노사 간 합의로 택시기사의 사납금 미달액을 임금에서 공제하도록 정했더라도 이는 사납금제의 병폐를 시정하기 위한 개정 여객자동차법상 강행규정에 비춰 무효로 봐야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 12월 7일 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 A 씨에 대한 상고심에서 A씨에게 무죄를 선고한 원심 중 일부를 파기하고, 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다(2023도2318). 택시업체 대표 A 씨는 2020년 11~12월 퇴직한 택시기사 3명의 퇴직금 중 각각 99만 원, 460만 원, 106만 원을 퇴직일로부터 14일 안에 지급하지 않은 혐의를 받았다. 1심은 A 씨의 혐의를 유죄로 판단하고 벌금 130만 원을 선고했다. 당초 A 씨 측은 "이들 택시기사들은 사납금 기준액을 회사에 납입하지 않아 미수금 채권을 자동채권으로 해 퇴직금 채권과 상계했다"는 취지로 주장했다. 하지만 1심은 "근로기준법 제43조 제1항에 따르면, 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하므로 사용자가 근로자에 대해 상계하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적, 사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것"이라며 "근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지고 있어 마찬가지이며, 설령 회사가 근로자들에 대해 미납금 채권을 보유하고 있다고 하더라도 근로자들과 상계에 대한 합의가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 그 채권으로 이들에 대한 퇴직금 채권과 상계할 수는 없다"고 판단했다. 반면 2심은 "이 회사의 단체협약 및 취업규칙에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우 그 미달액을 임금에서 공제할 수 있다고 규정하고 있고, 이 같이 정하는 것은 원칙적으로 가능하다"며 "A 씨가 운송수입금액 미달액을 퇴직금에서도 공제할 수 있다고 믿고 퇴직금을 지급하지 않은 데에는 상당한 이유가 있어 A 씨의 고의를 인정하기 어렵다"며 무죄를 선고했다. 하지만 대법원은 이 같은 원심을 파기환송했다. 여객자동차법이 2019년 8월 개정됨에 따라 '운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정해 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것'을 명시적으로 규정한 조항이 신설돼 2020년 1월부터 시행됐는데, 이는 강행법규로서 이에 반하는 노사 간 합의가 있었더라도 무효라는 판단에서다. 재판부는 "일정 금액의 운송수입금 기준액을 정해 수수하는 행위가 금지됨을 명확히 해 사납금제의 병폐를 시정하겠다는 (여객자동차법 조항)신설 경위와 취지 등에 비춰 보면, 각 규정은 강행법규로 봄이 타당하므로 설령 이에 반하는 내용으로 노사 간 합의가 있었다고 하더라도 그 합의는 무효라고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "사용자인 A 씨는 사법상 효력이 없는 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등을 내세워 근로자들에게 지급할 퇴직금 중 1일 최저운송수입금 기준 금액 미달 부분의 지급을 거절할 수는 없다고 할 것이므로 A 씨가 퇴직금을 지급하지 않은 데에는 상당한 이유가 있다고 볼 수 없다"고 판시했다. 한편 대법원은 이날 A 씨가 월 3일 이상 무단결근한 또 다른 택시기사에게 근로기간 1년을 채우지 못하고 당연퇴직 처리됐다고 판단, 퇴직금을 주지 않은 혐의에 대해서도 무죄를 선고한 원심을 파기했다. 재판부는 "이 회사의 취업규칙이 월 3일 이상 무단결근을 당연퇴직 사유로 정한 것은 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 성질상 해고에 해당한다"며 "A 씨가 택시기사를 당연퇴직 처리하고 퇴직금 미지급 사유로 삼기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고의 정당한 이유가 있어야 하고 징계절차를 거쳤다는 사정이 인정돼야 하지만, 기록상 해당 택시기사에게 해고의 정당한 이유가 있다거나, A 씨나 회사가 그러한 절차를 거쳤다고 볼 만한 아무런 증거가 없다"고 판시했다.

