대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.

유기발광다이오드(OLED) 디스플레이 공정에서 장기간 근무하다 퇴사한 뒤 해외 경쟁업체로 우회 취업한 것이 의심돼 전직을 제한한 것은 정당하다는 법원 판단이 나왔다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 박범석 수석부장판사)는 삼성디스플레이 주식회사(대리인 법무법인 세종 윤주탁, 정창원, 최보윤, 이환 변호사)가 퇴직자인 A 씨를 상대로 낸 전직금지가처분 신청에 대해 일부인용 결정했다(2023카합20311). A 씨는 2008년 9월 삼성디스플레이에 입사해 2012년부터 OLED 생산을 위한 ELA(Excimer Laser Annealimg) 공정 개발 업무의 그룹장(PL)으로 근무하다 지난해 1월 퇴사했다. 퇴사하기 전 A 씨는 회사에 영업비밀 등의 보호서약서를 작성해 제출했다. 보호서약서에는 퇴직일로부터 2년간 영업비밀 등이 누설되거나 이용될 가능성이 있는 회사를 창업하거나 국내외 경쟁업체에 전직하지 않는다는 '전직금지약정'이 포함돼 있었다. 또 국내외 경쟁업체에 동업계약이나 자문계약, 용역계약 등을 체결하거나 이를 활용한 연구, 개발 업무에 종사하지 않는다는 내용이 포함됐다. 삼성디스플레이는 A 씨에게 이 전직금지약정금 명목으로 8700만 원을 지급했다. 그런데 A 씨는 퇴사한 지 3개월여 만이던 지난해 4월 중국의 B사 에 근무하는 내용의 외국인취업허가를 받았고, 같은해 8월부터 중국에서 일하기 시작했다. 이에 삼성디스플레이는 A 씨의 전직을 막아달라는 가처분신청을 냈다. 재판부는 삼성디스플레이의 손을 들어줬다. 재판부는 △삼성디스플레이는 2022년 2분기 기준 글로벌 스마트폰 OLED 패널 분야에서 70% 이상의 시장점유율을 차지하고 있는 점 △삼성디스플레이가 보유하고 있는 모바일향 OLED 방식 디스플레이 제작기술은 삼성디스플레이가 상당 기간 노력을 들여 개발한 것들로서 외부에서 취득하기 어려운 정보인 반면, 이 정보가 경쟁업체에 유출될 경우 이러한 시행착오를 생략하고 기술개발을 진행할 수 있는 이익을 얻게 돼 삼성디스플레이에 상당한 손해가 발생할 것으로 보이는 점 △레이저를 사용해 비정질실리콘을 폴리실리콘으로 만드는 ELA 공정은 전체 OLED 공정에서 약 16%를 차지할 정도로 모바일향 OLED 방식 디스플레이의 제작 및 양산과 관련된 핵심 기술 내지 정보인 것으로 보이는 점 △ELA 공정 등 정보는 산업기술의 유출방지 및 보호에 관한 법률에 따라 보호되는 국가핵심기술로 지정돼 있는 점 등을 고려해 삼성디스플레이의 관련 기술 내지 정보는 보호가치가 있다고 판단했다. 또 서약서에서 전직을 금지한 경쟁회사가 아니라는 A 씨의 주장에 대해서도 삼성디스플레이 측 손을 들어줬다. 재판부는 "경쟁업체로 취업한 것으로 의심할만한 상당한 사정이 있거나 경쟁업체로 전직을 계획하거나 의도하고 있다고 볼 만한 사정이 있는 경우 전직금지가처분의 보전 필요성이 인정될 수 있다"며 "A 씨는 자신의 담당 업무나 역할에 관해 구체적인 답변을 하고 있지 않는 데다가 경쟁업체에 취업하지 않았다고 주장하면서도 여전히 전직의무 자체를 적극적으로 다투고 있는 점 등의 사정까지 함께 고려하면 삼성디스플레이 측 신청의 보전 필요성이 소명된다"고 판단했다. 재판부는 또 2년의 전직금지기간이 과도한 장기간이 아니라고 봤다. 재판부는 "OLED 등 디스플레이 관련 분야는 기술집약적 산업으로 진입장벽이 높아 경쟁업체의 범위가 어느 정도 한정되는 점, 디스플레이 관련 기술이나 정보가 유출될 경우 삼성디스플레이의 유·무형적 손실과 그로 인해 경쟁업체들이 얻는 이익이 상당할 것으로 보이는 점 등을 종합해보면 서약서에서 정한 전직금지대상이 지나치게 포괄적이거나 전직금지기간이 과도하다고 단정하기 어렵다"고 설명했다. 이어 "디스플레이 분야의 국제 경쟁이 치열한 상황에서 공정한 경쟁질서를 확립할 필요가 있는 점 등을 종합하면, 비록 전직금지약정이 A 씨의 직업선택의 자유를 일정 부분 제한한다고 하더라도 이를 유효하다고 볼 만한 공공의 이익이 있어 보인다"고 했다.

