코로나19 확산 당시 방역지침을 어기고 골프를 친 공공기관 간부를 해임한 공단의 처분은 적법하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열, 정현경, 송영복 부장판사)는 19일 A 씨가 한국교통안전공단을 상대로 낸 해고무효확인 소송(2022나2024641)에서 원고승소 판결한 1심을 뒤집고 원고패소 판결했다. 한국교통안전공단의 직원으로 30년 가까이 일한 A 씨는 공단을 퇴직한 뒤 상임이사(기획본부장)로 임명됐다. 이후 정부가 2020년 1월 코로나19 위기경보 단계를 '경계(3단계)'로 격상하자, A 씨는 '코로나 대응방안 대책단장'을 맡았다. 정부는 같은 해 2월 재차 코로나19 위기경보 단계를 '심각(최고 단계)'으로 격상하고 대구, 경북 지역 내 불필요한 일회성, 이벤트성 행사를 자제하라고 공지했다. 대책단도 각 부서에 모든 회의와 출장, 행사 등 외부 활동을 제한하고 사적 모임을 가급적 취소하라는 등의 지시를 내렸다. 하지만 A 씨는 2020년 3월 김천에 있는 한 골프장에서 공단 직원들과 골프 모임을 했고, 골프장 방문객 중 코로나19 확진자가 나와 A 씨도 격리 대상자가 됐다. A 씨는 공단에 골프장 방문 사실을 숨기고 '마트에 방문했다'는 내용으로 허위 경위서를 냈다. 이후 A 씨는 같은 달 말에도 직원들과 다시 골프 모임을 가졌다. 하지만 이 같은 사실이 언론 보도로 알려지자 공단은 같은 해 6월 공단은 A 씨를 해임했다. A 씨는 "해임에 절차적 및 실체적 하자가 있다"라며 해임의 무효와 함께 미지급 보수를 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 2022년 6월 "공단의 해임 처분은 징계재량을 일탈하고 남용한 것"이라고 판단해 A 씨의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 공단과 상임이사 A 씨 사이의 법률관계는 근로기준법이 적용되는 '근로관계'가 아닌, 위임 또는 위임 유사 계약에 따른 '이사 위촉관계'라며 판단을 뒤집었다. 재판부는 "이 사건 해임은 '징계해고'가 아니라 위임 또는 위임 유사 계약인'상임이사 경영계약'의 해지"라며 "해임의 적법·위법 여부는 '상임이사 경영계약 해지에 계약상 또는 법률상 근거가 있는지'를 따져 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "A 씨는 이 사건 해임 이전에 해임사유를 통지받아 알고 있었고, 그 과정에서 의견 제출 기회 등을 보장받았다"며 해임 처분의 절차적 하자를 인정하지 않았다. 또 "A 씨에 대한 해임은 계약상 해지 근거인 성실의무·품위유지 의무 위반, 직무수행에 현저히 지장이 있는 경우로서 적법하다"며 "A 씨의 직위·직급, 지역적 상황을 고려하면 공단의 지시를 불이행하고 나아가 허위의 경위서를 제출한 것은 일반 직원이 같은 행위를 한 것과 달리 평가되어야 한다"고 판단했다. 재판부는 또 "A 씨는 비위사실 당시 공단의 코로나 대책단장이었는데, 스스로 전 부서에 '단체 회식 자제'와 '외부 활동 제한' 등의 지침을 내렸다"며 "해당 지침에 따르면 자가 격리 발생 시 사실대로 경위서를 작성해야 하는데도 A 씨는 이를 두 차례나 어기고, 경위서도 허위로 작성해 성실 의무와 품위유지 의무를 위반했다"고 판시했다. 그러면서 "A 씨로 인해 공단을 질타하는 언론보도가 33건에 걸쳐 이뤄지고, 공단은 사과·사죄 논평을 내는 등 대외적인 명성과 신뢰가 크게 저하됐다"며 "코로나 대책단장으로서 명령과 지시를 스스로 어기고 허위의 경위서를 제출하는 고위 임원에게 공단 직원들의 신뢰와 복종을 기대하기는 어렵고, 이는 다른 해지 사유인 '직무수행에 현저히 지장이 있는 경우'에도 부합한다"고 했다. 서울고법 관계자는 "공단의 고위직 임원이 전 부서에 내린 지시를 스스로 어기고 거짓 해명까지 해 기관의 위신을 크게 실추시킨 비위사실을 적법한 해임 사유로 보고 고위직 임원에게 보다 엄정한 의무와 기준을 적용한 판결"이라고 말했다.

