병원에서 월급을 받고 고정적으로 일하는 이른바 '페이 닥터'도 근로기준법상 근로자라는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 서경환 대법관)는 9월 21일 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 A 씨에게 무죄를 선고한 원심을 파기하고 사건을 서울북부지법으로 돌려보냈다(2021도11675). 서울 중랑구에서 의원을 운영하는 A 씨는 2017년 8월부터 2019년 7월 말까지 일한 의사 B 씨에게 퇴직금 약 1438만 원을 기한 내 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A 씨는 앞서 2013년 4월 의원에서 일하던 의사 C 씨에게 임금을 지급하지 않아 근로기준법 위반죄로 벌금 200만 원의 약식명령을 받은 전력이 있었다. 당시 A 씨는 C 씨가 근로자가 아니라고 주장하면서 정식재판을 청구했지만, 패소했다. 그러자 A 씨는 노무사의 도움을 받아 위탁 진료 계약 형식의 계약서를 작성하며 노무 관계를 맺어왔다. 판결문에 따르면 A 씨는 B 씨와 진료업무를 하는 대가로 매월 600만 원과 현금 135만 원을 제공하는 계약을 체결하고, 해당 금액을 고정적으로 지급했다. B 씨는 해당 의원의 유일한 의사로 근무 시간이 일정하게 정해져 있고, 근무 장소도 진료실로 특정돼 있었다. 다만 계약서에는 'B 씨는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다'고 기재돼 있었다. 2심은 이 점을 근거로 1심의 유죄 판결을 뒤집고 무죄를 선고했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비춰 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 판시했다. 이어 "계약의 형식이 위탁 진료 계약이라고 하더라도 계약 내용의 가장 중요한 부분은 B 씨가 정해진 시간 동안 진료업무를 수행하고 A 씨는 B 씨에게 그 대가를 고정적으로 지급하는 것"이라며 "B 씨는 매월 근로의 대가로 임금을 받았는데 그 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하고 B 씨가 제한된 근무 장소·시간에 근무하면서 진료 실적을 A 씨에게 보고한 것에 비춰 A 씨가 근무 시간과 장소를 관리할 뿐 아니라 B 씨의 업무에 대해 상당한 지휘·감독을 했다고 봄이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "비록 "B 씨가 업무를 수행하면서 A 씨로부터 구체적·개별적인 지휘나 감독을 받지는 않았지만, 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다"고 덧붙였다.

국가정보원 직원이 이른바 '하얀 방'에서 사흘내내 조사를 받는 등 고문을 당했고 부당 면직됐다고 주장하면서 낸 소송에서 1심에서 이어 항소심에서도 패소했다. 서울고법 행정4-2부(재판장 한규현, 김재호, 권기훈 부장판사)는 지난 14일 A 씨가 국가정보원장을 상대로 제기한 직권면직처분 취소소송에서 1심과 마찬가지로 원고패소 판결했다. 1992년 국정원 공무원으로 임용돼 공작원으로 근무한 A 씨는 2015년 10월 말경 '예산 위규 집행 의혹'에 관해 감사를 받았다. 같은 해 1~8월 일본에서 근무하면서 커피전문점에서 19회에 걸쳐 결제해 3000엔을 초과해 예산을 집행했다는 이유에서다. 이에 대해 A 씨는 자신이 2014년 9월 국정원 내부 비판을 해 보복성 조사를 받게 된 것이라고 주장했다. A 씨는 감사 당시 사방의 벽과 천장, 바닥이 모두 하얀색으로 좁고 밀폐된 공간에서 3일 동안 밤늦게까지 감금당한 상태로 조사를 받아 심한 모멸감과 정신적 충격을 받아 해리(전환)장애라는 정신질환을 앓게 됐다고 주장했다. A 씨는 2015년 11월 병원에 입원했고 같은 해 12월부터 2016년 2월까지 병가 명령을 받았으며, 이후 같은 질환을 이유로 2016년 3월부터 2017년 6월까지 휴직 명령을 받았다. A 씨는 질병휴직 기간이 지나고 직무에 복귀하지 않았고, 국정원은 A 씨가 정당한 사유 없이 직무에 복귀하지 않았다는 이유로 국가공무원법 제70조 제2항 등에 의해 직권면직을 결정한 뒤 A 씨에게 통보했다. 이에 불복한 A 씨는 인사혁신처 소청심사위원회에 소청심사를 제기했으나 기각당하자 소송을 제기했다. 