성균관장 선거에서 불법선거운동을 한 혐의로 해고된 성균관 직원들이 불복소송 1심에서 승소했다. 법원은 이들 직원들이 불법선거운동을 했다는 객관적·구체적 증거가 없다고 지적했다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 지난 5월 성균관이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2021구합50185)에서 원고패소 판결했다. 성균관에서 총무처 관리부장과 의례부장, 비서실 수행부장으로 근무하는 A씨 등은 2020년 3월 진행된 성균관장 선거를 앞두고 불법 선거운동을 했다는 이유로 같은 해 5월 면직 처분을 받았다. 내부 규정 등에 따라 선거운동을 할 수 없는데, 당시 관장이었던 특정 후보에 대한 지지를 호소했다는 것이다. A씨 등은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고, 서울지노위는 이들의 손을 들어줬다. 성균관은 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "A씨 등이 선거운동을 했다는 근거로 들고 있는 확인서 또는 진술서는 객관적·구체적인 증거가 없다"며 "A씨 등이 선거운동을 했다고 주장하는 C씨가 관장 선거와 관련해 중립적인 위치에 있다고 단정할 수 없어 해당 증거를 그대로 믿기 어렵다"고 밝혔다.

상사와 다툰 뒤 종료기간을 명시하지 않은 월차계를 제출한 다음 출근하지 않은 근로자에 대해 사측이 고용보험 상실신고를 한 것은 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 13일 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2021구합66319)에서 원고승소 판결했다. A씨는 2020년 7월 자동차 정비업 등을 하는 B사에 입사해 자동차 도장 업무를 했다. 그러다 같은해 10월 팀장 C씨로부터 욕설을 듣고 다투게 됐다. 이 과정에서 C씨는 A씨에게 "뭐하러 기어 들어왔어", "니가 옷 벗고 나가면 되지 뭘 해결해" 등의 발언을 했고, A씨는 곧바로 공장장에게 찾아가 C씨 행위의 부당함을 지적하면서 C씨를 신고하겠다고 했다. 공장장은 이를 만류했다. A씨는 공장장과의 대화 후 곧바로 회사에 월차계를 작성해 제출한 다음 퇴근했다. 월차계 기간 란에는 시작하는 날로 해당 일의 날짜만 적혀 있을 뿐 종기는 기재하지 않았고, 사유란에는 '팀장 C씨의 폭행·모욕죄·협박죄 경찰서 신고, 노동부 신고"라는 내용을 기재했다. 한편 A씨는 같은해 11월 국민신문고 인터넷 홈페이지에 "B사 팀장 C씨에게 폭행을 당했고 강제해고 당했다"는 제목의 글을 올렸다. 글 말미에는 고용보험 상실신고 및 이직확인서 처리를 부탁하면서 고용노동부에 정식으로 신고한다는 내용을 기재했다. 국민신문고 민원담당 공무원은 B사에 전화를 걸어 A씨의 고용보험 상실신고 처리가 되지 않아 민원이 접수됐다는 이야기를 전했고, B사는 A씨와 아무런 연락을 취하지 않은 채 A씨가 개인사정으로 자진퇴사한 것으로 고용보험 상실신고를 했다. 그러자 A씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 하지만 지노위와 중노위는 A씨와 B사 사이의 근로관계가 A씨의 의사에 반해 B사의 일방적 의사표시에 의해 종료됐다고 보기 어렵다며 A씨의 구제신청을 기각했다. 이에 불복한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "근로관계가 종료됐다는 점에 대해 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관해 다툼이 있을 땐, 사용자가 근로자의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명해야 한다"며 "A씨가 B사에 직접 사직하겠다는 의사를 명시적으로 표시했음을 인정할 증거는 전혀 없고, 오히려 A씨는 C씨와의 문제가 해결되기까지 휴가를 원했던 것으로 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "비록 A씨가 국민신문고에 고용보험 상실신고 처리에 관해 문의하는 글을 작성했으나 그 글의 주된 취지는 부당한 해고를 당했다는 것이어서, 해당 글만으로 A씨에게 근로계약의 합의해지 의사가 있었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 또 "B사가 A씨의 고용보험 피보험자격 상실을 신고하기 위해선 상실사유를 신청서에 기재해야 한다"며 "이를 위해 B사는 A씨로부터 근로계약을 계속 유지할지 여부 및 근로계약 관계 종료 사유에 관해 A씨의 의사를 직접 확인했어야 했다. 그럼에도 B사는 이러한 의무를 다하지 않았다"고 했다. 그러면서 "근로기준법 제27조 1항 등에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않으면 근로자에 대한 해고는 효력이 없다"며 "B사는 A씨를 해고하는 과정에서 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지했다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로 서면통지의무를 위반해 효력이 없는 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

