공공부문 무기계약직 근로자들에게 공무원과 달리 정근수당과 성과상여금 등 수당을 지급하지 않은 것을 근로기준법이 금지하는 '차별적 처우'로 볼 수 없다는 대법원 전원합의체 판단이 나왔다. 무기계약직 근로자들과 공무원은 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어렵기 때문에 비교 대상 집단이 될 수 없다는 취지다. 대법원 전원합의체(주심 노정희 대법관)는 21일 A 씨 등 62명 국가(소송대리인 법무법인 도시와사람 김일희, 조철현, 주덕, 최훈일, 이승태, 최봉기변호사)를 상대로 낸 임금 청구 소송(2016다255941)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 국도 관리원인 A 씨 등은 국토교통부 소속인 각 지방국토관리청과 무기계약을 체결하고 도로의 유지보수 업무와 과적차량 단속 업무를 했다. 국가는 운전직 및 과적단속직 공무원들에게는 정근수당, 성과상여금, 가족수당, 직급보조수당, 출장여비 등을 지급했지만, 무기계약직인 A 씨 등에게는 네 가지 수당과 출장 여비를 지급하지 않았다. A 씨 등은 "공무원들과 같거나 유사한 업무를 수행하고 있는데도 수당을 지급하지 않는 것은 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 대우에 해당한다"며 2014년 6월 미지급 수당을 청구하는 소송을 냈다. 근로기준법 제6조는 '사용자는 근로자에 대해 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다'고 규정한다. 이 사건에서는 △공공부문 무기계약직 근로자(공무직 근로자)로서의 지위가 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하는지 △운전직 및 과적단속직 공무원이 원고들의 비교 대상 근로자가 될 수 있는지 △원고들에게 각 수당을 지급하지 않는 처우를 하는 것에 합리적 이유가 있는지 등이 주요 쟁점이었다. 대법원 전원합의체는 "개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 공무원과의 관계에서 근로기준법 제6조가 정한 차별적 처우 사유인 '사회적 신분'에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원은 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어려워 비교 대상 집단이 될 수도 없다"며 A 씨 등의 상고를 기각했다. △공무원 지위의 특수성 △근무 조건의 결정 방식 △공무원 보수의 성격 △업무의 변경 가능성과 보수 체계 등이 판단 근거가 됐다. 이어 재판부는 "따라서 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관해 더 나아가 판단할 필요 없이 A 씨 등에게 차별적 처우를 했다고 볼 수 없으므로 원심의 결론은 정당하다"고 설명했다. 한편 권영준 대법관은 "A 씨 등의 무기계약직 근로자의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하고, A 씨 등과 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 공무원을 비교 대상으로 삼아 차별적 처우 여부를 판단할 수 있다"는 별개 의견을 냈다. 다만 권 대법관은 국가가 A 씨 등에게 각 수당을 지급하지 않은 것에는 합리적 근거가 있다고 보고, 국가의 불법행위로 인한 손해배상책임은 성립하지 않는다고 판단했다. 반면 민유숙, 김선수, 노정희, 이흥구, 오경미 대법관은 반대의견을 냈다. 이들 대법관은 "비교 대상 근로자는 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자인지를 기준으로 판단해야 하기 때문에 공무원을 비교 대상 근로자로 삼을 수 있고 A 씨 등의 무기계약직 근로자라는 고용상 지위는 사회적 신분에 해당한다"고 판단했다. 그러면서 "국가가 A 씨 등에게 가족수당과 성과상여금을 지급하지 않은 것에는 합리적 이유가 없으므로 국가는 각 수당에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다"고 봤다. 대법원 관계자는 "국가와 근로계약을 체결한 무기계약직 근로자가 공무원을 비교 대상자로 하여 근로기준법 제6조에 따른 차별을 인정할 수 있는지 여부에 관해 명시적으로 판단한 첫 대법원 사례"라고 말했다. 다만 "공무원을 비교 대상자로 지목한 차별 사안에 관한 판결"이라며 "공무원이 아닌 일반 근로자(정규직, 무기계약직 등)를 비교 대상으로 하여 차별을 주장하는 사안에 관한 판단은 아닐 뿐 아니라 무기계약직의 사회적 신분을 일반적으로 부정한 것이 아니다"라고 덧붙였다. 앞서 1,2심은 "A 씨 등의 무기계약직 근로자로서의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다"면서도 "그러나 A 씨 등과 운전직 및 과적단속직 공무원들은 본질적으로 동일한 비교 집단에 속하지 않고 이들 공무원과 A 씨 등을 달리 처우한 데에는 합리적 이유도 있다"며 원고패소 판결했다.