재판부는 "A 씨가 커피숍에서 3000엔을 초과하는 금액을 지출한 것은 단순히 협조자를 만나 지출한 것으로 보기엔 과다한 면이 있다"며 "국정원 내부에 대한 A 씨의 비판에서 비롯됐다는 점을 뒷받침할 만한 객관적 증거는 제출돼 있지 않고, 내부 비판 시점 이후에도 A 씨의 해외 업무성과를 인정해 국정원이 표창장을 수여하기도 해 국정원이 A 씨의 내부 비판을 위협적으로 받아들였다고 볼 만한 증거가 부족하다"고 설명했다. 이어 "A 씨가 조사를 받으면서 심리적으로 불안감을 느끼고 스트레스를 받았을 수는 있으나, 해당 조사가 통상적인 방법을 벗어나 위법하게 이뤄졌다고 보기 어렵다"며 "감사관이 조사 과정에서 가혹행위를 했다거나 위법·부당한 조사를 했다고 인정하기 부족하다"고 밝혔다. 그러면서 "A 씨에 대한 국정원의 처분에 절차적·실체적 위법이 있다고 볼 수 없다"며 "면직 사유 규정의 취지 및 사회통념에 비춰 현저하게 타당성을 잃었다거나 재량권을 남용했다고 볼 수도 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "감사담당관이 A 씨를 감금하거나 신체를 구속하는 등 가혹행위를 하며 위법한 방법으로 조사를 실시했다거나 그러한 조사가 원인이 돼 해리장애가 발생 또는 현저히 악화됐다고 단정하기 어렵다"고 판단했다.

노동위원회에서 근로자의 부당해고가 인정된 경우 사용자가 근로자의 변호사 선임 비용을 부담해야 한다는 첫 판결이 나왔다. 일반 민사소송 등에서는 패소자가 승소자의 변호사 비용과 인지대 등 소송 비용을 부담하도록 민사소송법 등이 규정하고 있다. 하지만 노동위원회 심판 사건에서는 근로자가 변호사나 노무사를 선임한 경우 변호사 선임 비용 등의 부담에 관한 규정이 없고 지금까지 인정된 판례도 없었다. 이번 판결은 근로자가 변호사나 노무사 등 전문가의 조력을 받을 기회가 적극적으로 활용될 수 있다는 점에서 의미 있는 선례가 될 것으로 보인다. 인천지법 민사1-2부(박정운, 권성우, 원용일 부장판사)는 10월 13일 의사 A 씨가 대학병원을 운영하는 B 학교법인을 상대로 낸 임금 소송(2021나70304)에서 1심과 같이 "B 법인은 A 씨에게 미지급 성과급 7100만 원과 변호사 선임 비용 1700만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 이 판결은 A 씨와 B 법인 양측이 상고하지 않아 지난달 1일 확정됐다. A 씨는 2003년부터 B 법인과 1년 단위로 임용계약을 맺고 계약직 의사로 근무해 왔다. B 법인은 2018년 A 씨에게 계약기간 만료를 이유로 임용계약 종료를 통보했고, A 씨는 부당해고를 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 했다. 인천 지노위가 부당해고 판정을 내리자, B 법인은 중앙노동위원회에 재심 신청을 했다가 취하했다. 이후 B 법인은 A 씨와 재계약을 맺었지만, 2019년 1월 또다시 재계약을 거부했다. A 씨는 다시 인천 지노위에 구제신청을 했고, 인천 지노위와 중노위에서 모두 부당해고 판정을 받았다. B 법인은 중노위원장을 상대로 재심 판정 취소소송도 냈지만, 패소가 확정됐다. 이에 A 씨는 B 법인을 상대로 미지급 성과급과 노동위 심판 절차에서 지출한 변호사 선임 비용을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "근로자가 노동위원회 등에 부당해고 구제 신청을 하지 않고 민사소송 등을 제기해 승소했을 경우 사용자로부터 일정한 범위 내에서 소송 비용을 상환 받을 수 있는 점 등을 고려하면 사용자는 근로자가 사용자의 부당해고 등에 대응하기 위해 노동위에 구제신청 등을 하는 과정에서 지출한 변호사 선임 비용에 대해서도 상당하다고 인정되는 범위 내에서 근로자에게 상환의무를 부담한다"며 원심을 유지했다. 앞서 1심도 "근로계약에 따른 사용자의 이른바 '행위 의무' 중에는 부당하게 근로자의 재산에 손해가 발생하지 않도록 보호할 의무도 포함된다"며 "사용자의 부당해고 등으로 근로자가 자신의 권익을 지키기 위해 노동위 등에 구제신청을 하면서 법률전문가의 적절한 도움을 받느라 비용을 지출한 경우 사용자는 근로자에게 '상당하다고 인정되는 범위 내에서' 그 손해를 배상할 의무가 있다"고 판단했다. 그러면서 B 법인에 A 씨가 노동위 심판 과정에서 지출한 변호사 선임 비용 2400만 원 가운데 70%인 1700만 원을 배상하라고 판시했다. [원고 측 승소 대리인이 본 이번 판결은] 민경한(64·사법연수원 19기) 법무법인 상록 변호사는 "대부분의 근로자들이 부당해고를 당했을 때 법적 지식이나 대응 방법이 미숙해 구제를 받지 못한 경우가 자주 있었는데, 근로자가 노동위원회 사건에서 변호사 비용을 상환 받을 수 있다면 열악한 위치에 있는 근로자들이 변호사나 노무사 등 전문가의 도움을 받을 수 있어 아주 의미 있고 획기적인 판결"이라고 말했다.

