근로자에 대한 성과보너스는 '직위에 대한 직무등급'이 아닌 '개인의 직무등급'에 따라 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 개인 직무등급이 직위 직무등급보다 높다면 그에 맞춰 성과보너스를 줘야 한다는 것이다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 다국적 알루미늄 가공 제조업체인 N사 임원인 A씨가 회사를 상대로 "직급 하향 전보발령은 무효"라며 "직위에 따라 차감 지급된 성과보너스 차액을 지급하라"며 낸 소송(2017나2023774)에서 최근 원고일부승소 판결했다. A씨는 2011년 N사 상무로 입사해 그해 10월 전무(직무등급 5)로 승진했다. A씨는 이후 2015년 프로젝트 팀장으로 보직이 변경됐고, 이에 회사는 A씨의 직무등급을 5에서 6으로 변경했다. 이듬해 5월 인사평가를 받은 A씨는 직무등급 6에 해당하는 성과급을 지급받자 "내 직무등급은 5"라며 "인사평가 결과는 무효"라고 주장하며 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 입사 당시 회사와 근로계약을 맺으며 직무등급을 '직위에 대한 직무등급'으로 정했는데, 2015년 1월 회사가 A씨에게 '직위에 대한 직무등급은 6'이고 '개인 직무등급은 5'라며 (새로운 직무등급을) 구분해 통지했다"며 "회사는 직무등급이 5인 사원들에게 '개인 성과급 목표는 기본임금의 25%'로 기재했는데, A씨에게 통지된 (성과급) 목표비율도 직무등급 5에 적용되는 25%였다"고 밝혔다. 이어 "회사는 A씨에게 성과보너스를 지급할 때도 직무등급 5에 적용되는 목표비율 25%를 기준으로 산정된 금액을 지급했다"며 "따라서 회사와 A씨는 적어도 성과보너스에 대해서는 '개인 직무등급인 5'를 기준으로 적용하기로 했다고 봐야 한다"고 설명했다. 그러면서 "사측은 직무등급 5를 적용했다면 A씨가 받을 수 있었던 성과보너스와 직무등급 6을 기준으로 실제 지급한 성과보너스의 차액인 1500여만원을 지급할 의무가 있다"고 판시했다.

매년 재직중인 근로자에게만 지급한 설·추석 보너스 등은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자가 '지급일에 재직중일 것'을 조건으로 받는 상여금은 '고정성'이 없기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다는 것이다. 승강기 전문업체인 티센크루프엘리베이터 코리아㈜는 단체협약에 따라 매년 근로자들에게 짝수달과 설, 추석에 100%씩 모두 800%의 상여금을 지급했다. 단체협약상 이 상여금은 재직중인 근로자만을 대상으로 했다. 사측은 통상임금을 산정할 때에도 이 상여금을 제외하고 계산했다. 그러나 티센크루프 근로자인 김모씨는 "근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품에 해당해 통상임금으로 봐야 한다"며 "이를 반영해 재산정한 통상시급을 기준으로 연장근로수당 등 5900여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 사측은 "상여금은 1년 전체 근로에 대한 대가이고, 지급일에 재직 중인 자에게만 지급되는 것이므로 퇴직 여부 및 시점에 따라 지급여부가 달라져 사전에 금액을 확정할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 1,2심은 "티센크루프는 김씨에게 5300여만원을 지급하라"며 김씨의 손을 들어줬다. 1,2심 재판부는 "이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 지급되는 것이긴 하지만 근로자가 일정 기간 소정의 근로를 제공하면 지급되는 것이고, 연장근로를 했는지 등의 추가 조건을 구분해 지급되는 것이 아니므로 소정근로의 대가에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "통상임금은 근로자가 소정근로를 제공하면 얻을 수 있는 대가에 해당하는 것으로, 고정성은 이를 산정하기 위해 필요한 금액을 도출하는 과정에서 나타난 하나의 징표에 불과한 것이므로 사용자와 근로자가 이를 소정근로의 대가로 삼았다고 볼 만한 사정이 있고, 그와 같은 근로의 대가를 산정할 수 있다면 고정성 요건은 충족되는 것으로 봐야 한다"면서 "티센크루프는 근로자가 중도에 퇴직하는 시점에 따라 근로대가가 일정하지 않는 것을 문제삼고 있지만, 이는 근로자의 퇴직이라는 우연한 조건에 기인하는 것으로서 이를 근거로 기존의 소정근로의 대가가 소급해 특정되지 않았다고 할 수는 없다"고 판시했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 대법원 민사3부(주심 김창석 대법관)는 김씨가 티센크루프를 상대로 낸 임금청구소송(2017다232020)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 그 임금은 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못해 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 포함된다고 할 수 없다"고 판시했다.

