주·야간 교대제 근무자의 경우 업무시간이 주당 평균 52시간에 미달하더라도 과로로 질병을 얻어 사망했다면 업무상재해에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이흥구 대법관)는 사망한 A씨의 유족이 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여및장의비부지급처분취소소송(2020두39297)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 2009년 B조선소에 입사한 A씨는 주·야간 교대제로 용접 업무를 했다. 그는 2016년 11월 1~3일 매일 연속 10시간씩 야간근무를 했고, 같은 달 4일에도 야간근무를 하던 중 통증을 느끼고 조퇴했다. A씨는 곧바로 병원 응급실을 찾았고, 급성 심근염 진단을 받은 뒤 열흘 만에 사망했다. 이에 A씨의 유족은 업무상 재해에 해당한다며 공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구했다. A씨가 사망하기 전 12주간의 근무내역을 보면 사망 전 1주간 총 업무시간은 30~56시간 정도였고, 주로 야간근무를 했던 것으로 조사됐다. 하지만 공단은 2017년 6월 "A씨의 병이 업무상 과로와 스트레스로 발병했다거나 이로 인해 기존 질환이 악화된 것으로 인정하기 어렵다"며 거부했고, 이에 반발한 유족은 소송을 냈다. 재판에서는 주·야간 교대근무를 한 A씨의 업무시간이 고용노동부 고시가 정한 기준에 미달하더라도 질병과 사망을 업무상재해로 인정할 수 있는지가 쟁점이 됐다. 주·야간 교대근무로 누적된 피로가 질병 촉발 재판부는 "만 37세의 건강한 성인 남성인 A씨는 평소 특별한 기초질환이 없었고, 설사나 몸살, 장염 등 초기 감염이 발생한 후 제대로 쉬지 못한 채 4일 연속 야간근무를 하던 중 급성 심근염이 발병했다"며 "오랜기간 불규칙적으로 계속되는 주·야간 교대제 근무를 하면서 육체노동을 했으므로 육체적·정신적 피로가 누적되었을 것"이라고 밝혔다. 이어 "주·야간 교대 근무가 취침시간의 불규칙, 수면부족, 생활리듬 및 생체리듬의 혼란으로 피로와 스트레스를 유발해 그 자체로 질병을 촉발하거나 또는 누적된 피로와 스트레스가 신체의 면역력을 저하시켜 질병의 발병·악화에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 점은 널리 알려져 있다"며 "A씨는 평소 업무 강도가 높았고, 동료들보다 성실히 근무했다"고 설명했다. 업무와 질병 사이 상당인과관계 있다고 봐야 그러면서 "A씨의 업무는 근무일정 예측이 어려운 업무, 교대제 업무, 육체적 강도가 높은 업무 등과 같은 업무부담 가중요인이 복합적으로 존재하는 업무에 해당한다"며 "질병 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 52시간에 미달하더라도 업무와 질병 사이의 관련성이 증가한다고 봐야하며, 결국 A씨는 평소 주·야간 교대 근무 등으로 육체적·정신적 과로가 누적돼 면역력이 저하된 상태에서 제대로 휴식을 취하지 못한 채 야간근무를 계속하다 질병이 발병해 사망에 이르게 됐다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "A씨의 급성 심근염 발병 전 12주 동안 업무시간이 개정 전 고용노동부 고시에서 정한 1주 평균 60시간 기준에 미달한다"며 "A씨의 업무와 사망 사이에 상당인과관계를 인정하기 어렵다"고 지적해 원고패소 판결했다.