의사와 의료법인(병원)은 상인으로 볼 수 없다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 따라서 의사가 의료기관에 갖는 임금채권 등은 상사채권이 아닌 민사채권이라는 것이다. 민사법정이율은 연 5%이지만 상사법정이율은 연 6%가 적용된다. 변호사를 상인으로 볼 수 없다는 대법원 판단(2006마334)이 있었다는 점을 감안할 때 변호사가 로펌 등에 갖는 임금채권도 의사와 동일하게 상사채권이 아니라 일반 민사채권으로 해석될 여지가 크다는 점에서 법조계도 이 판결에 주목하고 있다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 지난달 26일 의사 A씨 등이 B의료법인을 상대로 낸 임금소송(2022다200249)에서 원고일부승소 판결한 원심 가운데 일부를 파기자판해 "B의료법인이 A씨에게 약 1억1250만원을, C씨에게 약 5800만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 2000년 3월 B의료법인이 설립한 병원에 입사한 산부인과 의사 A씨와 2009년 10월 입사한 신경외과 의사 C씨는 계약 만료로 2018년 2월 퇴사했다. A씨는 2017년 최종임용계약을 체결하면서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정했는데, 이후 퇴사 전까지 총 96시간을 초과근무했는데도 시간외 근무수당을 받지 못했다고 주장했다. 또 퇴직금이 시간외 근무수당을 제외한 임금으로 계산됐다며 미지급분을 달라고 소송을 냈다. B씨도 총 280시간의 초과근무에 따른 시간외 근무수당과 이를 기초로 한 퇴직금 미지급분을 달라고 소송을 냈다. 대법원은 원심 판결 중 지연손해금에 관한 피고 패소 부분을 일부 파기하고 이 부분을 직접 판단했다. 재판부는 "의사의 영리추구 활동을 제한하고 직무에 대해 고도의 공공성과 윤리성을 강조하며 의료행위를 보호하는 의료법 규정에 비춰보면 개별 사안에 따라 전문적인 의료지식을 활용해 진료 등을 행하는 의사의 활동은 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있다"고 밝혔다. 이어 "의사의 의료행위와 관련해 형성된 법률관계에 대해 상인의 영업활동 및 그로 인한 형성된 법률관계와 동일하게 상법을 적용해야 할 특별한 사회·경제적 필요 내지 요청이 있다고 볼 수 없어 의료법 규정과 제반 사정을 참작하면 의사나 의료기관을 상법 제4조 또는 제5조 1항이 규정하는 상인이라고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "의사가 의료기관에 대해 갖는 급여, 수당, 퇴직금 채권은 상사채권에 해당한다고 할 수 없다"고 판시했다. 이에 따라 재판부는 퇴직 후 15일부터 2심 판결 선고일까지 민법상 지연이율인 5%가 적용되어야 한다고 했다. 현행법은 일반적인 금전채무의 불이행으로 인한 손해배상에는 법정이율을 연 5%로 적용하고 있지만(민법 제379조), 상행위로 인한 법정이율은 연 6%로 하고 있다(상법 제54조). 앞서 1심은 의료법인 측이 이 부분을 명시적으로 다투지 않아 무변론 판결로 원고승소 판결했다. 그러나 2심은 시간외 근로수당 청구는 기각하고 연차휴가 미사용 수당·퇴직금 차액 청구는 일부 인용해 원고 일부승소 판결했다. 2심은 △퇴직일~14일까지 기간은 지연손해금청구 부분을 전부 기각하고 △퇴직 후 15일~변제완료일까지의 기간은 지연손해금청구 부분을 인용했다. 또 인정되는 구간에 적용되는 지연손해금율은 △퇴직 후 15일~2심판결의 선고일까지는 상법이 정한 연 6%를 △2심판결 선고 다음날~변제완료일까지는 근로기준법이 정한 연 20%로 봤다. 한편 대법원은 2007년 7월 변호사는 상인이 아니라는 결정을 했었다. 대법원은 당시 D변호사가 "상호신설 등기신청을 각하한 것은 부당하다"며 서울상업등기소 등기관을 상대로 낸 이의신청 재항고사건에서 재항고를 기각하면서 "변호사의 자격과 등록을 엄격히 제한하고 품위유지의무 등 각종 의무를 부과하는 한편, 광고에 제한을 가하는 등 변호사의 영리활동을 엄격히 제한하고 그 직무에 관해 고도의 공공성과 윤리성을 강조하는 변호사법의 여러 규정에 비춰보면, 변호사의 활동은 인적·물적 영업기반을 자유로이 확충해 효율적인 방법으로 최대한의 영리를 추구하는 것이 허용되는 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있다"고 밝혔다. 