별정직·임기제 공무원이 임용 3개월 이내에 고용보험에 가입할 수 있다는 사실을 모른 채 기간이 지났다면 뒤늦게라도 가입을 허용해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관)는 최근 A 씨가 제주특별자치도 고용센터소장을 상대로 낸 고용보험 가입 불인정처분 취소소송(2019두63235)에서 원고승소 판결한 원심을 지난달 27일 확정했다. 2013년 제주도 시간제 계약직 공무원으로 임용된 A 씨는 2015년부터 계약 기간을 2년 단위로 하는 임용 약정을 체결해 근무해왔다. A 씨는 2013년 10월 계약직 공무원으로 처음 임용됐는데, 소속기관장은 그에게 고용보험 가입 의사를 확인하지 않았다. A 씨는 2016년 6월경 고용보험법에 따라 임기제 공무원도 본인이 원하면 고용보험에 가입할 수 있다는 것을 뒤늦게 알게 돼 가입을 신청했으나, '임용일부터 3개월이 지나 신청할 수 없다'는 답변을 받자 소송을 냈다. 고용보험법 시행령 제3조의2 제2항은 '소속 기관장은 고용보험 가입 의사가 있는 공무원이 임용된 날부터 3개월 안에 가입을 신청해야 하며, 가입대상 공무원이 원하면 해당 기간에 직접 가입할 수 있다'고 규정하고 있다. 1심은 "고용보험법 시행령에서 신청 기간을 임용 후 3개월 이내로 정하고 있어 이 기간에 가입 신청권을 행사하지 않으면 권리를 상실하게 된다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 A 씨의 손을 들어줬다. 가입 대상 공무원의 귀책사유 없이 임용 후 3개월이 경과해 단서 조항에 따라 스스로 신청할 기회가 박탈되는 경우에는 대상 공무원이 그러한 사유를 안 날부터 다시 3개월 내 가입신청을 할 수 있다고 해석하는 것이 타당하다는 것이다. 대법원도 "신청 기간을 임용 후 3개월 이내로 정한 고용보험법 시행령은 기관장이 공무원에게 고용보험 가입 의사가 있는지 확인할 의무를 이행한 경우에만 적용할 수 있다"며 원심을 확정했다. 대법원 관계자는 "자신의 귀책사유 없이 고용보험에 가입하지 않고 임용 후 3개월이 지난 공무원은 이 같은 사실을 안 날부터 다시 3개월 안에 가입 신청할 수 있다고 명시적으로 판단한 최초의 사례"라고 말했다.