연장근로 한도를 지켰는지 여부를 때질 때는 1일 8시간을 초과했는지가 아니라 1주간 총 근로시간에서 법정근로시간(1주당 40시간)을 빼는 방식을 적용해야 한다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 12월 7일 근로기준법 위반 등 혐의로 기소된 이모 씨에 대한 상고심에서 근로기준법 위반 부분을 무죄 취지로 판단하면서, 벌금 100만 원을 선고한 원심을 깨고 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다(2020도15393). 이 씨는 2013∼2016년 근로자 A 씨에게 퇴직금 부족분 약 167만 원과 연장근로 수당 약 493만 원을 제때 지급하지 않고, 1주간 12시간인 연장근로 한도를 총 130회 초과해 일하게 한 혐의 등을 받았다. 1, 2심은 이 씨의 혐의를 일부 유죄로 인정해 벌금 100만 원을 선고했다. 상고심에서는 근로기준법상 연장근로 한도 위반 여부를 따지는 계산 방법이 쟁점이 됐다. 앞서 원심은 근로자가 1일 8시간을 초과한 연장근로 시간을 각각 계산한 뒤 이를 합산한 값이 1주간 12시간을 초과했는지를 따졌다. 만약, A 씨가 1주 중 이틀은 15시간씩, 사흘은 6시간씩 일한 경우 1주간 연장근로 시간은 14시간으로 12시간인 연장근로 한도를 초과해 근로기준법 위반이 된다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 대법원은 "1주간 12시간의 연장근로 한도를 초과하는지 여부는 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다"며 "1일 8시간을 초과한 연장근로시간의 합계가 아니다"라고 밝혔다. 이어 "근로기준법 제53조 제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로, 연장근로란 같은 법 제50조 제1항의 '1주간'의 기준 근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다"며 ""1일 8시간을 초과하는 연장근로 시간의 1주간 합계에 관해 정하고 있는 규정은 없다"고 설명했다. 즉, 1주간 총 근로시간을 합산한 값이 40시간을 초과해 총 52시간에 달하는지를 기준으로 근로기준법 위반 여부를 판단해야 한다는 것이다. 이에 따라 대법원은 "원심이 유죄로 인정한 109회 중 3회는 1주간 12시간의 연장근로 한도를 초과했다고 단정하기 어렵다"며 사건을 파기환송했다. 대법원 관계자는 "1주간 12시간의 연장근로 한도를 계산하는 방법에 관해 하급심 판결이나 실무에서 '1일 8시간을 초과하는 연장근로 시간을 1주 단위로 합산하는 방식', '1주간 40시간을 초과한 근로시간을 기준으로 하는 방식' 등이 혼재하고 있었다"며 "1주간 12시간의 연장근로 한도를 계산하는 방법에 대해 최초로 판단한 사건"이라고 설명했다. 고용노동부는 26일 보도자료를 내고 연장근로시간 계산과 관련한 대법원 판결을 존중한다는 입장을 밝혔다. 노동부는 "지난 7일 대법원은 연장근로시간 위반 여부 판단 시 1일 8시간을 초과했는지가 아닌, 1주간 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다고 판결했다"며 "이번 판결은 그간 행정해석으로만 규율됐던 연장근로시간 한도 계산을 어떻게 해석하고 적용해야 하는지에 대한 기준을 최초로 제시한 것으로, 현행 근로시간 법체계는 물론 경직적 근로시간 제도로 인한 산업 현장의 어려움을 심도깊게 고민해 도출한 판결로 이해하며 정부는 이를 존중한다"고 덧붙였다. 그러면서 "이번 판결은 바쁠 때 더 일하고 덜 바쁠 때 충분히 쉴 수 있도록 근로시간 유연성을 뒷받침하는 합리적인 판결로 판단한다"며 "정부는 행정해석과 판결의 차이로 현장에서 혼선이 발생하지 않도록 조속히 행정해석 변경을 추진하겠다"고 강조했다. 하지만 노동계는 대법원 판결에 강하게 반발했다. 한국노총은 논평을 내고 "이번 판결은 1일 8시간을 법정노동시간으로 정한 취지를 무색하게 만들고, 그동안 현장에 자리 잡은 연장근로수당 산정방식과도 배치되는 것으로 시대착오적이며, 쓸데없는 혼란을 자초한 판결"이라고 비판했다. 그러면서 "국회는 연장근로에 대한 현장의 혼란을 막고, 노동자의 건강권 보호를 위한 입법보완에 지금 즉시 나서라"고 촉구했다. 민주노총도 논평을 통해 "이런 판단이면, 1주일의 총 노동 시간이 52시간을 초과하지 않으면 이틀 연속 하루 최장 21.5시간을 몰아서 일을 시키는 것도, 하루 15시간씩 3일을 몰아서 일을 시키는 것도 가능해진다"며 "법이 일 단위로 법정근로시간을 규제하고 있는 이유는 육체적 한계를 넘는 과도한 노동력 지출을 금지하기 위한 것인데 대법원 판결처럼 한다면 일 단위로 법정근로시간을 정한 법 취지를 무너뜨리는 결과를 낳는다"고 지적했다.