사측의 특별퇴직 후 재채용 약속은 특별퇴직하는 근로자와 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이어서 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당된다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 29일 A 씨 등 79명이 하나은행을 상대로 낸 고용의무이행 및 손해배상청구소송(2018다301527, 2019다299065)에서 원고일부승소한 원심을 확정했다. 하나은행은 2015년 9월 외환은행과 합병하기 전 노사 합의에 따라 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택하는 임금피크제도를 도입했다. 근로자가 특별퇴직을 선택하면 계약직 별정직원(별정직)으로 재채용돼 최장 만 58세까지 계약을 갱신하고 월 200만 원의 급여를 지급한다는 내용이었다. A 씨 등은 지난 2015년 하반기와 2016년 상반기에 임금피크제 적용 나이(만 56세)가 되면서 특별퇴직을 선택했지만 하나은행은 인사상 기준에 미달한다는 이유로 이들을 다시 채용하지 않았다. A 씨 등은 하나은행이 재채용 의무를 이행하지 않았다며 사측을 상대로 소송을 냈다. 이들 사건의 1심 판단은 엇갈렸다. 2016년 상반기 중 56세가 된 1960년생 사건을 심리한 재판부는 "특별퇴직을 한 근로자에게 별정직 재채용의 기회를 부여하는 것에 불과할 뿐, 직접적인 재채용 의무까지 부과하는 내용이 아니다"며 "설령 별정직 재채용 의무가 인정된다고 하더라도 은행 측과 특별퇴직 근로자 사이에 재채용의 기회만 부여받는 내용 변경에 관한 의사 합치가 있었다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2015년 하반기 중 56세가 된 1959년생 사건을 심리한 재판부는 "재채용 부분이 취업규칙에 해당하지는 않는다"면서도 "당사자들 간에 체결된 특별퇴직 합의의 해석상 은행 측에는 특별퇴직한 원고들을 재채용할 의무가 발생한다"며 원고일부승소 판결했다. 두 사건의 2심은 모두 원고일부승소 판결했다. 1960년생 사건의 2심 재판부는 "재채용 부분은 취업규칙에 해당하고 은행 측에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 내용"이라며 "특별퇴직자에게 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경됐다고 볼 수 없고, 당사자들 사이의 의사 합치가 있었다고도 볼 수 없다"고 판단해 원고일부승소 판결했다. 1959년생 사건을 심리한 2심 재판부는 "은행 측과 특별퇴직자 사이에 별정직원 재채용 근로계약이 발로 체결됐다고 볼 수 없고, 별정직 재채용 기대권을 이유로 임금을 청구할 수는 없다"면서도 "다만 은행 측에 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있어 그 위반으로 인한 손해배상책임이 인정된다"면서 원고일부승소 판결했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다. 이 사건 특별퇴직 관련 재채용 부분이 취업규칙으로서의 효력을 갖는다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "해당 재채용 부분은 사측이 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지"라며 "특별퇴직자와 은행 사이에 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직 조건으로 변경하기로 하는 내용의 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 설령 개별합의가 있었다고 하더라도 이는 이 사건 재채용 부분에 반해 특별퇴직자들에게 불리한 내용의 합의이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효"라고 판시했다. 대법원 관계자는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관해 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 최초로 설시했다는 데 의의가 있다"며 "이 사건의 쟁점과 관련해 다수의 하급심 사건이 계류 중에 있는데, 이번 대법원 판결은 하급심에 기준을 제공할 것으로 보인다"고 말했다.

