교회에서 일하는 전도사도 근로기준법상 근로자가 맞는다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사 2부(주심 민유숙 대법관)는 근로기준법·근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 목사 A 씨에게 벌금 500만 원을 선고한 원심판결을 지난달 31일 확정했다(2022도17087). 강원 춘천시의 교회 담임목사 A 씨는 2012년 10월부터 2018년 6월까지 근무하다 퇴직한 전도사의 임금 7995만 원과 퇴직금 1758만 원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 1심은 전도사가 근로자가 아니라고 판단해 A 씨에게 무죄를 선고했다. 반면 2심은 근로자가 맞다며 벌금 700만 원을 선고했다. 2심은 A 씨가 전도사를 건강보험공단과 국민연금공단에 '직장가입자'로 신고한 점 등을 근거로 들었다. 또 "A 씨와 사이에 근로계약서를 작성하지 않았을 뿐 아니라 근로조건이나 급여의 수준에 관하여 서면을 작성한 바도 없고 고용보험 및 산업재해보상보험에 가입되어 있지 않았지만, 이는 사용자인 A 씨가 경제적·종교적으로 우월한 지위에서 서면을 작성하지 않은 것에 불과하다"고 설명했다. 대법원은 작년 6월 전도사를 근로자로 인정한 원심 판단에 잘못이 없다고 봤다. 다만 임금 중 일부는 소멸시효가 지나 지급 의무가 없다고 보고 체불액을 다시 계산하라며 사건을 파기환송했다. 파기환송심을 맡은 춘천지법은 A 씨가 임금 5151만 원과 퇴직금 1722만 원을 체불한 것으로 인정해 벌금 500만원을 선고했다. 재상고심도 "원심 판단에 근로자성 판단 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

무단으로 버려진 폐기물을 수거해주고 대가를 받는 이른바 '따방' 행위로 해고된 환경미화원이 실업급여를 달라며 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울행정법원 행정8단독 정우용 판사는 지난해 11월 23일 A 씨가 서울지방고용노동청 서울북부지청장을 상대로 제기한 실업급여불인정 처분 취소소송에서 원고패소 판결했다. 2015년 3월부터 미화원으로 근무하던 A 씨는 2021년 4월 대형폐기물 수거 업무를 하면서 주민에게 3만2000원의 비용을 받았다는 등의 사유로 징계해고 됐다. 이후 A 씨는 서울지방고용노동청 서울북부지청에 구직급여를 받기 위해 수급자격 인정 신청을 했으나, A 씨의 이직사유가 '공금을 횡령하거나 배임해 징계해고된 자'여서 수급자격 제한사유가 있다는 이유로 불인정 처분을 받았다. 이에 불복한 A 씨는 고용보험심사관에게 해당 처분을 취소해달라고 청구했으나 기각당했고, 고용보험심사위원회에 재심사 청구도 역시 기각되자 소송을 제기했다. A 씨는 "이른바 '따방' 행위를 해서 3만2000원을 수수했지만 최종적으로 취득한 금액은 1만6000원에 불과하다. 이 정도의 행위는 회사의 용역계약에 영향을 초래할 가능성이 없고, 후배 동료의 부탁을 받아 경제적으로 곤궁한 후배를 배려해 행위를 한 것"이라며 "해당 행위로 취득한 금액이 소액이고 수사기관에서 기소유예 처분을 받은 점에 비춰 봤을 때 위법한 처분으로 취소돼야 한다"고 주장했다. 정 판사는 "A 씨는 미화원으로서 종량제 봉투를 사용하거나 납부필증이 부착된 정상적으로 배출된 폐기물만을 수거해야 하고, 무단으로 배출한 폐기물을 수거해선 안 되는 업무상 임무가 있음에도 이를 위배해 무단 배출 폐기물을 수거해 달라는 부정한 청탁을 받고 금원을 수수한 후 무단으로 배출한 폐기물을 수거해 처리했다"며 "이는 직책을 이용한 배임행위에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "따방 행위는 회사에 대한 배임 행위일 뿐 아니라 국가적 환경 정책의 정당한 집행을 방해하는 행위에 해당한다"며 "따방 행위는 회사와 용역계약 관계에 있는 구청 측과 사이의 용역계약 취지에 반하는 행위이고, 적발된 개개의 행위에 해당하는 금액이 적다는 점만으로 A 씨의 행위가 회사 사업에 막대한 지장을 초래할 행위가 아니라고 보기도 쉽지 않다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨가 주민으로부터 받은 돈이 곧바로 횡령했다고 보기는 어렵지만 임무 위배 행위를 통해 회사가 본래 처리할 필요성이 없는 불필요한 폐기물을 추가로 처리하게 돼 노력 및 비용이 소요됐을 것"이라며 "A 씨의 임무위반 행위로 인해 회사에 재산상 손해가 발생했다고 볼 수 있다"고 판시했다.