회사가 복수의 노동조합 중 한 곳에만 사무실 등을 제공하는 것은 불합리한 차별으로 위법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 자동차 부품업체 A사 등이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 "공정대표의무 위반 시정 재심판정을 취소해달라"며 낸 소송(2017구합3717)에서 최근 원고패소 판결했다. A사에는 한국노총 산하 기업별 노동조합인 B노조가 수십년간 운영되다, 2014년 민주노총 산하 산업별 노조인 C노조가 추가 설립되면서 복수노조 체제를 이뤘다. B노조에는 4000여명의 조합원이, C노조에는 300여명의 조합원이 가입했는데, A사는 역사가 길고 조합원이 많은 B노조를 '교섭 대표 노조'로 정하고 단체교섭을 진행했다. 단체교섭이 진행되던 2016년 C노조는 "사측이 B노조와 단체협약을 체결하는 과정에서 우리에게는 사무실과 게시판을 제공하지 않고 B노조에만 제공했다"며 "이는 공정대표의무를 위반한 부당노동행위"라며 지방노동위원회에 시정 및 구제신청을 했다. 노동조합법은 회사에 복수노조가 존재할 경우 다수 조합원 노조와 소수 조합원 노조를 차별하지 못하도록 공정대표의무를 규정하고 있다. 지노위는 "A사가 C노조에 사무실 및 게시판을 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당하지만 부당노동행위로는 볼 수 없다"고 판단했다. 이에 A사와 C노조는 모두 중노위에 재심을 청구했다. 중노위는 "A사가 C노조에 사무실을 제공하지 않은 행위는 공정대표의무를 위반한 것"이라면서도 "게시판을 제공하지 않은 행위는 적법하다"고 판단했다. 그러자 A사는 "회사가 노조에 사무실을 제공할 의무가 없고, 설사 그럴 의무가 있다고 해도 회사에 공간이 부족해 C노조에 사무실을 제공하지 않은 데 합리적 이유가 있다"며 소송을 냈다. 그러나 재판부는 "A사가 교섭대표인 B노조에 사무실을 제공한 이상 교섭창구 단일화 절차에 참여한 C노조에도 적절한 사무실을 제공할 의무가 있다"며 "A사가 C노조에 사무실을 제공하지 않은 것은 합리적인 이유 없이 노조를 차별한 것"이라고 밝혔다. 이어 "공간 마련에 비용이 든다거나 조합원 수가 적다는 사정만으로는 차별을 정당화할 수 없다"며 "노조 사무실은 노조의 존립과 발전에 필요한 업무가 이뤄지는 공간으로, 법이 보호하는 노조활동을 위해 필수적인 요소"라고 설명했다. 한편, 재판부는 C노조가 중노위원장을 상대로 "회사가 우리에게 게시판을 제공하지 않은 것은 적법하다고 한 재심 결정을 시정해달라"며 낸 공정대표의무 위반 시정 및 부당노동행위구제소송(2017구합77626)에서도 C노조의 손을 들어줬다. 재판부는 "A사가 두 노조에 게시판을 다르게 제공한 행위는 합리적 이유 없이 금속노조를 차별한 행위로 공정대표의무 위반에 해당한다"며 "게시판은 노조가 단결권을 유지·강화하고 활동을 알려 가입을 홍보하는 주요수단으로, 금속노조 조합원 수가 교섭대표 노조 조합원 수보다 적은 것은 게시판 크기를 4배나 차이나게 차별할 합리적 이유가 아니다"라고 밝혔다. 다만 "A사는 단체교섭 이후 노조 게시판을 제시하고 노조 사무소 임차 방안을 제안하는 등 노조 차별 시정 노력을 했다"며 부당노동행위는 하지 않았다고 판단했다.