노조 활동을 방해한 혐의로 재판에 넘겨진 MBC 전 경영진에게 유죄가 확정됐다. 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 12일 노동조합및노동관계조정법위반 혐의로 기소된 안광한 전 MBC 사장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 김장겸 전 사장에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고한 원심을 확정했다(2020도12582). 이들은 사측과 갈등을 빚는 노조 조합원을 재배치하기 위해 전국언론노조 MBC본부 조합원들을 신사업개발센터와 뉴미디어포맷개발센터에 전보함으로써 노조에 대한 지배·운영에 개입한 혐의 등을 받았다. 1심은 이들의 혐의를 모두 유죄로 판단하고 안 전 사장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 김 전 사장에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고했다. 2심은 "보직 부장들은 노동조합법상 노동조합에 참가가 금지되는 '사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행동하는 자'에 해당할 여지가 있는 점과 이 사건 노조 운영규약에서도 보직관리자가 될 경우 자동 탈퇴처리 하는 것으로 규정하고 있었으나 공소사실 발생 1년여 전, 노조 조합원 자격을 유지하는 것으로 개정된 점 등에 비춰봤을 때 피고인들의 부당노동행위 의사에 관한 증명이 부족하다"며 보직부장들에 대한 노동조합 탈퇴 지시 부분 혐의는 무죄로 판단했다. 그러나 "피해자들은 업무 경력이 단절되었을 뿐만 아니라 정신적으로도 큰 좌절감을 느끼게 됐다"며 "다만, 피고인들은 초범이고 원상회복주의와 처벌주의를 병용하고 있는 노동조합법의 구조를 감안할 때 부당노동행위를 하였다는 이유로 실형을 선고함에 있어서는 매우 신중할 필요가 있다"면서 1심과 같은 형량을 유지했다. 대법원은 이날 "원심 판결에 채증법칙 위반, 심리미진, 법리오해의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다. 이와 함께 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 이날 문서손괴 혐의로 기소된 최기화 전 MBC 보도국장에게 벌금 300만 원을 선고한 원심을 확정했다(2019도13024). 최 전 국장은 2015년 9월 MBC 보도국 회의실에서 전국언론노조 MBC본부의 민주방송실천위원회 보고서를 찢어 쓰레기통에 버린 혐의(문서손괴)로 기소됐다. 최 전 국장은 또 편집회의 참석자들에게 위원회 간사의 전화에 응하지 말고 위 간사와 접촉하는 경우 보고하라는 지시를 한 혐의(노조법 위반)도 받았다. 1심은 최 전 국장의 혐의를 모두 유죄로 판단하고 벌금 500만 원을 선고했다. 2심은 편집회의에서의 발언 부분에 대해 무죄로 판단해 벌금 300만 원을 선고했다. 대법원도 "원심에 상고이유 주장과 같은 심리미진, 법리오해 등의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