프리랜서 아나운서가 근로자였다고 주장하며 퇴직금 지급을 요구했지만, 법원에서 받아들여지지 않았다. 법원은 계약서에 △구체적인 근로조건에 관한 아무런 기재가 없고 △방송프로그램 제작에 지장이 발생하지 않는 한 출·퇴근 시간 등에 구속을 받지 않고 △겸직이 가능하다는 점 등을 들어 그가 근로자였다고 인정하기 어렵다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 8월 31일 A 씨가 경기방송(소송대리인 법무법인 서한 조현삼 변호사)을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송(2022다270590)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 2006년 8월부터 경기방송과 프리랜서 방송 출연 계약에 따라 방송프로그램 진행자로 활동했다. 2008년 9월 A 씨는 방송국과 프리랜서 방송 출연 계약서를 작성했다. 프리랜서 계약은 2009년 12월경 한차례 종료됐다. 이후 2010년 7월 계약서를 다시 작성해 2018년 12월까지 심야 라디오 방송 프로그램을 진행했다. A 씨는 자신이 경기방송 공채 아나운서로 재직한 근로자라며 각종 수당과 퇴직금 등 합계 6423만 원을 청구하는 소송을 냈다. 하지만 법원은 A 씨가 제출한 증거들만으로는 그가 근로기준법의 적용을 받는 근로자였다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다며 원고패소 판결했다. 1,2심은 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다"며 "종속적인 관계 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다"고 판시했다. 이어 "이 사건 계약서에는 구체적인 근로조건에 관한 아무런 기재가 없을 뿐 아니라 계약서에 따르면 A 씨는 방송프로그램 제작에 지장이 발생하지 않는 한 출·퇴근시간 등에 구속을 받지 않고 겸직이 가능하다"며 "반면 방송국의 취업규칙 및 인사관리 규정에 의하면 A 씨와의 계약서상의 내용과는 달리 회사는 직원이 회사의 허가를 받지 아니하고 회사의 업무 이외의 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하거나 겸직하는 것을 금지하고 있고, 이를 위반한 경우에는 징계가 가능하도록 규정하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨가 작성한 이력서에 의하면 A 씨는 계약에 따라 방송프로그램 진행자로 활동하던 2009년 9월부터 2011년 5월까지 다른 곳에서 강사로 근무했고, 2010년 7월부터 약 1년 간 또 다른 곳에서 프리랜서 아나운서로 사내 방송을 진행했는데 그 과정에서 경기방송의 허가 내지 승인을 받았다고 볼 만한 사정은 존재하지 않는다"며 "또 A 씨는 방송국에 의해 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속받았음이 인정된다는 취지로 주장하지만, 이에 대한 아무런 증거가 없고 회사가 사무공간을 제공했다는 사정만으로 A 씨가 이에 구속되었다고 보기도 어렵다"고 덧붙였다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.