대법원은 오는 18일 오후 2시 경제계와 노동계의 초미의 관심사인 통상임금사건 2건에 대해 전원합의체 선고를 내린다고 12일 밝혔다. 선고되는 사건은 ㈜갑을오토텍에서 근무하다가 퇴사한 김모씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2012다89399)과 현직 근로자 295명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(201294643) 사건이다. 대법원은 이 두 사건이 통상임금에 관한 쟁점을 고루 포함하고 있다고 판단하고 지난 9월 공개변론을 열었다. 김씨는 "퇴직금 산정에 정기상여금이 반영되지 않았다"며 소송을 내 1심에서 패소했으나, 2심에서 상여금이 통상임금으로 인정되면서 승소했다. 현직 근로자들도 "설·추석 상여금과 하계휴가비, 김장보너스 등 복리후생비도 통상임금으로 봐야 한다"며 소송을 내 1·2심에서 실비를 변상해주는 성격의 부서 단합 대회비와 회의 식대를 제외하고는 모두 통상임금으로 인정받으며 일부승소 판결을 받았다. 대법원은 지난해 3월 대구 시내버스회사인 금아리무진 소속 운전사 구모(39)씨 등 19명이 회사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(2010다91046)에서 "정기적이고 일률적으로 상여금을 지급했다면 통상임금으로 봐야 한다"며 통상임금의 기준에 관한 판결을 내렸다. 이 판결을 기점으로 이후 퇴직수당이나 육아수당 등에 관한 소송이 줄을 이어 통상임금의 범위를 어디까지로 봐야 할 것인지가 사회적으로 논란이 됐다. 근로기준법상 통상임금은 퇴직금과 4대 사회보험료, 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로 통상임금 범위가 넓어지면 근로자들이 그만큼 퇴직금과 수당을 더 받게 된다. 현재 대법원에 계류 중인 통상임금 관련 소송은 두 사건을 포함해 모두 11건인 것으로 전해졌다. 이 중 1·2심에서 일부패소한 ㈜삼화고속은 최근 "근로기준법 제56조가 통상임금에 관한 구체적 기준을 정하지 않아 위헌임을 확인해 달라"며 헌법재판소에 헌법소원(2013헌바172)도 냈다.

대법원이 통상임금의 범위를 둘러싼 회사와 근로자의 법정 공방을 마무리하고 재판부의 검토연구 결과와 공개변론에서 나온 대리인과 참고인의 의견 등을 종합해 이르면 오는 11월 최종 판결을 내린다. 대법원은 지난해 3월 대구 시내버스회사인 금아리무진 소속 운전사 구모(39)씨 등 19명이 회사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(2010다91046)에서 "정기적이고 일률적으로 상여금을 지급했다면 통상임금으로 봐야 한다"며 통상임금의 기준에 관한 판결을 내렸다. 이 판결은 분쟁의 씨앗이 돼 이후 퇴직수당이나 육아수당 등에 관한 소송이 줄을 이어 통상임금의 범위를 어디까지로 봐야 할 것인지가 사회적으로 논란이 됐다. 근로기준법상 통상임금은 퇴직금과 4대 사회보험료, 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로 통상임금 범위가 넓어지면 근로자들이 그만큼 퇴직금과 수당을 더 받게 된다. 이에 따라 대법원은 ㈜갑을오토텍에서 근무하다가 퇴사한 김모씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2012다89399)과 현직 근로자 295명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(201294643) 사건을 전원합의체에 회부하고 5일 공개변론을 열었다. "퇴직금 산정에 정기상여금이 반영되지 않았다"며 소송을 낸 김씨는 1심에서 패소했으나, 2심에서 상여금이 통상임금으로 인정되면서 승소했다. "설·추석 상여금과 하계휴가비, 김장보너스 등 복리후생비도 통상임금으로 봐야 한다"며 소송을 낸 현직 근로자들도 1·2심에서 실비를 변상해주는 성격의 부서 단합 대회비와 회의 식대를 제외하고는 모두 통상임금으로 인정받으며 일부승소 판결을 받았다. 