병원에서 월급을 받고 고정적으로 일하는 이른바 '페이 닥터'도 근로기준법상 근로자라는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 서경환 대법관)는 9월 21일 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 A 씨에게 무죄를 선고한 원심을 파기하고 사건을 서울북부지법으로 돌려보냈다(2021도11675). 서울 중랑구에서 의원을 운영하는 A 씨는 2017년 8월부터 2019년 7월 말까지 일한 의사 B 씨에게 퇴직금 약 1438만 원을 기한 내 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A 씨는 앞서 2013년 4월 의원에서 일하던 의사 C 씨에게 임금을 지급하지 않아 근로기준법 위반죄로 벌금 200만 원의 약식명령을 받은 전력이 있었다. 당시 A 씨는 C 씨가 근로자가 아니라고 주장하면서 정식재판을 청구했지만, 패소했다. 그러자 A 씨는 노무사의 도움을 받아 위탁 진료 계약 형식의 계약서를 작성하며 노무 관계를 맺어왔다. 판결문에 따르면 A 씨는 B 씨와 진료업무를 하는 대가로 매월 600만 원과 현금 135만 원을 제공하는 계약을 체결하고, 해당 금액을 고정적으로 지급했다. B 씨는 해당 의원의 유일한 의사로 근무 시간이 일정하게 정해져 있고, 근무 장소도 진료실로 특정돼 있었다. 다만 계약서에는 'B 씨는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다'고 기재돼 있었다. 2심은 이 점을 근거로 1심의 유죄 판결을 뒤집고 무죄를 선고했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비춰 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 판시했다. 이어 "계약의 형식이 위탁 진료 계약이라고 하더라도 계약 내용의 가장 중요한 부분은 B 씨가 정해진 시간 동안 진료업무를 수행하고 A 씨는 B 씨에게 그 대가를 고정적으로 지급하는 것"이라며 "B 씨는 매월 근로의 대가로 임금을 받았는데 그 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하고 B 씨가 제한된 근무 장소·시간에 근무하면서 진료 실적을 A 씨에게 보고한 것에 비춰 A 씨가 근무 시간과 장소를 관리할 뿐 아니라 B 씨의 업무에 대해 상당한 지휘·감독을 했다고 봄이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "비록 "B 씨가 업무를 수행하면서 A 씨로부터 구체적·개별적인 지휘나 감독을 받지는 않았지만, 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다"고 덧붙였다.

근무태도 등을 이유로 해고 의사 표시를 하자 반발하는 직원에게 대표가 여러 차례 카카오톡 메시지를 보내고 전화를 한 것을 '공포심이나 불안감을 유발하는 문언 등을 반복적으로 상대방에게 도달하게 하는 행위'로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 천대엽 대법관)는 9월 14일 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반, 폭행 혐의로 기소된 A 씨에게 벌금 150만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 대구지법으로 돌려보냈다(2023도5814). B 사의 대표이사인 A 씨는 2022년 2월 저녁 10시경 포항 남구에 있는 회사 숙소에서 직원 C 씨에게 해고를 통보했다. 