이어 "근래에 전문직업인의 직무 관련 활동이 점차 상업적 성향을 띠게 됨에 따라 사회적 인식도 일부 변화해 변호사가 유상의 위임계약 등을 통해 사실상 영리를 목적으로 직무를 행하는 것으로 보는 경향이 생겨나고, 소득세법이 변호사의 수익을 '사업서비스업에서 발생하는 소득'으로 보아 과세대상으로 삼고 있는 점을 감안하더라도 변호사를 상법 제5조 제1항이 규정하는 '상인적 방법에 의하여 영업을 하는 자'라고 볼 수는 없으므로 변호사는 의제상인에 해당되지 않는다"고 판시했다. 대법원은 2008년 6월 법무사에 대해서도 상인으로 보기 어렵다는 결정(2007마996)을 내린 바 있다.

동료에게 부당한 업무를 지시하고 외모 비하 발언 등을 한 청원경찰을 해임한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정2부(당시 재판장 이정민 부장판사)는 A씨가 서울특별시장을 상대로 낸 해임처분 취소소송(2020구합84143)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2015년 5월 서울시 청원경찰 채용시험에 합격해 2015년 6월 임용됐고, 2017년 12월부터 B학교 총괄운영팀에서 근무했다. 서울시는 A씨가 직장 동료들과 잦은 다툼을 벌이고 복무 지시사항을 성실히 이행하지 않았다면서 청원경찰법 제5조의2 1항 2호에서 정한 '품위를 손상하는 행위'에 해당한다며 2019년 5월 A씨에 대해 감봉 1개월의 징계처분을 했다. 이후 A씨는 같은 해 6월부터 10월까지 B병원에서 청원경찰로 신규 임용된 C씨 등과 함께 근무했는데, 서울시 인권담당관은 같은 해 9월부터 C씨 등이 A씨로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다는 사건을 접수하게 됐다. 이에 서울시 시민인권침해구제위원회는 2019년 12월 A씨의 행위가 C씨 등의 근무환경을 악화시키고 정신적 고통을 주는 것으로 근로기준법 제76조의2에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단해 시정권고 결정했다. 서울시 인권담당관은 2020년 1월 서울시 감사위원회에 시정권고 결정을 통지했고, 감사위는 이에 대한 조사를 실시한 후 같은 해 4월께 A씨에 대한 중징계 처분을 요구하는 감사결과를 통보했다. 이에 따라 서울시는 청원경찰 징계위원회에 징계의결을 요구했고, 징계위는 같은 해 7월 징계사유가 인정되고 청원경찰법 제5조의2 1항 2호 위반에 해당한다는 이유로 A씨에 대한 징계처분을 해임으로 의결했다. 이에 따라 서울시는 2020년 9월 A씨에 대해 해임 처분했고, A씨는 이에 불복해 소송을 냈다. 재판부는 "B병원의 직장 내 괴롭힘 피해자들이 메일이나 문자메시지를 통한 A씨의 행위에 불편함을 호소하고 중지를 요청했음에도, A씨는 이를 무시하고 서울시 인권센터에 신고된 이후까지 상당한 기간 동안 비위행위를 저질렀다"며 "A씨의 위법행위 태양이나 정도, 그로 인해 피해자들이 당시 느꼈을 모멸감 내지 당혹감의 정도 등에 비춰 볼 때 A씨의 비위 정도가 가볍지 않다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 선행처분을 받은 후 근무한 B병원에서도 대기발령 명령을 받기 이전까지 4개월도 되지 않는 기간에 유사한 비위행위를 저질렀으므로 비난 가능성이 크다"며 "비록 A씨의 청원경찰 신분을 박탈하는 무거운 처분이기는 하나, 청원경찰의 직무 특성과 여러 참작사유를 감안해 볼 때 A씨로 하여금 청원경찰 지위를 유지하게 하는 것은 바람직하지 않다고 보고 A씨를 해임한 처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "해임 처분으로 A씨가 입게 될 불이익이 청원경찰의 기강을 확립하고 청원경찰에 대한 국민의 신뢰를 제고하며 성실하고 공정한 직무수행을 담보하려는 공익에 비해 더 중하다고 볼 수 없다"고 판시했다. 한편, A씨는 2019년 5월 이뤄진 감봉 1개월의 처분에 불복해 같은 해 7월 징계처분 취소소송을 제기했으나 패소 확정 판결을 받았다.