별정직·임기제 공무원이 임용 3개월 이내에 고용보험에 가입할 수 있다는 사실을 모른 채 기간이 지났다면 뒤늦게라도 가입을 허용해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관)는 최근 A 씨가 제주특별자치도 고용센터소장을 상대로 낸 고용보험 가입 불인정처분 취소소송(2019두63235)에서 원고승소 판결한 원심을 지난달 27일 확정했다. 2013년 제주도 시간제 계약직 공무원으로 임용된 A 씨는 2015년부터 계약 기간을 2년 단위로 하는 임용 약정을 체결해 근무해왔다. A 씨는 2013년 10월 계약직 공무원으로 처음 임용됐는데, 소속기관장은 그에게 고용보험 가입 의사를 확인하지 않았다. A 씨는 2016년 6월경 고용보험법에 따라 임기제 공무원도 본인이 원하면 고용보험에 가입할 수 있다는 것을 뒤늦게 알게 돼 가입을 신청했으나, '임용일부터 3개월이 지나 신청할 수 없다'는 답변을 받자 소송을 냈다. 고용보험법 시행령 제3조의2 제2항은 '소속 기관장은 고용보험 가입 의사가 있는 공무원이 임용된 날부터 3개월 안에 가입을 신청해야 하며, 가입대상 공무원이 원하면 해당 기간에 직접 가입할 수 있다'고 규정하고 있다. 1심은 "고용보험법 시행령에서 신청 기간을 임용 후 3개월 이내로 정하고 있어 이 기간에 가입 신청권을 행사하지 않으면 권리를 상실하게 된다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 A 씨의 손을 들어줬다. 가입 대상 공무원의 귀책사유 없이 임용 후 3개월이 경과해 단서 조항에 따라 스스로 신청할 기회가 박탈되는 경우에는 대상 공무원이 그러한 사유를 안 날부터 다시 3개월 내 가입신청을 할 수 있다고 해석하는 것이 타당하다는 것이다. 대법원도 "신청 기간을 임용 후 3개월 이내로 정한 고용보험법 시행령은 기관장이 공무원에게 고용보험 가입 의사가 있는지 확인할 의무를 이행한 경우에만 적용할 수 있다"며 원심을 확정했다. 대법원 관계자는 "자신의 귀책사유 없이 고용보험에 가입하지 않고 임용 후 3개월이 지난 공무원은 이 같은 사실을 안 날부터 다시 3개월 안에 가입 신청할 수 있다고 명시적으로 판단한 최초의 사례"라고 말했다.