갑작스러 해고 통보를 받은 C 씨가 사유를 물어보자, A 씨는 욕설을 하면서 "오늘 같이 있으면 무슨 사고를 칠지 모른다"며 당장 나가라고 압박했다. 또 B 사 사무실로 피신한 C 씨를 계속 쫓아가 결 회사 밖으로 나가게 했다. A 씨는 같은 날 저녁 11시경 C 씨에게 '일단 내일 회사 근처 얼청거리지 말라'는 메시지를 보내는 등 다음 날 오전 9시 30분경까지 총 9회에 걸쳐 반복적으로 메시지를 전송하고 전화를 걸었다. A 씨는 이로써 정보통신망을 통해 공포심이나 불안감을 유발하는 문언·음향을 반복적으로 피해자에게 도달하도록 한 혐의로 기소됐다. A 씨는 또 일주일께 뒤 오전 11시경 회사 안으로 들어가려던 중, C 씨가 당시 횡령 의혹을 받고 있던 A 씨의 회사 출입을 제지하자 이에 화가 나 손으로 피해자의 가슴과 목 중간 부분을 잡아 뒤로 세게 밀쳐 피해자를 폭행한 혐의도 받았다. 1,2심은 A 씨의 혐의를 모두 유죄로 인정해 벌금 150만 원을 선고했다. 하지만 대법원은 A 씨의 정보통신망법 혐의를 무죄 취지로 파기환송했다. 재판부는 "정보통신망법상 '공포심이나 불안감을 유발하는 문언을 반복적으로 상대방에게 도달하게 하는 행위에 해당하는지 여부'는 상대방에게 보낸 문언 내용과 표현 방법 및 함축된 의미, 피고인과 상대방 사이의 관계, 문언을 보낸 경위, 횟수 및 그 전후의 사정, 상대방이 처한 상황 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다"고 판시했다. 그러면서 "A 씨는 C 씨 숙부의 요청에 따라 C 씨를 2020년 12월 직원으로 채용했는데, A 씨는 평소 C 씨가 자주 게임을 하는 등 불성실한 점, C 씨가 어른들 앞에서도 함부로 담배를 피우는 등 예의가 없는 점 등에 관해 문제의식을 가지고 있었다"며 "그러던 중 해고를 통보하기 전날이었던 일요일, 전 직원이 출근해 근무하는 상황이었는에도 C 씨가 회사 소유 렌트 차량을 이용해 개인적인 업무를 처리하고 온 것이 직접적인 계기가 되어 피해자를 해고하기로 마음먹은 것"이라고 밝혔다. 이어 "A 씨는 해고 통보 전후 C 씨의 숙부와 카톡으로 대화를 하면서 C 씨의 근무태도와 행실을 언급하면서 '절대 같이 못 지낸다. 제발 부탁하니 조용히 피해자를 회사에서 내보내달라'고 요청했지만, C 씨의 숙부가 이를 거절하자 서로 논쟁이 격화됐다"며 "해고 통보 후 A 씨와 C 씨가 한 통화의 내용을 보면 C 씨의 불성실한 근무태도 및 회사 내에서의 무례한 행실과 업무용 차량의 사적 이용이 계기가 된 해고 조치와 관련해 A 씨가 타이르면서 해고 통지의 수용 및 그에 따른 이행을 촉구하는 내용이 대부분이고, A 씨에게 불리한 일부 표현은 그가 순간적으로 격분해 대표이사 지위에서 해고 의사를 명확히 고지하는 과정에서 일시적·충동적으로 다소 과격한 표현을 사용한 것으로 볼 수 있다"고 설명했다. 아울러 "7개의 카카오톡 메시지는 내용과 시간적 간격에 비춰 봤을 때 약 3시간 동안 3개의 메시지를 보내게 된 것이고, 그 전체적인 내용더 더 이상 피해자와 함께 근무할 수 없다는 취지로 해고의 의사표시를 명확히 고지한 것에 불과한 것"이라며 "메시지 전송의 전후 경위와 그 내용, 둘의 관계 형성의 매개가 된 C 씨의 숙부 등 3자 간의 관계 등에 비춰봤을 때 이는 해고 방식의 고용관계 종료를 둘러싼 법적 분쟁이나 관련 협의 과정의 급박하고 격앙된 형태 내지 전개일 뿐, C 씨의 불안감 등을 조성하기 위한 일련의 반복적인 행위라고 평가하기는 어렵다"고 했다.

