제출하지 않아 회사로부터 해고를 당했다면, 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6-2부(재판장 위광하, 홍성욱, 최봉희 고법판사)는 7일 A 씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송에서 중노위의 항소를 기각하고 원고승소 판결을 유지했다(2021누73562). A 씨는 2015년 3월 B사에 입사해 대표이사로 취임한 뒤 2018년 11월 그 직에서 사임하고 일반 직원으로 근무하던 중 같은해 12월 무단결근 등 징계사유로 해고됐다. 이에 A 씨는 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 인용돼 2019년 6월 복직했다. A 씨는 그때부터 본인 및 다른 직원인 C 씨 등의 범죄혐의와 관련해 수사기관에 출석해 조사를 받았고, 이를 이유로 회사에 외근하겠다는 내용의 근태신청서를 매번 제출했다. B사는 A 씨에게 증빙자료를 첨부한 경우에만 근태신청서를 제출하라고 지시했는데, 이후에도 A 씨는 수사기관의 수사 등을 이유로 외근하겠다는 내용의 근태신청서를 제출했다. 회사가 A 씨에게 기존에 제출된 근태신청서 내역의 증빙을 요구하자 A 씨는 이러한 회사의 요구가 부당하다는 취지의 답변서를 제출했다. B사는 2020년 1월 A 씨에게 "7개월 이상 당일 아침 제출한 근태신청서에 사실확인 기회를 줬음에도, 확인 자료를 제출하지 않아 근태신청서의 진위 여부를 객관적으로 확인할 수 없어 그동안 제출된 근태신청서는 개인적인 업무수행을 위한 허위로 판단돼 사내 취업규칙 위반으로 해고한다"고 통보했다. 그러자 A 씨는 해고가 부당하다며 경기지노위에 구제 신청을 했는데, 지노위는 취업규칙에서 정한 징계사유가 인정된다는 등의 이유로 받아들이지 않았다. 이에 불복한 A 씨는 중노위에 재심을 신청했지만 중노위도 같은 취지로 기각하자 소송을 냈다. 1심은 "B사는 6개월에 이르는 상당한 기간 동안 A 씨에게 각 근태신청서에 따른 외근사유의 소명이나 자료제출을 요구하지 않았고, A 씨의 외근을 제한하거나 이를 문제삼지 않았고 급여도 정상적으로 지급했다"며 "A 씨는 해당 검찰청으로부터 출석요구서가 아닌 전화 등의 방법으로 출석요구를 받은 것으로 보이는데, 당시 검찰사건사무규칙에는 '검사는 필요한 경우 전화나 기타 상당한 방법으로 피의자 또는 참고인의 출석을 요구할 수 있다'고 정하고 있어 검사의 출석요구 방법에 별다른 요건이나 제한이 없었고, 피의자 신분이기도 한 A 씨는 검찰청 측에 자신에 대한 출석요구의 방법을 B사가 지시한 것처럼 증빙이 가능한 형태인 문자메시지 등으로 할 것을 요청하기는 어려웠을 것으로 보인다"고 판단했다. 이어 "B사는 해당 검찰청에 대한 유선확인 등으로 외근 여부를 확인할 수 있는 방법을 제시하며 종전과 같이 근태신청서를 제출해온 A 씨에게 수사기관으로부터 수사 참여가 확인되지 않았다고 통보한 적도 없는 점 등을 더해보면 근태신청서에 회사가 요구하는 증빙자료를 첨부하지 않거나 사후적으로 근태신청서 내역 확인서를 제출하지 않은 사정만으로 A 씨가 근태신청서를 허위로 제출해 무단외근했다고 단정할 수 없다"고 했다. 이번 항소심 재판부도 A 씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "B사는 2019년 10월 보직 부여를 위한 회의에서도 근태신청과 관련된 별다른 언급이 없었다"며 "A 씨는 각 수사기관 수사담당자들의 요청에 따라 수사에 응할 수밖에 없는 상황이었다"며 1심의 사실 인정과 판단이 정당하다고 봤다.