가사사용인 등 '가구 내 고용활동'에 해당하는 근로자를 근로자퇴직급여 보장법 적용 대상에서 제외하는 것은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 첫 결정이 나왔다. 헌재는 지난 10월 27일 A 씨가 이 같은 내용을 담은 퇴직급여법 제3조가 위헌이라며 낸 헌법소원 사건(2019헌바454)에서 재판관 7(합헌) 대 2(위헌) 의견으로 합헌 결정했다. 가사사용인으로 근무하다 퇴직한 A 씨는 퇴직금을 달라는 소송을 냈지만 2018년 9월 1심에서 패소했다. A 씨는 항소하면서 "퇴직급여법 제3조 단서는 위헌"이라며 법원에 위헌법률심판 제청을 해줄 것을 신청했지만 기각되자 2019년 11월 헌법소원을 냈다. 퇴직급여법 제3조는 '이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 및 가구 내 고용활동에는 적용하지 아니한다'고 규정하고 있다. 헌재는 가사사용인을 일반 근로자와 달리 퇴직급여법의 적용범위에서 배제하더라도 합리적 이유가 있는 차별로서 평등원칙에 위배되지 않는다고 판단했다. 헌재는 "가사사용인도 근로자에 해당하지만 근로가 가정이라는 사적 공간에서 이뤄지는 특수성이 있다"며 "퇴직급여법은 사용자에게 의무를 강제하고 국가가 사용자를 감독하며 위반 시 처벌하도록 해 가구 내 고용활동에 대해 다른 사업장과 동일하게 퇴직급여법을 적용할 경우 이용자와 그 가족의 사생활을 침해할 우려가 있음은 물론 국가의 관리 감독이 제대로 이루어지기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "퇴직급여법을 적용할 경우 이용자에게는 퇴직금 등 지급을 위한 직접적인 비용 부담 외에도 퇴직급여제도 운영과 관련한 노무관리 비용·인력 부담도 발생하는데, 가사사용인 이용 가정은 일반 사업장과 달리 법이 요구하는 사항을 준수할 능력을 갖추지 못한 경우가 대부분이어서 현실을 무시하고 퇴직급여법을 가사사용인의 경우에도 전면 적용한다면 이용자가 감당하기 어려운 부담을 가중시키는 부작용을 초래할 수 있다"고 설명했다. 또 "최근 가사사용인에 대한 보호 필요성이 높아져 '가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률'이 제정돼 인증 받은 가사서비스 제공기관과 근로계약을 체결하고 이용자에게 가사서비스를 제공하는 사람은 가사근로자로서 퇴직급여법의 적용을 받게 됐다"면서 "이에 따라 가사사용인은 가사서비스 제공기관을 통해 가사근로자법과 근로 관계 법령을 적용 받을 것인지, 직접 이용자와 고용계약을 맺는 대신 가사근로자법과 근로 관계 법령의 적용을 받지 않을 것인지 선택할 수 있다"고 덧붙였다. 이에 대해 이석태, 김기영 헌법재판관은 "가사사용인은 고용보험, 산업재해보상보험, 국민건강보험 등 사회보장제도에서 소외되고 있는데 퇴직급여제도에서까지 배제하는 것은 사회안전망의 사각지대를 발생시키게 된다"면서 "심판대상조항은 평등원칙에 위배되므로, 헌법불합치 결정을 하고 입법자가 개선입법을 할 때까지 잠정적용을 명해야 한다"는 반대의견을 냈다.

부당해고기간에 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입을 부당해고기간 동안 미지급한 임금에서 공제할 수는 있지만, 근로기준법이 정한 휴업수당 한도에서는 공제가 허용되지 않고 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제가 가능하다는 법리가 대법원에서 재확인됐다. 대법원 민사3부(당시 주심 김재형 대법관)는 A 씨가 B 사를 상대로 낸 임금소송(2021다279903)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 지난달 19일 수원지법으로 돌려보냈다. A 씨는 2018년 1월 B 사로부터 고용승계를 거부당했고, 경기지방노동위원회는 같은 해 4월 해당 고용승계 거부가 부당해고라는 취지로 초심 판정했다. B 사는 2018년 7월 A 씨와 그해 말까지를 기간으로 하는 근로계약을 체결했는데, A 씨는 2018년 2월부터 같은 해 7월경까지 다른 회사인 C 사에 근무하며 근로소득을 얻었다. 