교회에서 일하는 전도사도 근로기준법상 근로자가 맞는다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사 2부(주심 민유숙 대법관)는 근로기준법·근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 목사 A 씨에게 벌금 500만 원을 선고한 원심판결을 지난달 31일 확정했다(2022도17087). 강원 춘천시의 교회 담임목사 A 씨는 2012년 10월부터 2018년 6월까지 근무하다 퇴직한 전도사의 임금 7995만 원과 퇴직금 1758만 원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 1심은 전도사가 근로자가 아니라고 판단해 A 씨에게 무죄를 선고했다. 반면 2심은 근로자가 맞다며 벌금 700만 원을 선고했다. 2심은 A 씨가 전도사를 건강보험공단과 국민연금공단에 '직장가입자'로 신고한 점 등을 근거로 들었다. 또 "A 씨와 사이에 근로계약서를 작성하지 않았을 뿐 아니라 근로조건이나 급여의 수준에 관하여 서면을 작성한 바도 없고 고용보험 및 산업재해보상보험에 가입되어 있지 않았지만, 이는 사용자인 A 씨가 경제적·종교적으로 우월한 지위에서 서면을 작성하지 않은 것에 불과하다"고 설명했다. 대법원은 작년 6월 전도사를 근로자로 인정한 원심 판단에 잘못이 없다고 봤다. 다만 임금 중 일부는 소멸시효가 지나 지급 의무가 없다고 보고 체불액을 다시 계산하라며 사건을 파기환송했다. 파기환송심을 맡은 춘천지법은 A 씨가 임금 5151만 원과 퇴직금 1722만 원을 체불한 것으로 인정해 벌금 500만원을 선고했다. 재상고심도 "원심 판단에 근로자성 판단 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

이직을 시켜주겠다며 경쟁사 직원을 회유해 영업비밀을 빼낸 혐의로 재판에 넘겨진 GS그룹 계열사 삼양인터내셔날 임원에게 1심에서 실형이 선고됐다. 서울중앙지법 형사23단독 양진호 판사는 18일 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반(영업 비밀 누설) 혐의로 불구속기소된 삼양인터내셔날 임원 A 씨에 대해 징역 8개월을 선고하고 법정 구속했다(2022고단6399). 양벌규정에 따라 함께 기소된 삼양인터내셔날 법인에는 벌금 3000만 원을 선고했다. 경쟁사인 세스코의 법인영업팀 팀장으로 근무하면서 삼양인터내셔날에게 내부 자료를 넘긴 B 씨에게는 징역 1년에 집행유예 2년이 선고됐다. 양 판사는 "A 씨가 취득한 마스터 데이터와 해약 고객 리스트 등은 모두 영업비밀로 보는 것이 상당하다"며 "A 씨는 B 씨에게 영업비밀 유출을 지시하고, 실제 영업비밀을 사용해 죄질이 좋지 않다"고 설명했다. 이어 "A 씨는 매우 비정상적인 형태로 경쟁사의 비밀을 얻으려 했고, 범행이 발각되자 증거를 인멸하려고 했다"며 "재판을 받으면서도 영업비밀을 폄하하고 납득하기 어려운 변명으로 일관했다"고 지적했다. A 씨는 B 씨에게 세스코 내부 영업비밀에 관한 자료를 유출해오는 대가로 삼양인터내셔날로의 이직을 보장해주겠다고 제안한 혐의로 지난해 12월 기소됐다.