지난 5일 서울 서초동 대법원 청사에는 공개변론을 방청하려는 시민들이 몰려 높은 관심을 반영했다. 근로자 측은 김기덕(49·사법연수원 28기) 법무법인 새날 변호사 등 5명의 변호사가, 회사 측은 김용상(50·17기) 변호사 등 김앤장 법률사무소 변호사 5명이 대리했다. 대법원 관계자는 "공개변론 이후에 대법관들이 최소한 한번은 합의를 거쳐야 하므로, 대법원 일정을 고려하면 11월은 돼야 결론이 나올 것으로 보인다"고 말했다. ◇시행령에 정한 '통상임금' 규정, 효력 있나= 근로기준법은 퇴직금이나 각종 수당을 통상임금을 기준으로 정해야 한다고만 정하고 통상임금의 범위에 대해 따로 정하고 있지 않다. 같은 법 시행령 6조에서 '통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다'는 규정을 두고 있는 것이 전부다. 회사 측 참고인으로 나선 박지순 고려대 법학전문대학원(로스쿨) 교수는 "근로기준법 시행령 6조는 통상임금 산정기간을 한정하면서 1개월을 최대 기간으로 하고 있다"며 "1개월을 초과하는 기간에서 지급되는 것은 통상임금에서 제외해야 한다"고 밝혔다. 반면 원고 측은 시행령이 모법의 근거 없이 정해졌다고 주장했다. 민일영(58·10기) 대법관은 "시행령이 법에서 흠결된 걸 보충할 수도 있다"며 "근로기준법에서는 시행령에서 평균임금에 관한 내용을 정하고 있는데 이런 규정들도 모법에서 위임이 없다고 해서 모두 무효라고 볼 수 있느냐"고 질의했고, 원고 측 참고인으로 나선 김홍영 성균관대 로스쿨 교수는 "시행령은 법 시행을 위한 내용을 정해야 하는데 근로기준법 시행령은 단순히 시행을 위해 정해진 게 아니라 통상임금 범위를 정하고 있다. 이는 국민의 권리의무에 대해 중요한 부분을 다루는 것으로 모법의 위임이 필요하다"고 답했다. ◇노사합의로 통상임금에서 '상여금 제외' 놓고 상반된 주장= 상여금을 포함하지 않은 단체협약을 어떻게 볼 것이냐도 중요한 쟁점으로 떠올랐다. 피고 측 대리인 이제호(48·20기) 변호사는 "갑을오토텍의 단체협약은 통상임금에서 상여금을 포함하지 않았고, 이것은 노사가 대등한 관계에서 통상임금에 상여금이 포함되지 않는다는 인식이 공유된 것으로 임금총액을 기준으로 협상이 된 것으로 봐야 한다"고 말했다. 반면 원고 측은 과거 성과에 따라 지급됐던 상여금이 지금은 고정임금화돼 있어 당연히 통상임금에 포함돼야 한다고 주장했다. 양승태(65·2기) 대법원장도 "단체협약을 보면 노사합의로 상여금을 통상임금에서 상여금을 제외한 곳들이 있고, 이것은 강성 노조가 있는 곳도 마찬가지인데, 원고측은 어떻게 생각하느냐"고 질문했다. 원고 측 대리인인 김기덕(45·33기) 변호사는 "근로자들은 정기적으로 주 40시간을 일하면 600%의 상여금을 받는데, 지난해 대법원 판결이 나오기 전까지 이것을 통상임금이라고 생각할 수 없었기 때문에 단체협약에서 이 부분에 대한 협의가 됐다고 볼 수는 없다"며 "판결 이후인 올해에는 노조가 교섭에서 정기상여금을 통상임금에 포함해야 한다고 요구했다"고 말했다. ◇통상임금 판결로 인한 추가비용, 38조원 VS 5조원= 양측은 법리 부분만이 아니라 현실적인 문제에 대해서도 큰 차이를 보였다. 이제호 변호사는 이 사건에서 패소해 통상임금 범위가 넓어지면 우리나라 기업들이 추가로 지출해야 하는 비용은 38조5500억원으로 추산된다고 주장했다. 