한편 B 사는 초심 판정에 대해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 2018년 7월 기각됐다. B 사는 소송도 제기했지만 2019년 6월 패소했다. A 씨는 2019년 11월 "B 사가 부당해고기간인 2018년 1월 1일부터 2018년 7월 1일까지의 미지급 임금, 1년간의 근로(2018년 1월 1일~12월 31일)에 대한 퇴직금 등을 지급할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입은 공제할 수 있지만 근로기준법상 휴업수당 초과하는 금액에서만 공제할 수 있어 이 사건에선 △부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 원천징수세액, 사회보험료를 공제할 수 있는지 여부 △부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 중간수입(해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 수입)을 공제할 경우 휴업수당과의 관계에서 공제의 한도가 어디까지인지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 사용자가 근로자에게 해고기간에 대한 미지급 임금과 퇴직금을 '지급할 때'에 소득세 등 원천징수세액과 국민연금보험료 등 사회보험료를 징수·공제할 수 있을 뿐, 그 지급에 앞서 원천징수세액과 사회보험료를 미리 징수·공제할 수는 없다고 판시했다. 다만 중간수입이 있는 경우 '해고기간의 미지급 임금액' 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도를 초과하는 금액(미지급 임금액에서 휴업수당 한도를 공제한 금액)과 중간수입 중 적은 금액에 대해서 중간수입 공제항변이 허용된다고 봤다. 앞서 대법원은 "사용자가 부당하게 해고된 기간 동안에 근로자가 다른 직장에 종사하여 얻은 이른바 중간수입은 부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 공제할 수 있으나 근로기준법이 정한 휴업수당의 한도에서는 그러한 공제가 허용되지 않고, 그 휴업수당 액수를 초과하는 금액에서만 중간수입 공제가 가능하다"고 판시했었다(90다카25277). 이번 판결은 부당해고기간 동안의 미지급 임금액에서 근로자가 얻은 중간수입을 공제하더라도 사용자가 해당 근로자에게 적어도 근로기준법이 정한 휴업수당 액수만큼은 지급해야 한다는 취지다. 만약 부당해고기간 동안의 미지급 임금액이 100만 원이고 휴업수당이 70만 원으로 계산된다면, 같은 기간 동안의 중간수입 액수가 얼마이든 사용자의 중간수입 공제 항변은 '미지급 임금액 중 휴업수당을 초과하는 부분'인 30만 원(=100만 원 - 70만 원)의 한도 내에서만 허용되는 것으로, 적어도 휴업수당 액수에 해당하는 70만 원은 지급해야 한다는 것이다. 앞서 1,2심은 원고일부승소 판결했다.

코웨이와 위임계약을 맺고 생활가전제품의 설치 및 수리 업무를 맡은 기사도 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 고법 판결이 나왔다. 지난해 11월에도 유사한 사건에서 설치기사의 근로자성을 인정한 고법 판결이 나왔는데, 이번에도 법원은 코웨이와 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 지난달 25일 코웨이 설치기사 등으로 일했던 A씨 등 77명이 코웨이를 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2021나2008093)에서 원고일부승소 판결했다. '닥터'로 불린 A씨 등은 코웨이로부터 생활가전제품의 설치, 이전설치, 해체서비스, 수리서비스 및 반환 업무 등을 위임받아 수행하는 위임계약을 체결하고 생활가전제품의 설치와 수리업무 등을 담당했다. 이들은 주 6일 근무를 원칙으로 월요일부터 토요일까지 매일 오전 7시 30분경 각자 소속된 지점으로 출근해 아침 조회를 했고, 당일 설치할 제품과 수리할 부품의 출고, 전일 업무 처리한 제품 및 부품 반환, 전일 업무에 따른 수납업무 등을 진행했다. 코웨이는 '서비스팀 미팅 표준안'을 제작해 지점에 배포함으로써 각 지점들과 닥터들이 표준안에 따라 아침 조회를 실시할 것을 요구했다. 이 표준안에 따라 아침 조회를 통해 매일 A씨 등에게 공지사항을 전달하고 교육을 진행하는 한편 조회시간에 복장 및 두발, 사원증 검사 등을 실시하고 개인별·조별·지점별 지표와 실적 등을 체크했다. 이와 함께 A씨 등이 제대로 업무를 수행했는지 또는 코웨이가 정한 지침 등을 위반했는지 여부를 확인하기 위해 지점장, 센터장, 본사 순으로 업무수행 내역을 모니터링하고 매년 각종 상품군에 대한 필기 및 실기 평가를 실시했다. 또 코웨이는 A씨 등에게 사원증과 명함을 교부했는데, 사원증에는 닥터의 사번과 함께 '본증 소지자는 당사가 신분을 보장합니다', '위 사람은 당사 직원임을 증명함' 등의 문구와 코웨이의 상호가 기재돼 있었고, 명함에는 코웨이의 로고, 닥터의 이름과 전화번호, 코웨이의 주소와 서비스 접수 전화번호 등이 기재돼 있었다. 