코로나19 확산 당시 방역지침을 어기고 골프를 친 공공기관 간부를 해임한 공단의 처분은 적법하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열, 정현경, 송영복 부장판사)는 19일 A 씨가 한국교통안전공단을 상대로 낸 해고무효확인 소송(2022나2024641)에서 원고승소 판결한 1심을 뒤집고 원고패소 판결했다. 한국교통안전공단의 직원으로 30년 가까이 일한 A 씨는 공단을 퇴직한 뒤 상임이사(기획본부장)로 임명됐다. 이후 정부가 2020년 1월 코로나19 위기경보 단계를 '경계(3단계)'로 격상하자, A 씨는 '코로나 대응방안 대책단장'을 맡았다. 정부는 같은 해 2월 재차 코로나19 위기경보 단계를 '심각(최고 단계)'으로 격상하고 대구, 경북 지역 내 불필요한 일회성, 이벤트성 행사를 자제하라고 공지했다. 대책단도 각 부서에 모든 회의와 출장, 행사 등 외부 활동을 제한하고 사적 모임을 가급적 취소하라는 등의 지시를 내렸다. 하지만 A 씨는 2020년 3월 김천에 있는 한 골프장에서 공단 직원들과 골프 모임을 했고, 골프장 방문객 중 코로나19 확진자가 나와 A 씨도 격리 대상자가 됐다. A 씨는 공단에 골프장 방문 사실을 숨기고 '마트에 방문했다'는 내용으로 허위 경위서를 냈다. 이후 A 씨는 같은 달 말에도 직원들과 다시 골프 모임을 가졌다. 하지만 이 같은 사실이 언론 보도로 알려지자 공단은 같은 해 6월 공단은 A 씨를 해임했다. A 씨는 "해임에 절차적 및 실체적 하자가 있다"라며 해임의 무효와 함께 미지급 보수를 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 2022년 6월 "공단의 해임 처분은 징계재량을 일탈하고 남용한 것"이라고 판단해 A 씨의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 공단과 상임이사 A 씨 사이의 법률관계는 근로기준법이 적용되는 '근로관계'가 아닌, 위임 또는 위임 유사 계약에 따른 '이사 위촉관계'라며 판단을 뒤집었다. 재판부는 "이 사건 해임은 '징계해고'가 아니라 위임 또는 위임 유사 계약인'상임이사 경영계약'의 해지"라며 "해임의 적법·위법 여부는 '상임이사 경영계약 해지에 계약상 또는 법률상 근거가 있는지'를 따져 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "A 씨는 이 사건 해임 이전에 해임사유를 통지받아 알고 있었고, 그 과정에서 의견 제출 기회 등을 보장받았다"며 해임 처분의 절차적 하자를 인정하지 않았다. 또 "A 씨에 대한 해임은 계약상 해지 근거인 성실의무·품위유지 의무 위반, 직무수행에 현저히 지장이 있는 경우로서 적법하다"며 "A 씨의 직위·직급, 지역적 상황을 고려하면 공단의 지시를 불이행하고 나아가 허위의 경위서를 제출한 것은 일반 직원이 같은 행위를 한 것과 달리 평가되어야 한다"고 판단했다. 재판부는 또 "A 씨는 비위사실 당시 공단의 코로나 대책단장이었는데, 스스로 전 부서에 '단체 회식 자제'와 '외부 활동 제한' 등의 지침을 내렸다"며 "해당 지침에 따르면 자가 격리 발생 시 사실대로 경위서를 작성해야 하는데도 A 씨는 이를 두 차례나 어기고, 경위서도 허위로 작성해 성실 의무와 품위유지 의무를 위반했다"고 판시했다. 그러면서 "A 씨로 인해 공단을 질타하는 언론보도가 33건에 걸쳐 이뤄지고, 공단은 사과·사죄 논평을 내는 등 대외적인 명성과 신뢰가 크게 저하됐다"며 "코로나 대책단장으로서 명령과 지시를 스스로 어기고 허위의 경위서를 제출하는 고위 임원에게 공단 직원들의 신뢰와 복종을 기대하기는 어렵고, 이는 다른 해지 사유인 '직무수행에 현저히 지장이 있는 경우'에도 부합한다"고 했다. 서울고법 관계자는 "공단의 고위직 임원이 전 부서에 내린 지시를 스스로 어기고 거짓 해명까지 해 기관의 위신을 크게 실추시킨 비위사실을 적법한 해임 사유로 보고 고위직 임원에게 보다 엄정한 의무와 기준을 적용한 판결"이라고 말했다.