주·야간 교대제 근무자의 경우 업무시간이 주당 평균 52시간에 미달하더라도 과로로 질병을 얻어 사망했다면 업무상재해에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이흥구 대법관)는 사망한 A씨의 유족이 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여및장의비부지급처분취소소송(2020두39297)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 2009년 B조선소에 입사한 A씨는 주·야간 교대제로 용접 업무를 했다. 그는 2016년 11월 1~3일 매일 연속 10시간씩 야간근무를 했고, 같은 달 4일에도 야간근무를 하던 중 통증을 느끼고 조퇴했다. A씨는 곧바로 병원 응급실을 찾았고, 급성 심근염 진단을 받은 뒤 열흘 만에 사망했다. 이에 A씨의 유족은 업무상 재해에 해당한다며 공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구했다. A씨가 사망하기 전 12주간의 근무내역을 보면 사망 전 1주간 총 업무시간은 30~56시간 정도였고, 주로 야간근무를 했던 것으로 조사됐다. 하지만 공단은 2017년 6월 "A씨의 병이 업무상 과로와 스트레스로 발병했다거나 이로 인해 기존 질환이 악화된 것으로 인정하기 어렵다"며 거부했고, 이에 반발한 유족은 소송을 냈다. 재판에서는 주·야간 교대근무를 한 A씨의 업무시간이 고용노동부 고시가 정한 기준에 미달하더라도 질병과 사망을 업무상재해로 인정할 수 있는지가 쟁점이 됐다. 주·야간 교대근무로 누적된 피로가 질병 촉발 재판부는 "만 37세의 건강한 성인 남성인 A씨는 평소 특별한 기초질환이 없었고, 설사나 몸살, 장염 등 초기 감염이 발생한 후 제대로 쉬지 못한 채 4일 연속 야간근무를 하던 중 급성 심근염이 발병했다"며 "오랜기간 불규칙적으로 계속되는 주·야간 교대제 근무를 하면서 육체노동을 했으므로 육체적·정신적 피로가 누적되었을 것"이라고 밝혔다. 이어 "주·야간 교대 근무가 취침시간의 불규칙, 수면부족, 생활리듬 및 생체리듬의 혼란으로 피로와 스트레스를 유발해 그 자체로 질병을 촉발하거나 또는 누적된 피로와 스트레스가 신체의 면역력을 저하시켜 질병의 발병·악화에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 점은 널리 알려져 있다"며 "A씨는 평소 업무 강도가 높았고, 동료들보다 성실히 근무했다"고 설명했다. 업무와 질병 사이 상당인과관계 있다고 봐야 그러면서 "A씨의 업무는 근무일정 예측이 어려운 업무, 교대제 업무, 육체적 강도가 높은 업무 등과 같은 업무부담 가중요인이 복합적으로 존재하는 업무에 해당한다"며 "질병 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 52시간에 미달하더라도 업무와 질병 사이의 관련성이 증가한다고 봐야하며, 결국 A씨는 평소 주·야간 교대 근무 등으로 육체적·정신적 과로가 누적돼 면역력이 저하된 상태에서 제대로 휴식을 취하지 못한 채 야간근무를 계속하다 질병이 발병해 사망에 이르게 됐다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "A씨의 급성 심근염 발병 전 12주 동안 업무시간이 개정 전 고용노동부 고시에서 정한 1주 평균 60시간 기준에 미달한다"며 "A씨의 업무와 사망 사이에 상당인과관계를 인정하기 어렵다"고 지적해 원고패소 판결했다.