하지만 A씨 등에게는 코웨이 정규직 근로자들에게 적용되는 취업규칙 등이 적용되지 않았고 직장의료보험, 국민연금, 고용보험 등 사회보장제도도 적용되지 않았다. 이에 A씨 등은 "위임계약을 체결했지만 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 코웨이에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 퇴직금과 주휴수당, 연차휴가수당의 지급을 요구하는 소송을 제기했다. 재판부는 "위임계약에 따르면 코웨이가 A씨 등에게 위임하는 사항을 '상품에 대한 서비스 및 긴급업무처리'로 정하고 있는데, 실제 A씨 등은 상품 설치나 애프터서비스 등 주된 업무와 무관한 업무를 수행해야 했다"며 "각 업무는 닥터 개인이나 닥터가 소속된 조 또는 지점에 대한 평가 지표에 포함돼 있고, 평가 결과에 따라 수수료 지급률이 차등적용되므로 A씨 등으로서는 코웨이의 지시에 따라 각 업무를 수행할 수밖에 없었던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "코웨이가 닥터들에게 고객의 요청을 주선했다기보다 고객의 요청 및 주문을 닥터들에게 배정해 이를 수행하도록 구체적인 업무 지시를 한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "코웨이는 업무처리지침이나 메뉴얼 등을 세세하게 정한 뒤 닥터들이 이를 준수하도록 지속적으로 교육하고, 실제 이행 여부를 평가한 뒤 평가 결과에 따라 닥터들에게 이익을 주거나 불이익을 줬다"며 "A씨 등은 코웨이가 제시하는 업무처리지침 등을 준수할 수밖에 없던 것으로 보인다"며 "이는 일반적인 위임계약관계에서의 정보 제공이나 보수 산정을 위한 실적 평가를 넘어 종속적인 관계에서의 구속력 있는 지휘·감독에 해당한다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. 앞서 지난 11월 서울고법 민사38-2부도 A씨 등과 같은 코웨이 설치기사(닥터)들의 근로자성을 인정해 퇴직금 등을 지급해야 한다고 판결했었다. 이 사건은 지난 3월 대법원에서 심리불속행 기각으로 확정됐다.

상사와 다툰 뒤 종료기간을 명시하지 않은 월차계를 제출한 다음 출근하지 않은 근로자에 대해 사측이 고용보험 상실신고를 한 것은 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 13일 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2021구합66319)에서 원고승소 판결했다. A씨는 2020년 7월 자동차 정비업 등을 하는 B사에 입사해 자동차 도장 업무를 했다. 그러다 같은해 10월 팀장 C씨로부터 욕설을 듣고 다투게 됐다. 이 과정에서 C씨는 A씨에게 "뭐하러 기어 들어왔어", "니가 옷 벗고 나가면 되지 뭘 해결해" 등의 발언을 했고, A씨는 곧바로 공장장에게 찾아가 C씨 행위의 부당함을 지적하면서 C씨를 신고하겠다고 했다. 공장장은 이를 만류했다. A씨는 공장장과의 대화 후 곧바로 회사에 월차계를 작성해 제출한 다음 퇴근했다. 월차계 기간 란에는 시작하는 날로 해당 일의 날짜만 적혀 있을 뿐 종기는 기재하지 않았고, 사유란에는 '팀장 C씨의 폭행·모욕죄·협박죄 경찰서 신고, 노동부 신고"라는 내용을 기재했다. 한편 A씨는 같은해 11월 국민신문고 인터넷 홈페이지에 "B사 팀장 C씨에게 폭행을 당했고 강제해고 당했다"는 제목의 글을 올렸다. 글 말미에는 고용보험 상실신고 및 이직확인서 처리를 부탁하면서 고용노동부에 정식으로 신고한다는 내용을 기재했다. 국민신문고 민원담당 공무원은 B사에 전화를 걸어 A씨의 고용보험 상실신고 처리가 되지 않아 민원이 접수됐다는 이야기를 전했고, B사는 A씨와 아무런 연락을 취하지 않은 채 A씨가 개인사정으로 자진퇴사한 것으로 고용보험 상실신고를 했다. 그러자 A씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 하지만 지노위와 중노위는 A씨와 B사 사이의 근로관계가 A씨의 의사에 반해 B사의 일방적 의사표시에 의해 종료됐다고 보기 어렵다며 A씨의 구제신청을 기각했다. 