근로자의 지위와 신분에 중대한 영향을 미치는 단체협약 사항을 노동조합 대표가 독단적으로 회사와 합의·변경한 것은 대표권 남용으로 무효라는 판결이 나왔다. 협약 사항을 노조원들과 사전에 상의하지도 않았고, 합의 이후에도 알리지 않아 과정상 중대한 절차적 하자가 있다는 취지다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 운수업체인 A사 노조(소송대리인 법무법인 시민)가 회사를 상대로 낸 단체협약 무효 확인소송(2017나2056002)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A사 노조 위원장이던 민모씨는 2013년 사장 이모씨를 만나 단체협약을 변경했다. '임의로 운송수입금을 입금하지 않아 발생한 미입금액이 급여를 초과한 경우 승무정지의 징계를 받는다'는 조항을 '미입금액이 월 100만원 이상인 경우 해고할 수 있다'로, '입사 9개월 이상 된 조합원은 연 기본급 250% 이상 상여금을 지급한다'는 조항을 '월 12일 미만 근로자는 상여금을 일할 계산하고, 월 급여를 초과한 운송수입금 미입금자에게는 상여금을 지급하지 않는다'로 각각 바꾼 것이다. 또 연 1회 유급휴일로 지정해 실시하던 야유회도 실시하지 않기로 했다. 이 사실을 알게 된 노조는 "근로자들이 (단체협약 변경) 합의 시기와 경위, 체결 여부를 전혀 알지 못했고 교섭안건으로 통지되거나 교섭위원들 사이에 거론된 바도 없으므로 단체협약에 따른 교섭과정을 거치지 않아 절차적 하자가 있다"며 "민씨가 대표권을 남용한 것이고 사측도 이를 알고 있었으므로 무효"라고 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "당시 경영상황을 개선하기 위해 이 같은 합의에 이른 것이고, 노조 대표자와 사용자는 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 (단체협약 변경) 합의는 유효하다"면서 "설사 교섭과정에 절차 위반이 있었다 하더라도 이는 관행으로 이번 합의에만 엄격하게 적용해서는 안 된다"고 맞섰다. 재판부는 "해고나 급여 일부 지급 거절 같이 근로자의 지위나 신분에 중대한 영향을 미치는 사항에 관한 단체협약 과정에서 근로자 대표자가 갖는 대표권의 재량범위는 더욱 엄격히 해석하는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "A사 단체협약에 따르면 교섭을 하고자 할 때 어느 일방은 교섭일시, 장소, 교섭위원 명단 및 요구사항 등을 기재해 교섭 5일 전에 요청해야 하는데 민씨와 이씨는 이 같은 절차를 전혀 지키지 않고 합의했다"며 "민씨는 합의에 대해 노조 교섭위원이나 집행부, 조합원 누구와도 상의하지 않고 사전에 노조 전체 의견을 묻지도 않았으며 공지도 하지 않은 채 대표이사와 둘만 있는 자리에서 합의했고, 합의 이후에도 관련 내용을 행정관청에 신고하지 않은 것은 물론 조합원들에게도 곧바로 공지하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "민씨는 노조의 목적과 관계없이 회사의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용했고 회사도 이를 알고 있었으므로 무효"라며 "특히 조합원들의 의견을 수렴하지 않은 채 회사에 일방적으로 유리하고 노조 측 근로자들에 일방적으로 불리한 내용의 합의를 한 것은 무효"라고 판시했다.

대구지법 민사16부(재판장 권순형 부장판사)는 지난달 20일 A주식회사에서 일하다가 퇴직한 근로자 김모씨 등이 A사 노동조합을 상대로 낸 퇴직위로금 지급 청구 소송(☞2011가합6773)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "김씨 등이 A사와 B사의 합병으로 인해 A사에서 퇴사하고 B사에 입사하게 됐으나 조합원의 이직으로 기존 노동조합이 분리됐다고 볼 수 없는데다 이직한 후에도 조합과 함께 분회장 선거까지 실시해 조합이 분리되거나 해체됐다고 할만한 증거가 없다"며 "또 퇴직위로금 제도는 노동조합과는 무관하게 조합원들 사이에 체결된 것이어서 조합이 유지됨을 전제로 한다거나 조합에서 운영한다고 할 수 없어 (설사 조합이 분리됐다고 하더라도) 퇴직위로금 지급 약정이 깨졌다고 볼 수는 없다"고 밝혔다. A사 노동조합은 1995년부터 1년 이상 근무하다가 퇴직하는 근로자에게 조합원들이 근속년수 1년 당 3000원을 퇴직위로금으로 지급하기로 약정했다가 2010년 B사와 합병하며 직원들이 이직을 해 당장 위로금을 지급해야 하는 대상자 수가 60여명으로 늘어나자 조합이 해체돼 계가 깨졌다는 이유로 퇴직위로금을 지급하지 않았다.