<사진=연합뉴스> 2018년 정규직 신입사원 공개 채용 과정에서 여성 지원자를 떨어뜨리고 남성 지원자를 합격시키는 등 미리 정해둔 성비에 따라 지원자를 채용한 혐의로 기소된 신한카드 법인과 당시 인사팀장이 벌금형을 선고받았다. 서울중앙지법 형사24단독 유동균 판사는 10일 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률 위반 혐의로 재판에 넘겨진 신한카드와 부사장 이모 씨에게 각 벌금 500만 원을 선고했다(2023고단443). 유 판사는 "신한카드와 이 씨는 성별을 사유로 합리적 이유 없이 여성 지원자에게 불리한 조치를 했고 이 과정에서 여성 차별의 고의가 있었다고 보인다"며 이들의 혐의를 유죄로 판단했다. 이어 "신한카드는 사원급 이하 직원 중 남성이 여성에 비해 현저히 적다는 이유만으로 합리적 이유 없이 여성을 차별했다"며 " 그 결과 남성 지원자보다 종합평가점수가 높거나 같은 여성 지원자가 서류에서 탈락했다"고 밝혔다. 유 판사는 "신한카드는 사고조사 및 사후조치, 전산개발, 외부업체 영업 등 업무가 남성에게 적합하다고 주장했지만 이는 남녀역할에 대한 고정관념에 기반한 것으로 정당하다고 볼 수 없다"며 "당시 공채로 채용한 직무인 핀테크, 빅테이터 등 업무의 성격상 야간·휴일 근무가 반드시 필요하거나 여성에 부적합하다고 단정할 수 없다"고 설명했다. 신한카드는 2018년도 정규직 신입사원 공개 채용 당시 1차 서류전형 심사에서 특별한 이유 없이 남성 지원자의 점수를 임의로 올리고, 여성 지원자 92명을 부당하게 탈락시킨 혐의로 기소됐다. 검찰에 따르면 이 씨는 당시 인사팀장으로 근무하면서 디지털, 신사업·핀테크, 빅데이터, ICT 등 4개 분야에 지원한 3720명에 대해 직무별로 남성과 여성 지원자 순위를 구분해 서열화하는 작업을 한 뒤 미리 정해놓은 남녀 비율에 맞춰 1차 서류전형 합격자를 선발한 것으로 조사됐다. 검찰은 지난해 10월 신한카드와 이 씨를 각 벌금 500만 원에 약식기소했다. 그러나 법원에서는 재판을 통한 심리가 필요하다고 판단해 공판에 회부했다.

회사가 근로자의 동의 없이 폐쇄회로(CC)TV를 설치했다면 이를 비닐봉지로 가리더라도 업무방해죄로 처벌할 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 업무방해 혐의로 기소된 노동조합 간부 A 씨 등 3명에게 벌금 70만 원을 선고한 원심을 깨고 지난달 29일 사건을 전주지법으로 돌려보냈다(2018도1917). A 씨 등은 2015년 11월∼2016년 1월 군산시의 한 자동차 공장에서 회사가 공장 안팎에 설치한 CCTV 51대에 여러 차례 검정 비닐봉지를 씌워 시설관리 업무 등을 방해한 혐의로 기소됐다. 이들은 전국금속노조 소속으로 사측이 사업장에 CCTV를 설치하면서 근로자의 동의를 받지 않자 카메라를 가린 것으로 조사됐다. 재판에 넘겨진 A 씨 등은 회사가 개인정보보호법과 근로자참여법을 위반해 CCTV를 설치했으므로 이를 막은 것은 정당행위라고 주장했지만 1·2심은 받아들이지 않고 벌금 70만 원을 선고했다. 그러나 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "CCTV 카메라 중 주요 시설물에 설치된 16대와 출입구에 설치된 3대의 경우 다수의 근로 현장과 출퇴근 장면을 찍고 있다"며 "피고인들의 의사에 반해 개인정보가 위법하게 수집되는 상황이 현실화하고 있었다"고 지적했다. 이어 "회사가 근로자들이 현장에서 작업을 하고 있는 동안 시설물 보안 및 화재 감시 목적을 달성하기 위해 다른 방법을 강구하는 노력을 기울였다는 자료가 없는 점 등을 종합해 보면, (CCTV 설치가 근로자 등) 정보주체의 권리보다 우선하는 경우에 해당한다고 보기 어렵다"고 판단했다. 그러면서 A 씨 등의 행위에 대해 "위법한 CCTV 설치에 따른 기본권 침해를 방어하기 위한 목적에서 이뤄진 것"이라며 정당행위로 인정하고 처벌할 수 없다고 판결했다.