[ 대법원 판결 ] 근로자가 회사로부터 대부받는 자녀학자금에 대해 사내근로복지기금 규정에 따라 전액 또는 일부를 지원받는 방식으로 운영됐더라도 근로자는 회사에 대부계약에 따른 대부금 전액의 상환의무를 부담한다는 대법원 판결. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관), 2019다255089 및 2019다255188(2022년 10월 27일 판결) [ 판결 결과 ] A 씨 등 9명이 한국전력공사를 상대로 제기한 채무부존재확인 등 소송에서 원고일부승소 판결한 원심 가운데 피고 패소 부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 환송. [ 쟁 점 ] A 씨 등이 사측으로부터 대부받는 자녀 학자금에 대해 사내근로복지기금의 규정에 따라 전액 또는 일부를 지원받는 경우 A 씨 등이 사측과 체결한 대부계약의 해석상 A 씨 등이 사내근로복지기금의 지원예정액을 제외한 대부금에 관하여만 상환의무를 부담하는 것으로 볼 수 있는지 여부 [ 사실관계와 1,2심 ] 한국전력공사에서 퇴직한 A 씨 등은 재직 당시 공사로부터 자녀 학자금을 무이자로 대부받았다. 공사 측은 내부 규정에 따라 A 씨 등이 지급받을 임금과 퇴직금에서 대부금 상환금을 공제했고 사측의 사내근로복지기금(공사와 별개의 독립된 법인)은 A 씨 등에게 장학금을 지원했다. 이후 복지기금 규정이 개정돼 장학금 지원 규모가 축소됐다. A 씨 등은 대부계약이 통정허위표시로서 그 실질은 사측의 학자금 전액 무상 지원이므로 급여에서 대부금 상환금을 공제할 수 없다고 주장하며 △상환금으로 공제된 부분 상당의 임금 및 퇴직금을 청구하고 △사측이 주장하는 미상환금 상당의 채무가 없음을 확인해달라고 청구했다. 1,2심은 원고 일부승소 판결했다. [ 대법원 판단 요지 ] "당사자 사이에 법률행위의 해석을 둘러싸고 다툼이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위로써 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석해야 한다. A 씨 등은 사측에에 처분문서인 '대부신청서' 또는 '차용증서'를 작성·제출해 학자금을 대부받았으므로 특별한 사정이 없으면 기재된 문언대로 둘 사이에 학자금에 관한 소비대차계약이 체결된 것으로 봐야 한다. 대부신청서나 차용증서에 원고들의 퇴직 시 미상환금 전액을 상환하겠다는 내용이 포함된 것은 A 씨 등이 학자금 전액의 상환의무를 부담함을 전제로 한 것으로 볼 수 있다. 대부신청서와 차용증서에는 복지기금의 지원에 관한 아무런 언급이 없고 사측이 '학자금 대부금 중 복지기금이 지원하는 금액에 대해 사측에 대부금을 상환하지 않아도 좋다'는 의사를 표시했다고 볼 만한 뚜렷한 사정이 없다. 사측은 1999년경 노사 합의로 자녀 학자금 지원 방식을 무상 지원에서 대부로 변경하면서 '학자금 업무처리지침'을 제정했는데, 지침에서 사측은 학자금을 대부하고 직원들의 상환금은 복지기금이 지원하는 것으로 규정해 대부의 주체와 상환금 지원의 주체가 달라진다는 점을 명확히 했고, 복지기금의 범위 내에서 상환금을 지원하는 것으로 규정하는 한편 직원들의 대부금 상환 방식에 관하여도 구체적으로 규정했다." [ 대법원 관계자 ] "처분문서의 기재내용과 대부계약의 체결 경위, 당사자의 의사 등을 종합하면 복지기금의 지원이나 지원예정액과 무관하게 근로자로서는 사용자에게 대부금 전액을 상환할 의무가 있고 복지기금의 지원이 예정되어 있다는 사정만으로 사용자와 근로자 사이에 학자금 대부금에 관한 상환면제약정이 있었다고 보기는 어렵다. 원심은 이와 달리 복지기금의 지원예정액에 대해서는 근로자의 대부금 상환의무가 없다고 본 잘못이 있다. 다만 대부계약의 해석은 모든 상황에서 일률적일 수 없기에 계약이 체결된 경위나 목적, 처분문서의 내용, 당사자의 의사 등 개별 사안에 따라 달리 판단될 것이다."