이에 불복한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "근로관계가 종료됐다는 점에 대해 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관해 다툼이 있을 땐, 사용자가 근로자의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명해야 한다"며 "A씨가 B사에 직접 사직하겠다는 의사를 명시적으로 표시했음을 인정할 증거는 전혀 없고, 오히려 A씨는 C씨와의 문제가 해결되기까지 휴가를 원했던 것으로 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "비록 A씨가 국민신문고에 고용보험 상실신고 처리에 관해 문의하는 글을 작성했으나 그 글의 주된 취지는 부당한 해고를 당했다는 것이어서, 해당 글만으로 A씨에게 근로계약의 합의해지 의사가 있었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 또 "B사가 A씨의 고용보험 피보험자격 상실을 신고하기 위해선 상실사유를 신청서에 기재해야 한다"며 "이를 위해 B사는 A씨로부터 근로계약을 계속 유지할지 여부 및 근로계약 관계 종료 사유에 관해 A씨의 의사를 직접 확인했어야 했다. 그럼에도 B사는 이러한 의무를 다하지 않았다"고 했다. 그러면서 "근로기준법 제27조 1항 등에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않으면 근로자에 대한 해고는 효력이 없다"며 "B사는 A씨를 해고하는 과정에서 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지했다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로 서면통지의무를 위반해 효력이 없는 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

긴박한 경영상 필요가 인정된다고 하더라도 사전에 해고 대상자들과 성실히 협의하지 않는 등 사측의 해고 회피 노력이 없었다면 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 최근 A사회복지법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합87241)에서 원고패소 판결했다. 노인요양시설을 운영하는 A법인은 2020년 1월 요양보호사로 근무하는 C씨 등에게 2020년 2월 29일자로 경영상 해고를 실시한다고 통보했다. C씨 등은 같은 해 5월 부산지방노동위원회에 사측이 부당해고를 했고, 이는 노동조합원인 자신들에 대한 부당노동행위라고 주장하며 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청했다. 부산지노위는 "A법인의 해고는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않은 상태에서 이뤄졌고, 해고 회피 노력을 다했다고 보기 어려울 뿐만 아니라 합리적인 해고 기준을 마련하지도 않았다"며 C씨 등의 부당해고 구제신청을 인용했다. 다만 부당노동행위 관련 구제 신청은 기각했다. 그러자 A법인은 부당해고 구제 신청 인용에 불복해 중노위에 재심을 신청했다. 하지만 중노위가 "해고 당시 긴박한 경영상의 필요는 인정되지만, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않았고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하지도 않았을 뿐만 아니라 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의도 거치지 않았다"며 기각하자, A법인은 소송을 냈다. 재판부는 "(C씨 등이 근무한 사업장은) 국민건강보험공단으로부터 5억여원의 장기요양급여비용 환수 결정을 받았고, 부산진구로부터 50일간의 업무정지 처분을 받아 단기간 동안 대규모의 지출이 예정돼 있으면서 수입은 없는 상태로, 근로자를 해고해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정된다"면서도 "해고 대상자를 선정하는 과정에서 공정하고 객관적인 기준을 마련하기 위해 노력했다고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "C씨 등이 희망퇴직을 신청하지 않았다는 이유만으로 이들을 전부 해고 대상자로 선정한 것은 합리적 또는 객관적인 기준에 따른 것이라고 볼 수 없다"며 "경영상 해고 협의를 진행하는 과정에서 경영상 해고 협의에 관한 내용을 해고의 대상이 된 C씨 등과 공유했다는 구체적인 사정도 찾아보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "근로자들과 성실한 협의를 했다고 보기 어려워 A법인의 해고는 부당하다"고 판시했다.