사립대 교수들의 동의 없이 기존 호봉제 대신 성과연봉제를 적용해 보수를 지급한 학교의 조치는 위법하다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 지난달 13일 대전대 교수 A 씨 등이 학교법인 혜화학원을 상대로 낸 임금 소송(2019다282371)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 확정했다. 대전대는 개교 이래 호봉제 유지해오다 2007년 보수체계를 성과연봉제로 전환했다. 공무원보수규정에 따라 적용받던 임금 인상률은 사라지고, 교수들은 업적평가 결과로 임금을 차등 지급받게 됐다. 이에 A 씨 등은 "취업규칙을 불리하게 변경된 경우에 해당하는데, 교직원 과반 동의도 얻지 않은 규정이므로 무효"라며 2014년 4월부터 2017년 3월까지의 임금 차액을 지급하라고 주장했다. 1심은 "보수규정은 A 씨 등 교직원들에게 지급할 보수 체계 및 각종 수당의 지급범위와 방법 등에 관한 사항을 규율하기 위해 사용자에 의해 마련된 것인데, 이렇나 사항을 규율하는 별도의 법률 슈정이 없어 해당 보수규정은 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙에 해당하고 그 개정 효력을 판단할 때는 근로기준법이 적용돼야 한다"며 "교수들은 호봉 승급에 따른 단계적 임금 상승 기대권을 상실했고, 공무원 보수규정 준용에 따라 적용받던 임금상승률이 적용되지 않게 돼 대학의 업적평가권한 강화로 교원 지위가 불안정해질 가능성도 생겼으므로 해당 보수규정은 A 씨 등에게 불이익하게 변경된 것"이라고 밝혔다. 실제 보수규정 개정 이후 거의 매년 기본연봉이 인상되지 않았고 공무원 보수보다 교수들의 기본연봉이 낮아진 것으로 나타났다. 재판부는 취업규칙 변경 과정에서 교수들의 과반 동의 절차를 거친 사실을 인정할 만한 아무런 근거가 없다는 점도 지적했다. 1심은 "근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다"고 했다. 2심도 "교수들은 집단적 의사결정 방식으로 성과연봉제 보수규정에 동의한 사실을 인정할 아무런 증거가 없다"며 "바뀐 보수규정은 대전대 교원들에 대해 효력이 없다"면서 혜화학원 측이 A 씨 등 10명에게 2억1690여만 원을 지급하라고 판결했다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.