도로주행 교습 중 급성 심근경색으로 사망한 자동차운전학원 강사에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 법원은 이 사건에서 학원 수강생이 결석해 교습 업무를 하지 않고 대기하는 시간도 업무시간으로 인정해야 한다고 판단했다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 자동차학원 강사 A씨의 유족이 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급 처분 취소소송(2017구합66213)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2015년 8월 도로주행 교습 중 갑자기 가슴 통증을 느껴 병원으로 이송돼 치료를 받았지만 10여일 뒤 사망했다. 사인은 급성 심근경색이었다. A씨의 유족은 근로복지공단에 유족급여와 장의비를 지급해달라고 요구했지만, 공단은 "업무와 사망 사이에 인과관계가 인정되지 않는다"며 거부했다. 재판부는 "A씨가 맡았던 도로주행 교습 업무는 특성상 잠시라도 긴장을 늦추면 사고가 발생하므로 A씨는 항상 긴장을 유지해야 했다"며 "특히 A씨가 일했던 학원 인근 도로에는 레미콘 차량과 대형버스의 통행이 잦아 더욱 긴장해야 했고, 그 과정에서 상당한 업무상 스트레스를 받았음을 충분히 짐작할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 만성적으로 과중한 업무를 수행하는 과정에서 스트레스를 받아 고혈압 등이 자연적인 진행속도 이상으로 급격히 악화해 사망했다고 보는 것이 타당하다"며 고 설명했다. 재판부는 또 A씨가 적어도 주당 52시간을 초과하는 과중한 업무를 했고, 그에 따라 질병과 업무의 연관성도 강하다고 판단했다. 재판부는 "수강생이 결석한 경우 해당 교습 시간에 (A씨가) 사적인 시간을 보내긴 했지만, 만약 수강생이 늦게 도착하면 바로 교습에 나서야했다"며 "그런 가능성에 대비해 근무지를 이탈하지 않았으므로 (이 시간도) 사용자의 지휘·감독을 받는 대기시간이라고 봐야 한다"고 판단했다.

'대프리카'의 뜨거운 땡볕 건설현장에서 일하다 근무 하루 만에 열사병으로 사망한 바닥미장공에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 대프리카는 아프리카만큼 폭염의 기세가 등등한 대구를 일컫는 말이다. 서울고법 행정10부(재판장 한창훈 부장판사)는 사망한 A씨의 자녀가 근로복지공단을 상대로 낸 유족보상일시금 및 장의비 부지급처분 취소소송(2017누66505)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "A씨의 사망 당일 대구 지역 최고 온도는 37℃로 폭염경보가 내려진 상황이었고 공사현장 온도는 모르타르(콘크리트) 양생과정에서 발생한 열로 외부온도보다 높아 최소 40℃는 됐을 것"이라며 "사망한 지 4~5시간 후에 측정한 A씨의 직장 체온이 38.1℃에 달한 점을 감안하면 사망 당시 신체온도는 상당히 더 높았을 것"이라고 밝혔다. 이어 "A씨의 사망원인이 불명이긴 하지만 경험칙에 비춰볼 때 사망의 가장 큰 원인은 고체온증이라 추론하는 것이 타당하다"며 "검안의 역시 고온의 작업환경이 A씨의 심혈관 병을 급격히 악화시킨 유인으로 작용했다고 보고 있으며, 진료기록감정의 또한 열사병이 가장 가능성 높은 사인이라 판단했다"면서 사망과 업무사이에 상당인과관계가 있다고 판시했다. 2015년 7월 대구에 있는 한 아파트 건설공사 현장에서 바닥미장공으로 일하던 A씨는 일한 지 하루 만인 이튿날 공사현장 계단에서 쓰러진 채 발견돼 병원으로 옮겨졌지만 숨졌다. A씨의 자녀인 B씨 등 2명은 2016년 9월 근로복지공단에 아버지의 사망이 업무상 재해에 해당한다며 유족보상일시금과 장의비 지급을 청구했지만, 공단은 "사인불명이고 업무상 과로나 열사병 근거가 없다"며 거부했다. 