직장 내 괴롭힘을 신고한 직원에게 부당한 대우를 한 사업주에게 징역형이 확정됐다. 대법원 형사1부(주심 오경미 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A 씨에게 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고하고 보호관찰과 120시간의 사회봉사를 명령한 원심을 12일 확정했다(2022도4925). A 씨가 운영하는 회사에 근무한 B 씨는 상사 C 씨를 직장 내 괴롭힘으로 신고했다. C 씨가 B 씨에게 신고식 명목으로 금액 납부를 강요하고, 업무편성 권한을 남용하고 욕설과 폭언을 일삼는다는 내용이었다. B 씨는 C 씨가 해고를 빌미로 정당한 이유 없이 통화내역서를 제출하라거나 사직서를 쓰라고 해 신체적·정신적 고통도 받았다고 주장했다. 그런데 B 씨는 신고한지 며칠 후 무단결근을 이유로 해고됐다. 약 한 달 후 A 씨는 다시 인사위원회를 열어 B 씨의 근무지를 다른 지역으로 변경하도록 전보명령을 했다. 전보 근무지는 B 씨의 거주지와 멀어 대중교통으로 출퇴근이 불가능한 지역이어서 B 씨는 기숙사 생활을 해야 했다. A 씨는 사용자로서 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해 근로자에게 불리한 처우를 한 혐의로 기소됐다. 1,2심은 새 근무지의 환경이 객관적으로 낫다고 해도 신고자인 B씨를 부당하게 사전 해고한 조치나 B 씨의 의사에 반해 전보한 점 등을 종합하면 '불리한 처우'를 한 것으로 봐야 한다며 A 씨의 혐의를 유죄로 판단했다. 대법원도 이같은 원심을 확정했다.

징검다리 연휴에 낸 연차휴가 신청이 반려되자 이틀간 무단 결근한 근로자에게 회사가 24일간의 정직 처분을 내린 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 삼성전자 가전제품 수리업체인 ㈜포항디지털서비스가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당인사 및 부당전직 구제 재심판정 취소소송(2017구합8170)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2013년 입사해 내근직 가전제품 수리기사로 근무하다 2017년 4월 외근직 가전제품 수리기사로 인사발령을 받았다. A씨는 지난해 5월 석가탄신일(3일 수요일)과 어린이날(5일 금요일)로 이어지는 징검다리 휴일 사이에 있는 2일과 4일에 개인사정과 결혼기념일 등을 이유로 연차휴가를 신청했다. 그러나 A씨의 상관인 팀장은 연휴기간 업무량 폭증이 예상된다는 등의 이유로 A씨의 신청을 반려했다. A씨는 팀장 등 상급자에 보고도 없이 자신이 연차휴가를 신청했던 5월 2일과 4일 무단 결근했다. 팀장의 전화나 문자에도 응답하지 않았다. 이에 사측은 무단결근을 이유로 A씨에게 24일간 정직 징계를 내렸다. A씨는 이에 반발해 경북지방노동위원회에 "2일은 모친 병원 진료를 위해 연차휴가를 냈다. 4일은 다른 외근기사들도 연차휴가를 냈지만 나만 정당한 이유없이 휴가 신청이 거부됐다"면서 "앞서 내근직에서 외근직으로 인사발령을 낸 것도 생활상의 불이익이 큰 부당한 인사명령"이라며 구제 신청을 했다. 노동위는 A씨의 주장을 받아들여 징계가 부당하다고 결정했다. 그러자 사측이 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 한달에 2일 이상 무단결근 했고 이는 포항디지털서비스의 취업규칙에 따르면 최장 6개월의 정직 처분에 처할 수 있는 징계사유이지만 회사는 A씨의 사정을 고려해 24일의 정직 처분만 했다"고 밝혔다. 이어 "또한 취업규칙은 휴가가 업무에 지장이 있거나 집단으로 실시해 업무방해가 예상될 때에는 휴가 실시 시기를 변경할 수 있도록 규정하고 있다"면서 "회사는 징검다리 연휴인 2017년 5월 2일과 4일 가전제품 수리요청이 급증할 것으로 예상해 연차휴가 실시를 일정 부분 제한하기로 한 것"이라고 설명했다. 또 "당시 회사는 연차휴가를 쓸 수 밖에 없는 불가피한 사정이 있는 수리기사에 한해 휴가 사용을 승인했고, A씨 외에도 연차휴가가 반려된 수리기사가 있었다"며 "A씨가 제출한 모친의 진료내역에 따르더라도 A씨의 모친은 5월 2일 병원진료를 받은 적이 없다"고 지적했다. 그러면서 "A씨가 연차휴가 신청을 반려받았음에도 무단으로 결근한 점, 회사 측의 연락을 일절 받지 않은 점 등을 감안하면 징계는 타당하다"고 판시했다. 재판부는 A씨를 내근직 수리기사에서 외근직 수리기사로 인사발령한 것에 대해서도 "내근직 수리기사가 담당하는 수리 건수가 점차 감소하고 있는데다 (회사는) 외근직 수리기사 인원수 감소 및 외근직 채용에 어려움을 겪고 있었으므로 내극직을 외근직으로 전직처분할 필요성이 상당했다"며 "A씨가 이 같은 인사발령에 따라 감수해야 할 생활상의 불이익이 현저히 도를 벗어났다고 보기 어렵다"고 했다.