2020년 1월부터 적용된 개정 여객자동차 운수사업법 이전의 구법이 적용되는 사안이라면 택시기사가 운송수입금 기준액(이른바 '사납금')을 채우지 못한 경우 택시회사가 모자란 금액을 급여에서 공제하는 것은 위법하지 않다는 대법원 판단이 나왔다. 다만, 대법원은 이때 '공제 후 실제 지급된 임금'을 기준으로 최저임금법 위반 여부를 판단해야 한다는 법리를 처음으로 선언하며, 공제 이후의 임금이 최저임금보다 적으면 최저임금법 위반이라고 봤다. 대법원 민사1부(재판장 노태악 대법관)는 택시기사 A 씨 등 6명이 B 택시회사를 상대로 낸 미지급 임금 청구 소송(2017다242928)에서 원고패소 판결한 원심 일부를 파기하고 사건을 지난달 29일 전주지법으로 돌려보냈다. B 사는 2014년 12월 교섭대표노동조합과 임금협정을 맺고 2015년 1월 1일부터 소속 택시기사는 모든 운송수입금을 회사에 납부하고 회사는 약정한 급여를 지급하는 '운송수입금 전액관리제'를 시행했다. 다만 월간 운송수입금 기준액(기준 운송수입금)을 설정하고 납부한 운송수입금 액수가 이에 미달할 때에는 가불금 처리 후 임금 등에서 공제한다고 정했다. 기준 운송수입금은 1일 2교대 기준 1인 월 275만 원으로 정했다. B 사는 임금협정에 따라 A 씨 등을 포함한 소속 택시기사들이 기준 운송수입금 액수에 미치지 못하는 운송수입금을 입금했을 때에는 그 차액을 가불금 명목으로 월 급여에서 공제했다. 이에 A 씨 등은 △주위적으로 해당 공제가 구 여객자동차법에 위반해 효력이 없다며 가불금 명목으로 공제된 금액 전부의 지급을 구하면서 △예비적으로 공제로 인해 최저임금에 미달하는 급여를 지급받았으니 가불금 명목으로 공제된 금액 일부(최저임금 미달액 상당)의 지급을 요구하는 소송을 냈다. 1심은 주위적 청구는 전부 기각하고 예비적 청구는 일부 인용했다. 2심은 주위적 청구와 예비적 청구를 모두 기각했다. 대법원은 주위적 청구 부분에 대한 상고는 기각하면서, 예비적 청구 부분은 파기환송했다. 재판부는 주위적 청구와 관련해 "구 여객자동차법에서는 운송사업자가 운수종사자로부터 운송수입금의 전액을 받은 후 이를 배분하는 방식 등 근로조건을 노사 간의 자율적인 협의로 결정할 수 있으므로, 운송사업자가 운수종사자들로부터 근무 당일의 운송수입금 전액을 받는 이상 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우에는 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하는 것도 원칙적으로 가능하다"면서 "그러한 공제가 구 여객자동차법 제21조 제1항을 위반한 것이라고 볼 수 없다"고 판단했다. 하지만 예비적 청구와 관련해서는 "최저임금법 및 근로기준법 규정 내용을 종합하면 단체협약에 임금의 일부를 공제하기로 하는 규정을 둔 사안에서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 특별한 사정이 없는 한 이를 공제하기 전의 임금을 토대로 최저임금법령에 따라 최저임금에 산입되는 임금(비교대상 임금)을 계산한 후 이를 최저임금액과 비교하는 것이 원칙"이라고 밝혔다. 이어 "구 여객자동차법 하에서 택시운송사업자가 운송수입금 전액관리제를 시행하면서 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우 택시운전근로자의 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하는 것 자체는 허용된다"며 "그러나 이러한 공제가 이루어진 경우 택시운전근로자가 운송수입금의 전부 또는 일부를 택시운송사업자에게 납부하지 않음으로써 공제액이 발생하게 되었거나 공제액이 증가하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙과는 달리 기준 운송수입금 미달액을 공제한 후의 급여를 토대로 비교대상 임금을 계산해 최저임금법 위반 여부를 판단해야 한다"고 설명했다. 이번 판결은 구 여객자동차법이 적용되는 사건에 대해서만 적용될 것으로 보인다. 개정 여객자동차법이 시행된 2020년 1월 1일 이후에는 이 사건처럼 기준 운송수입금을 정해 공제하는 내용의 단체협약은 여객자동차법 제21조 제1항 제2호, 제26조 제2항 제2호 위반으로 무효이기 때문이다.