의사와 의료법인(병원)은 상인으로 볼 수 없다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 따라서 의사가 의료기관에 갖는 임금채권 등은 상사채권이 아닌 민사채권이라는 것이다. 민사법정이율은 연 5%이지만 상사법정이율은 연 6%가 적용된다. 변호사를 상인으로 볼 수 없다는 대법원 판단(2006마334)이 있었다는 점을 감안할 때 변호사가 로펌 등에 갖는 임금채권도 의사와 동일하게 상사채권이 아니라 일반 민사채권으로 해석될 여지가 크다는 점에서 법조계도 이 판결에 주목하고 있다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 지난달 26일 의사 A씨 등이 B의료법인을 상대로 낸 임금소송(2022다200249)에서 원고일부승소 판결한 원심 가운데 일부를 파기자판해 "B의료법인이 A씨에게 약 1억1250만원을, C씨에게 약 5800만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 2000년 3월 B의료법인이 설립한 병원에 입사한 산부인과 의사 A씨와 2009년 10월 입사한 신경외과 의사 C씨는 계약 만료로 2018년 2월 퇴사했다. A씨는 2017년 최종임용계약을 체결하면서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정했는데, 이후 퇴사 전까지 총 96시간을 초과근무했는데도 시간외 근무수당을 받지 못했다고 주장했다. 또 퇴직금이 시간외 근무수당을 제외한 임금으로 계산됐다며 미지급분을 달라고 소송을 냈다. B씨도 총 280시간의 초과근무에 따른 시간외 근무수당과 이를 기초로 한 퇴직금 미지급분을 달라고 소송을 냈다. 대법원은 원심 판결 중 지연손해금에 관한 피고 패소 부분을 일부 파기하고 이 부분을 직접 판단했다. 재판부는 "의사의 영리추구 활동을 제한하고 직무에 대해 고도의 공공성과 윤리성을 강조하며 의료행위를 보호하는 의료법 규정에 비춰보면 개별 사안에 따라 전문적인 의료지식을 활용해 진료 등을 행하는 의사의 활동은 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있다"고 밝혔다. 이어 "의사의 의료행위와 관련해 형성된 법률관계에 대해 상인의 영업활동 및 그로 인한 형성된 법률관계와 동일하게 상법을 적용해야 할 특별한 사회·경제적 필요 내지 요청이 있다고 볼 수 없어 의료법 규정과 제반 사정을 참작하면 의사나 의료기관을 상법 제4조 또는 제5조 1항이 규정하는 상인이라고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "의사가 의료기관에 대해 갖는 급여, 수당, 퇴직금 채권은 상사채권에 해당한다고 할 수 없다"고 판시했다. 이에 따라 재판부는 퇴직 후 15일부터 2심 판결 선고일까지 민법상 지연이율인 5%가 적용되어야 한다고 했다. 현행법은 일반적인 금전채무의 불이행으로 인한 손해배상에는 법정이율을 연 5%로 적용하고 있지만(민법 제379조), 상행위로 인한 법정이율은 연 6%로 하고 있다(상법 제54조). 앞서 1심은 의료법인 측이 이 부분을 명시적으로 다투지 않아 무변론 판결로 원고승소 판결했다. 그러나 2심은 시간외 근로수당 청구는 기각하고 연차휴가 미사용 수당·퇴직금 차액 청구는 일부 인용해 원고 일부승소 판결했다. 2심은 △퇴직일~14일까지 기간은 지연손해금청구 부분을 전부 기각하고 △퇴직 후 15일~변제완료일까지의 기간은 지연손해금청구 부분을 인용했다. 또 인정되는 구간에 적용되는 지연손해금율은 △퇴직 후 15일~2심판결의 선고일까지는 상법이 정한 연 6%를 △2심판결 선고 다음날~변제완료일까지는 근로기준법이 정한 연 20%로 봤다. 한편 대법원은 2007년 7월 변호사는 상인이 아니라는 결정을 했었다. 대법원은 당시 D변호사가 "상호신설 등기신청을 각하한 것은 부당하다"며 서울상업등기소 등기관을 상대로 낸 이의신청 재항고사건에서 재항고를 기각하면서 "변호사의 자격과 등록을 엄격히 제한하고 품위유지의무 등 각종 의무를 부과하는 한편, 광고에 제한을 가하는 등 변호사의 영리활동을 엄격히 제한하고 그 직무에 관해 고도의 공공성과 윤리성을 강조하는 변호사법의 여러 규정에 비춰보면, 변호사의 활동은 인적·물적 영업기반을 자유로이 확충해 효율적인 방법으로 최대한의 영리를 추구하는 것이 허용되는 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있다"고 밝혔다. 이어 "근래에 전문직업인의 직무 관련 활동이 점차 상업적 성향을 띠게 됨에 따라 사회적 인식도 일부 변화해 변호사가 유상의 위임계약 등을 통해 사실상 영리를 목적으로 직무를 행하는 것으로 보는 경향이 생겨나고, 소득세법이 변호사의 수익을 '사업서비스업에서 발생하는 소득'으로 보아 과세대상으로 삼고 있는 점을 감안하더라도 변호사를 상법 제5조 제1항이 규정하는 '상인적 방법에 의하여 영업을 하는 자'라고 볼 수는 없으므로 변호사는 의제상인에 해당되지 않는다"고 판시했다. 대법원은 2008년 6월 법무사에 대해서도 상인으로 보기 어렵다는 결정(2007마996)을 내린 바 있다.