이에 B씨 등은 "37℃를 웃도는 폭염속에서 바닥 미장 작업을 하다 사망한 것"이라며 "아버지는 고혈압 증상 외에는 별다른 질병 없이 건강했다"며 소송을 냈다. 한편 이 사건에서는 유족보상일시금 등 유족급여 수급권자가 누가 되어야 하는지도 쟁점이 되었다. 공단이 "이혼한 A씨가 어머니인 C씨와 함께 거주하며 사망할 때까지 생계를 같이 했기 때문에 A씨의 사망이 업무상 재해라 하더라도 수급권자는 C씨이기 때문에 자녀인 B씨 등이 유족급여를 청구할 수는 없다"고 주장했기 때문이다. 산업재해보상보험법상 유족급여는 '유족보상연금' 또는 '유족보상일시금'으로 나뉘는데, 유족보상연금의 수급권자는 근로자가 사망할 당시 근로자와 생계를 같이하는 △배우자 △부모 또는 조부모 △19세 미만 자녀·손자녀 등이다. 유족보상일시금의 수급권자는 △사망 당시 생계를 같이하던 배우자·자녀·부모·손자녀를 우선순위로 정하고, 후순위로는 △근로자와 생계를 같이 하고 있지 않던 배우자·자녀·부모 순으로 규정돼 있다. 재판부는 "A씨의 유족으로 B씨 등 성년인 자녀와 A씨의 어머니 C씨 그리고 A씨의 형이 있는데, 유족 중 유족보상연금 수급권자가 없다면 자녀들이 다른 유족에 우선해 유족보상일시금 수급권을 갖게 된다"며 "A씨의 어머니 C씨는 A씨와 함께 거주하지 않았고 오히려 기초생활보장 수급자로 생계급여 등을 지급받아 생계 대부분을 유지했다"고 설명했다. 이어 "A씨의 형은 A씨의 자녀인 B씨 등이 장례를 치르지 않자 괘씸하게 여겨 (조카인 B씨 등이) 유족급여를 받지 못하도록 주변 사람들에게 부탁해 A씨가 어머니 C씨와 함께 살았다는 등의 확인서를 받아 관련 서류를 제출했다"며 "따라서 C씨가 A씨와 함께 생계를 같이하던 유족이 아니기 때문에 법 규정에 따라 자녀인 B씨 등이 다른 유족에 우선해 유족보상일시금을 수령할 수급권자"라고 판시했다.

징검다리 연휴에 낸 연차휴가 신청이 반려되자 이틀간 무단 결근한 근로자에게 회사가 24일간의 정직 처분을 내린 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 삼성전자 가전제품 수리업체인 ㈜포항디지털서비스가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당인사 및 부당전직 구제 재심판정 취소소송(2017구합8170)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2013년 입사해 내근직 가전제품 수리기사로 근무하다 2017년 4월 외근직 가전제품 수리기사로 인사발령을 받았다. A씨는 지난해 5월 석가탄신일(3일 수요일)과 어린이날(5일 금요일)로 이어지는 징검다리 휴일 사이에 있는 2일과 4일에 개인사정과 결혼기념일 등을 이유로 연차휴가를 신청했다. 그러나 A씨의 상관인 팀장은 연휴기간 업무량 폭증이 예상된다는 등의 이유로 A씨의 신청을 반려했다. A씨는 팀장 등 상급자에 보고도 없이 자신이 연차휴가를 신청했던 5월 2일과 4일 무단 결근했다. 팀장의 전화나 문자에도 응답하지 않았다. 이에 사측은 무단결근을 이유로 A씨에게 24일간 정직 징계를 내렸다. A씨는 이에 반발해 경북지방노동위원회에 "2일은 모친 병원 진료를 위해 연차휴가를 냈다. 4일은 다른 외근기사들도 연차휴가를 냈지만 나만 정당한 이유없이 휴가 신청이 거부됐다"면서 "앞서 내근직에서 외근직으로 인사발령을 낸 것도 생활상의 불이익이 큰 부당한 인사명령"이라며 구제 신청을 했다. 노동위는 A씨의 주장을 받아들여 징계가 부당하다고 결정했다. 그러자 사측이 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 한달에 2일 이상 무단결근 했고 이는 포항디지털서비스의 취업규칙에 따르면 최장 6개월의 정직 처분에 처할 수 있는 징계사유이지만 회사는 A씨의 사정을 고려해 24일의 정직 처분만 했다"고 밝혔다. 