경기도가 계약직인 초등학교 보육교사를 무기계약직으로 전환시키지 않으려고 꼼수로 근로계약을 맺었다가 법원에서 제동이 걸렸다. 김모씨는 2015년 2월 파주시 모 초등학교 보육 전담교사 채용에 지원해 합격했다. 김씨는 1년간 돌봄교실 등을 운영하면서 주 14시간을 일하는 조건으로 근로계약을 체결했다. 화요일만 2시간 일하고 매일 3시간씩 일하는 조건이었다. 2016년 2월 근로계약기간 종료를 앞두고 김씨는 다시 보육교사 채용에 지원했지만 불합격했고, 경기도는 김씨와의 근로계약을 그대로 종료했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 등은 1주일간 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자의 경우 무기계약직으로 전환하지 않아도 2년을 초과해 기간제 근로자로 계속 고용하거나 근로계약을 쉽게 해지할 수 있도록 규정하고 있다. 경기도는 보육교사의 무기계약직 전환을 막기 위해 근무시간을 14시간으로 맞추려고 하루 근무시간을 한 시간 줄이는 식으로 근로계약을 맺은 것이다. 이에 김씨는 "무기계약직 전환이나 재계약을 위한 심사 없이 근로계약을 종료한 것은 부당해고"라며 경기도지방노동위원회에 구제신청을 했다. 지노위는 김씨의 신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 "정당한 심사를 받을 수 있는 기대권을 침해했다"며 김씨의 손을 들어줬다. 경기도는 이에 불복해 소송을 냈다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김용철 부장판사)는 경기도가 중노위원장(소송대리인 김진형 법무법인 양재 변호사)을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2017구합52108)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 경기도가 보육교사를 무기직으로 전환시키지 않기 위해 편법적인 근로계약을 맺었다고 지적했다. 재판부는 "경기도교육청과 파주교육지원청의 매뉴얼과 단체협약에 따르면 계속근로연수가 1년을 초과하는 자는 무기계약직 전환 대상, 1년을 초과하지 않으면서 재계약심사요청서를 제출한 경우 재계약 심사대상에 해당하나 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 제외된다"며 "김씨의 근로계약서상 소정근로시간이 14시간으로 기재돼 있으나 당사자의 의사는 소정근로시간을 적어도 15시간 이상으로 정한 것으로 보이므로 무기계약직 전환 및 재계약 심사 예외대상에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 이어 "채용공고에는 근무시간을 월요일~금요일 13시부터 15시 55분까지 주 5일 14시간으로 기재했는데, 이와 달리 근로계약서에는 화요일을 제외한 나머지 요일 근무시간을 3시간으로 정하면서 유독 화요일만 2시간으로 정했다"며 "경기도가 화요일 근로시간을 다르게 설정한 이유에 대해 무기계약직 전환이나 재계약 심사대상이 되지 않도록 하기 위한 목적이 있었다고 밝힌 외에는 달리 구체적이고 합리적인 이유를 제시하고 있지 않다"고 지적했다.

업무시간에 스마트폰을 자주 사용하고 직원과 불화를 빚은 수습 직원에 대해 회사가 근로계약을 해지한 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 건물 종합관리업체인 A사는 2014년 10월 모 빌딩 보안과장으로 B씨를 채용했다. 계약기간은 1년인데 먼저 3개월의 수습과정을 거쳐 업무능력 등을 평가한 다음 일정기준 이상에 해당하면 정식으로 일하는 방식이었다. 그런데 수습기간 중 B씨는 근무시간에 스마트폰을 너무 자주 사용해 지적을 받았다. 또 근무장소를 이탈해 술을 마시고 부하직원과 다투기도 했다. 결국 B씨는 수습 평가 통과기준인 70점에 못 미치는 64점을 받았고 A사는 근로계약을 해지했다. B씨는 "스마트폰 사용으로 업무상 지장을 초래하지 않았고, 음주도 회사 대표의 조카로 알려진 모 과장의 권유로 한 것"이라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈고 결국 중앙노동위까지 간 끝에 '부당해고'라는 판정을 받아냈다. 그러자 A사는 소송을 냈고, 법원은 A사의 손을 들어줬다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 A사가 중노위를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2015누65140)에서 1심과 같이 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "경험칙에 비춰볼 때 근무시간 중 잦은 스마트폰 사용은 업무집중을 방해한다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 또 "B씨는 부하직원과의 다툼을 자신의 책임으로만 보기 어렵다고 주장하지만, 회사는 B씨가 부하직원과의 융화에 힘쓰고 이들을 지휘·감독해야 하는 보안과장으로서 자질과 능력이 미흡했다고 본 것은 타당하다"고 설명했다. 이어 "회사가 근무태도와 자질에서 낮은 평가를 받은 B씨와의 근로계약을 해지한 데에는 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다"고 했다.