노동자의 쟁의행위인 파업을 업무방해죄로 형사처벌하는 현행 형법이 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 심리 10년 만에 나왔다. 헌재는 2012년 2월 사건 접수 후 고심을 거듭해왔다. 결국 헌법재판관 9명 가운데 5명이 일부위헌 의견을 냈지만 위헌 결정 정족수(6명 이상)에 1명이 모자라 합헌으로 결론 났다. 헌재는 26일 A씨 등이 "형법 제314조 1항 중 '위력으로써 사람의 업무를 방해한 자' 부분이 노동자의 단체행동권 등을 침해한다"며 낸 헌법소원 사건(2012헌바66)에서 재판관 4(합헌)대 5(일부 위헌)의 의견으로 합헌 결정했다. 이 조항은 '제313조(신용훼손)의 방법 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 자는 5년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의 벌금에 처한다'는 내용이다. 헌재는 이 조항이 노동자들의 단체행동권을 침해하는지 여부와 관련해 "단체행동권은 집단적 실력 행사로서 위력의 요소를 가지고 있으므로 단체행동권 행사라는 이유로 무조건 형사책임이나 민사책임이 면제된다고 보기 어렵고 사용자의 재산권이나 직업의 자유, 경제활동의 자유를 현저히 침해하고 거래 질서나 국가 경제에 중대한 영향을 미치는 일정한 단체행동권에 대한 제한은 가능하다"고 밝혔다. 이어 "심판 대상 조항은 사용자가 예측하지 못한 시기에 전격적으로 이뤄져 사용자의 사업 운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해를 초래해 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사를 제압·혼란시켰다고 평가할 수 있는 집단적 노무 제공 거부에 한해 형사처벌 대상으로 삼고 있어 과잉금지원칙에 위배돼 단체행동권을 침해한다고 볼 수 없다"고 설명했다. 한편 유남석 소장과 이석태·김기영·문형배·이미선 헌법재판관은 심판대상조항 중 근로조건의 향상을 위한 쟁의행위 가운데 집단적 노무제공 거부행위인 단순 파업에 관한 부분은 단체행동권을 침해한다는 일부위헌 의견(반대의견)을 냈다. 이들 재판관은 "단순 파업 그 자체를 형사처벌 대상으로 하는 것은 사실상 근로자의 노무제공의무를 형벌 위협으로 강제하는 것"이라며 "노사관계에 있어 근로자 측의 대등한 협상력을 무너뜨려 단체행동권의 헌법상 보장을 형해화할 위험도 존재한다"고 밝혔다. 이어 "단순파업은 본질에 있어 근로계약상 채무불이행의 문제이므로 이로 인한 손해 등은 형사처벌에 의존하지 않더라도 충분히 해결할 수 있음에도 제재 수단으로 형벌을 택한 것은 형벌의 보충성 및 최후수단성 원칙에 부합한다고 보기 어렵다"고 했다. 현대차 전주공장은 2010년 3월 협력업체 직원들 중 18명의 비정규직 직원들을 정리해고한다고 통보했다. 이에 비정규직 노조는 3회에 걸쳐 휴무일 노동(특근)을 거부하는 방식으로 파업을 진행했는데, 간부 A씨 등은 자동차 생산업무를 방해했다는 혐의(업무방해죄)로 기소됐다. 이들은 1심에서 유죄를 선고받고 항소심 중 형법 제314조 제1항에 대해 위헌법률심판을 제청했지만 기각됐다. 한편 2011년 대법원 전원합의체는 파업에 관한 업무방해죄 해석을 더욱 엄격하게 한 판단을 내놓았다. 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 파업이 이뤄져 사업 운영에 심대한 혼란이나 손해를 초래하는 때에만 위력 업무방해죄가 성립하므로 전후 사정을 따지라는 것이다. 업무방해죄에 해당될 수 있지만 엄격하게 판단해야 한다는 것이다. 이후 A씨 등은 이듬해 헌법소원을 제기했다. 이후 상고심은 A씨 등에게 유죄 확정 판결을 내렸다. 이 사건은 양승태 전 대법원장 시절 사법행정권 남용 의혹 사건과도 연관돼 있다. 헌재가 대법원 전원합의체와 다른 결정을 내릴 것이 우려돼 파견 법관 등을 통해 헌재 내부 정보를 보고하도록 했다는 혐의 등이 공소사실에 포함됐기 때문이다. 헌재는 이날 "대법원은 2011년 전원합의체 판결(2007도482)에서 심판 대상 조항에 대한 확립된 해석을 제시하고 있으므로 헌법재판소는 이를 존중해 그 조항의 위헌 여부를 판단해야 한다"며 대법원의 판례와 입장을 같이 했다.

회사 합병에 따른 매각위로금을 받은 근로자가 약정 기간 이전에 퇴사할 경우 위로금을 월할 계산해 반납토록 한 약정은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 이 같은 약정이 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 근로자의 의사에 반해 계속적인 근로를 부당하게 강요하는 것으로 보기 어렵다는 이유에서다. 대법원 민사1부(주심 오경미 대법관)는 한화토탈이 퇴직 근로자인 A씨를 상대로 낸 위로금 반환 소송(2017가202272)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 근로자 퇴직의 자유 제한하거나 계속적 근로 강요로 보기 어려워 2014년 삼성토탈이 한화그룹에 매각된다는 소식이 알려지자 일부 직원들은 '삼성토탈 매각대응비상대책위원회'를 꾸리고 반대 운동에 나섰다. 