회사와 개별 연봉계약을 체결해온 근로자들이 정년 유지형 임금피크제 도입으로 연봉이 줄었다며 소송을 냈지만 패소했다. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 5월 12일 A 씨 등 근로자들이 공기업인 B 공단을 상대로 낸 임금소송(2021다263052)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. B 공단은 2015년 9월 노동조합과 정년 보장형 임금피크제 도입에 합의하고 12월 시행내규를 제정해 이듬해부터 시행했다. 해당 규정에는 정년이 도래하기 3년 전부터 임금피크제 보수 조정이 적용된다는 내용이 담겼다. A 씨 등은 임금피크제 도입에 반대하며 임금피크제 시행 후 회사와 개별 연봉계약을 체결했다. 이후 이들은 임금피크제가 적용돼 기존보다 임금이 줄었다며 미지급 임금을 지급하라는 소송을 냈다. 1,2심은 "이 사건 임금피크제는 고령자보호법 위반이 아니며 유효하다"면서 B 공단의 손을 들어줬다. 1,2심은 "일부 원고들과 회사 사이에 체결된 개별 연봉계약의 내용은 무조건 계약서 기재금액을 지급한다는 의미가 아니라 계약서 기재금액을 연봉으로 정하되 임금피크제 대상이 되면 그에 따른다는 의미에 불과하다"고 판시했다. 대법원도 원심을 확정했다. 대법원 관계자는 "임금피크제 시행 이후 개별적으로 체결된 연봉계약 자체가 임금피크제 적용을 기반으로 한 내용이라고 본 것"이라며 "별도의 연봉계약이 존재하는 상황에서도 유리한 조건 우선의 원칙을 배제한 것이 아니라, 이 사건은 유리한 조건 우선원칙을 적용할 약정이 없는 경우라고 판단한 것"이라고 설명했다.

정기상여금 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 상여금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 28일 A씨 등 4명이 현대제철 사내협력사인 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2019다238053)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. B사 근로자인 A씨 등은 "약정 통상급의 연 600%를 기준으로 2개월마다 100%씩 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당한다"며 "이에 따라 재산정한 통상임금에 따른 각종 법정수당의 차액을 지급하라"며 2014년 소송을 냈다. B사가 A씨 등이 소속된 전국금속노동조합과 맺은 단체협약에는 정기상여금 지급에 관해 '지급일 이전에 입사, 복직, 휴직한 자의 상여금을 일할 계산한다'고 규정돼 있다. 하지만 B사 취업규칙에는 '지급일 현재 재직 중인 자에 한해 지급한다'고 규정돼 있다. A씨 등은 "취업규칙보다 상위 규범인 단체협약상 일할지급 규정은 퇴직자에게도 적용돼야 하고, 취업규칙상 정기상여금에 대한 재직자 조건은 퇴직자에게 정기상여금 자체를 지급하지 않는다는 의미가 아니라, 퇴직자에게는 전액이 아닌 일할금액을 지급한다는 의미로 해석해야 한다"며 "정기상여금은 일률성과 고정성이 인정되는 임금으로서 통상임금에 해당한다"고 주장했다. 이에 대해 B사는 "취업규칙의 문언상 퇴직자에게는 정기상여금 자체를 지급하지 않는다는 의미가 명백하다"며 "재직자에게만 지급하고 퇴직자에게는 지급하지 않는 정기상여금은 일률성과 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 이번 사건에서는 △정기상여금에 대해 취업규칙으로 부가된 재직조건을 '지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급하는 것'으로 해석할 지, '지급일 이전에 퇴직한 근로자에게는 정기상여금 자체를 지급하지 않는 것'으로 해석할 지 여부와 △정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부 등이 쟁점이 됐다. 재판부는 "이 사건 단체협약은 정기상여금이 임금에 해당한다는 노사의 공통된 인식으로 상여금 지급일 전에 입사, 복직, 휴직하는 사람에게도 근무한 기간에 비례해 정기상여금을 일할 지급한다는 취지를 정한 것으로 이해된다"며 "퇴직의 경우를 휴직 등과 달리 취급해 배제하는 규정을 두고 있지 않고, B사의 취업규칙도 퇴직자에 대한 임금은 일할 지급하는 것이 원칙임을 분명히 하고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "이 사건 재직조건은 당기 정기상여금 '전액'은 지급일 현재 재직 중인 사람에게 지급한다는 의미일 뿐, 지급일 이전에 퇴직한 사람에게 이미 근무한 기간에 해당하는 것조차 지급하지 않는다는 의미라고 해석할 수 없다"며 "B사가 실제로 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에게 정기상여금을 일할 지급하지 않았음을 확인할 객관적 자료도 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "단체협약 규정은 상여금을 근무기간에 따라 일할 지급한다는 내용으로, 상여금 지급일 이전에 퇴직하는 자를 배제하는 규정으로 해석할 수는 없다"며 "취업규칙에 재직 중인 자에 한정하는 내용이 있다고 하더라도, 단체협약에 반하는 조항의 효력을 그대로 인정할 수 없다"며 정기상여금을 통상임금으로 판단, 원고일부승소 판결했다. 항소심도 1심 판단을 그대로 유지했다. 다만 A씨 등이 청구취지를 감축해 원고승소 판결했다. 앞서 대법원은 2020년 4월에도 "단체협약 등에 의해 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우 그 지급조건에 관해 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다"고 판시한 바 있다.