현장 근로자들과 다달이 고용계약을 갱신해오던 건설사가 계약 갱신을 거절한 것은 일방적인 해고에 해당하지 않는다는 판결이 나왔다. 서울동부지법 민사15부(재판장 조휴옥 부장판사)는 지난달 27일 공사장 근로자 강모씨 등 19명이 시공사 A플랜트를 상대로 낸 해고무효확인소송(☞2011가합6197)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 갱신됨으로써 그 기간이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 계약갱신을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효"라고 밝혔다. 그러나 "건설공사의 특성상 공사기간과 인원의 변동이 쉽게 일어나고 예측하기 어려워 단기 근로계약을 체결할 필요성이 있다"며 "공사 현장에서는 보통 수일 내지 수개월 가량만 근무한다는 점, 강모씨 등이 A사와 계약 종료 후 대부분 다른 공사 현장에서 일하고 있는 점 등을 종합하면 단기 근로계약이 단지 형식에 불과하다고 보기는 어렵다"라고 설명했다. A건설사는 2009년 7월부터 다른 근로자들과 매월 초일부터 말일까지로 기간이 표시된 계약서를 달마다 작성했다. 하지만 지난 1월 A사가 현장 근로자를 감축하며 근로자 중 53명을 다음달 재계약 대상자에서 제외하자 강씨 등이 소송을 제기했다.

지방공기업 최말단 조직인 팀에 속한 직급상 과장도 뇌물수수죄가 성립하는 간부직원에 해당한다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 민일영 대법관)는 업체로부터 사업편의를 봐달라는 청탁과 함께 해외관광 및 골프접대를 받은 혐의(뇌물수수)로 기소된 인천도시개발공사 직원 유모(46)씨 등에 대한 상고심(☞2009도14660)에서 일부무죄 판결한 원심을 깨고 사건을 최근 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "지방공기업법과 시행령에서 '과장 또는 팀장 이상의 직원'이라 함은 직급을 기준으로 해 과장 또는 팀장과 동급이거나 그 이상의 직원을 말하는 것으로 현실적으로 과장이나 팀장의 직위를 가지고 있는지 여부는 문제삼지 않는다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "인천개발도시공사 정관의 인사규정은 4급 직원의 지위를 과장으로 정하고 있고 피고인들은 2005년 주택사업처 과장 등으로 승진임용됐다"며 "공사의 직제상 최말단 조직은 '팀'이고 '과'는 존재하지 않지만 과장은 팀장 아래의 관리자로서 팀에 소속돼 과장으로서의 담당업무를 수행했다"고 설명했다. 따라서 재판부는 "과장은 공사정관의 위임을 받은 인사규정에 따라 4급 직원들로 임용되는 직위로서 당연히 존재하고 피고인들이 공사 4급 직원으로서 과장의 직위를 가지고 근무하고 있었던 이상 피고인들은 지방공기업법시행령에서 규정한 간부직원에 해당, 뇌물수수죄의 주체가 될 수 있다"고 판단했다. 재판부는 또 "설사 공사의 직제상 '과'라는 조직이 존재하지 않는다고 해도 뇌물수수죄의 성립에 장애가 될 수 없다"고 덧붙였다. 유씨 등은 인천도시개발공사 주택사업처와 기술지원팀 등의 과장으로 근무하면서 공사와 관련된 납품업체 직원으로부터 자사의 제품이 납품되도록 도와달라는 청탁과 함께 해외골프접대 등 총 4,000여만원을 교부받은 혐의로 기소됐다. 1심은 "죄형법정주의의 원칙에 비춰 단순히 피고인들이 '4급'에 해당하는 관계로 인사기록카드에 '과장'이라고 기재되어 있는 사실만으로 피고인들을 지방공기업법에 규정된 '과장'으로 볼 수 없다"며 무죄를 선고했고, 2심에서는 유씨가 3급 부장으로 승진한 뒤에 뇌물을 받은 부분만 유죄로 인정해 징역 6월에 집행유예 1년, 추징금 150만원을 선고했다.