한화 측은 주식 인수 전 이 문제를 먼저 해결하기를 원했고 이에 삼성 측은 비대위와 협상을 진행해 매각위로금을 지급하기로 합의했다. △2014년 11월 26일 이전에 입사 시험해 합격한 근로자들에게 '위로금 4000만원 + 상여금 기초 6개월분(평균 6000만원)'을 지급하고 △매각위로금을 받은 직원이 2015년 12월 31일 이전에 퇴사할 경우 매각위로금을 월할 계산해 반납한다는 약정을 체결한 것이다. 그런데 2015년 4월말 위로금을 받았던 A씨가 약 한 달 만에 퇴사하면서 위로금 반환이 문제됐다. 약정대로라면 위로금을 반환해야 했지만 A씨는 이 약정이 근로기준법 위반으로서 무효라고 맞섰다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정한다. 근로자가 퇴직할 자유를 제한받아 부당하게 계속 근로하도록 강요당하는 것을 방지하고 계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보호하기 위해서다. 1심은 사측의 손을 들어줬지만, 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 1,2심 판결이 엇갈리자 대법원은 심리 끝에 1심 판단을 지지했다. 대법원 근로자 승소 원심파기 재판부는 "이 사건 약정은 매각위로금 지급일로부터 8개월 안에 퇴사하는 경우 이를 월할 계산해 반환하기로 하는 내용일 뿐, 근로자들이 근로계약상 정해진 근로기간 약정을 위반할 경우 회사에게 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 한 내용으로는 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "매각위로금은 회사의 경영상 필요 때문에 주식매각대금을 재원으로 하여 지급된 것으로 보이고 사측은 직원들에게 매각위로금은 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류된다고 안내했는데, 약정 중 위로금 반환 부분이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직했다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급해야 할 임금을 반환하기로 하는 취지의 약정이라고 보기도 어렵다"고 판단했다. 그러면서 "사측이 주식 매각 사실을 이미 알고 입사한 사람이나 상대적으로 이탈 방지의 필요성이 크지 않은 사람들을 매각위로금 지급 대상에서 제외한 점에서 비춰보면 회사는 주식 매각에 대한 기존 근로자들의 반대를 무마하고 일정 기간의 계속근로를 유도함으로써 사업을 차질 없이 운영하려는 일회적이고 특별한 경영상의 목적에서 약정을 하고 매각위로금을 지급한 것으로 보인다"며 "의무근로기간 설정 양상, 반환 대상인 금전의 규모나 액수 등을 종합하면 A씨 등 매각위로금을 지급받은 근로자들이 이 약정으로 퇴직의 자유를 제한받는다거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요받는다고 볼 수 없어 위로금 반환 약정이 근로기준법 제20조에 위반된다고 단정하기 어렵다"고 설명했다.

대형마트가 '무허가' 인력 업체로부터 캐셔(계산원) 등 직원을 공급받아 간접고용했다면, 이는 불법 파견에 해당하므로 직접고용해야 할 의무가 있다는 판결이 나왔다. 의정부지법 고양지원 민사1부(재판장 박양준 부장판사)는 지난 14일 유통업체에서 캐셔로 근무한 김모씨 등 6명(소송대리인 강호민 변호사)이 ㈜세이브존 아이앤씨 등을 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2015가합71412)에서 "세이브존은 고용의사 표시를 하라. 노무를 제공하지 못한 이후의 임금 1억8000만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 재판부는 "파견법 제6조의2 제1항은 사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견사업을 행하는 자한테서 근로자를 공급받은 경우 파견근로자를 직접고용해야 한다고 규정하고 있다"며 "김씨 등을 고용한 근로자파견업체는 '무허가' 업체이므로 세이브존은 김씨 등을 직접고용할 의무가 있다"고 밝혔다. 이어 "파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대해 직접고용관계가 성립할 때까지 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다"며 "세이브존은 직접고용의무를 부담하게 된 날부터 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당액으로 손해배상으로 김씨 등에게 지급해야 한다"고 판시했다. 그러면서 "다만 공평의 관념상 김씨 등이 동일한 근로 원인으로 무허가 업체로부터 받은 급여는 손해배상액에서 공제된다"며 "세이브존은 불법 파견업체 폐업 이후부터 발생한 임금 상당액만 지급하라"고 했다. 김씨 등은 2008년부터 근로자파견업체인 C사에 입사에 세이브존으로 파견받아 캐셔직 업무를 수행해왔다. 이후 김씨 등은 매장내에서 파견업체가 아닌 세이브존 관리자 지휘·감독을 받으며 근무했다. 그런데 2014년 9월 C사가 갑작스레 폐업하자 더이상 노무를 제공할 수 없게 됐다. 이에 김씨 등은 실질적인 사업주인 세이브존에 고용을 승계해 달라고 요청했지만 세이브존 측은 그럴 의무가 없다며 거절했다. 이에 김씨 등은 2015년 3월 근로자지위를 확인하고 임금 상당의 손해를 배상하라며 소송을 냈다.