아파트 경비원이 입원으로 출근하지 못한다는 사실을 관리소장에게 알렸더라도, 취업규칙에 따라 제출할 의무가 있는 결근신청서를 제출하지 않았다면 무단결근이기 때문에 해고는 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 반정우 부장판사)는 부천의 한 아파트에서 경비원으로 근무한 주모씨가 "결근신청서를 제출하지 않았다고 해고한 것은 지나치다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2014구합21202)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "원고는 무릎수술로 입원해 업무수행이 불가능하다는 것을 아파트 관리소장에게 충분히 알렸다면서 무단결근이 아니라고 주장하지만 관련 취업규칙에 따르면 질병으로 인한 결근은 소속 부서장의 승인을 받지 않으면 무단결근으로 간주하도록 돼 있기 때문에 해고는 지나치지 않다"고 밝혔다. 이어 "원고는 동료 경비원이 해외여행을 갔는데도 시골에 갔다고 거짓 보고를 하는 등 고용계약을 계속할 수 없을 정도의 다른 문제도 있다"고 덧붙였다. 주씨는 지난해 2월 말부터 3월 말까지 한달간 무릎 수술로 병원에 입원해 치료를 받았다. 관리소장은 3월 초 병원을 방문해 주씨에게 병가신청서 양식을 주면서 진단서를 첨부해 병가를 신청하라고 했지만 주씨는 퇴원 후에도 병가신청을 하지 않고 결근하다가 같은해 5월 1일 출근했다. 아파트입주자대표회의는 무단결근 등을 이유로 주씨에게 해고를 통보했고, 주씨는 이에 불복해 소송을 냈다.

직장에 무단결근하고 가족과 해외여행을 갔다왔다는 이유로 근로자를 곧바로 해고한 것은 지나치다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 26일 현대자동차 전주공장 생산라인에서 근무하다 해고당한 정모(44)씨가 회사를 상대로 낸 해고무효 확인소송(2014가합501904)에서 "정씨에 대한 해고는 무효"라며 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "정씨의 무단결근은 반복적이거나 상습적이지 않고 단 한 차례에 불과하다"며 "현대차의 취업규칙에 1개월간 무단결근을 5일 이상 했을 때 감봉이나 정직 처분이 가능하다고 정해놓은 이상, 정씨에 대해서도 해고에 앞서 감봉·정직을 먼저 고려했어야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "정씨가 조합원 교육을 간다고 허위 보고를 했지만 대체인력이 투입되지 않은 점 등을 고려하면 정식으로 연차를 냈더라도 대체인력이 투입되지 않았을 것"이라며 "사측의 느슨한 인력 운용도 정씨의 일탈 행위를 부추겼다"고 지적했다. 재판부는 "정씨가 무단결근 사실을 적극적으로 은폐하려는 모습을 보이는 등 회사의 적절한 노무관리를 방해했다는 점에서 단순한 무단결근에 비해 비난가능성은 크다"며 "다만 정씨가 19년간 성실히 근무했고 작업 중 무릎을 다쳐 장애 판정을 받은 이력도 있고 동료들이 해고의 철회를 호소하고 있는 점도 판단에 고려했다"고 설명했다. 정씨는 1994년에 입사해 2006년부터는 전주공장 상용프레스부 사이드멤버 생산라인에서 근무해 왔다. 지난해 1월에는 나흘간 해외로 가족여행을 다녀오느라 회사에 무단으로 출근하지 않았다. 정씨는 노동조합 조합원 교육에 참석한다는 핑계를 대거나 작업장에 자신의 사복을 걸어놓는 방식으로 결근 사실을 숨겼다. 대신 같은 생산라인에 근무한 동료에게 업무를 대신 맡겼다. 정씨는 이런 사실이 적발돼 지난해 3월 해고 처분을 받았다. 정씨의 근태를 감싸고 업무를 대신해줬던 동료도 정직 3개월의 징계를 받았다.