[대법원 판결] 교육감이 사립학교법인의 이사장과 학교장들을 상대로 사립학교 직원의 호봉을 정정하고 과다 지급된 급여를 이들로부터 환수할 것을 명령한 경우, 해당 명령으로 인해 사립학교 직원들은 급여가 실질적으로 삭감되거나 기지급된 급여를 반환해야 하는 직접적이고 구체적인 손해를 입게 되므로 명령의 상대방(이사장 및 학교장들)이 아닌 직원들에게 명령을 다툴 개별적·직접적·구체적 이해관계가 있어 원고적격이 인정된다는 대법원 판결. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2022두56630(2023년 1월 12일 선고) [판결 결과] A 씨 등이 강원도교육감을 상대로 제기한 호봉정정명령 등 취소소송에서 각하 판결한 원심과 1심 판결을 취소하고 사건을 1심 법원인 춘천지방법원으로 환송. [쟁점] 처분의 직접 상대방이 아닌 원고들에게 이 사건 각 명령을 항고소송으로 다툴 원고적격이 있는지 여부(사립학교 소속 직원의 호봉산정이나 보수에 관하여 규정하고 있는 사립학교법 제70조의2 제1항, 각 사립학교의 정관 및 지방공무원 보수규정 등이, 사립학교법 제43조와 함께 이 사건 각 명령의 근거법규 내지 관련 법규에 해당하여, 원고들이 제3자에 대한 피고의 이 사건 각 명령으로 인해 법률상 보호되는 이익을 침해당한 자에 해당하는지) [사실관계와 1,2심] 강원도교육감은 2020년 8월 사립학교 소속 사무직원인 A 씨 등이 소속된 사립학교법인의 이사장과 학교장들에 대해 '사립학교 사무직원들의 호봉을 획정함에 있어 유사경력 호봉환산율을 과다하게 반영했다'는 이유로 관련자의 급여를 5년의 범위 내에서 환수하도록 시정명령을 했다. 또 강원도교육감은 다음달 A 씨 등이 소속된 법인의 이사장과 학교장에 대해 정정된 호봉으로 호봉재획정처리 후 시정조치결과를 제출할 것을 명령했다. 이에 각 명령에 따라 호봉 정정 및 급여환수 대상이 된 A 씨 등은 강원도교육감을 상대로 각 명령의 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 각하 판결했고 2심은 A 씨 등의 항소를 기각했다. [대법원 판단(요지)] "행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라고 하더라도 당해 행정처분으로 인하여 법률상 보호되는 이익을 침해당한 경우에는 취소소송을 제기해 그 당부의 판단을 받을 자격이 있다. 사립학교에 소속된 사무직원의 호봉산정이나 보수에 관하여 규정하고 있는 사립학교법 제70조의2 제1항, 각 사립학교법인의 정관 및 지방공무원 보수규정 역시 이 사건 각 명령의 근거법규 내지 관련 법규에 해당한다. 이 규정들은 사립학교 사무직원의 경제적 생활안정과 복리향상을 보장하고자 하고 있으므로 사립학교 사무직원의 이익을 개별적·직접적·구체적으로 보호하고 있는 규정으로 볼 수 있다. A 씨 등은 각 명령으로 인해 급여가 실질적으로 삭감되거나 기지급된 급여를 반환해야 하는 직접적이고 구체적인 손해를 입게 되므로, A 등이 이 사건 각 명령을 다툴 개별적·직접적·구체적 이해관계가 있어 이를 다툴 원고적격이 있다." [대법원 관계자] "이 판결은 어떠한 행정처분의 직접적인 근거법령뿐 아니라 관련 법규도 살펴서 원고적격 여부를 판단해야 한다는 점을 구체적으로 확인하면서, 사립학교 직원의 호봉산정과 관련한 사립학교법 제70조의2 제1항, 정관 및 보수규정 등이 이 사건 각 명령(사립학교 직원들에 대한 호봉정정 및 환수명령 등)의 근거법규 내지 관련 규정에 해당해 시정명령 대상인 원고들에게 원고적격이 인정된다는 점을 최초로 판시하였다는 데 의의가 있다."