현대자동차와 기아자동차의 사내하청업체에서 2년 이상 근무한 협력업체 근로자들도 정규직으로 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 앞서 대법원이 불법파견으로 인정했던 직접공정 뿐 아니라 소재제작공정·생산관리업무 등 컨베이어벨트 라인에서 직접 작업을 하지 않은 간접공정을 맡은 근로자들에 대해서도 1심에 이어 2심에서 불법파견으로 인정됐다. 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2는 총 파견기간 2년을 초과해 파견근로자를 사용한 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 규정하고 있다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 10일 현대차와 기아차 사내하청 근로자 370명이 회사를 상대로 낸 근로자지위확인소송(2014나51581 등)에서 대부분 이들의 정규직 근로자 지위를 인정했다. 재판부는 "하나의 완성차를 생산하는 일련의 과정에서 사내협력업체 근로자는 정규직 근로자의 공정과 직접적·불가분적으로 결합해 있고, 간접공정 역시 사내협력업체 근로자가 정규직 근로자와 일렬로 나열해 협업하거나 직접공정과 직접 연계해 작업했다"며 "사내협력업체 근로자가 작업시간과 속도, 생산량에 따라 정규직 근로자와 동일한 방법으로 업무를 처리했고, 회사는 하나의 자동차 생산을 위한 필수 공정임을 전제로 공장별·차종별로 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자를 구분하지 않은 채 업무를 분담시켰다"고 밝혔다. 이어 "현대·기아차가 대량생산을 위해 '표준적인 작업방식'을 마련한 다음 사내협력업체에 공정을 배분했다"며 "공정이 결정되면 사내협력업체에게는 근로자의 구체적인 작업내용과 작업인원, 작업위치, 기간의 구체적 결정·변경 등을 결정한 권한이 없었다. 현대·기아차가 실질적으로 하청업체 근로자들을 지휘·명령했다. 또 사내협력업체의 근로조건 등을 구체적으로 결정하고 고용·고용승계에 상당 정도로 영향력을 행사했다"고 설명했다. 법원은 정규직과 차이가 났던 임금 약 70억원도 현대·기아차 측이 배상해야 한다고 판단했다. 재판부는 "원고들이 2년간 계속해 파견근로를 제공한 날 이전 기간에 대해서는 파견근로자에 대한 차별금지의무 위반에 따른 손해를 배상하고, 직접고용의무 발생일 이후 기간에 대해서는 고용의무 불이행에 따른 손해배상을 하라"고 판시했다. 하지만 재판부는 정규직으로 채용된 사내협력업체 근로자들과 정년이 지난 근로자들의 근로자지위확인과 정년 이후 임금 부분, 소취하 합의를 했던 근로자들, 임금차액이 없는 근로자들의 청구는 모두 각하하거나 기각했다. 같은날 서울고법 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)도 현대·기아차 사내하청 근로자 280명이 낸 소송(2014나49625 등)에서 민사1부와 같은 취지로 대부분 정규직 근로자 지위를 인정하고 회사 측에 이들에 대한 임금 총 70억여원을 배상하라고 판결했다. 현대·기아차 사내하청 근로자들은 2010년 11월 "정규직 근로자 지위를 확인해달라"며 소송을 냈다. 1심은 2014년 9월 "근무 위치에 따라 직접 생산 공정 뿐 아니라 간접 생산 공정에 종사한 근로자들도 실제로는 현대차가 사용지휘한 것으로 보인다"며 "현대글로비스를 거친 2차 협력근로자의 경우도 마찬가지이므로 모두 도급이아닌 파견으로 인정된다"며 이들 대부분을 근로자로 인정했다. 앞서 대법원도 2012년 2월 현대차 협력업체 소속으로 근무하다 해고된 최병승(41) 씨가 중앙노동위원장을 상대로 낸 소송의 재상고심에서 현대차의 사내 하청이 불법 파견이라며 원고 승소 판결한 바 있다.

회사가 위탁용역업체를 통해 운전기사를 공급받은 경우 용역업체를 통하지 않고 운행시간이나 운행구간 등 근무내용을 직접 관리·감독하면서 2년 이상 일을 시켰다면 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 회사는 직접 고용할 의무가 있다는 첫 판결이 나왔다. 법원은 회사가 직접 고용하지 않고 계약을 해지함으로써 사실상 해고했다면 그 기간 동안의 임금 상당액을 배상해야 할 책임이 있다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 신광렬 부장판사)는 A은행 임원의 업무용 차량 운전기사로 2년 이상 일하다 해고된 용역업체 직원 오모씨 등 22명(대리인 변영철 변호사)이 "은행은 파견법에 의해 직접 고용 의무가 있는데도 이를 위반했으므로 해고 이후 임금 20억여원을 지급하라"며 낸 임금청구소송 항소심(2013나2015966)에서 "은행은 원고들에게 고용 의사를 표시하고 고용의무 불이행 기간에 대한 손해배상으로 12억6700여만원을 지급하라"며 지난 1일 원고일부승소 판결했다. 