그는 "이는 일자리 40만개가 감소하는 효과로, 우리나라 실업자들을 1년 동안 고용할 수 있는 비용을 넘는 것은 물론, 14조4000억원을 추가로 지출해야 하는 중소기업들은 상당수가 도산 위기에 몰릴 것"이라고 주장했다. 반면 원고 측 김상은(44·37기) 변호사는 "4년간 38조원이라는 수치는 과장된 것으로, 근로의 대가로 받는 정기 상여금을 기준으로 하면 21조원에 불과하다는 연구 결과도 있고, 모든 근로자가 소송을 내는 것은 아니기 때문에 실제 소송을 통해 노동계에서 받는 금액은 4조~5조원 정도가 될 것"이라고 맞받았다. 그는 "38조라는 액수가 사실이라도 하더라도 그만큼 그동안 기업이 제대로 임금을 지급하지 않은 불법성이 크다는 것을 보여주는 것일 뿐, 이런 추정이 법적 판단에 고려돼서는 안 된다"고 말했다. 이상훈(57·10기) 대법관은 "피고 측은 금원청구소송에서 무자력 항변을 하는 것이냐"라는 질문을 던졌다. 통상임금 소송으로 인해 경영계가 추가비용을 지출하는 것이 이 사건에서 다뤄져야 할 법적 쟁점이 될 수 있느냐는 지적이다. 피고 측 홍준호(44·23기) 변호사는 "무자력 항변을 하는 것은 아니고, 애초에 회사가 인건비에 대해 예상한 임금지출 규모가 있는 것이고, 이 사건에서도 당사자간 임금 총액을 기준으로 단체협약을 체결했으므로 노사간 합의의 유효성을 판단할 때 고려해 달라는 의미"라고 답변했다. 원고 측도 "기본급 비중이 낮고 상여금이나 각종 수당이 높은 우리나라 임금구조가 근로자들이 초과근무를 하도록 만들고 있다"며 현실적인 문제를 지적했다. 김상은 변호사는 "근로기준법상 하루에 8시간, 일주일에 40시간을 일하도록 규정해 놓았는데도 우리나라 근로자들은 연간 2900시간을 일하며 살인적인 노동량을 소화하고 있다"며 "이번 전원합의체 판결을 통해 노동자들이 인간다운 생활을 할 수 있게 해달라"고 말했다.

최근 사회적으로 논란이 되고 있는 '통상임금' 소송이 대법원 전원합의체의 판단을 받게 됐다. 대법원은 ㈜갑을오토텍 노동자들이 낸 퇴직금 청구소송(2012다89399)과 임금청구소송(2012다94643) 2건을 전원합의체에 회부하고 다음달 5일 오후 2시 공개변론을 개최할 예정이라고 5일 밝혔다. 이 회사 근로자 A씨가 회사를 상대로 내 2심에서 원고승소판결한 퇴직금 청구소송은 정기상여금을 통상임금으로 볼 수 있는지가 쟁점인 사건이다. 또 근로자 B씨 등 294명이 회사를 상대로 내 일부승소한 임금청구소송에서는 하기휴가비, 김장보너스, 개인연금지원금, 단체보험료 등 복리후생적 명목의 금품이 통상임금에 해당하는 지가 쟁점이다. 윤성식 대법원 공보관은 "이 사건들은 통상임금 범위에 관한 쟁점을 대부분 포함하고 있어 유사한 쟁점의 다른 사건에도 영향을 끼칠 수 있다는 점에서 공개변론 사건으로 선정했다"고 말했다. 현재 대법원에 계류 중인 통상임금 관련 소송은 두 사건을 포함해 모두 11건인 것으로 전해졌다. 이 중 1·2심에서 일부패소한 ㈜삼화고속은 최근 "근로기준법 제56조가 통상임금에 관한 구체적 기준을 정하지 않아 위헌임을 확인해달라"며 헌법재판소에 헌법소원(2013헌바172)도 낸 상태다. 대법원은 지난해 3월 대구 시내버스회사인 금아리무진 소속 운전사 구모(39)씨 등 19명이 회사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(2010다91046)에서 "정기적이고 일률적으로 상여금을 지급했다면 통상임금으로 봐야 한다"며 통상임금의 기준에 관한 판결을 내렸다. 이후 퇴직수당이나 육아수당 등 통상임금으로 볼 수 있는 급여에 관한 소송이 줄을 이으며 통상임금의 범위를 어디까지로 봐야 할 것인지가 사회적으로 논란이 됐다.