[대법원 판결] 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자는 근로기준법 제11조 제3항의 '상시 사용하는 근로자 수' 산정에 포함하지 않는다는 대법원 판단. 대법원 형사3부(주심 이흥구 대법관), 2020도16228(2023년 6월 15일 판결). [판결 결과] 근로기준법 위반 등 혐의로 기소된 A 씨에게 벌금 50만 원을 선고한 원심을 확정. [쟁점] 상시 근로자 수 산정기준이 되는 사용한 근로자의 연인원 및 일별 근로자수에 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자를 포함시킬 것인지 여부 [참고] '상시 사용 근로자 수'는 상시 5명 이상 사용 사업장에만 적용되는 근로기준법 규정(연장, 야간 및 휴일근로 가산임금이나 해고의 제한, 휴업수당 등)의 적용 여부를 가르는 판단기준이 됨. '상시 사용 근로자 수'는 「산정 기간(법 적용 사유 발생일 전 1개월) 동안 사용한 근로자의 연인원 / 가동 일수」로 나누어 산정하되(시행령 제7조의2 제1항), 제1항에도 불구하고 산정 기간에 속하는 일(日)별 근로자 수를 파악해 5명 미만 일수가 1/2 미만이면 5명 이상 사업장으로 보고, 1/2 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않음(시행령 제7조의2 제2항 1, 2호). [사실관계와 1,2심] 부산에서 한 음식점을 운영하는 A 씨는 상시 5명 이상 근로자 사용 사업장에 해당함을 전제로 최저임금법 위반죄 및 근로기준법 위반죄로 기소됐다. A 씨가 운영하는 부산 소재 음식점은 주 7일(365일) 가동하는 저녁 시간대에만 영업하는 음식점이다. 주 6일 근무하는 통상근로자 3명과 특정 일/시간대에 근무하는 단시간근로자 몇 명을 사용했다. 검사는 상시 근로자 수 산정 시 주휴일에 실제로 출근하지 않은 근로자도 포함함을 전제로, 이 사건 사업장이 5명 이상 사업장에 해당하여 근로기준법의 연장, 야간 및 휴일근로 가산임금 규정이 적용된다고 보아 최저임금법 위반 및 근로기준법 위반의 공소사실로 A 씨를 기소했다. 1심은 최저임금법 위반 및 관련 근로기준법 위반의 점을 무죄로 판단했다. 다만 이와 무관한 근로기준법 위반죄 혐의를 일부 유죄로 인정해 벌금 50만 원을 선고했다. 2심도 "주휴일에 실제로 근무하지 않은 통상근로자를 상시 근로자 수 산정 시 '연인원' 계산에 포함하지 않고 해당 사업장이 상시 5명 이상 근로자 사용 사업장에 해당하지 않는다"며 항소를 기각했다. [대법원 판단(요지)] "주휴일은 근로기준법 제55조 제1항에 의하여 주 1회 이상 휴일로 보장되는 근로의무가 없는 날이므로, 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자는 근로기준법 제11조 제3항의 '상시 사용하는 근로자 수'를 산정하는 기준이 되는 같은 법 시행령 제7조의2 제1항의 '산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원' 및 같은 조 제2항 각 호의 '일(日)별 근로자 수'에 포함해서는 안 된다. 주휴일은 매주 일정하게 발생하는 휴일로서, 주휴일에 실제 출근하지 않은 근로자를 상시 사용 근로자 수에서 제외하여야 해당 사업장의 보통 때의 통상적인 사용 상태를 제대로 반영할 수 있다. 이를 제외해도 사용자나 근로자가 근로기준법의 적용 여부를 사전에 파악하는 데에 어려움이 없어 법적안정성과 예측 가능성을 해하지 않기 때문이다." [대법원 관계자] "종전 대법원 판례의 취지는 사업장이 '상태(常態)적'으로 사용하는 근로자 수를 반영하라는 것인데, 이 판결은 법으로 정해진 휴일의 특성, 정기성, 규칙성 등을 고려해 볼 때 상시 근로자 수 산정 시 주휴일에 실제로 근무하지 않은 근로자를 제외해야 해당 사업장의 보통 때의 통상적인 사용 상태를 제대로 반영할 수 있음을 최초로 판시했다. 하급심 및 근로관계 관련 실무에 예측가능한 지침을 제공하였다는 의의가 있다."