파견법 제6조의2 1항 3호는 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용하면 해당 근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있다. 또 같은조 3항 1호는 이 경우 회사의 기존 정규직 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있다면 그와 같은 근로조건을 적용토록 명시하고 있다. 재판부는 오씨 등이 파견법에 의해 보호받는 파견근로자에 해당한다고 판단했다. 재판부는 판결문에서 "운전업무의 특성상 임원들이 상황에 따라 원고에게 개별적 지시를 할 수 밖에 없는 특성이 있더라도 용역업체를 통하지 않고 직접 운행구간, 운행시간, 근무내용 등을 구체적으로 지시했고 사고경위서나 근태상황, 운행실적, 근무내용 등을 직접 보고받은 것은 업무에 대한 상당한 지휘·감독권을 행사한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 또 은행 측이 운전업무에 필요한 차량과 관련 비용 등을 부담한 것도 근거로 들었다. 재판부는 A은행이 이들에 대한 직접고용의무를 이행하지 않은데 대한 손해배상책임도 인정했다. 손해배상액수는 파견법에 따라 A은행에서 무기계약직으로 일하는 운전기사들이 받는 임금 조건을 적용해 산정했다. 다만, 재판부는 "오씨 등이 A은행과 근로계약이 해지된 이후 다른 직장에서 얻은 이익은 해당 임금 상당액에서 공제돼야 한다"고 지적했다. 오씨 등은 '사용자의 귀책사유로 근로자가 휴업하는 경우 평균임금의 70%이상의 수당을 지급해야 한다'는 근로기준법 규정을 들어 "기준 임금의 30% 이상을 공제해선 안된다"고 주장했지만 받아들이지 않은 것이다. 재판부는 "오씨 등은 임금이 아니라 임금 상당의 손해배상을 구할 수 있는 권리가 있을 뿐"이라고 설명했다. A은행은 용역업체 2곳과 차량 운전업무 등을 위탁하는 내용의 운전인력 용역계약을 맺었다. 오씨 등은 이들 용역업체와 근로계약을 체결하고 A은행 본점과 각 지역본부에서 임원 차량의 전속 운전기사나 셔틀버스 운전기사로 일했다. 하지만 입사 2년이 지난 2012년 8월 근로계약이 해지되며 해고되자 은행을 상대로 소송을 냈다. 오씨 등을 대리한 변영철(53·사법연수원 32기) 변호사는 "지난해 현대자동차 사내하청 직원에 대해 고용의사를 표시해야 한다는 1심 판결이 있긴 하지만 법원이 제조업이 아닌 업종, 특히 운전기사에 대해 이를 인정하고 해고 기간 동안의 임금에 대한 손해배상 책임을 대규모로 인정한 것은 처음"이라고 설명했다. 하지만 그는 "오씨 등이 해고된 것은 모두 사용자의 귀책사유 때문인데 손해배상액을 산정할 때 해고 기간 동안 다른 일을 해 번 임금을 모두 공제하면 해고 이후에도 생계를 위해 열심히 일한 사람들이 오히려 배상을 적게 받는 문제가 생긴다"고 아쉬움을 나타냈다.

학원 강사가 강의계약을 위반할 경우 학원 측에 주겠다고 약속한 위약금 약정은 무효라는 판결이 나왔다. 법률상 근로자인 학원강사는 근로기준법상 '위약금 계약 금지 조항'의 보호를 받는다는 이유에서다. 서울고법 민사30부(재판장 조한창 부장판사)는 최근 공인회계사·세무사시험 학원업체 A사가 정모(40)씨를 상대로 낸 위약금 청구소송 항소심(2014나736)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고 일부승소 판결을 내렸다. 회계사·세무사 시험 전문 강사인 정씨는 2011년 3월 A사와 강의료의 50%를 지급받고, 정당한 이유 없이 강의를 하지 않거나 다른 학원으로 이직할 경우 2억원의 위약금을 내기로 하는 전속계약을 맺었다. 그런데 이듬해 다른 강사들이 학원을 떠나면서 강사료가 상대적으로 높은 종합반 강의가 불가능해지자 정씨는 학원에 계약 해지를 통보한 뒤 경쟁 학원인 B사로 옮겼다. 그러자 A사는 정씨를 상대로 소송을 제기해 1심에서 승소했다. 항소심에서는 정씨가 법률상 근로자 지위에 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 명시하고 있기 때문이다. 이에 대해 A사는 "정씨가 세무사로 다른 추가수입을 올렸고, 강의 내용을 구체적으로 지시·감독한 바가 없다"며 근로계약 관계를 부정했다. 그러나 재판부는 학원의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 "정씨가 임금을 목적으로 학원에 종속돼 근로를 제공했다고 봄이 타당하므로 위약금 약정은 근로기준법에 위배돼 무효"라고 밝혔다. 재판부는 "정씨는 학원에서 근로를 제공한 대가로 강사료 명목의 임금을 받았다"며 "학원 운영과 강의 개설 등을 계획한 주체는 A사이고 정씨는 학원에서 지정하는 장소와 시간에 강의를 제공했다 "고 지적했다. 재판부는 다만 강의교재를 다른 곳에서 출판하지 않기로 한 계약은 유효한 것으로 인정해 정씨는 A사에 2560만원의 손해배상금을 지급하라고 밝혔다.