부당해고됐다 복직한 근로자는 임금외에 지급요건이 명확하게 규정되지 않은 '특별보로금(보너스)'은 회사를 상대로 청구할 수 있는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 양창수 대법관)는 지난달 28일 하나은행 직원 장모씨와 오모씨가 은행을 상대로 낸 임금청구소송 상고심(2010다105815)에서 원고 일부승소판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 피해고자의 근로자 지위는 계속되고, 그동안 근로자가 근로제공을 할 수 없었던 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 자신이 계속 근로했을 경우 근로 제공에 대한 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다"고 밝혔다. 그러나 "사용자가 근로자에 대해 근로 제공의 대가로 지급해야 할 임금에 해당하지 않는 시혜적인 금품은 근로자가 지급을 구할 수 없다"고 덧붙였다. 재판부는 "하나은행의 특별보로금은 단체협약 또는 취업규칙에 지급요건이 정해져 있지 않고 경영진의 의사에 따라 지급 여부가 결정되고 지급하는 액수와 시기, 방법 등이 근로자의 개별적인 사정 등에 따라 달라지는 점을 종합하면 임금으로 볼 수 없고, 장씨 등이 면직처분을 받은 이후 복직시까지 매년 이를 지급하기로 정했다는 사정만으로는 하나은행이 장씨 등에게 이를 지급할 의무가 있다고 할 수 없다"고 설명했다. 장씨 등은 2004년 거래처와의 사적인 금융거래 등을 사유로 면직 처분을 받았으나 면직처분 무효소송을 내 승소한 뒤 2008년 복직했다. 장씨와 오씨는 면직처분일부터 복직할 때까지 은행이 직원들에게 지급한 특별보로금과 연월차 수당 등을 받지 못했다며 은행을 상대로 각 1억3500여만원과 1억3800여만원을 지급하라는 소송을 냈다. 1,2심은 "장씨 등이 해고기간 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 은행에게 책임이 있으며 특별보로금은 장씨 등과 같은 직위에 있던 근로자에게 예외 없이 지급된 만큼 은행은 특별보로금을 지급할 의무가 있다"며 장씨와 오씨에게 각각 1억1500여만원과 1억7100여만원을 지급하라고 판결했다.

'임금에 포함시켜 지급한 퇴직금은 무효'라는 대법원판결(☞2005도467)이 보도(법률신문 3년21일자 5면)되자 독자들의 반응은 '당연하다'와 '이상하다'로 크게 엇갈렸다. 이는 근로자의 성과와 능력위주의 임금체계인 '연봉제'가 연공(年功)과 근무시간 위주의 전통적인 임금체계를 기반으로 하고 있는 우리의 현행 근로기준법과 그 성격이 잘 맞지 않기 때문인 것으로 해석된다. 특히 '퇴직금 중간정산의 요건'에 대한 법원과 노동부의 입장에도 다소 차이가 있어 대법원의 명확한 판단이 나오기까지는 혼란이 계속될 전망이다. △대법원판결 내용 이번 대법원판결의 요지는 "퇴직금은 근로관계의 종료를 요건으로 하는 것이므로 근로관계가 계속되는 동안 매월 지급되는 임금 속에 퇴직금이라는 명목의 금원을 지급하더라도 이는 근로기준법 제34조1항에서 정한 퇴직금으로서의 효력이 없다"는 것이다. 이는 퇴직금의 성격을 '임금이 노동력의 가치이하로 지급되고 있기 때문에 그 미지급분을 퇴직시에 일괄 정산하는 것'으로 보는 임금후불설에 입각한 판결로 풀이된다. 이에 따라 사원들이 퇴직한 후 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않은 사용자에 유죄가 확정됐다. △중간정산과의 관계 하지만 대법원은 이번 사건에서 '퇴직금 중간정산' 방식으로 퇴직금을 임금에 포함해 지급하는 경우에 대해 명확히 언급하지는 않았다. 