회사 합병에 따른 매각위로금을 받은 근로자가 약정 기간 이전에 퇴사할 경우 위로금을 월할 계산해 반납토록 한 약정은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 이 같은 약정이 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 근로자의 의사에 반해 계속적인 근로를 부당하게 강요하는 것으로 보기 어렵다는 이유에서다. 대법원 민사1부(주심 오경미 대법관)는 한화토탈이 퇴직 근로자인 A씨를 상대로 낸 위로금 반환 소송(2017가202272)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 근로자 퇴직의 자유 제한하거나 계속적 근로 강요로 보기 어려워 2014년 삼성토탈이 한화그룹에 매각된다는 소식이 알려지자 일부 직원들은 '삼성토탈 매각대응비상대책위원회'를 꾸리고 반대 운동에 나섰다. 한화 측은 주식 인수 전 이 문제를 먼저 해결하기를 원했고 이에 삼성 측은 비대위와 협상을 진행해 매각위로금을 지급하기로 합의했다. △2014년 11월 26일 이전에 입사 시험해 합격한 근로자들에게 '위로금 4000만원 + 상여금 기초 6개월분(평균 6000만원)'을 지급하고 △매각위로금을 받은 직원이 2015년 12월 31일 이전에 퇴사할 경우 매각위로금을 월할 계산해 반납한다는 약정을 체결한 것이다. 그런데 2015년 4월말 위로금을 받았던 A씨가 약 한 달 만에 퇴사하면서 위로금 반환이 문제됐다. 약정대로라면 위로금을 반환해야 했지만 A씨는 이 약정이 근로기준법 위반으로서 무효라고 맞섰다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정한다. 근로자가 퇴직할 자유를 제한받아 부당하게 계속 근로하도록 강요당하는 것을 방지하고 계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보호하기 위해서다. 1심은 사측의 손을 들어줬지만, 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 1,2심 판결이 엇갈리자 대법원은 심리 끝에 1심 판단을 지지했다. 대법원 근로자 승소 원심파기 재판부는 "이 사건 약정은 매각위로금 지급일로부터 8개월 안에 퇴사하는 경우 이를 월할 계산해 반환하기로 하는 내용일 뿐, 근로자들이 근로계약상 정해진 근로기간 약정을 위반할 경우 회사에게 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 한 내용으로는 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "매각위로금은 회사의 경영상 필요 때문에 주식매각대금을 재원으로 하여 지급된 것으로 보이고 사측은 직원들에게 매각위로금은 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류된다고 안내했는데, 약정 중 위로금 반환 부분이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직했다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급해야 할 임금을 반환하기로 하는 취지의 약정이라고 보기도 어렵다"고 판단했다. 그러면서 "사측이 주식 매각 사실을 이미 알고 입사한 사람이나 상대적으로 이탈 방지의 필요성이 크지 않은 사람들을 매각위로금 지급 대상에서 제외한 점에서 비춰보면 회사는 주식 매각에 대한 기존 근로자들의 반대를 무마하고 일정 기간의 계속근로를 유도함으로써 사업을 차질 없이 운영하려는 일회적이고 특별한 경영상의 목적에서 약정을 하고 매각위로금을 지급한 것으로 보인다"며 "의무근로기간 설정 양상, 반환 대상인 금전의 규모나 액수 등을 종합하면 A씨 등 매각위로금을 지급받은 근로자들이 이 약정으로 퇴직의 자유를 제한받는다거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요받는다고 볼 수 없어 위로금 반환 약정이 근로기준법 제20조에 위반된다고 단정하기 어렵다"고 설명했다.