회사가 근로자에게 임금을 지급하지 못해 파산선고 후 지연손해금이 생겼다면 지연손해금도 우선변제를 받을 수 있는 재단채권에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 이번 판결로 근로자는 회사의 파산선고 이후의 임금·퇴직금에 대한 지연손해금도 파산관재인에 의해 신속하게 변제받을 수 있어 생활 안정에 도움이 될 것으로 보인다. 대법원 전원합의체(주심 김소영 대법관)는 지난 20일 장모씨 등 38명이 에코그라드레저개발 파산관재인을 상대로 낸 임금 청구소송 상고심(2013다64908)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(채무자회생법)은 파산선고 전에 생긴 임금·퇴직금·재해보상금을 재단채권으로 규정하고 있다. 하지만 파산선고 후에 발생한 지연손해금 채권이 재단채권에 포함되는지와 관련해서는 채무자회생법에 명시적인 규정이 없다. 이번 사건에서는 미지급 임금의 파산선고 후 지연손해금이 재단채권인지 파산채권인지가 문제됐다. 재단채권은 파산절차에 의하지 않고 파산관재인이 수시로 변제해야 하기 때문에 파산채권보다 먼저 변제받을 수 있는 우선변제권이 있다. 파산채권은 파산선고 전에 생긴 채권으로 파산절차에 따라 채무자의 재산을 환가한 후 채권자들에게 배당하게 된다. 재판부는 "채무자회생법에서 근로자의 임금·퇴직금·재해보상금은 발생시기가 파산선고 전후인지를 불문하고 재단채권에 해당한다고 규정했고, 파산관재인이 한 행위로 인해 생긴 청구권도 재단채권으로 규정하고 있다"며 "파산관재인이 한 행위에는 파산관재인이 부담하는 채무의 불이행도 포함된다"고 밝혔다. 이어 "파산관재인은 재단채권인 근로자의 임금 등을 수시로 변제할 의무가 있고, 파산선고 후에 파산관재인이 이행을 지체해 생긴 근로자의 손해배상청구권은 파산관재인이 한 행위로 인해 생긴 청구권에 해당해 재단채권"이라고 설명했다. 대법원 판결에 따르면, 파산선고 전에 생긴 채권은 재단채권이 아닌 파산채권이기 때문에 미지급 임금에 대한 파산선고 전의 지연손해금은 파산채권에 해당한다. 예를 들어 회사가 근로자에게 2011년 1월 1일을 기준으로 임금 원금 1억원을 미지급했을 때, 근로자는 2012년 1월 1일 기준 임금에 대한 지연손해금 1000만원을 받을 수 있다. 회사는 2012년 1월 1일 파산선고를 받았다. 그리고 임금에 대해 2012년 1월 1일부터 2013년 1월 1일까지 지연손해금이 1000만원 더 발생한 경우, 이번 대법원 판결에 따르면 1억원과 2012년도 지연손해금 1000만원 합계 1억1000만원이 재단채권에 해당한다. 2011년도 지연손해금 1000만원은 파산채권에 해당해 우선변제를 받을 수 없다. 권순일 대법관은 다수의견보다 한 걸음 더 나아가 "지연손해금 채권은 근로자의 임금·퇴직금에 대한 딸린 권리이기 때문에 파산선고 전후에 발생한 것인지를 불문하고 채무자회생법에서 정한 근로자의 임금·퇴직금·재해보상금에 해당해 재단채권으로 봐야 한다"는 별개의견을 냈다. 권 대법관의 의견에 따르면, 위의 예시에서 근로자는 1억2000만원 전부가 재단채권에 해당해 모두 우선변제를 받을 수 있다. 하지만 신영철·민일영·김창석·조희대 대법관은 반대의견을 내고 파산선고 후의 지연손해금은 재단채권이 아닌 후순위 파산채권으로 봐야 한다고 판단했다. 이들은 "미지급 임금의 파산선고 후에 발생한 지연손해금은 채무자회생법에서 정한 파산선고 후의 불이행으로 인한 손해배상액 및 위약금에 해당해 후순위 파산채권으로 봐야 한다"고 반박했다. 후순위 파산채권은 파산절차에서 재단채권, 우선권 있는 파산채권, 일반 파산채권에 이어 가장 마지막으로 변제받을 수 있는 채권을 말한다. 반대의견에 따르면 위의 예시에서 원금 1억원만 재단채권에 해당하고 2011년도에 발생한 지연손해금 1000만원은 파산채권, 2012년도에 발생한 지연손해금 1000만원은 후순위파산채권에 해당한다. 장씨 등은 에코그라드레저개발에서 근무하고도 1억1200여만원의 임금을 받지 못해 회사를 상대로 밀린 임금을 달라며 소송을 냈다. 이후 회사는 소송이 계속 중이던 2012년 10월 파산선고를 받았다. 1심은 원고들의 주장을 받아들여 밀린 임금과 지연손해금을 모두 인정해 원고승소 판결했다. 하지만 항소심은 "지연손해금 중 회사의 파산선고 전에 발생한 것은 파산채권에 해당하고, 파산선고 이후에 발생한 것은 재단채권에 해당한다"며 "파산채권은 파산절차에 의해서만 행사할 수 있기 때문에 파산선고 전에 발생한 지연손해금청구는 받아들일 수 없다"고 판단했다.