이어 "또한 취업규칙은 휴가가 업무에 지장이 있거나 집단으로 실시해 업무방해가 예상될 때에는 휴가 실시 시기를 변경할 수 있도록 규정하고 있다"면서 "회사는 징검다리 연휴인 2017년 5월 2일과 4일 가전제품 수리요청이 급증할 것으로 예상해 연차휴가 실시를 일정 부분 제한하기로 한 것"이라고 설명했다. 또 "당시 회사는 연차휴가를 쓸 수 밖에 없는 불가피한 사정이 있는 수리기사에 한해 휴가 사용을 승인했고, A씨 외에도 연차휴가가 반려된 수리기사가 있었다"며 "A씨가 제출한 모친의 진료내역에 따르더라도 A씨의 모친은 5월 2일 병원진료를 받은 적이 없다"고 지적했다. 그러면서 "A씨가 연차휴가 신청을 반려받았음에도 무단으로 결근한 점, 회사 측의 연락을 일절 받지 않은 점 등을 감안하면 징계는 타당하다"고 판시했다. 재판부는 A씨를 내근직 수리기사에서 외근직 수리기사로 인사발령한 것에 대해서도 "내근직 수리기사가 담당하는 수리 건수가 점차 감소하고 있는데다 (회사는) 외근직 수리기사 인원수 감소 및 외근직 채용에 어려움을 겪고 있었으므로 내극직을 외근직으로 전직처분할 필요성이 상당했다"며 "A씨가 이 같은 인사발령에 따라 감수해야 할 생활상의 불이익이 현저히 도를 벗어났다고 보기 어렵다"고 했다.

매출액과 환자수 등 진료실적이 낮다는 이유로 의대 교수의 소속 대학병원 임상 전임교원 겸임업무을 해지한 것은 위법하다는 대법원 판결이 나왔다. 매출액이나 진료실적 등을 평가기준으로 삼은 것은 잘못이라는 취지다. 대법원 특별2부(주심 권순일 대법관)는 한양대 총장이 교원소청심사위원회를 상대로 낸 소청심사위 결정 취소소송(2017두65821)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "(진료실적 등으로) 의대 교수를 평가하는 것은 대학병원의 매출액 증대라는 심리적 부담을 줘 결과적으로 과잉진료를 유발하거나 의대생 및 전공의 등에게 의학연구 및 의료윤리 등에 관한 잘못된 인식을 심어주는 등 부작용을 가져올 염려가 있어 위법하다"고 판시했다. 한양대는 2016년 2월 의과대학 박모 교수가 최근 2년간 진료실적이 낮은데다 진료실적 향상을 위한 자구노력도 하지 않았다는 이유 등을 들어 박 교수에게 임상 전임교원 겸임·겸무를 해지한다고 통보했다. 순매출과 환자수, 다른 병원과의 매출 비교 등으로 평가되는 진료실적이 낮은 때에는 의료원 교원인사위원회 심의를 거쳐 겸임 등의 해지가 가능하다는 한양대 의료원 겸임·겸무 시행세칙에 따른 것이었다. 이에 반발한 박 교수는 교원소청심사위에 학교의 해지 처분을 취소해달라고 청구했다. 교원소청심사위는 2016년 6월 한양대 관련 시행세칙이 교원의 지위를 불합리하게 제한하고 있다면 겸임 등 해지 취소 결정을 했다. 그러자 이번엔 한양대가 불복해 소송을 냈다. 1심은 "한양대가 병원의 영리활동에만 초점을 맞춰 이에 대한 지표만을 기준으로 교원의 경쟁력을 평가하는 것은 위법하다"고 판단했지만 "학교 측이 이외에도 박 교수에 대한 환자들의 민원 등도 해지사유로 삼았는데 이는 정당하다"면서 한양대의 손을 들어줬다. 2심은 "환자들의 민원으로 병원 명예에 악영향을 끼쳤다는 증거가 없다"며 1심을 취소하고 한양대에 패소 판결을 내렸다. 대법원 관계자는 "의과대학 부속병원의 임상교수에 대한 평가기준을 매출액 관련 지표 등 병원의 영리활동 및 매출액 증대에만 초점을 맞추면 과잉진료를 유발하거나 의대생 및 전공의 등에게 의학연구 및 의료윤리 등에 관한 잘못된 인식을 심어주는 등 부작용을 가져올 우려가 있어 위법하다는 점을 근거로 임상교수의 겸임·겸무 해지를 취소한 교원소청심사위의 결정이 정당하다고 인정한 최초의 판결"이라고 설명했다.