다만 이번 판결이 참조한 ☞2002도2211 판결에서 대법원은 보너스와 퇴직금, 성과급 등을 포함한 임금총액을 12등분해 매월 지급한 사안에 대해 "퇴직금 중간정산에 관한 약정으로 보기 어려운 만큼 퇴직금으로서의 효력이 없다"고 밝혔었다. 이를 반대해석할 경우 퇴직금 중간정산약정이 유효한 때에는 퇴직금을 미리 지급할 수 있다고 해석할 여지가 있다. △하급심 견해 대법원은 아직까지 '연봉제 형태의 근로계약에서의 퇴직금'과 관련한 민사판결을 내놓지 않고 있다. 대부분의 사건이 소액사건이어서 형사판결과는 달리 대법원의 판단을 받을 기회가 없었기 때문인 것으로 보인다. 참고로 지난 2002년5월 의정부지원 권창영 판사는 서모씨(67)가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(☞2002가소1707)에서 원고 승소판결을 내렸다. 이 판결은 항소심에서도 유지됐으며 회사측의 상고포기로 그대로 확정됐다. 권 판사는 판결문에서 "근로자가 명시적으로 중간정산을 요구하기 이전의 근속기간(예를 들면, 99년1월 입사한 근로자가 2001년1월 중간정산을 요구한 경우 99년1월부터 2000년12월까지의 2년)에 해당하는 퇴직금부분을 중간정산해 중간정산을 요구한 당해연도(2001년)의 연봉에 포함시켜 지급하되 연봉 외에 별도로 퇴직금을 지급하지 않고, 연봉을 지급한 당해연도(2001년)의 퇴직금도 당해연도가 끝난 후 별도의 중간정산을 거쳐 다시 다음 해(2002년)의 연봉에 포함해 지급하는 경우에 한해 연봉제계약에 따라 유효하게 퇴직금을 지급했다고 인정할 수 있다"고 밝혔다. 권 판사는 또 "근로자가 연봉제계약을 체결한 사실만으로는 퇴직금의 중간정산을 명시적으로 요구했다고 보기 어렵다"고 덧붙였다. △노동부 입장 한편 노동부는 퇴직금 중간정산과 관련해 '첫째, 연봉액에 포함된 퇴직금 액수가 명확하고 둘째, 근로자의 요구가 있으며 셋째, 근로자가 미리 지급받은 퇴직금 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금 액수에 미달하지 않은 경우'에는 연봉계약시 퇴직금을 포함해 매월 분할해 지급하는 것이 가능하다는 입장(임금 68207-287)으로 법원에 비해 다소 유연한 태도를 보이고 있다.

근로자와의 약정에 따라 퇴직금을 급여에 포함시켜 지급했다 하더라도 이는 퇴직금으로서 효력이 없다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 윤재식·尹載植 대법관)는 12일 퇴사한 근로자들에게 퇴직금을 지급하지 않아 근로기준법위반 혐의로 기소된 차량관리용역업자 이모씨(48)에 대한 상고심(☞2002도2211) 선고공판에서 이같이 판시, 무죄를 선고한 원심을 파기하고 사건을 서울지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 해 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없다"며 "따라서 피고인과 이 사건 근로자들 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 피고인이 이를 지급했다 하여도 그것은 근로기준법 제34조1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다"고 밝혔다. 서울 강남구에서 차량관리 용역업을 하는 이씨는 2000년 2월 김모씨 등 2명과 1년 동안 임금, 보너스, 퇴직금, 성과급 등을 포함한 모든 금액을 12분해 지급하기로 하는 약정을 맺고 이들을 채용한 다음 월급을 지급했다며 이들이 퇴직한 후 퇴직금 3백50여만원을 지급하지 않은 혐의로 기소돼 1·2심에서는 별도의 퇴직금 지급의무가 없다는 이유로 무죄를 선고받았었다.