법무부 산하 기관 소속 비정규직 근로자들이 법무부가 정당한 이유 없이 기관별로 각종 수당을 차등 지급했다며 국가를 상대로 소송을 내 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 정현석 부장판사)는 23일 법무부 비정규직 근로자 A 씨 등 577명이 국가를 상대로 낸 임금 소송(2020가합586005)에서 "국가는 A 씨 등 577명에게 23억4900만 원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 법무부 산하 검찰청, 교정청 등 83개 기관에서 미화, 경비 등 15개 직종에 근무하는 A 씨 등은 2020년 10월 "법무부가 같은 공무직 간 복리 후생적 임금인 가족 수당, 교통 수당, 근속 수당, 명절 휴가비 등을 차별 지급했다"며 국가를 상대로 소송을 냈다. 이들은 "동일 직종에서 같은 일을 하는데도 소속 기관별로 수당을 다르게 받았다"며 미지급 임금 등 1인당 평균 430만 원을 청구했다. 이에 대해 국가는 "A 씨 등은 각 소속 기관에서 정한 보수 기준과 적용 훈령에 따라 임금을 지급받은 것"이라고 맞섰다. 하지만 재판부는 비정규직 근로자들의 손을 들어줬다. 재판부는 "행정사무 보조와 조리, 운전 등의 업무는 기관에 따라 내용이 본질적으로 다르다고 보기 어렵다"며 "절차적 편의를 도모하기 위해 각 기관에 채용 권한 등을 위임했다는 사정만으로 소속 집단의 동일성을 부정하는 것은 타당하지 않다"고 밝혔다. 그러면서 "국가는 예산 이외 수당의 차별적 지급을 정당화할 의미 있는 근거를 제시하지 못하고 있다"며 "A 씨 등이 청구한 수당이 업무 성과 등과 무관한 성격의 임금이라는 점을 고려하면 기관별로 수당을 달리 지급하는 것은 더욱 부당한 차별"이라고 판시했다.

공무원의 직위해제 처분은 징계의결이 이뤄진 뒤에는 효력을 잃는다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 지난달 14일 A 씨가 국가를 상대로 낸 공무원 보수지급 소송(2022두45623)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 2017년 7월 국토교통부 장관은 중앙징계위원회에 공무원 A씨에 대한 중징계 의결을 요구하고 A 씨에게 직위해제 처분을 내렸다. 국토부에서 파견근무하던 A 씨가 지속적인 성희롱과 여성 비하 발언을 했다는 이유였다. 국가공무원법 제73조의3 제1항 제3호에 따르면 파면·해임·강등·정직(중징계)에 해당하는 징계의결이 요구 중인 공무원은 직위를 해제할 수 있다. 중앙징계위는 2018년 2월 A 씨에 대해 감봉 2개월의 경징계를 의결했다. 국토부 장관은 재심사를 청구했지만 같은 해 6월 중앙징계위는 이를 기각했다. 결국 국토부 장관은 같은 해 7월 A 씨에게 경징계 처분인 감봉 2개월 처분을 했다. A 씨는 "중앙징계위의 경징계 의결이 나온 시점(2018년 2월)에 직위해제 처분의 효력은 상실된다"며 "이후부터 지급되지 않은 보수를 지급해야 한다"며 행정소송을 냈다. 이에 대해 국토부 장관 측은 경징계 처분이 내려진 시점(2018년 7월)에 직위해제 처분의 효력이 상실된다고 맞섰다. 1,2심은 직위해제 처분의 효력 상실 시점을 중앙징계위가 재심사 청구를 기각한 2018년 6월로 판단했다. 하지만 대법원은 재심사 청구를 하지 않은 경우 뿐 아니라 재심사 청구를 한 경우에도 징계의결시(2018년 2월)에 직위해제처분의 효력이 상실된다고 판단했다. 재판부는 "직위해제는 공무원의 비위행위에 대한 징벌적 제재인 징계와 법적 성질이 다르지만 해당 공무원에게 보수·승진·승급 등 여러 측면에서 직·간접적으로 불리한 효력을 발생시키는 침익적 처분이라는 점에서 그것이 부당하게 장기화될 경우에는 결과적으로 해임과 유사한 수준의 불이익을 초래할 가능성까지 내재되어 있어 직위해제의 요건 및 효력 상실·소멸시점 등은 문언에 따라 엄격하게 해석함이 원칙"이라고 밝혔다. 이어 "직위해제처분의 대상자에게 불리한 방향으로 유추·확장해석을 하는 것은 헌법 제7조 제2항 및 국가공무원법 제68조에 따른 공무원에 대한 신분보장의 관점은 물론 헌법상 비례원칙에 반해 허용되지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "적법절차에 따라 경징계 의결이 일단 이뤄진 경우에는 비록 재심사 청구에 의한 변경 가능성을 고려하더라도 '중징계 처분을 받을 고도의 개연성'이 있다고 쉽게 인정하기 어려운 상태가 됐다고 보는 게 타당하다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "국가공무원법 제73조의3에 따른 직위해제처분의 효력이 유지되는 종기가 언제인지를 명시적으로 선언한 최초의 판결"이라고 말했다.