시용(試用)근로자를 정규직으로 전환하지 않고 해고하면서 단순히 '시용기간 만료로 해고한다'는 통지만 했다면 부당해고로 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 해고사유를 구체적으로 명시해야 한다는 취지다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 A사에서 시용근로자로 일하다 해고된 최모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2015두48136)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법은 해고를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위해 제27조에서 해고사유를 명확하게 서면으로 통지하도록 정하고 있다"며 "단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 것은 절차장 하자가 있어 효력이 없다고 본 원심의 판단은 정당하다"고 밝혔다. 이어 "근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰하고 판단하려는 시용제도의 취지에 비춰볼 때 사용자가 시용기간 만료시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있지만 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당성이 있어야 한다"고 설명했다. 최씨는 2013년 12월 A사에 1년 계약직으로 입사했다. 계약기간이 끝난 후에는 1개월의 시용기간을 거쳐 근무평정을 한 다음 큰 하자가 없으면 정규근로계약을 체결한다는 조건이었다. 하지만 A사는 시용기간이 지난 후 별다른 사유 없이 해고를 통보했다. 이에 최씨는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 냈고 기각당하자 소송을 제기했다. 1,2심은 모두 최씨의 손을 들어줬다.

회사가 업무 대기 시간에 불법 스포츠 도박을 한 근로자를 해고한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 민중기 수석부장판사)는 최근 황모씨 등 삼성SDI 생산직 사원 2명이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송 항소심(2013누31631)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "불법 스포츠 도박은 시간과 공간으로부터 자유로워 일반 도박보다 중독성이 크고 근무시간 중 주의력 저하를 야기할 위험성이 크다"며 "선량한 풍속 및 사회질서에 반하고 근무기강을 어지럽혀 조직 질서를 문란하게 하는 행위로 사측은 사업장의 근무기강을 바로 잡기 위해 단호하고 엄정하게 대응할 필요가 있었다고 보인다"고 밝혔다. 재판부는 "원고들은 휴게시간에 사설 스포츠토토를 했다고 주장하지만, 회사 측은 원고들에게 실질적인 근로시간과 상관없이 업무를 위한 대기시간 및 휴게시간을 모두 근로시간으로 간주해 임금을 지급했으므로 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에서 벗어나 실질적으로 자유롭게 이용할 수 있는 '휴게 시간'에 해당한다고 보기 어렵고 '대기시간'에 속한다고 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 "사설 스포츠 토토는 업무 집중도를 떨어뜨릴 수 있는데, 실제 원고들은 근무시간 중 수시로 공용 PC나 스마트폰 등을 이용해 경기 결과를 확인하는 등 직무를 태만히 했다"며 "제품에 이상이 발생할 경우 전체 물량을 폐기해야 하는 등의 손해와 대형사고 위험성도 있다"고 지적했다.

서울행정법원 행정14부(재판장 진창수 부장판사)는 지난달 22일 농업협동조합자산 관리회사가 "채권추심원을 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 본 재심 판정은 부당하다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2011구합2163)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "이모씨는 2008년 7월 변경된 계약서에 따라 채권추심업무 위촉계약을 체결한 후 계약을 2회 갱신하고, 2010년 1월 다시 변경된 계약서 양식에 따라 채권추심업무 위임계약을 체결했다"며 "변경된 계약에서는 제3자를 통한 업무대행의 금지와 본인의 노무 제공의무, 근로의 대가성을 띤 보수, 근로의 시간적·장소적 제약 가능성, 지시·감독이 가능한 각종 의무의 부과 등 근로자성 인정의 근거가 됐던 규정 대부분이 삭제됐다"고 설명했다.

MBC가 취재 정보를 삼성 측에 넘겨준 직원을 해고한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 진창수 부장판사)는 지난 8일 전 MBC 직원 문모씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2011구합26855)에서 "문씨에 대한 해고는 적법하다"며 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "뉴스 시스템 관리 담당자인 문씨는 내부 정보를 외부에 유출하고, 1년 4개월 동안 수시로 외부인이 뉴스시스템에 접속할 수 있도록 ID와 비밀번호를 알려줬다"며 "독립성과 공정성이 생명인 언론사의 명예가 크게 훼손돼 비위행위가 중대하다"고 밝혔다. MBC의 보도국 뉴스 시스템과 웹메일 관리자였던 문씨는 2010년 7월 뉴스 시스템에 접촉해 게시된 문건을 복사한 후 MBC 기자 출신인 삼성경제연구소 오모 부장에게 24건을 유출하고, 오씨가 1년 4개월 동안 뉴스시스템에 접속할 수 있도록 ID와 비밀번호를 제공했다. 문씨가 유출한 문건은 MBC 소속 취재기자가 정치권 등에서 수집한 각종 정보를 내부적으로 보고하기 위해 작성한 것으로 소속 직원 중에서도 간부들만 열람할 수 있도록 보안이 요구되는 자료였다. 문씨는 같은 해 11월 해고된 뒤 중앙노동위원회에 구제심판을 청구했으나 지난해 7월 기각되자 8월에 소송을 냈다.