근로계약서를 쓰지 않고 3개월간 일시적인 용역에 투입된 프리랜서 개발자는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합66746)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2017년 7월부터 소프트개발업체 B사와 구두계약을 맺고 상공회의소 홈페이지 등을 개편하는 일을 했다. 이후 회사로부터 3개월만에 계약 파기 통보 문자를 받았다. A씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈지만 기각됐고, 지난해 3월 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 역시 기각 당했다. 이에 A씨는 "자신의 업무가 회사 사업장에 출근해야만 수행할 수 있었고, 회사로부터 근태나 업무의 진행 정도에 대한 직접적인 지휘·감독을 받았을 뿐만 아니라 매월 고정된 임금을 받았다"며 "기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로기준법상 근로자"라며 소송을 냈다. 재판부는 "계약의 체결 경위와 B사의 내부 의사 결정 과정 등에 비춰 이 계약은 B사가 용역계약에 따른 특정 업무를 약정 기한까지 완성하기 위해 A씨에게 한시적으로 업무를 수행하도록 하는 것을 목적으로 체결된 것"이라고 밝혔다. 이어 "B사의 취업규칙은 채용 시 근로계약서를 작성할 것을 규정하고 있고 실제 회사에 소속된 다른 직원들은 모두 근로계약서로 '연봉계약서'를 작성했다"며 "만약 A씨와 회사가 근로계약을 체결하고자 했다면 회사 대표이사보다도 높은 월급을 받는 A씨에 대해서만 근로계약서를 작성하지 않을 합리적인 이유가 없다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 근무태도나 업무에 관한 카카오톡 메시지를 받았더라도 이는 성실하게 업무를 해달라는 요청이지, 회사가 직접적으로 업무를 지휘·감독했다고 인정하기 어렵다"고 판시했다.

근로자가 회사에서 퇴직한 다음에 한 퇴직금청구권 포기 약정은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 건축설계회사인 A사에 다니다 퇴직한 김모씨가 "2700여만원을 달라"며 회사를 상대로 낸 퇴직금청구소송(2018다21821)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 가진 금원으로, 구체적인 퇴직금청구권은 근로관계가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생한다"고 밝혔다. 이어 "이처럼 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법에 위반돼 무효이지만, 근로자가 이미 퇴직해 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용된다"며 "따라서 퇴직 후 퇴직금청구권 포기 약정은 강행법규에 위반된다고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 김씨가 퇴직일로부터 수개월이 지난 후에 각서를 작성한 점 등에 비춰 볼 때 김씨가 각서를 통해 퇴직금청구권을 미리 포기했음을 확인한 것이 아니라 퇴직으로 발생한 퇴직금청구권을 사후에 포기한 것으로 보아야 하므로 A사는 김씨에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 판단했는데, 이 같은 원심 판단에는 처분문서의 해석과 퇴직금청구권의 포기 약정에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다"고 판시했다. 김씨는 2003년 A사에 입사해 10년 후인 2013년 12월 퇴직했다. 김씨는 퇴직 후 약 10개월에 걸쳐 밀린 급여와 퇴직금 명목으로 A사로부터 1180만원을 받은 뒤 2014년 10월 '밀린 급료를 모두 받았으며 더 이상 추가금액을 요구하지 않겠다'는 내용의 각서를 작성했다. 그러나 김씨는 이후 "퇴사 후 받은 돈은 퇴직금이 포함되지 않은 미지급 월급 뿐"이라며 "각서 내용을 제대로 확인하지 못하고 날인해 무효"라고 주장하며 퇴직금 2700여만원을 추가로 지급하라고 소송을 냈다. 이에 대해 A사는 "김씨가 재직시 받은 월급에 퇴직금이 모두 포함돼 있다"며 "김씨가 오히려 8만원을 반환해야 한다"면서 반소를 냈다. 1,2심은 "김씨가 착오로 각서에 날인했다는 사실을 인정할 증거가 없다"며 "A사가 주장하는 월급에 포함된 퇴직금이 나머지 임금과 구별될 정도로 특정돼 있지도 않다"며 양측의 청구를 모두 기각했다.