신용정보회사 지사 소속 채권추심원도 근로기준법상 근로자에 해당할까. 대법원은 △추심순서와 구체적 추심방법을 채권추심원들이 스스로 결정해 업무하고 △사측이 추심원의 근무태도나 성적을 평가해 보수에 반영하지 않은 등의 사정이 있었다면 근로자성을 인정할 수 없다고 판단했다. 대법원 민사3부(당시 주심 김재형 대법관)는 지난달 19일 A 씨 등이 고려신용정보㈜를 상대로 낸 퇴직금 소송(2020다296819)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 고려신용정보와 위임계약을 체결하고 채권추심원으로 지사(지점) 등 소속으로 채권관리와 추심업무를 담당했던 A 씨 등은 사측에 근로자임을 주장하며 퇴직금 지급을 요구하는 소송을 냈다. 1심은 A 씨 등의 손을 들어줬지만, 2심은 사측의 손을 들어줬다. 2심은 "채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서 업무형태가 어떻게 이뤄지는지 등 구체적인 사실관계와 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다"고 밝혔다. 이어 "A 씨 등 채권추심원은 채권의 추심순서와 구체적인 추심방법을 스스로 결정해 추심업무를 수행했고 고려신용정보가 A 씨 등에게 추심순위를 지정하거나 구체적 추심업무의 내용 또는 방법 등을 특별히 지시하지 않았다"며 "고려신용정보는 A 씨 등의 근무태도나 근무성적 등을 평가해 보수나 처우에 반영하거나 추심실적이 부진하다고 해서 불이익을 주지도 않았다"고 설명했다. 그러면서 "고려신용정보가 A 씨 등의 추심활동내역을 전산시스템에 입력하게 하기는 했지만 업무 평가 자료로 사용하거나 이에 근거해 업무지시를 하거나 불이익을 가했다고 볼 증거가 없는 점, 고려신용정보가 월 2만 원의 범위에서 지원하는 우편발송비용 이외의 비용은 채권추심원이 모두 부담한 점, 채권추심업무 외의 다른 업무에 대해서는 채권추심원의 겸직을 제한하지 않은 점 등에 비춰 보면 A 씨 등은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어렵다"고 판시했다. 대법원도 이같은 원심을 확정했다.

회사와 개별 연봉계약을 체결해온 근로자들이 정년 유지형 임금피크제 도입으로 연봉이 줄었다며 소송을 냈지만 패소했다. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 5월 12일 A 씨 등 근로자들이 공기업인 B 공단을 상대로 낸 임금소송(2021다263052)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. B 공단은 2015년 9월 노동조합과 정년 보장형 임금피크제 도입에 합의하고 12월 시행내규를 제정해 이듬해부터 시행했다. 해당 규정에는 정년이 도래하기 3년 전부터 임금피크제 보수 조정이 적용된다는 내용이 담겼다. A 씨 등은 임금피크제 도입에 반대하며 임금피크제 시행 후 회사와 개별 연봉계약을 체결했다. 이후 이들은 임금피크제가 적용돼 기존보다 임금이 줄었다며 미지급 임금을 지급하라는 소송을 냈다. 1,2심은 "이 사건 임금피크제는 고령자보호법 위반이 아니며 유효하다"면서 B 공단의 손을 들어줬다. 1,2심은 "일부 원고들과 회사 사이에 체결된 개별 연봉계약의 내용은 무조건 계약서 기재금액을 지급한다는 의미가 아니라 계약서 기재금액을 연봉으로 정하되 임금피크제 대상이 되면 그에 따른다는 의미에 불과하다"고 판시했다. 대법원도 원심을 확정했다. 대법원 관계자는 "임금피크제 시행 이후 개별적으로 체결된 연봉계약 자체가 임금피크제 적용을 기반으로 한 내용이라고 본 것"이라며 "별도의 연봉계약이 존재하는 상황에서도 유리한 조건 우선의 원칙을 배제한 것이 아니라, 이 사건은 유리한 조건 우선원칙을 적용할 약정이 없는 경우라고 판단한 것"이라고 설명했다.