학교재단 이사장의 횡령 등 비리를 고발한 '내부고발자'가 이사진이 교체된 이후에 전 경영진의 비위사실을 또다시 유포했어도 해고 사유에 해당되지 않는다는 판결이 나왔다. 서울고법 특별1부(재판장 박삼봉 부장판사)는 최근 경북지역의 학교법인 J학원이 "내부비리 고발 이후 새로운 이사진이 선임됐는데도 전 경영진의 비리를 들춰내 학교의 명예를 훼손시킨 김모씨를 해고한 것은 정당하다"며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소청구소송 항소심(2007누9091)에서 1심을 취소하고 원고 패소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "J학원이 새로운 이사진이 구성돼 정상화를 추진하는 과정에서도 김씨가 다시 인터넷을 통해 전 교장의 비리 관련자료와 현 경영진이 전 경영진의 비리를 옹호해 주고 있다고 오해할 만한 표현을 사용한 홍보물을 게재했다"며 "J학원은 전 교장의 아들이 여전히 교감으로 재직하고 있는 등 학교상황이 안정되지 못하고 있었고, 새로 선임된 이사장과 학교장은 양심선언행위를 긍정적으로 평가하면서 일부에서는 내부비리고발 행위를 비난하는 듯한 사정이 있었던 점, 김씨는 구 재단의 비리를 홍보해 구 재단의 복귀를 막아야겠다는 생각에 홍보물 게재행위에 이른 점 등을 고려할 때 김씨를 해임에 처한것은 징계처분에 있어서 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것" 라고 밝혔다. 재판부는 이어 "원고의 주장과는 달리 김씨의 홍보물 게재로 학교의 정상화가 지연되거나 신입생 유치에 지장이 있었다고 보기 어렵다"며 "김씨가 홍보물 게재등을 하게 된 동기와 경위, 정황등을 고려하면 이런 사유만으로 김씨와 학교법인 사이에 더 이상 근로관계를 존속시킬 수 없을 정도로 신뢰를 상실케 하는 비위행위에 해당한다고 보이지 않는다"고 덧붙였다. 행정실 직원이던 김씨는 2004년 재단이사장이 수억여원을 횡령했다는 비리를 폭로했고 이사장은 2005년에 유죄가 인정돼 징역형을 선고받았다. 도교육청은 이사진들을 새로 선임하는 등 사건을 진정시켰다. 그러나 김씨는 인터넷 홈페이지에 몇 차례에 걸쳐 구 재단의 비리를 게재해 2005년 해고를 당했다.

직장 내 지위를 이용하거나 고용상 불이익을 주는 정도가 아니더라도 계속되는 성희롱은 해고사유가 된다는 판결이 나왔다. 서울고법 특별1부(재판장 박삼봉 부장판사)는 6일 직장내 성희롱을 이유로 직원을 해고 했다가 중앙인사위원회로부터 해고를 철회하라는 판정을 받은 외국계 회사 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소청구소송 항소심(2007누9589)에서 1심을 취소하고 원고 승소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “해고 이유인 성희롱 행위가 직장 내의 지위를 이용한 것이거나 성적요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것으로 보기에는 부족하다”면서도 “해고당한 직원인 B씨가 이전에도 성희롱으로 회사에서 경고조치를 받은 전력이 있음에도 불구하고, 세계 각 지역 자회사의 책임자들을 상대로 운영보고를 하는 공식석상에서 성적의미가 내포된 부적절한 말을 하고, 회의 직후 회식자리에서 더욱 노골적인 성적언행들을 계속함으로써 회사의 위신을 크게 추락 시켰다는 점 등을 볼 때 징계해고는 정당하다”고 밝혔다. 회사직원인 B씨는 회식자리에서 여직원에게 ‘러브샷’을 강권하고 목에 입을 맞추려 하는 등 성희롱을 했다는 이유로 회사로부터 1차 경고를 받은 후 또 다른 회식자리에서 노골적인 성희롱을 했다는 이유로 해고당했다. B씨는 ‘해고가 부당하다’라며 노동위원회에 구제신청을 했고, 서울지방 노동위와 중앙노동위원회가 차례로 B씨의 손을 들어주자 A사는 노동위원회의 판정이 부당하다며 소송을 냈다.