과거 근무하던 업체의 프로그램과 유사한 프로그램을 개발했어도 곧바로 프로그램저작권 침해로 단정할 수 없다는 판결이 나왔다. 상당한 전문가라면 독자적으로 개발했을 가능성을 배제할 수 없고 유사업무에 제공되는 프로그램은 유사한 구조와 알고리즘에 따라 유사하게 개발될 가능성이 크다는 이유에서다. A사 대표 김모씨와 B사 대표 신모씨 등은 도·소매점 유통관리 프로그램 개발업체인 K사 소프트웨어 연구소 직원으로 같이 근무했다. K사가 부도가 나자 이들은 함께 A사를 설립했고 A사는 K사의 프로그램을 기반으로 유통관리 프로그램을 개발해 매점과 마트 등 유통업체에 판매를 했다. K사의 프로그램은 제3자에게 그 사용이 허락되거나 프로그램배타적발행권 등이 설정등록된 바는 없다. 이후 회사 경영문제로 갈등을 빚게 되자 신씨는 다른 직원들과 2006년초 퇴사해 B사를 설립했다. 대부분의 직원들이 퇴사한 A사는 2006년 1월경부터 거래처로부터 유지보수작업이 원활하지 못하다는 항의를 받았고, 거래처의 상당수 업체들은 B사로 유지보수업체를 변경했다. 그러자 A사는 2006년 11월 “프로그램저작권을 침해받았다”며 소송을 냈다. 서울중앙지법 민사12부(재판장 박희승 부장판사)는 최근 유통관리 프로그램(POS) 개발업체인 A사가 “퇴사자들이 프로그램을 일부만 변경해 판매하고 있다”며 B사 등을 상대로 낸 손해배상 청구 소송(2006가합92887)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “신씨 등은 A사의 전신인 K사에 재직하면서 A사의 프로그램의 기반이 된 프로그램을 포함한 다수의 유통관리 프로그램을 개발했고, A사의 프로그램 개발 및 유지보수 업무의 핵심인력이었다”며 “유사한 업무에 제공되는 프로그램은 유사한 구조와 알고리즘에 따라 유사하게 개발될 가능성이 크다”고 밝혔다. 재판부는 아울러 “A사의 프로그램은 K사의 프로그램과 시스템 플로우 등 알고리즘이 유사하고 운영체제의 변경이나 거래처의 특성 즉 기술구성의 차이에 따라 그 표현을 달리한 것에 불과해 창작성을 인정하기 어렵다”며 “설사 창작성이 인정된다해도 감정결과만으로 양사의 프로그램이 실질적으로 동일하다는 점을 인정하기 부족하다”고 지적했다.

운전사에게 해머로 건축폐기물을 분쇄하는 등 높은 강도의 육체노동을 시켰다면 부당전직이라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정4부(재판장 이경구 부장판사)는 최근 A운송회사가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송(2008구합33280)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “A사는 B씨 등에게 차고지에 약 1m 깊이의 배수로를 파도록 하거나 건축폐기물을 곡괭이와 해머로 분쇄하도록 했는데 이는 운전직과 비교할 때 지나치게 높은 강도의 육체노동으로 보인다”며 “차고지 관리직으로의 전직은 통상 예측할 수 없는 중대한 불이익 변경을 초래한 것”이라고 밝혔다. 재판부는 또 “전직이 무효이므로 B씨 등이 원직 복직을 주장하며 차고지 관리직 업무를 거부하거나 태만히 했다고 해도 이를 징계사유로 삼을 수 없다”며 “설사 징계사유가 인정된다해도 근무일지를 작성하지 않은 것이 1일에 지나지 않는 점 등에 비춰 보면 출근정지 1월의 징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로서 위법한 징계”라고 덧붙였다.