근로자에 대한 개별 징계혐의사실이 해고를 하기에는 부족하지만, 여러 징계혐의사실 전부를 놓고 봤을 때 근로계약을 계속할 수 없는 상황이라면 회사는 근로자를 해고할 수 있다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 최근 택시기사 조모씨가 회사를 상대로 낸 해고무효 확인소송 항소심(2013나46759)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "조씨에 대해 인정되는 각각의 개별적인 해고사유만으로는 해고하기에 부족하다"고 지적했다. 회사 측이 주장하는 해고 사유는 인정할 증거가 없거나, 인정돼도 해고 사유에는 해당하지 않는다는 것이다. 그러나 재판부는 "피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유를 하나씩 또는 그 중 일부 사유만 갖고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비춰 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의해야 한다"고 설명했다. 재판부는 "이 사건 해고는 회사 측과 노조 측 징계위원이 3명씩 참여한 징계위원회에서 다수결로 의결됐으며 조씨는 당시 노동조합 대의원이었음에도 도박이나 미터기 조작 등을 한 것 등을 봤을 때 의무위반 정도가 결코 가볍다고 할 수 없다"고 밝혔다. 조씨는 회사로부터 근로시간 중 도박, 미터기 조작, 무단결근, 교양교육 불참, 단체협약을 부정하는 행위 등을 하면서 유인물을 배포하고 운전자들을 선동했다는 이유로 해고 통보를 받자 소송을 냈다.

수원지법 행정3부(재판장 이준상 부장판사)는 지난달 30일 안양시 세무공무원 라모(42)씨가 만안구청을 상대로 제기한 해임처분취소소송(2010구합16418)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "공무원 노조법 제7조 제1항은 '공무원은 임용권자의 동의를 받아 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다'고 규정하고 있으므로 임용권자의 동의 없이 노조전임자로 활동하기 위해 근무지를 무단이탈하거나 무단결근하는 것은 정당화될 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 또 "라씨가 무단으로 근무지를 이탈하거나 무단결근한 것은 지방공무원법상의 성실의무 등을 위반한 것으로 징계사유에 해당한다"고 덧붙였다. 라씨는 1995년 세무공무원으로 임용돼 2009년 11월부터 안양시 만안구청 세무과에서 지방세무주사보로 일했다. 라씨는 2009년 11월 전공노 선출직 사무처장 업무를 수행한다는 이유로 19일간 무단결근했다. 만안구청은 "근무복귀 촉구를 하고 출석요구 공문을 보냈는데도 라씨가 이에 응하지 않아 지방공무원법상 복종의무를 위반했다"며 경기도 인사위원회에 징계심사를 요청했고 2010년 4월 위원회는 해임처분을 내렸다. (수원)

드라마 보조출연자(엑스트라)도 근로기준법상의 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 촬영현장 진행자의 지휘·감독을 받고 현장에 동원된 시간에 비례해 출연료를 지급받는 점 등을 고려할 때 일용직 형태로 고용되는 근로자로 봐야 한다는 이유에서다. 서울행정법원 행정6단독 정총령 판사는 지난 28일 드라마에 엑스트라로 출연했다 부상을 입은 김모씨가 근로복지공단을 상대로 제기한 요양불승인처분취소소송(2010구단7966)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 또 종속적인 관계의 성립 여부는 △업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 △취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 △업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받는지 여부 △사용자에 의해 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 설명했다. 재판부는 이어 "보조출연자들에게 보조출연에 있어서의 역할, 일정, 장소 등에 관한 어떠한 선택권도 없었던 점, 보조출연자들은 일단 출연 섭외에 응한 후에는 이를 임의로 취소하거나 무단결근이 허용되지 않고 일정한 시간까지 일정한 장소로 출석을 요구 받았다는 점, 촬영현장에서 현장 진행자로부터 역할수행 등에 대한 구체적인 지휘·감독을 받았던 점, 출연료가 현장에 동원된 시간에 비례해 지급됐던 점 등을 종합해 보면 원고와 같은 보조출연자는 일용직 형태로 고용돼 노무를 제공하고 그 대가로 시간급 보수를 받는 근로자로 봄이 상당하다"고 판단했다. 김씨는 지난 2009년 4월 드라마 '선덕여왕'의 보조출연자로 출연하다가 분장을 위해 이동하던 중 배수로에 추락해 발뒤꿈치 뼈(종골)가 골절되는 부상을 입었다. 이에 김씨는 "근무 중 부상을 입었다"며 근로복지공단에 요양을 신청했지만, 공단이 "보조출연자는 근로자로 볼 수 없다"고 거부하자 소송을 냈다.