보험회사 위탁계약형 지점장이 근로자에 해당하는지 판단할 때에는 해당 지점장의 업무형태 등 실질적 사실관계를 따져 판단해야 한다는 대법원 판결이 잇따라 나왔다. 이번 판결은 심리불속행 기각으로 처리된 사례 외에는 관련 사건에 대한 첫 대법원 판단들이다. 대법원은 근로자성을 판단할 때에는 형식적인 계약내용보다 실질적인 사실관계를 중시해야 한다는 기존 법리를 재확인했다. 그러면서 6건의 사건 가운데 1건은 근로자성을 인정해 파기환송했고, 1건은 근로자성을 인정한 원심을, 다른 4건은 근로자성을 부정한 원심을 각각 확정했다. 대법원 특별1부(주심 오경미 대법관)는 최근 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021두33715)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 형식적 계약내용 보다 실질적 사실관계 중시 기존법리 재확인 B보험사는 2010년 'FP(Financial Planner) 인턴십' 제도를 도입해 대학교 졸업예정자와 졸업자를 모집해 실습교육 후 현장 경험을 거쳐 영업관리자나 재무설계전문가로 양성하는 조직을 마련하기로 하고, 그 일환으로 그 해 7월 A씨와 보험설계사 위촉계약을 체결했다. 그때부터 A씨는 B사의 모 지점에서 FP로 근무했고, 2011년 12월부터는 다른 지점에서 PSM(Pro Sales Manaer, 보험인원 모집 및 관리업무를 하는 매니저 직급)으로 근무한 데 이어, 2013년 7월부터는 AM(Assistant Manager, 지점장 업무를 보조하는 총무 직급)으로 일했다. 이후 B사는 2014년 5월 A씨와 지점장 추가업무 위탁계약을 체결했다. 이에 따라 A씨는 같은 해 6월부터 2018년 3월까지 B사의 지점장(Branch Manager, 위탁계약형 지점장)으로 근무하면서 담당 지점의 운영·관리를 총괄하면서 보험설계사 유치·교육 및 관리, 보험모집 지원 업무 등을 수행했다. 그런데 B사는 2018년 2월 A씨가 회사의 명예를 훼손하는 등 계약서 준수사항과 회사 규정을 위반해 계약을 유지할 수 없다면서 2018년 3월 12일자로 추가업무 위탁계약을 해지하고 같은 해 4월 1일자로 보험설계사 위촉계약을 해지한다고 통지했다. 이에 A씨는 추가업무 위탁계약 해지가 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 지노위가 A씨의 손을 들어주자 B사는 중노위에 재심을 신청했다. 중노위는 'A씨가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 참가인의 추가업무 위탁계약 해지는 해고에 해당하지 않는다'며 B사의 손을 들어줬고, 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 계류 중인 6건 판례 따라 원심 인정·파기 확정 1,2심은 A씨의 근로자성을 부정하면서 중노위의 판단이 옳다고 판결했지만, 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "보험사는 영업조직의 하위에 있는 지점을 상위 영업조직이 관리·감독하도록 했는데, 상위 영업조직의 장이 위탁계약형 지점장에게 실적 목표를 제시하고 독려를 넘어 실적 달성을 위한 구체적인 업무 내용에 대해 일일 업무 보고를 받는 등 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 한 점 등으로 보아 위탁계약형 지점장의 업무형태가 근로자임이 분명한 정규직 지점장의 경우와 크게 다르지 않았다"며 "위탁계약형 지점장에게는 정규직 사원과 달리 인사관리시스템(복무관리시스템)이 적용되지 않았고 근무시간에 관한 규정도 없었지만 보험회사가 제공한 지점 사무실에 정규직 지점장과 크게 다르지 않은 시간에 출퇴근하며 업무했고, 간접적인 방식으로 근태관리가 이춰졌다고 볼 만한 사정이 있어 근무시간과 근무장소에 구속받지 않았다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "지점 사무실과 비품, 지점 운영 비용은 모두 보험회사가 제공했고, 위탁계약형 지점장이 그와 별개로 사무실 운영 비용 등을 투입했다고 볼 만한 자료가 없어 위탁계약형 지점장이 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위했다고 볼 수 없고 실적에 따라 지급되는 수수료 등의 증가나 감소 이외에 지점 운영에 따른 이윤 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있다고 보기 어렵다"며 "성과급 형태의 보수는 업무의 특성에 기인한 것으로 볼 수 있는데, 위탁계약형 지점장이 지급받은 수수료 등은 지점 운영이라는 근로의 대가로서 임금의 성격을 지니고 있다고 볼 수 있는 등 근로 제공 관계의 계속성과 전속성이 인정된다"고 판시했다. 