사립대 학교법인이 신입생 모집실적만을 평가기준으로 하는 성과임금 제도를 도입해 교원에게 임금을 차등 지급했더라도 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 지난 9일 A씨가 B학교법인을 상대로 낸 임금소송(2018다262653)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. B법인은 2012년부터 운영하던 C대학이 정원 미달로 재정난에 시달리자 인건비를 절감하기 위해 이사회 의결을 거쳐 교직원 성과연봉계약제를 도입했다. 이에 따라 전체 모집정원 대비 교수 개인별 학생 모집실적과 학과별 충원율을 평가해 연봉에 반영하기 시작했다. 이 대학 부교수로 재직하던 A씨는 2016년 "B법인이 실시한 성과급적 연봉제는 무효"라며 소송을 냈다. 재판부는 "학교법인이 교원에 대해 성과급적 연봉제를 시행하기 위해 정관이나 교원보수규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준이 사립학교법 등 교원의 인사나 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 잃어 교원의 보수 결정에 관한 학교법인의 권리를 남용한 것으로 평가되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 평가항목과 기준은 가급적 존중돼야 한다"며 "이를 함부로 무효라고 단정해서는 안 된다"고 밝혔다. 이어 "신입생 모집실적만을 평가기준으로 성과임금을 정했다는 사정만으로 성과임금제가 교원의 인사·보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 잃고 교원의 보수 결정에 관한 사립학교의 권리를 남용한 것으로서 무효라고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "구체적인 사정을 심리하지 않은 채 B법인이 신입생 모집실적만을 기준으로 성과임금을 지급했다는 사정만으로 연봉제의 지급기준이 사립학교 자율성의 한계를 벗어나 옛 고등교육법 제15조 제2항을 위반한 것으로 무효라고 판단한 원심은 잘못됐다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 A씨의 손을 들어줬다. 1심은 "사립학교법 제53조의2 3항에서 교원의 급여에 관한 부분은 학문의 자유와 교원의 신분보장을 위해 반드시 준수해야 할 강행규정으로 봐야 하고, B법인의 정관 제80조는 교원의 보수는 교육공무원 보수규정을 준용하도록 하고 있다"며 "B법인이 A씨의 급여를 감액해 지급하는 것이 공무원 보수규정 조항들에 어긋난다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, B법인이 A씨의 급여를 감액하고 설령 A씨가 동의했더라도 이에 따른 약정은 B법인이 정관 조항에 정한 바와 달리 사립대학 교수의 급여를 감액한 것으로서 사립학교법 조항에 어긋나 무효"라고 판단했다. 2심은 "신입생 모집은 교원의 직접적 업무라고 보기 어렵고 교원의 성과임금이 신입생 모집률만으로 결정되는 경우, 교원이 신입생 모집 활동에 우선적으로 집중하도록 유도해 오히려 교원의 본질적 업무인 학생교육, 학생지도, 학문연구 등에 소홀하게 되는 결과를 초래하게 된다"며 "신입생 충원율만으로 사립학교 교원의 성과임금을 정하는 것은 사립학교의 자율성의 한계를 일탈해 옛 고등교육법 제15조 제2항에 위반한 것으로 무효로 봐야 한다"고 판단했다.