회사 교육에 참석하기 위해 전날 상경해 근처에서 잠을 자다 사고를 당했다면 업무상 재해로 인정해줘야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정5단독 김정욱 판사는 11일 이모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양비반려처분취소 청구소송(2008구단1385)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “이씨가 회사로부터 교육 전날 저녁에 서울로 올라와 숙박한 후 다음날 교육에 참석하라는 내용의 출장명령을 받았던 사실을 인정할 수 있고, 설사 출장명령에 구체적으로 서울에서 숙박하도록 하는 내용이 포함돼 있지 않았다 하더라도 근무지와 교육장소가 멀리 있었고 교육시작시각이 오전 9시인 점을 고려하면 교육 전날 주거지를 떠나 서울로 출발한 것은 출장명령이 통상 예정하고 있는 일정이라고 볼 수 있다”며 “이씨가 그 전날 교육에 참석하기 위해 고속버스에 탑승함으로써 출장명령에 따른 출장이 시작됐다고 볼 수 있고, 근처에서 잠을 잔 것도 다음날의 일정을 위해 휴식을 취하기 위한 것으로 업무수행성을 인정할 수 있다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “이씨가 취침전에 맥주를 마시면서 대화를 했음은 인정되나 사고가 취침 중에 발생한 것인 이상 취침전 행위만을 이유로 사적 행위에 즈음해 발생한 것이라고 볼 수 없고, 취침전 담뱃불을 제대로 끄지 않아 화재가 났다고 하더라도 원고의 과실을 이유로 업무관련성을 부인할 수 없다”고 덧붙였다. 이씨는 서울에 있는 교육에 참석하기 위해 그 전날 미리 고속버스를 타고 출발했다. 서울에 도착한 이씨는 평소 알고 지내던 배모씨와 함께 식사를 한 후 그 집에서 잠을 자다가 화재가 발생해 화상을 입는 사고를 당했다. 이씨는 근로복지공단에 요양신청을 했으나 출장 전날 배씨의 집에서 자다가 사고를 당했다는 이유로 불승인처분을 하자 소송을 냈다.

현대자동차와 사내협력업체의 도급계약은 '근로자 파견'이 아니라는 판결이 나왔다. 법원은 또 설사 협력업체 직원들을 현대차가 파견한 근로자로 가정 하더라도 직접 생산공정업무에 근로자를 파견하는 것은 불법이기 때문에 2년 넘게 근무했어도 정규직으로 인정해 줄 수 없다고 판단했다. 이번 판결은 지난달 서울중앙지법이 현대차와 협력업체의 도급계약을 근로자 파견으로 인정하고 비록 불법파견 형태라도 2년이 지나면 정규직으로 인정해줘야 한다는 판결과 엇갈리는 것이어서 상급심의 판단이 주목된다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 10일 현대차 울산공장에서 일하다 해고된 사내협력업체 직원 안모씨등 15명이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위구제 재심판정취소청구소송(2006구합28055)에서 원고 패소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "협력업체 근로자들이 현대차 사업장에서 현대차가 미리 작성해 교부한 사양일람표 등에 따라 작업에 종사하기는 하지만 작업현장에 협력업체의 대표 또는 현장관리인이 상주하면서 소속 근로자들에 대한 작업지시 등을 하고 참가인의 관리자가 협력업체의 근로자들에게 별도로 작업지시를 하지는 않았다"며 "현대차의 지휘명령을 받아 근로에 종사하게 하는 근로자파견에 해당한다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 또 "가사 근로자파견에 해당하는것으로 보더라도 원고들이 종사하고 있는 자동차조립 등의 직접생산공정업무는 근로자파견사업이 허용되는 업무에 해당하지 않으므로 위법한 근로자파견에 해당한다"며 "파견근로자보호등에관한 법률의 제규정들은 적법한 근로자파견의 경우에만 적용되는 것이지, 위법한 근로자파견의 경우에는 적용되지 않는것으로 봐야하므로 현대차가 원고들이 2년이상 근무해 현대차가 원고들의 사용자가 됐다는 주장도 받아들일 수 없다"고 설명했다. 재판부는 이어 "현대차가 원고들과의 관계에 있어서 부당노동행위의 주체인 사용자라고 볼 수 없으므로, 같은 취지의 재심판정은 적법하다"고 덧붙였다. 안씨 등은 2001년부터 현대차와 도급계약을 체결한 사내협력업체에 입사해 현대차 울산공장에서 일하다가 2005년 해고되자 현대차가 자신들의 실질적인 사용자이고, 부당하게 자신들을 해고했다며 소송을 냈다.