한편 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 같은 날 같은 취지로 C씨가 D보험사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2020다238691)에서 위탁계약형 지점장의 근로자성을 인정해 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 반면 같은날 대법원 민사1부(주심 오경미 대법관)는 E씨 등이 F보험사를 상대로 낸 퇴직금 등 소송(2020다254372)에서, 민사2부(주심 조재연 대법관)는 G씨 등이 H보험사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2020다287310)과 I씨 등이 H보험사를 상대로 낸 퇴직금 등 소송(2021다218205)에서, 민사3부(주심 김재형 대법관)는 J씨 등이 H보험사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2021다246934)에서 각각 위탁계약형 지점장의 근로자성을 부정해 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 근로자성이 부정된 이들 사건의 경우 대법원은 △보험사가 지점장들에게 실적목표 제시, 달성 독려 등은 했지만 통보 내용의 추상적·일반적 성격에 비춰 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기 어렵고 지점장들이 자율적이고 다양한 방식으로 업무를 수행했으며 △상위 영업조직을 통한 관리·감독의 방식이나 정도가 위탁계약형 지점장에 대한 상당한 지휘·감독에 이른다고 평가하기 어려울 뿐만 아니라 △보험사가 근태관리를 했다고 보기 어렵고 △위탁계약형 지점장에 대한 수수료에 큰 격차가 있었던 점 등을 보면 일정 금액의 수수료를 보장했다는 것만으로 수수료를 근로의 대가인 임금으로 보기 어렵다고 판단했다. 대법원 관계자는 "각 사건에서 인정되는 구체적 사실관계가 달라 회사별로 위탁계약형 지점장의 근로자성 인정여부가 달리 판단된 것"이라며 "근로자성 판단 대상이 모두 위탁계약형 지점장이더라도 개별 사건에서 업무형태 등 구체적인 사실관계는 각기 다르기 때문에 구체적 사실관계를 기초로 근로자성 인정 여부를 판단해야 한다"고 설명했다. 이어 "직종이나 지위 등에 따라 기계적으로 동일한 결론을 내리는 것은 구체적인 사실관계를 충분히 반영하지 못한다"며 "근로자인지 아닌지는 형식적인 계약내용보다 실질적인 사실관계를 보다 더 중시해 판단해야 한다는 기존의 대법원 판례 법리를 다시 한번 확인한 것으로, 향후 보험사에서 인력 운용을 어떻게 설정할 것인지 등 경영판단의 지침으로 활용할 수 있을 것으로 예상된다"고 말했다.

출근 하루 만에 경영상 이유로 근로자를 해고하면서 서면통지 등을 하지 않았다면 근로기준법 절차를 위반한 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대 부장판사)는 최근 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합1091)에서 원고패소 판결했다. B씨는 2020년 7월 화장품 제조·판매업체인 A사에 입사해 경영지원실장으로 근무하다 이튿날 퇴사했다. B씨의 고용보험 피보험자격 상실사유에는 '사업주 권유로 권고사직'이라고 기재돼 있었지만, 녹취파일 등에 따르면 A사 사내이사 C씨는 B씨와 면담을 진행하면서 "경영상 이유가 있다"는 취지로 답변했다. 이에 B씨는 "제가 더 드릴 이야기는 없는 것 같고, 저는 저 나름대로 하면 되니까"라고 말하며 면담은 종료됐다. 이후 B씨는 A사로부터 해고당해 퇴사한 것이라고 주장하면서 같은 해 9월 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 "부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A사는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했으나, 중노위가 기각하자 소송을 냈다. 재판부는 "B씨와 C씨의 면담 내용에 의하더라도 A사와 B씨는 근로관계를 합의해지한 것이 아니라, 오히려 B씨가 A사의 일방적인 해고 의사를 확인하고는 본인이 해고되었음을 전제로 향후 대응을 모색해 나가겠다는 입장을 밝힌 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨가 실업급여를 수령한 점은 해고가 이미 성립한 뒤 발생한 것이고 B씨가 실업 상태에서 한 행위라는 점을 표상할 뿐 B씨가 A사와 합의해 근로관계를 해지했다는 근거로 보기엔 부족하다"고 설명했다. 그러면서 "근로기준법 제27조 1항과 2항에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않으면 근로자에 대한 해고는 효력이 없다"며 "A사가 B씨를 해고하는 과정에서 B씨에게 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지했다는 사실을 인정할 증거가 없는 만큼 서면통지의무를 위반해 효력이 없는 부당해고에 해당한다"고 판시했다.